研究限制與未來研究方向

壹、 研究限制

由於華人組織忠誠受到社會期許反應的影響，同時與知覺組織支持具有顯著 相關性。若是採用問卷法，可能難以獲得部份情境的樣本，並且會縮小組織忠誠 的變異量，導致無法發現真實的效果。因此，本研究以實驗設計的角度出發，設 計不同的類型的操弄情境作為前置變項，以情境式問卷作為蒐集資料的工具，探 討前置變項對於中介變項和結果變項的影響效果。然而，實驗設計的最大問題，

在於實驗結果是否能夠類化至真實組織情境之中。因此，本研究在事前收集質性 訪談資料，證實操弄情境存確實存在於真實組織情境之中。此外，情境式問卷需 要受試者透過角色扮演的方式，想像該情境進行作答。因此，在樣本選取上，本 研究選擇具有工作經驗的實務工作者，請受試者根據個人的工作經驗想像該情境。

避免無工作經驗的受試者難以想像該情境，導致受試者無法融入故事情境的問題。

故本研究所操弄之情境為真實存在於組織中的情境，而非虛擬之情境。受試者之 反應亦有真實工作經驗作為基礎，而非毫無工作經驗之學生憑空想像而得。

然而，本研究並未測量主管忠於組織然而組織不支持主管與相反之情境在真 實組織中的發生頻率。若是上述兩情境在真實組織情境中發生頻率極低，則多數 受試者可能缺乏此二情境之經驗或觀察機會，採取憑空猜測之方式作答，導致此 二情境所得之結果產生偏誤，難以類化至真實組織情境。建議未來研究者實際測 量此四類情境在真實組織情境中發生之頻率，以獲得此四類情境確實具有相似發 生頻率之證據，強化研究者對於本研究結果類化之信心。

在測量部分，本研究知覺組織支持與組織忠誠皆為量表施測，由同一名受試 者在同一時點填寫，可能存在共同方法變異問題。在問卷編排時，本研究調整題 項的順序，讓受試者先填寫組織忠誠題項，再填寫知覺組織支持題項，以減少填 答者的預期或是反應心向之影響（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006；Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）。

由於本研究在同一時間點施測，難以確認中介變項與結果變項之間的因果關 係。因此，本研究亦可以假設，主管組織忠誠與主管知覺組織支持，調節部屬知 覺主管支持與部屬知覺組織支持的關係，其中組織忠誠中介此調節效果。然而，

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西方過去研究發現，知覺組織支持確實中介知覺主管支持對於組織承諾、績效、

組織信任等變項的影響效果（DeConinck, 2010; Eisenberger, et al., 2002; JR, et al., 2007; Pazy & Ganzach, 2009）。因此，知覺主管支持應是經由知覺組織支持，改 變部屬回報組織的責任義務感，影響部屬回報組織的態度與行為。故本研究所提 出之理論模型是合理的，與過往研究結果一致。然而，知覺組織支持是否確實完 全中介知覺主管支持的影響效果，亦或是部份中介，仍需要未來可以透過縱貫研 究的方式，多時點收集資料進行驗證。

貳、 未來研究方向

第一、在結果變項的選取上，本研究為符合華人文化價值觀，並且填補現有 主管與部屬互動關係對於組織忠誠影響的相關研究之缺口，因此採用組織忠誠作 為結果變項。相關研究顯示知覺主管支持影響部屬的離職傾向（JR, et al., 2007）、

組織信任（DeConinck & Johnson, 2009）等變項，未來研究可以將本研究之理論 架構運用至過往研究發現之中，檢視理論模型之適用性，增進研究者對於此理論 之信心，同時深化過去所提出的理論模型。

第二、在調節變項的選取上，為契合華人文化價值觀，選用組織忠誠與知覺 組織支持兩變項描述主管與組織之間的互動關係。由於組織忠誠為華人特有之概 念，在西方文化下若要探討組織與主管互動關係的調節效果，可以採用主管組織 承諾與主管知覺組織支持描述主管與組織的雙向互動關係（Eisenberger, et al., 1986），在西方文化下驗證本研究之結果。

另外，未來可以採用其他的變項，描述組織與員工之間的互動關係。近年來 僱用關係（Employee-Organization Relationship）受到研究者的重視，僱用關係是 指雇主與員工之間正式的與非正式的、經濟的與心理的連結（Tsui & Wang, 2008;

Tsui, Pearce, Porter, & Tripoli, 1997）。從雇主的觀點，僱用關係可以區分為四個不 同的類別：相互投資（mutual investment）、過度投資（overinvestment）、投資不 足（underinvestment）與準交易契約（quasi-spot contract）（Tsui, Pearce, Porter &

Tripoli, 1997）。相關研究指出，組織與主管之間的僱用關係調節領導者部屬交換 關係對於部屬利組織行為的影響（李思旻，2010）。主管與組織之間的僱用關係，

是否與主管組織忠誠產生交互作用，改變部屬對於主管代理人身份的認同，例如

58 作環境之中，同事、主管與組織為三個重要的實體（Ng & Sorensen, 2008）。本 研究與姜定宇等人（2003）、及楊豐華等人（2009）的研究發現，知覺主管支持 以及知覺組織支持對於員工的組織忠誠皆有正向的影響效果。Ng 與 Sorensen 認 為在重視人與人之間關係的集體主義社會中，知覺同事支持（perceived coworker support）對於員工的組織承諾、離職傾向等變項影響效果應會增強。知覺同事支 管忠誠（Jiang & Cheng, 2008），主管忠誠多數向度正向影響組織忠誠（姜定宇，

2005）。姜定宇等人（2003）認為，華人員工首要的效忠對象為直屬主管，透過

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降，可能因此而削弱主管忠誠與組織忠誠之間的關聯。唯有在主管忠於組織且組 織支持主管的情況下，才可能維持主管忠誠與組織忠誠之間的相關。