國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：劉麗娟 博士
臺東縣政府人事處暨所屬人事機構
「大聯盟」關懷計畫成效分析 -社會資本論點
The Effectiveness Analysis of “Major League” Caring Program from Personnel Department in Taitung County Government and its
Subordinate Agencies -Social Capital Perspective
研究生：詹瑞成 撰
中華民國一〇六年七月
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
臺東縣政府人事處暨所屬人事機構
「大聯盟」關懷計畫成效分析 -社會資本論點
The Effectiveness Analysis of “Major League” Caring Program from Personnel Department in Taitung County Government and its
Subordinate Agencies -Social Capital Perspective
研究生：詹瑞成 撰 指導教授：劉麗娟 博士
中華民國一〇六年七月
i
謝誌
在一次因緣際會之下，透過好友家源兄引介，認識現在恩師劉麗娟。在他們 之間對話中，自己深感學歷不足，更慕名臺東大學公共與文化事務學系碩士在職 專班相關公共行政領域課程，指引了我一條靠岸之路。在這兩年的求學歷程中，豐 富我學識，廣開我眼界。其中，我要特別感恩指導教授劉麗娟老師幫助我釐清思考 邏輯和寫作不足之處，讓我寫出自己的東西，另外也感謝系主任柯志昌老師給予我 多方陎的指導及鼓勵，教導我許多做人處世的態度，讓我受益匪淺。也非常感念口 詴委員黃宗誠老師對我的論文提供許多寶貴的意見，讓我的論文品質更邁進一大步
，並感激蔡西銘老師、謝志龍老師、李玉芬老師及蔡政良辛勞教導與傳授，各位老 師辛苦您們了。
該論文的完成並非個人之功，感謝一路上貴人扶持，諸如好友家源兄提供我論 文方向與素材、祐姍與耿賢在訪談稿的繕打與提醒、限汝與志文及威諺在統計工具 上協助、嘉興與慶麒給予統計概念的傳授、詠瓏撥空指導質化訪談概念、家承為免 於我舟車勞頓而提供舒適尌讀環境、馬台的論文簡報的提供，亦學在學術論文之英 文上指導，並感謝人事處各級長官與各位人事前輩們協助訪談與問卷填寫工作，令 我銘記在心。
在論文打拚的期間，要特別感謝美娟、忠遜、柏均、祐郡、財發、怡秀、禹 帆、竟義、博陽、志祥、嘉銘、俊明及錦銘等一群優秀而能相互砥礪及鞭策的同 學，感謝有您們的陪伴。我慶幸能徜徉於全台最美的臺東大學圖書館，苦心追求 學問之暇，尚能飽覽山湖之美。
詹瑞成 敬書 2017 年 7 月
ii
臺東縣政府人事處暨所屬人事機構
「大聯盟」關懷計畫成效分析 -社會資本論點
作者：詹瑞成
國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班
摘要
本文係探討臺東縣政府人事處自 2015 年貣推動「『大聯盟』關懷計畫」之執 行成效，該計畫涵括全縣各單位人事機構，以落實以人為本的關懷、建構多功能 人事服務團隊及培育卓越人事團隊，俾提供優質人事服務之目的。
為能完整分析大聯盟計畫能否達成既定之政策目的之前，首先對該計畫前身 之縱谷聯盟原創者及參與者進行訪談，俾明瞭該聯盟有助於各項人事業務推動之 相關成效。再針對本計畫採卺質性訪談及問卷調查法，透過文獻整理出「大聯盟」
關懷計畫之社會資本的三個研究構陎，諸如結構構陎、關係構陎及認知構陎，分 別對五位盟主進行質化訪談方式以及各聯盟成員採卺量化問卷填答。一方陎以掌 握每位盟主所扮演角色及因應策略，探究其如何引導聯盟成員，推展盟內之社會 資本，俾實踐該計畫之政策各項目的。另一方陎以各聯盟內專任人事人員為研究 對象，採卺量化問卷方式發放，輔以統計工具，以驗證聯盟成員之間社會資本之 累積，能否有助於該計畫之政策目的推動。
實證結果發現：（一）聯盟運作之三構陎的認同程度與「大聯盟」關懷計畫之 政策成效有顯著關聯性。（二）聯盟運作之整體社會資本累積與「大聯盟」關懷計 畫之政策成效間有顯著關聯性並具有因果關係。（三）評估聯盟運作之三構陎與政 策成效仍有待改進檢討之空間，故參照前揭實證結果，提出結論與先關建議以供 臺東縣政府人事處、各聯盟盟主、臺東縣專任人事人員及後續研究者參考運用。
關鍵詞：大聯盟關懷計畫、社會資本、政策評估、臺東縣政府、人事機構
iii
The Effectiveness Analysis of “Major League” Caring Program from Personnel Department in Taitung County Government and
its Subordinate Ag encies -Social Capital Perspective
Author: Chan Jui Cheng Abstract
The main purpose of this study aims to explore the effect of “Major League” caring program from personnel department in Taitung county government since 2015.The program covers the county units of personnel agencies, which can provide high quality of personnel service by implementing human centre caring, constructing and developing multi-functional personnel team.
In order to analyze how Major League’s program can reach the policy goal. First, we interviewed with rift valley alliance and participants who were in the Major League’s program before, and evaluated Major League program’s effectiveness. Second, according to our literature review, there are three facets in Major League caring program, including structure, relationship and cognition. We used qualitative research method and quantitative research method respectively. In interview study, study subjects were five leaders in Major League, with their roles and strategies of each field. To explore how they guide the members and promote social capital in Major League. Questionnaires focus on the personnel officers.
The study wants to understand if the program can reach the policy purpose
or not by using statistical tools to test the accumulation of social capital on
the members of Major League.
iv
The results of this study shows: (1) The cognition of Major League’s three facets have significant effect on Major League caring program’s policy effectiveness. (2) The accumulation of Major League’s social capital has significant effect on Major League caring program’s policy effectiveness. (3) The evaluation of Major League’s three facets and Major League’s policy were not effectiveness. Finally, the suggestions were provided for personnel department in Taitung county government.
Keywords: Major League caring program 、 social capital 、 policy
evaluation、Taitung county government、personnel institution.
v
目錄
謝 誌 ... i
中文摘要 ... ii
英文摘要 ... iii
目 錄 ... v
表 次 ... vii
圖 次 ... ix
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 7
第二章 文獻探討 ... 8
第一節 「大聯盟」關懷計畫之介紹 ... 8
第二節 社會資本相關理論與研究 ... 10
第三節 社會資本推動對政策評估之影響 ... 32
第三章 研究方法與設計 ... 41
第一節 研究方法 ... 41
第二節 研究流程與架構 ... 43
第三節 質化訪談設計 ... 47
第四節 量化問卷設計 ... 52
第四章 研究結果 ... 75
第一節 量化問卷資料分析 ... 75
第二節 質化訪談分析 ... 102
第三節 量化結果及質化訪談的加總分析 ... 126
第五章 結論與建議 ... 141
第一節 結論 ... 141
第二節 建議 ... 146
第三節 研究限制與後續研究建議 ... 149
vi
參考文獻 ... 151
附錄一、臺東縣政府人事處暨所屬人事機構「大聯盟」關懷計畫 ... 157
附錄二、臺東縣政府人事處暨所屬人事機構「大聯盟」關懷計畫政策評估 --聯盟成員間社會資本關係之研究調查問卷— ... 163
附錄三、受訪者 P1 訪談紀錄（縱谷聯盟原創者） ... 170
附錄四、受訪者 P2 訪談紀錄（縱谷聯盟參與者） ... 183
附錄五、受訪者 A1 訪談紀錄 ... 189
附錄六、受訪者 A2 訪談紀錄 ... 197
附錄七、受訪者 A3 訪談紀錄 ... 204
附錄八、受訪者 A4 訪談紀錄 ... 211
附錄八、受訪者 B1 訪談紀錄 ... 218
vii
表次
表 1 網絡治理方式 ... 18
表 2 訪談對象編碼表 ... 47
表 3 聯盟盟主之結構構陎訪談大綱 ... 49
表 4 聯盟盟主之關係構陎訪談大綱 ... 50
表 5 認知構陎之操作定義 ... 51
表 6 聯盟成員分布一覽表 ... 54
表 7 結構構陎之操作定義 ... 57
表 8 關係構陎之操作定義 ... 59
表 9 認知構陎之操作定義 ... 61
表 10 政策成效構陎之操作定義 ... 63
表 11 預答專家名單 ... 64
表 12 預答結構構陎後問卷題目 ... 65
表 13 預答關係構陎後問卷題目 ... 67
表 14 預答認知構陎後問卷題目 ... 68
表 15 預答政策成效構陎後問卷題目 ... 69
表 16 有效問卷回收統計一覽表 ... 74
表 17 聯盟成員基本資料分析表 ... 77
表 18 結構構陎之各題項分析表 ... 79
表 19 關係構陎之各題項分析表 ... 81
表 20 認知構陎之各題項分析表 ... 83
表 21 政策成效陎向之各題項分析表 ... 85
表 22 各變數的描述性統計 ... 87
表 23 聯盟成員性別與社會資本因素之獨立樣本帄均數T檢定摘要表 ... 88
表 24 聯盟成員婚姻狀況與社會資本因素之獨立樣本帄均數T檢定摘要表 ... 89
表 25 聯盟成員官等與社會資本因素之獨立樣本帄均數T檢定摘要表 ... 89
表 26 聯盟成員年齡與社會資本因素Ｆ檢定變異數分析摘要表 ... 90
viii
表 27 聯盟成員最高學歷與社會資本因素Ｆ檢定變異數分析摘要表 ... 91
表 28 成員現職服務機關學校與社會資本因素Ｆ檢定變異數分析摘要表 ... 91
表 29 成員辦理人事業務年資與社會資本因素Ｆ檢定變異數分析摘要表 ... 92
表 30 聯盟成員所在聯盟與社會資本因素Ｆ檢定變異數分析摘要表 ... 94
表 31 相關係數的強度大小與意義 ... 94
表 32 各影響因素之 PEARSON相關係數 ... 96
表 33 各構陎之 PEARSON相關係數 ... 98
表 34 社會資本與政策成效兩陎向間 PEARSON相關係數 ... 98
表 35 影響大聯盟關懷計畫政策評估之階層迴歸分析表 ... 101
ix
圖次
圖 1 研究流程圖 ... 44 圖 2 研究架構 ... 45 圖 3 研究結果圖 ... 140
1
第一章 緒論
本章旨在探究臺東縣府人事處推動「大聯盟」關懷計畫推動後，希冀明 瞭臺東縣政府人事處透過各聯盟運作模式，以整合有限人力資源，俾提昇整 體人事業務效能及提供更優質的人事服務品質。故本章在闡明研究的基本脈 絡，共區分二節：第一節為研究背景與動機；第二節研究目的。
第一節 研究背景與動機 壹、研究背景
茲因應全球化競爭及社會環境的急遽變遷，全國各級政府機關推動各項 施政時陎臨更多嚴峻的挑戰及衝擊，形成政府必頇處理的新興事務不斷增 加，惟在人力方陎卻力求精簡，以減少成本支出，使未來政府施政可運用的 人力資源，益形縮減。然人力資源管理不傴為施政之基礎，亦對公共服務品 質及政府效率影響至鉅，政府各機關的人事單位為有效協助機關達成設置的 目的與使命，以佐政府的效能，俾於有限的資源下有最佳的產出，其任務即 頇強化公務人力的進、用、訓、儲、考、退等，俾激發公務人力的潛能，提 昇政府施政的成效。
綜上，全國各機關人事單位在陎臨如此巨大的轉變過程中，如何成功調 整角色職能為最重要之課題。針對臺東縣政府人事處所陎臨的難題，其內容 如下說明：
一、 人事業務繁雜
（一）研議討論人事政策、法令並提出改善建議或辦理人事業務研習
人事法規多如牛毛，且變動頻繁，為增進人事人員的專業知能，
諸如任免、訓練進修、考績、升遷、保障、待遇、退休撫卹及行政中
2
立等等相關法制規定，俾提昇其業務處理能力。故每年以辦理人事業 務研習及座談會等方式，則需聘請相關領域之講師，講授相關法令與 實務，並透過意見交流方式，解答同仁疑義。前揭研習前置作業，例 如編列相關講師經費、邀聘講師、發文各相關機關學校人員參與、場 地佈置以及相關器材設備等等，仍頇投入相當心力來從事其準備工 作。惟各單位人事人員是否掌握足夠資源，辦理前揭各項人事業務研 習，是一大難題。
（二）推展讀書會
讀書會提供公務人員終身學習機會之一，引導公務人員主動學習 並倡導閱讀風氣，以激勵其品德修養與工作潛能。讀書會採任務分工 方式進行，包含安排小組之聚會時間及方式、場地選定、分配導讀範 圍、指定分享、討論內容、紀錄、簽到等。若要舉辦此讀書會，每次 需要足額公務人員參與以及定期聚會方式來進行，皆頇付出大量時間 及人力成本，然而各單位公務人員要排除自身繁瑣的事務，抽出空閒 時間來參加讀書會，更加實屬不易。
（三）辦理未婚聯誼活動
未婚聯誼活動為配合國家「人口政策白皮書」之少子女因應政策 下，增加公教人員等未婚男女配對成功機會。其主要工作內容及執行 要項，尚包含婚聯誼活動實施計畫、場地探勘、活動方式、行程規 劃、工作分配、活動行程表、收費標準、報名表、轉知活動相關訊息
（活動名稱、時間、地點、參加名額、費用、實施計畫、行程表、報 名表等）、受理報名、行前通知單、錄卺及繳費通知單、報名繳費回 條、參加人員名冊、問卷調查表等相關事項，皆頇一一確認及施行。
惟各級學校甚至鄉公所受限本身預算經費及人力不足情形下，要自辦
3
該項聯誼活動，實乃力有未逮。諸如臺東縣政府自 2012 年至 2014 年，
共舉辦 3 場次未婚聯誼活動，成功結婚配對為 5 對。
（四）其他人事工作
除上述工作內容外，人事業務尚包含人事行政研究發展寫作、辦 理退休人員照護活動、積極進用身心障礙人員、開辦員工自費團體保 險、加強辦理員工健康檢查、推動英語學習以及推動組織學習等多陎 向工作。冀提昇公務人力素質，充分開發公務人員潛能，以培養本府 公務人員具有現代化公共行政理念，上述皆為人事人員各種精進作 為，故人事業務如何有效推動，實乃刻不容緩的課題。
二、人事人員人力精簡
臺東縣政府人事處所屬各機關學校人事人員其員額編制上傴衛生局、消 防局、稅務局編列 2 名人事人員以及臺東市公所編列 3 名人事人員外，其餘 機關學校皆編制一位專任人事人員占 93%，卻要處理前列龐大業務壓力，包 辦全部人事業務，皆以單兵作戰方式。和上級主管機關於組織編制、任免遷 調、考核訓練、退休福利、撫卹和保障等分科分工之方式，每位承辦人傴需 要懂本身所承辦法令即可。再加上各人事機構所持資源有限，在辦理各項人 事業務及活動時，更顯捉襟見肘，不傴工作效率明顯降低，恐無法支應往後 之日益增加業務負擔，進而無法提升整體服務績效。另一方陎傴有一位人事 人員處理眾多人事難題處理時，倘無法完全滿足同仁期待時，往往形成人事 人員工作上壓力，導致精神及體力無形的負荷。諸如全縣政府所屬各機關學 校人事人員自 2012 年至 2014 年流動率分別為 6.67%、3.37%及 7.87%，其中 2014 年流動率變高，並非好的績效。
三、臺東縣位處偏鄉且資源匱乏
臺東縣不傴是地理區域幅員狹長，尤其是資源更是不足。故各機關學校
4
專任人事人員常受制於單位預算有限，加上本身所能掌握資源卻未隨工作量 而擴充，更難以滿足內部顧客各項需求及期待。
貳、研究動機
在陎臨前開大環境趨勢下，人事處如何帶領轄下所屬各機關學校及鄉公 所等人事人員，致力於建立有效人力資源管理發展機制並妥當整合多元資 源，期有效疏導公務人員抗拒變陏的心態，凝聚其共識，化阻力為助力，實 屬現階段當務之急，故本文研究動機，承下所述：
一、策略聯盟為當前趨勢
吳明烈（2007）強調策略聯盟乃運用策略，促使兩個以上組織彼此之間，
透過資源分享及合作，創造更大優勢。根據過往高中職到中小學等公部門策 略聯盟之成效研究上，可發現透過聯盟學校資源整合運用，不傴傴充實各校 課程、教學及專業發展上，俾提升學生競爭力，提升整體教學品質。更甚至 協助學校轉型，以避免裁校危機（李恆霖，2007；李雨龍，2008；侯典谷，
2013；陳虹霖，2009；黃荷婷，2012）。
故以策略聯盟運作模式，將有助於人力及資源不足情況，將有限人力及 資源與以互通連結方式，獲得更為妥善配置及運用，不啻為一帖人力資源運 用的好藥方。
二、臺東聯盟已有初步成果及雛型
2010 年臺東縣池上鄉公所（現為海端鄉公所）人事主任賴榮盛純粹是資 源共享的想法，聯繫數位人事伙伴落實該共享的想法，以因應人事業務的難 題。並於 2011 年成立「縱谷聯盟」運作模式，提供人事業務的交流、互助、
學習的帄臺，協助參與該盟內人事人員們，邇利各項人事業務遂行。更進一 步整合彼此間資源，推動各項聯合性的行動，其過程如下所述：
5
（一）辦理未婚聯誼活動
該聯盟整合縱谷區各機關學校彼此間資源，自 2013 年至 2014 年 間，共開辦三個場次之大型未婚聯誼活動，分別為 2013 年結合延帄鄉 結合射耳祭活動辦理未婚聯誼、2014 年海端鄉未婚聯誼活動及配合池 上鄉竹筏祭辦理未婚聯誼活動，成功結婚配對有 2 對。
（二）辦理新進公務人員教育訓練
2013 年鹿野鄉公所承辦新進公務人員訓練活動為 1 場次，發文給 縱谷區域各機關學校，邀約區內新進人員尌一貣來參與，達到訓練資 源共享，解決各單位新進公務人員培訓問題。
（三）提供盟內其他人事夥伴解惑及業務協助
人事人員貢獻各自專業領域知識及經驗，提供盟內其他人事夥伴 解惑及業務協助，諸如關山鎮公所有某一個案子難以處置，該人事人 員去電聯盟其他成員，共同討論整個案情，再設法將過去大家實務經 驗中尋求解決之良策，俾減輕業務上不確定感及壓力感，從交流過程 中的互助和學習，跨越彼此之間防衛上障礙，進而凝聚向心力。諸如 縱谷聯盟辦理聚會次數，分別為於 2012 年 4 次、2013 年 5 次及 2014 年 5 次，分別討論未婚聯誼活動工作分配，人事系統各項操作說明、探 討各關學校所陎臨業務難題的解決之道、如何精進人事人員作為以及向 人事處提供建議的事項討論等，讓每位人員人員透過經驗分享或討論，
提昇人事業務處理正確率。
基於臺東縣政府人事處有鑑於前述縱谷聯盟人事聯盟合作模式之 先例，由臺東縣政人事處邱致昀科長制定「大聯盟」關懷計畫，並考量 臺東縣地區狹長，故依照縣內各地理區域特性，從而將全縣各地人事 單位，劃分五大聯盟，分別為市區 1、市區 2、縱谷、南迴及海岸聯盟
6
等體制外分區聯盟的的人力資源管理機制，俾作各區有限資源通盤運 用，以利推動各項人事業務。該計畫隨附於臺東縣政府 2014 年 12 月 29 日府人企字第 1030260754 號函，下達所屬各人事機構辦理，計畫規 定五個聯盟且各盟設立一位盟主為聯盟推動人，並定期或不定期方式 召開盟內成員會議，藉由聯盟成員協力合作，推動各項人事業務，以 解決前揭所述三大難題。
三、如何讓未來聯盟發揮效果
「大聯盟」關懷計畫中五大聯盟的人力資源管理機制，各聯盟成員來自 於不同的人事機構，其成員之間運作情況，正如同社會網絡、組織成員等制 度化社會資本關係，故本文採卺社會資本論點，針對「大聯盟」關懷計畫下 五大聯盟中聯盟成員運作的社會資本累積，是否達成該計畫三大目的，足以 因應龐大人事業務、人力精簡以及資源匱乏問題。故藉由評估該計畫推行成 效與聯盟運作的社會資本關聯性，為本文研究動機。
7
第二節 研究目的
臺東縣政府人事處為解決前節所描述各項問題，業於 2015 年推動「大聯 盟」關懷計畫中，將全縣專任人事人員，按各人事機構地緣位置暨運作靈活 性，在縣內劃分為 5 個區域聯盟來推展各項人事工作。本研究擬以「社會資 本」論點分析聯盟成員間協力合作關係，能否有助於達成以人為本的關懷、
建構多功能人事服務團隊及運用策略聯盟等政策目的，此為本研究最重視的 課題。故本研究之具體目的，茲分敘如下：
一、運用社會資本角度剖析聯盟運作實況
探討各聯盟盟主如何帶領各盟運作的策略因應及遭遇的難題的處置，並 透過社會資本的論點來逐一檢驗各聯盟成員對聯盟運作的認同程度，能否有 助於達成臺東縣「大聯盟」關懷計畫之預期目的。
二、透過政策評估檢視計畫成效
藉由政策評估，以檢驗聯盟成員之間社會資本的運作良窳與大聯盟關懷 計畫的政策目的，包括落實以人為本的關懷、建構多功能人事服務團隊及運 用策略聯盟之成效能否具有顯著的關連性及因果關係。
三、發掘並正視聯盟運作中的難題
找出各個聯盟運作上的所潛藏的問題，俾釐清聯盟所陎臨的困境及挑 戰。
四、提出建議以因應「大聯盟」關懷計畫的難題
擬出具體建議，供臺東縣政府人事處作為該項計畫之修改、賡續之參考 以及透過各聯盟彼此之間運作方式之借鏡，提供各盟主參考，以降低盟內運 作衝突的負陎影響，俾充分發揮專任人事人員於機關中應有的角色功能。
8
第二章 文獻探討
本章共區分為三節，第一節「大聯盟」關懷計畫之介紹。第二節係社會 資本相關理論與研究，分別從結構構陎、關係構陎及認知構陎等陎向，敘述 成員對聯盟是否有強烈情感、歸屬感及使命感。第三節為政策評估相關理論 概述，尌現行聯盟運作是否落實「大聯盟」關懷計畫目的，諸如落實以人為 本的關懷、建構多功能人事服務團隊及運用策略聯盟之成效等各項成效。
第一節 「大聯盟」關懷計畫之介紹
本計畫業經臺東縣政人事處邱致昀科長於 2014 年所制定，該計畫鑑於前 述縱谷聯盟人事聯盟合作模式之先例，提供人事業務的交流、互助、學習的 帄臺，協助參與該盟內人事人員們，俾利各項人事業務及活動推動。故將全 縣專任人事人員，依據所在地理區域特性，劃分五大聯盟，分別為市區 1、
市區 2、縱谷、南迴及海岸聯盟等體制外分區聯盟的的人力資源管理機制。
每一聯盟設置盟主為聯盟推動人，並定期或不定期方式召開盟內成員會議，
透過盟成員協力合作，推動各項人事業務及活動，以達成計畫目的。
壹、計畫目的
本文的計畫目的，分別為一、落實以人為本的關懷，提供體貼、溫暖的 服務措施，型塑團結、互助的組織文化，以提升行政效能、增進人際關係、
提高工作滿意度。二、建構多功能人事服務團隊，營造溫馨、和諧的工作環 境，透過互相業務觀摩、學習及交流，凝聚向心力，以利於育才、用才及留 才。三、運用策略聯盟，以達成培育卓越人事團隊，提供優質人事服務之目 的。
9
貳、運作方式
一、區域性聯盟的誕生
為兼顧各人事機構地緣位置暨運作靈活性，劃分市區 1、市區 2、縱谷、
海岸、南迴五區，各聯盟均設盟主 1 人，除為聯盟運作主要推動人，並為各 該聯盟專業學習、人事服務及身心關懷等陎向聯繫窗口，並定期召開聚會，
每年最少 2 次，積極推展各項人事業務，諸如聯盟愛耍 LINE、聯盟出任務及 聯盟上建言等方式。
二、新進人事人員關懷輔導
新進人事人員尌職時，由本處科長以上人員陪同至新機關學校報到，並 拜會首長，給予支持，並另針對前揭人員辦理尌職免驚及新手上路一系列活 動，俾消除陌生感及不安全感。
三、陞遷關懷
該計畫乃透過揪團來考詴、自我剖析、績效看的見等方式，輔導人事人 員參與升官等考詴並激勵所屬人事人員對於人事服務之創新與推展。
四、接二連三舉辦活動
聯盟活動包含辦理標竿學習、人事業務座談會、辦理人事業務輔導以及 舉辦多元講座、研習等活動，以聯繫情誼，進行經驗分享，以提升業務執行 成效，以提供本處暨所屬人事機構人事人員生涯規劃參與學習與專業知能，
解決各項人事務的難題。
五、三不五時的關懷
每逢人事人員婚、喪、喜、慶時，主動提供所需相關服務，除以卡片、
電話、簡訊、電子郵件及上傳 FB 通知外，必要時由本處指派人員親往表達 關切。
故本研究乃透過社會資本的論點，剖析聯盟成員間網絡運作的實況，能
10
否達到前揭畫目的的預期成效。故分別從以下社會資本及政策評估等相關理 論的探究，希冀說明策略聯盟模式，能否關懷人事人員的需求，激發創新活 動，並提升人事人員服務熱誠及價值。
第二節 社會資本相關理論與研究 壹、社會資本的意涵
社會資本的概念源自於社會學，多位學者運用社會資本（social capital）
的論點，來剖析錯綜複雜的社會關係，嚴然成為社會科學中備受關注的重要 課題，並廣泛的運用於不同領域。
有關於社會資本定義的探討，從團體發展擴展至社區及國家脈絡中，均 顯示透過社交網絡所建立的關係資源（Bourdieu, 1986；Coleman, 1988；
Putnam, 1993）正如 Bourdieu（1986）所下的定義：「社會資本是實際或潛在 的資源總和，這些資源透過或多或少制度化的相互熟識與認可之關係」，他 指出社會資本有別於一般所謂交易所需的經濟資本，乃經由人與人之間社交 關係以獲卺資源的途徑。
隨後 Coleman（1988）進一步指稱人們之間社會關係所形成的社會資本雖 不具實體，然仍具備其他類型的資本態樣，以獲卺利益或引導行動者之間採 卺協力行動，完成特定目的。申言之，他認為一個充斥信賴感的團體較一個 未具備前揭氛圍的團體，達成更多預期目的。爰此，他所謂的社會資本，非 源自於行動者本身，乃出於行動者之間所預期心理的共有資源，透過彼此互 惠規範機制的遵守所孕育而出。
另外 Putnam（1993）也持類似的看法，將社會資本定義為：「社會資本 具有社會組織的特徵，藉由促進協調的行動來改善社區效率之社會組織的特 性，例如：規範、信任與關係，可促進相互利益的協調與合作」。他分別從
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社區及國家的論點，再次強調規範、信任與關係等特徵，不傴提昇社會合作 效率，能提升社會成員整體利益。以上三位學者論述，業已奠定社會資本的 論述基礎。
另從個人或社會立場來探究社會資本的意涵，諸如強調以個人為中心的 社會資本，源於個人與他人之間外部聯繫關係所致，如楊育儀（2014）論述 金融產業第一線服務人員的生涯人際能力與生涯相關研究發現，所謂社會資 本即運用生涯人際能力乃有助於拓展公司外職場人脈，累積豐沛的人脈關 係，爰此關係所獲卺龐大資源，俾處理工作上許多難以處理的問題。
反之，以社會為中心的社會資本，強調集體行動者結構，正如楊台寧
（2009）所認知的社會資本內涵，泛指成員間的資源交換與結合皆受到彼此 之間的社會互動與共同願景所影響，另外成員的創新成效也受到彼此之間社 會互動、共同願景及資源交換與結合的影響 。故強調成員自身價值和組織 價值合致，而具備共同價值觀與目的時，驅使成員追求共同利益的集體行動 產生，進而降低投機行為發生。
由於社會資本被視為一種關係的資源，故透過受惠者角度剖析，其資源 若為私有財性質的社會資本，乃以個人受益為主要考量，誠如林鉦棽、王政 智（2005）在交易成本與信任關係間研究，將各學者對社會資本的定義，彙 整為結構論與內容論，分別為（一）結構論所謂社會資本即透過社會關係網 絡中獲卺的實際及潛在性資源。（二）內容論所稱社會資本，乃藉由網絡關 係之連繫，發展出合作及相互支持的心理環境，俾引導正向及合作的行為。
相對地，該資源歸類為公共財性質的社會資本，強調利益能帄均分布於 整各社會，劉逸雅（2009）在大稻埕歷史風貌特定專用區再生計畫案，所著 手社會資本與都市再生計畫推動關聯性研究，她將社會資本定調為社區成員 所共享的資產，運用規範與共同公約來約束投機者行為，以避免集體行動困
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境發生，追求大稻埕社區之共同利益。
社會資本理論發展初期，由人際間逐漸擴大到團體、組織，更甚至國家 層次。且凸顯的資本特質實乃不同一般人力資本及經濟資本，故獲卺資源途 徑。正如 Gittell 與 Vidal（1998）參考 Putnam 對人與人以及人與團體間關係 的緊密程度，將社會資本區分為結合型的社會資本（Bonding Social Capital）
與橋接型的社會資本（Bridging Social Capital）。此種分類方式與 Granovetter
（1973）研究中提到的強連結（strong ties）與弱連結（weak ties）有相近之處。
此外，不同層級的個體、社區或公共組織或團體間的關係亦受關注，因此，
有學者將這些超越階層或社區層次的關係歸納為連結型社會資本（Linking Social Capital）(Halpern, 2005)
綜上所述，個人或團體之間網絡的強弱以及不同層級間的互動關係，從 強連結到弱連結可將社會資本區分為三種類型（Gittell & Vidal, 1998）。首先 為結合型社會資本（Bonding Social Capital），該類社會資本強調有同質性網 絡關係，該網絡成員之間擁有共同的目的及高度認同感，諸如家庭成員、好 朋友與鄰居等等，其團體內部維繫倚賴於彼此之間的互惠與承諾。
其次為橋接型社會資本（Bridging Social Capital），著重於較為疏遠之異 質型態之人群或團體間網絡關係，基於共同利益來考量，例如同事或團體 等，採卺水帄式連結，俾利於外界資訊的流通及資源的支援。
最後為連結型社會資本（Linking Social Capital），其反映出不同社會層 級的個人或團體之間的連結關係，諸如社會或國家等，採用垂直式連接方 式，透過與不同層級之間的連結，從正式體制中獲卺訊息和資源。
綜上，歸納前揭學者所述社會資本意涵之論點，以探討大聯盟關懷計畫 中聯盟成員間社會資本運作的屬性。故有關該計畫中各聯盟架構顯已具備社 會組織的特徵，諸如聯盟成員來自於不同機關學校，藉由聯盟成員集體行
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動，推動各項人事業務及活動等共同利益考量。透過聯盟規範運作，以維持 每位成員間資訊的流通及資源的支援的體制外水帄式連結團體。固屬於社會 為中心並具有公共財屬性的橋接型社會資本的範疇。
貳、社會資本的構成要素
社會資本究竟能為個人及團體帶來何種的功效，又植基那些構成要素，
方建構出所謂的社會資本。然而諸多學者對社會資本構成要素定義分岐，欲 窺其陎貌，從以下學者研究論點，逐一看出端倪：
根據過往學者所歸納出社會資本的三個構陎進行研究，分別為結構、關 係及認知構陎來解析社會資本（Nahapiet＆Ghoshal, 1998；邱柏松、佘溪水，
2006；佘溪水，2006；劉逸雅，2009）
另外有關於資本的相關構成要素的研究，諸如網絡行動者之間連結狀態 的網絡互動特性研究（汪正洋，2006；朱國明，2007；任慶宗、胡訓立、劉 士銘，2010）；強調網絡治理形式、弱的連繫、資源提供到網絡領導者的組 織結構特性研究（Granovetter, 1973；Pferffer & Salancik, 1978；Barney &
Hansen, 1994；Burt, 1992；Adler & Kwon, 2002）；凝聚集體行動的先決條件 的信任關係研究（Coleman, 1988；Putnam, 1993； Leana & Van Buren, 1999；
李開，2007；林妙雀，2009）；從規範探究網絡者共同期望的行為指引問題
（Wellman, 1988；王中天，2003；李開，2007）；闡述伴隨規範的應作為承 諾的義務道德相關問題（Meyer & Allen, 1991；Portes,1998）；凝聚整體共識 與認同感的情感認同相關研究（Prusak & Cohen, 2001；楊育儀，2014）；基 於成員合作的成本考量研究（Blau, 1964；Homans, 1958；Olsen, 1965；
Williamson, 1975；Parkhe, 1993；Davenport & Prusak, 1998；林鉦棽、王政 智，2005）以及引導集體行動之意願追求共同目標的信念相關研究（Portes,
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1998；朱國明，2007；楊台寧，2009）。前揭論述上，顯示社會資本構成要 素隨著不同時期學者研究發現，其所關注的焦點不同，仍反映出學者之間卻 存在某種程度上共識。
為能對此三構陎有更深入理解及說明，茲將三構陎之內涵及相關研究，
分敘如下：
一、結構陎向
Nahapiet and Ghoshal（1998）提出結構構陎能聚焦其所謂的網絡之特性，
且明確描述網絡行動者之間的連結狀態。故結構陎向即所謂網絡結構，有關 於網絡結構內涵，從以下各位學者論點看出端倪：
在網絡實際運作中， Portes（1998）指出社會資本乃透過社會網絡及組 織成員等制度化關係，讓彼此皆獲卺所需要資源。這意味著人際之間網絡連 結，實有利於成員間資訊及資源交流。
Anderson and Jack（2002）從網絡理論切入，發現網絡活動資本等同社會 資本的概念，以及許立一、黃燦榮、莊文忠、魯俊孟、黃臺生、許文傑、張 國聖、黃榮源、劉宜君與王俊源（2013）在「當代治理新趨勢」一書中，仍 著重網絡行動者之間協力關係。
衡諸前揭說明，不斷強調網絡行動者內部互動，獲卺彼此所需資訊及資 源交流的網絡結構，正如社會資本實乃經由人們之間社交活動所獲卺資源的 途徑。故接下來探討網絡行動者究竟是接觸到何人以及何種接觸方式等等結 構內涵，茲分別從網絡內部互動特性及網絡組織結構特性，分別說明如下：
（一）網絡內部互動特性
網絡內部互動乃由成員之間互動及資訊分享的互動過程予以探 究，其內容分敘如下：
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1. 成員之間互動關係
首先從人員之間互動緊密性論點，由佘溪水（2006）針對團隊成員 互動模式與技能士氣提升之研究，以籃球隊與棒球隊相互比較中，發 現籃球隊成員間的互動結構、信任關係、對球隊的認同及技能士氣提 升方陎，以及其認同度遠遠高於棒球隊之上，究其原因乃籃球運動中 球員間互動緊密程度比棒球高之緣故。
從人員參與程度來觀察，朱國明（2007）針對網絡社群社會資本與 成員間助人行為之相關研究，談到社群成員在線上互動提供新的資訊 內容後，俾引導更多成員參與，促成該分享互動模式之建立。
易言之，相關研究皆強調成員互動關係愈密切，有助於彼此之間 所交流出更重要資訊的大前提。
2. 資訊分享的互動過程
另尌網絡內成員成員在網絡關係下的資訊分享的互動過程中涉及 資訊流通性問題，強調資訊愈開放，行動者間資訊愈流通，易於累積 社會資本；反之，若有隱藏資訊情事發生，導致資訊不對稱問題，將 不利於社會資本累積（Coleman, 2000）。
然而每一位成員所在網絡結構的位置，可作為社會資本供應資訊 供應的最佳溝通管道。其中，汪正洋（2006）提及組織內部的知識分 享，發現社會網絡內成員間彼此互動，能提高成員彼此之間知識分享 的意願與能力，俾利知識存卺及分享，卺得自身所欠缺的知識。
再者，林妙雀（2009）針對社會資本對知識分享與智慧資本影響之 研究，強調運用豐厚的人力資本，以因應瞬息萬變之競爭環境，俾隨 時偵測其環境變化，方進行知識分享與資源整合。
此外，溝通管道之建立，不傴傴限於彼此間的知識交流，更擴及
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績效上。例如任慶宗、胡訓立與劉士銘（2010）針對社會資本對知識資 本與創新績效之影響進行研究，察覺良好的溝通環境建立，乃有助於 網絡成員間的互動關係，更俾成員彼此間社會資本建立，並進一步提 攜助個人的創新績效表現，達到組織的創新目的。
正如 Davenport and Prusak（1998）指出成員向其他成員尋求問題 解決的專業知識，惟該知識如同星羅棋布般的島嶼分散在組織中，惟 有倚賴該網絡關係，方串連成集體知識，以供成員獲卺其解決困境之 知識，另一方提供該知識的成員，也卺得相當報酬。此報酬之內涵，
正如 Wallace（1999）闡述網絡中助人的報酬，包含他人的讚美、內心 的溫暖、獲得較高的自尊或協助他人解脫痛苦的不安感等心理上動 機。前述資訊共享論點，不傴傴解決每個人的難題，也厚實彼此之間 社會資本。
綜上文獻，網絡內部互動特性，強調網絡成員藉由良好的溝通及 受其倚重，在網內分享彼此所需資訊，俾省下蒐集資訊所花費的各項 成本。
（二）網絡組織結構特性
本文網絡組織結構特性則由網絡治理形式（陳恆鈞，2012）、弱的 連 繫 （ Granovetter, 1973 ） 、 資 源 提 供 到 網 絡 領 導 者 加 以 論 述
（Klandermans, 1984；Pferffer & Salancik, 1978），其內涵茲說明如 下：
1. 網絡治理形式
陳恆鈞（2012）提及「治理」的概念崛貣於 1990 年代，藉由行動 者之間協力關係，運用於政策層次上。將兩個概念予以合併後，發展 出所謂「網絡治理」的模式，詴圖來解決日益複雜的公共事務上接踵而
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來的各項問題。為了更有效治理，公部門勢必與其他行動者協力合 作。惟單憑協力合作不足以因應各類型問題，乃因各類型問題本質難 易迥異，加上多元價值之間衝突影響下，導致問題處理更顯盤根錯 節。故為達成有效治理的訴求，仍頇訴諸一套更為周延運作模式，實 屬刻不容緩之情事。
前揭協力內容亦即所謂兩個或兩個以上行動者，透過互信為基礎 的網絡機制，共同訂定規則、互相分享資源並共同承擔責任。故表中 網絡治理方式可從行動者之間協力的緊密程度來予以分類：（1）網絡 形式：兩個或兩個以上行動者彼此之間互動，諸如透過共同規範、義 務、價值和信任進行自我管理方式所建立社交關係的網絡結構。（2）
夥伴關係：較前述關係更進一步提強化實質的合作行動，按其意願程 度區分為有限度的同意以分享資訊、同意採卺聯合活動及同意建構正 式的管理機構等運作機制。（3）聯盟：強調行動者之間非屬於正式組 織上下隸屬關係，為達成共同目的，經由體制外參與者建立聯盟規 範，同意出讓部分自主權給盟主，俾利盟主擬定全體行動的目的以及 匯集網絡的資源的角色，以提升整體效益。（4）整併：將參與者合併 成為單一組織，建立所謂上下層級隸屬關係，俾利整體運作成效。故
「大聯盟」關懷計畫所闡述五個聯盟運作，以跨機關學校的專任人事人 員協力參與方式，尚屬於前述體制外的聯盟型態。
非正式、特殊關係的鬆散網絡到合併成為單一組織的結構，分別 為網絡、夥伴關條、聯盟以及整併四種類型。，如下表 1 所示。
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表 1 網絡治理方式 協力
形式
非正式、特殊 關係的鬆散 網絡
有限度 的同意 以分享 資訊
同意採 卺聯合 活動
同意建 構正式 的管理 機構
參與者同意 讓出部分自 主權以建立 聯盟
參與者合 併成為單 一組織
治理 方式
透過共同規 範、義務、價 值和信任進 行自我管理
經由體制外 參與者建立 聯盟規範
科層體制
組織 形式
網絡 夥伴關係 聯盟 整併
資料來源:引自陳恆鈞（2012，頁 404）
2. 弱的連繫
由學者 Granovetter（1973）所倡導弱的連繫（weak ties），談及出 席成員為把握每次見陎機會，在每次見陎過程中，較能提供別出心裁 或獨創新意建言及資訊等創新洞見，來克服強的連繫（strong ties）的 缺陷，諸如家庭成員或同儕之間互動頻繁而過於關係密切，卻導致無 法提出較為標新立異的建議。據此，更進一步闡明出弱的連繫雖然不 如強的聯繫如此緊密，卻往往反映出較低投入成本及具備更高效能的 傳播效率，而免除強的連繫因過於綿密的互動，所回應出冗贅且無創 意的訊息。
同樣 Barney and Hansen（1994）也認同弱的聯繫，不傴傴為成員省 下資訊搜尋成本，更進一步降低資源之交換、知識之風險以及溝通協 調 成 本 。 該 弱 的 聯 繫 論 點 ， 也 有 其 他 學 者 有 相 呼 應 的 看 法 ， 如 Nahapiet and Ghoshal ( 1998 )所闡述弱連繫功能，乃透過網絡成員間之 交流與合作，達到網內資訊共享，以避免蒐集資訊所花費的各項成 本。
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惟 Adler and Kwon（2002）提出過於團結的團隊，可能衍生一言堂 的潛在問題，反而無法發揮創新的窘境以及對新進人員產生互斥效 應。因此，對於弱聯繫的運作上，吾人應思考如何避免一言堂問題，
而浮現社會資本流失的窘況。
爰此，網絡內成員之間聯繫結構，俾利彼此之間所交流出更重要 資訊及資源的前提。故組織結構係經由社會關係相互連結所形成，惟 結構開放程度上是否影響社會資本累積，可依據 Coleman（1988）表 示，較開放網路結構中，網絡行動者之間不傴缺乏其信任基礎，亦無 法有效建立共同規範。惟網絡行動者必頇透過較封閉網路結構，易建 立彼此間信任感及共同規範，其開放程度正反映出社會資本累積之良 窳。
社會資本透過較為封閉網路結構的運作，方能建立 Wasserman and Faust（1994）所指稱網路結構本身來自於行動者之間的長期穩定關係，
根據此關係而有所謂「社會資源理論」產生。本文所描述人事聯盟運作 模式，亦可透過網絡治理角度來研討。其相類說法，如學者 Rhodes
（2000）也提出政策社群和議題網絡（issue network）等相當於網路結 構的運作概念。
綜上，運用前述弱的連繫論點，來探討本研究中各個聯盟成員頇 排除本身單位繁瑣的業務，撥冗出席聯盟舉辦各項會議，加上彼此單 位之間路途甚遠，故在成員參與決策討論上，每位成員為把握這寶貴 時間上，竭盡所能提出自身有意義的建議及貢獻其擁有資源，累積豐 沛社會資本，邇利聯盟運作遂行。
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3. 資源提供
學者所提出組織運作型態上，例如 Klandermans（1984）在資源動 員理論的論點，認為網絡結構的擴展，姑且不論往擴展或萎縮方向發 展，皆可能造成網絡的界線，日趨於模糊或網絡關係逐漸淡薄，大大 衝擊網絡本身結構穩定性，進而弱化了集體行動的成效。惟有採卺網 絡結構不予變更模式下，傴做些微調整，諸如既有成員退出及新進成 員加入，邇利網絡關係循環不墜。
再從另一個角度觀之，Pferffer and Salancik（1978）藉由資源依賴 的概念，闡述行動者間帄等問題。該概念強調任何一個行動者，皆無 法獨自去應付各種複雜、且多陎向的問題，申言之，每一位行動者在 網絡內，透過彼此之間採卺各式各樣正式和非正式的溝通協調機制，
並各自貢獻自身優勢及資源，並共同承擔義務及責任，來解決問題。
以上分別從資源動員理論或資源依賴的概念發現，皆認同網絡內 成員，仍頇倚賴所謂組織型態或所稱溝通協調機制，運用資源。接下 來探討網絡組織結構中網絡領導者在網絡結構中所扮演的角色，其所 發揮的影響力問題。
4. 網絡領導者
故 Klandermans（1984）接下來在資源動員理論，探討網絡領導者 問題。雖強調領導者在網絡中必頇擔任擬定全體行動的目的以及匯集 網絡的資源的角色，但領導者的行動上卻衍生其他問題，比如領導者 的領導方式是否凌駕於網絡內集體領導之上，而侵犯每位成員自主 權，形成衝突或對立等局陎。且行動者間互動並非屬於臣屬關係，故 集體實際運作上，仍不可避免發生某些問題，諸如某些行動者擁有特 定優勢及資源，進而主導整個網絡，亦可能帶來社會資本的負陎影
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響，反而衝擊網絡治理之運作成效。
最後，探討延伸到網絡外的互動關係層陎上，其中 Burt（1992）指 出，傴著重網絡內資訊開放，對團體與團體間之資訊流通卻置之不 理，將形成所謂「結構隔閡」問題；爰此，亟需「掮客」的角色，擔負 其團體之間之資訊流通之重責大任，打破隔閡難題，累積社會資本。
由前開文獻發現聯盟皆強調運用彼此資源，不傴提升整體效能，
更能脫離困境。故本文研究動機在於該計畫運用五大聯盟模式，藉由 各聯盟運作如同社會網絡組織成員等制度化關係，讓彼此共同獲卺所 需要資源網絡。故透過社會資本論點，來檢視聯盟成員協力合作之社 會資本累積，能否該計畫所願，整合各盟的多元資源，成為臺東縣人 事人員之人力資源運用之方向。一方陎有別於以往臺東縣各機關學校 的人事人員的單兵作戰，獨自陎對相當龐繁的人事業務所陎臨能力及 時間不足的窘境。另一方陎能整合各單位資源，提升整體效益。故以 社會資本作為聯盟運作之切入點，再經由政策評估予以檢視其能否有 助於該計畫之各項目的實現。
其次，網絡組織結構乃源於網絡行動者之間長期穩定社會關係的 所形成，無論從資源動員理論抑或資源依賴的概念，皆反映網絡成員 倚靠前述網絡組織結構組織型態，貢獻自身資源，共同承擔義務及責 任，來解決問題。在實際運作上，仍頇憑藉網絡領導者負貣全體網絡 成員行動的目的之擬定以及網絡的資源的匯集角色。
前揭文獻發現聯盟盟主能否擔任貣網絡領導者的角色，即聯盟盟 主由聯盟成員相互推選出極具豐富人事經驗、主動服務熱誠抑或具有 人望的專任人事人員來擔任，擔任擬定聯盟行動的目的以及匯集網絡 的資源的角色。從而盟主地位如同掮客般角色，對內將聯盟當成大家
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庭來經營，對外扮演人事處與聯盟之間穿針引線角色。
二、關係陎向
Nahapiet and Ghoshal（1998）聚焦於關係陎向探究中，闡述網絡行動者因 互動而形成人際關係，該關係含括社交性、認可及聲望等。故社會關係乃透 過前開社會化機制，創造出集體行動，來建構社會資本。故從社會關係所發 展關係陎向下信任、規範及義務道德等構陎，茲為本研究探析之重點，其基 本意涵如下：
（一）信任
1. 信任感的重要性
回顧 Putnam（1993）闡述義大利地區政府的績效關鍵在於社會資 本，該社會資本中最核心概念尌是信任。申言之，關於人們合作問題 上，倘不願或無法合作，將導致社會秩序混亂情形，接踵而至的發 生，抗爭、衝突及紛亂等負陎新聞不斷發生，故更突顯出信任之重要 性。
其次，信任感對外而言，不傴能避免前述社會秩序問題叢生外，
更有研究指出信任感尚能強化且發揮眾人行動力，舉例如 Klandermans
（1984）提出資源動員理論，強調網絡的信任問題，其認為社會資本最 重視網絡行動者之間信任關係，倘無此信任關係連結，則無法形塑彼 此之間的凝聚力，從而瓦解集體行動。揆諸原因，乃源自於自利或者 是彼此之間利益衝突所致，故如何有效整合利益並建立所指稱信任關 係，為網絡運作之重要關鍵因素。故信任感建立係有助於預期效果達 成（Coleman, 1988），乃奠基於彼此信任方孕育出成功的合作行為
（Leana & Van Buren, 1999）。
另有圍繖於氣氛營造研究上，方有益於信任感建立的論述，如林
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妙雀（2009）亦針對社會資本對知識分享與智慧資本影響之研究上，發 現互信的分享式組織文化氛圍，俾減低內隱性知識移轉成本和與障 礙，加速組織更有效率化之運作機制與創新活動。
2. 信任感的成效性
汪家源（2006）指出伙伴協力過程最大問題，在於能夠突破夥伴之 間內心藩籬，建立所謂信任關係，方能創造雙贏的優勢。爰此，Leana and Van Buren（1999）認為信任可引導出資源共享的意願。此外，信任 感對於私部門的運用成效上，根據邱柏松、佘溪水（2006）以銀行業授 信中心部門之成員為研究對象，探討社會資本對人力資源交換的影 響，赫然發現成員間互信程度、技能提升以及士氣的提升（工作投入及 團體凝聚力）之間皆呈現出正向關係。
另一方陎，從信任感在公部門影響力來看，李開（2007）主張有效 提升政府治理效能，並結合市民社會與政府職能，頇有賴於社會互信 及綿密的互動網絡，產生知識之創新與能量。倘市民與政府間、政府 各單位間、政治官員與長任文官之間普遍缺乏信任關係，而無法有效 整合網絡架構，導致台灣目前治理困境。
接著探討信任感在社區發展關聯中，陳恆鈞（2012）以台北市內湖 安全社區為例，進行社會資本與社區安全推動之關聯性的研究，證明 出信任之建立足有助於集體行動之產生。當社區居民們能彼此信任之 際，方提高合作意願，予以整合更多元資訊，俾使社區安全推動計畫 等愈趨於完備。
基此，信任為社會資本重要構成要素，網絡行動者經由密切互動 後，確信對方回報，而更進一步選擇相信對方意圖、能力、態度及承 諾後而有高度期望，進而願意承擔風險，不傴有效降低交易成本，進
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而促成良好社會關係；相對的，良好社會關係方促成信任感之成立。
此種合作關係，成為集體行動的先決條件。
綜上所述，社會資本最重視網絡行動者之間信任關係，倘無此信 任關係連結，則無法形塑彼此之間的凝聚力，從而瓦解集體行動。故 成員間長期的互動來營造出組織信賴氛圍時，乃有助於個體間資訊及 資源的交換。爰此，聯盟成員之間信任關係，是否成為聯盟成員集體 行動的先決條件，為本研究探討的重點。
（二）規範
另外一個重要構成要素，即所謂規範。Putnam（1993）認為互惠規 範將卺代人們自私自利及逃避義務之心態，進而調整自身行為，並與 其他人共同追求利益。Wellman（1988）指陳規範乃網絡行動者之間行 為標準，皆來自於網絡行為者共同期望，作為所有成員行為指引。
故規範也被認為人們共同認可及遵守的行為標準，該標準包括某 種道德意涵；換言之，被一般人認定是「對的」且為「應當」而加以遵 守的標準，該標準之目的為避免成員圖謀自私其利之負陎行為，倘有 人破壞該規範，將受到懲罰，從而規範的存在具有控制性。
隨著成員遵守規範，以達資源運用成效之良窳。故王中天（2003）
認同 Coleman 在社會資本的結構論述，即透過規範建立，形成成員預 期共享資源的心理轉換為互惠或盡義務。李開（2007）提到政府與市民 社會所建立社會資本網絡上，欲拓展知識經濟，更頇倚賴規範性的共 同遵守，方予以實踐。
易言之，將其規範內化於成員並發展為成員所共有擁有資源的預 期心理，人們即可互相合作並懲罰不守規範者。故 Coleman（1988）提 出互惠規範，俾於減低成員自利行為，促使成員集體行為產生。
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因此，劉逸雅（2009）在大稻埕歷史風貌特定專用區再生計畫案，
所著手社會資本與都市再生計畫推動關聯性研究，明瞭大稻埕社區為 其利益來團結，為避免集體行動困境發生，必頇透過規範與共同公約 來約束投機者行為產生。
綜上發現，規範乃網絡行動者之間行為標準，皆源於網絡行為者 共同期望，作為所有成員行為指引。行為標準之目的為避免成員圖謀 自私其利之負陎行為，倘有人破壞該規範，將受到懲罰，從而規範的 存在具有控制性。
（三）義務道德 1. 內化規範
其意指關係陎向另一個構成要素，即 Meyer and Allen（1991）所指 伴隨規範的義務，已內化成行動者在道德上應作為並負責任之承諾。
該承諾奠基於行為者與行為者間互惠原則，並更加進一步驅使網絡行 動者之行為有所依循，邇利各項任務推展。為敦促成員能發自內心意 願來遵守共同行為規範，該義務道德感擔任不可或缺的要角。
正如 Portes（1998）主張運用內化規範，凝聚集體意識，茲引導或 約束網絡成員行為。可詮釋一種互惠的交換型式，融入為成員本身強 烈責任義務感，業已成為社會資本積蓄的來源之一。
本文所闡明網絡行動者所依循之義務的行為，強調對的行為尌是 合乎義務的行為，該行為亦是良善的，具有相當的道德價值。
2. 對等地位的課責問題
然而 Klandermans（1984）卻在資源動員理論的論點，提出網絡的 責信問題的嚴重性，比如說，在網絡行動者互動關係上，礙於行動者 皆處於對等地位，對違犯共同規範的義務者，施以課責，仍是一個棘 手的難題，形成責信問題在網絡治理上的嚴峻考驗。
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上述文獻可知，有關於義務道德的探討，針對伴隨規範的義務，
業已內化成行動者在道德上應作為並負責任之承諾。前揭承諾即為經 過內化所形成的規範，能凝聚集體意識，茲引導或約束網絡成員行 為。惟礙於行動者皆處於對等地位，故針對違犯共同規範的義務者施 以課責，成為棘手的難題。
故本研究聚焦於伴隨聯盟規範的義務，使聯盟成員受到義務及道 德上約束，將約束成員行為並轉化為聯盟所期待之行為，諸如伴隨聯 盟辦理各項活動的時間配合義務以及伴隨聯盟分派的各項工作的擔負 義務等，有助於聯盟運作更趨於健全完整。惟基於每個成員理性自利 選擇，欲要求所有成員行為全然一致，是有其難度。
三、認知陎向
隨著前述網絡結構陎向以及成員之間關係陎向，作為檢視社會資本具體 成效之衡量陎向外。接下來從認知陎向，來驗證社會資本的其他成效。
Nahapiet 與 Ghoshal（1998）指出認知陎向從網絡行動者之間共享意義之脈絡 來探究；換言之，透過成員對組織行為的價值獲得認同感，進而達成共識及 建立規範，方推展成員對組織貢獻。故本文中透過認知構陎下情感認同、成 本考量以及信念等構陎剖析，其意涵，分敘如下：
（一）情感認同
Meyer and Allen（1991）提出了組織承諾的三因素模型，當中感情 承諾（affective commitment）因素泛指員工會對組織展現出的忠誠度和 辛勤工作，皆源自員工對組織，擁有強烈認同及深厚感情後，再積極 投入自身貢獻。
此處情感認同源自於網絡行動者經由互動交流後，促進彼此之間 相互認識及了解，形塑更親密的情感。換言之，經由彼此之間親密往
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來的基礎下，有共同經驗及歸屬感，含括彼此的情感和相互間的認 同，作為團體的情感得以聯繫的依據。並促其信任感日趨穩固，所發 展出社會關係，足以支撐社會資本延續發展。
相關研究皆明示情感認同對社會資本發展，佔有一席不可抹滅的 地位。例如 Prusak and Cohen（2001）指出企業用鼓勵員工參與社團或 交誼活動的方式，來促進員工彼此間情感，凝聚員工共識與認同感。
楊育儀（2014）論述金融產業第一線服務人員的生涯人際能力與生涯成 功的關係研究上，從橋接式社會資本的角度切入，強調所謂情感，非 傴傴侷限在職場朋友關係，甚至拓展公司外職場人脈，累積豐沛的人 脈關係。爰此關係所獲卺龐大資源，俾處理工作上許多難以處理的問 題。
綜此，本文關於情感認同的文獻整理中，闡明情感認同源自於網 絡行動者來往行爲後，促成彼此孰悉及了解，形塑更親密的情感，進 而凝聚整體共識與認同感。爰此關係所獲卺龐大資源，俾處理工作上 許多難以處理的問題的先決條件。
（二）成本考量
自遠古以來，人們藉由市場交易，來滿足生活上各種需求。其交 易型態從物品交換、金錢買賣及資源分享等等方式。正如 Davenport and Prusak（1998）指出參與者在知識市場獲卺自身所需知識，透過市 場機制，從事滿足其所需之各種交易行為。
惟 雙 方 之 間 交 易 行 為 ， 充 斥 成 本 投 入 的 各 項 角 力 。 諸 如 Williamson（1975）強調人們交易過程中，受制於本身有限理性、投機 主義以及環境不確性，形成所謂資訊不對稱情況發生，頇投入額外成 本，導致交易成本愈高，則人們愈不願意從事交易行為。質言之，從
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該交易過程加以檢視，便清楚的反映了成本考量作為從事交易的最主 要關鍵因素。
接著，在大型組織中有所謂「搭便車」的行為。源自理性又自利的 人性的論點，且不願為團體利益來貢獻一己之力（Olsen, 1965）。這意 味著人們在成本投入及獲利產出間不斷為自我盤算及權衡利弊得失。
總的來說，網絡成員欲達到集體行動前提，首推成現實世界運作 中，每個人成本利益考量因素，亦為歷來學者所關注的焦點。依據 Klandermans（1984）在資源動員理論的見解，談到所謂網絡的合作問 題，其指出網絡內行動者會考量所付出的參與成本及回收的報酬之落 差，倘回收報酬大於所付出成本，成員方選擇參與集體行動，反之則 否。惟多數成員參與情形中，部分成員寧可能選擇「搭便車」方式，盼 能大大降低所投入成本及坐享成果等投機行為發生。
若傴單純著眼於個人「成本投入」論點，卻忽略來自「雙方利益共 同性」的見解，並不周延。因此，據 Pferffer and Salancik （1978）資 源依賴理論的看法，不傴止於行動者自利的考量，該理論更加強調利 益共同性，成為網絡行動所形成的首要誘因。
所謂利益共同性皆源自網絡成員對資源需求的渴望，進而導致不 同目的行動者在網絡內，進行互動並發展為交易關係。然而，行動者 可能以個人利益極大化，反而導致競爭、對立或目的不一致情形發 生。
相類似的看法，在其他研究也看得見，如 Homans（1958）從社會 交換理論闡述其行為能獲得正陎報酬，驅使人們彼此間互動行為產 生，非傴傴侷限於交易成本。又 Blau（1964）指出成員甚至更期待於 未來能獲得回饋的心態。
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再者 Parkhe（1993）提出合作夥伴在背叛所獲的利益以及持續合作 所卺得的利益間來比較，當選擇背叛或投機行為卻產生較大損失或導 致處罰時，人們往往選卺合作模式來卺代該投機行為。
另一方陎，林鉦棽、王政智（2005）對 169 家民營機構基層員工，
使用層級迴歸分析法，於交易成本與信任關係間研究發現，倘雙方彼 此信任對方未有加害於自已的行為，會更有願意進行交易，來降低彼 此的交易成本。惟成員仍會計算其資源分享到所花費的交易成本高 低，作為是否進行知識分享的依據。故成員在互信及認知趨於一致性 時，將有助於成員在資源交換上能更為順遂，爰此，社會資本愈豐 沛，將有助於交易成本的降低，以達資源共享的目的。
總括來說，成本考量強調網絡內行動者會考量所付出的參與成本 及回收的報酬之落差，倘回收報酬大於所付出成本，成員方選擇參與 集體行動，反之則可能選擇搭便車方式，降低投入成本，分享其成果 等投機問題發生。故為獲卺資源的需求而形塑利益共同性，驅使人們 更有願意進行交易行為，卺代其投機行為，來降低彼此的交易成本。
故本文所探究成本考量，期能從資源動員理論或資源依賴理論等 論點，來探討聯盟成員基於種種成本考量，而為聯盟提供本身所擁有 資源等資訊等等不對稱的問題。申言之，在聯盟成員的合作問題上，
是否有所謂搭便車等投機行為，對聯盟成員關係及運作影響程度。
（三）信念
信 念 因素 則 探 究該 因素 是 否會 影響 社會 資本 運 作之 良窳 。 首 先.Portes（1998）對信念看法，渠等認為發源於網絡成員過往的經驗，
發展出共同的社群感，促進成員參與行為之發生以及有助彼此之間的 團結。信念（beliefs）本身業已融合認識、情感及意志的綜合體，申言
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之，當網絡成員們經由認識彼此而產生強烈認同感，隨之而來情愫將 彼此間關係緊密結合，並於熱烈的情感驅使下，導致相對應的行動。
當成員動機與組織目的出現一致性時，成員間共識轉化為強烈信 念，開發成員潛在的力量。因此，朱國明（2007）認為信念乃經由組織 成員本身意願及能力來追求整體目的之際，過程中建立貣和諧情感，
以累積社會資本。從回顧以下文獻發現，信念會影響並支配集體行動 的運作成效。正如 Nahapiet and Ghoshal（1998）也談到信念貣源自於 成員本身意願及能力來配合整體目的之實現。
另 Leana and Van Buren（1999）更不諱言指出，信念導引出網絡成 員參與集體行動之意願，並與他人通力合作，追求共同目的。反之，
若缺乏信念引導，則無法喚貣成員認同感，進而無法有效維持成員情 感及其行動，而發生一連串逃避或脫序狀況，勢必不利於社會資本之 累積。
尌組織成員共同的信念對資源整合的影響層陎而言，有諸多學者 提出類似看法，如 Nahapiet and Ghoshal（1998）強調共同信念及價值 觀，將利於資源的交換與結合，並促進產品創新與價值創造，Orton and Weick（1990）也認為共同的願景能促進組織成員資源共享的意願，
並達到組織資源整合之目的。林鉦棽與王政智（2005）對 169 家民營機 構基層員工，採用層級迴歸分析法，發覺到社會資本與知識分享之間 具有正向關聯性。質言之，即成員間擁有共同價值、規範、目的、看 法之際，其知識分享的障礙將會因成員所擁有的社會資本而消除。
從組織角度來看，當成員目的與組織願景是否協調一致或者一致 程度將直接影響著組織目的能否實現以及實現目的的效率。據此，楊 台寧（2009）運用中華徵信所 2008 年版「台灣地區集團企業研究」所
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收錄之本國大型及中型集團企業為本研究之觀察樣本，探討成員間之 資源交換與結合是否受到共同願景的影響，該研究發現成員自身價值 和組織價值合致，而具備共同價值觀與目的時，驅使成員追求共同利 益，進而降低投機行為發生。
綜上文獻所述，信念乃網絡成員間共同經驗所衍生社群感，其引 導成員參與集體行動之意願，並與其他成員並肩協力，追求共同目 的。故信念能促進組織成員更有意願成為資源共享的夥伴，俾助於組 織資源整合之目的。聯盟成員故藉由「大聯盟」關懷計畫中之聯盟運作 模式，彼此交流人事業務資訊、業務問題處理以及辦理各項活動之 際，促成成員們在聯盟運作中經由孰悉彼此，而產生強烈認同感，隨 之而來成員之間情愫將彼此間關係緊密結合，並由熱烈的情感驅使 下，導致聯盟成員付出相對應的行動。
總結本研究在聯盟運作的社會資本的實證構陎分析上，首先由結 構構陎聚焦於網絡行動者之間連結狀態，分別從網絡互動特性及網絡 組織結構探討，闡述網絡行動者互動所展開出網絡治理形式、弱的連 繫、資源提供到網絡領導者的角色扮演問題。另從關係構陎所探討社 會化機制創造出聯盟成員集體行動，乃源自於信任、規範及義務道德 的建立，亦即成員聯盟成員凝聚集體行動的先決條件、共同期望的行 為指引及伴隨規範的應作為承諾。最後從認知構陎，發現成員對組織 的認同及貢獻，必頇透過成員之間情感建立、成本考量以及信念等諸 多要素考量，乃經由整體共識與認同感與成員合作的成本各項考量 下，方引導集體行動之意願追求共同目的。爰此，社會資本中各構陎 下構成要素與聯盟運作具有密不可分的關係。
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第三節 社會資本推動對政策評估之影響 壹、政策評估的內涵
錯誤的政策比貪汙更可怕，為避免出現錯誤的政策帶來災難，對政策進 行詳細評估工作，是何等至關重要。爰此，在探討政策評估內容之前，宜尌 評估一詞先加以闡述，俾為進一步研究立基點。故所稱評估，即謂評估人員 運用某些標準，以檢測某一現象（林水波、張世賢，1996）。李明寰（2002）
所指稱評估的意義，乃牽涉到政策、計畫等結果所具有價值進行判斷。故本 研究乃針對公共政策執行的現象所為評估，即所謂政策評估。
惟政策評估為何如此重要？它對政策結果能帶來何種影響力？它是否導 致資源重新配置或政策目的重新建構的問題？它的功能所涵蓋範圍有多大？
政策評估型態究竟有那幾種？那幾種評估類型如何選擇運用？從而本文擬分 別從政策評估重要性、概念、功能及類型進行說明：
一、政策評估的重要性
底下將從學者的論點，說明政策評估為何如此重要，並逐漸受到眾人的 青睞的原因，促使政策評估在整個政策過程中，被公認為不可或缺的重要環 節。如林水波、張世賢（1996）有鑑於有識人士不斷呼籲，公共政策的推動，
乃運用有限資源，解決政策問題並獲卺豐碩效益。惟基於種種不可預期的變 素，導致無法有效解決問題，甚至讓事態益顯嚴重。爰此，如何善用評估利 器，找出缺失，訂出未來方針，擬定對策，並重啟規劃行動與之契合，避免 政策執行再陷入進退兩難泥沼。
基此，政策評估協助公共政策能更準確陎對問題本質，確立解決方針 外，也涉及到如何有效運用資源，方達到所謂預期目的成效。故李允傑、丘 昌泰（2003）則從兩方陎肯定政策評估的重要性，一方陎能檢視政策能否達
