第一章 緒論
知覺主管支持（Perceived Supervisor Support, PSS）此概念源自於知覺組織 支持（Perceived Organization Support, POS）。Kottke 與 Sharafinski（1988）認為 員工在組織中不僅會發展一整體信念衡量組織關心個人、重視個人貢獻的程度，
同時會發展一整體信念衡量主管關心個人、重視個人貢獻的程度，此一整體信念 即是知覺主管支持。
當員工知覺主管支持時，將會產生回報主管的義務，幫助主管達成其目標
（Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002;
Stinglhamber & Vandenberghe, 2003）。相關研究指出，知覺主管支持將會增進員 工的績效表現，同時員工將會展現較多的對主管有利的組織公民行為（DeConinck
& Johnson, 2009; Pazy & Ganzach, 2009）。此外，知覺主管支持將會增進員工對於 主管的信任與對於主管的承諾，以及主管滿意度，並且使員工效忠主管
（DeConinck, 2010; Jiang & Cheng, 2008; Stinglhamber & Vandenberghe, 2003）。
同時，當員工知覺主管支持時，根據代理人理論的觀點，員工會將主管視為 組織的代理人，將主管的支持歸因於組織，因此感受到組織的支持，產生回報組 織的動機，幫助組織達成其目標（Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Levinson, 1965）。因此，知覺主管支持不僅影響員工對於主管的行為與態 度，也會影響員工對於組織的行為與態度（Gagnon & Michael, 2004）。相關研究 指出，員工知覺主管支持時展現較多對於組織的組織公民行為（Lavelle, Rupp, &
Brockner, 2007）。此外，知覺主管支持將會增進員工對於組織的信任與對於組織 的承諾，以及員工的工作滿意度（DeConinck, 2010; Ng & Sorensen, 2008; Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001）。
由於主管與部屬之間的互動關係，例如知覺主管支持或領導者部屬交換，鑲 嵌於主管與高階管理者或是主管與組織之間的關係之中（Ferris et al., 2009），因
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此後續研究探討主管與組織或主管與組織高階管理者之間的關係，如何影響部屬 對於主管之組織代理人身份的認同，以增強主管對於部屬知覺組織支持、組織認 同等組織期望之態度或行為的影響效果。
相關研究結果發現，主管組織地位（Eisenberger, et al., 2002）、主管知覺組 織支持（Erdogan & Enders, 2007）、及領導者－領導者交換（Tangirala, Green, &
Ramanujam, 2007）影響部屬對於主管之組織代理人身份的認同程度，調節主管 與部屬關係對於知覺組織支持、組織認同、離職等變項的影響效果。然而主管組 織地位與領導者－領導者交換後續發現不一致的效果（Sluss, Klimchak, &
Holmes, 2008; Venkataramani, Green, & Schleicher, 2010）。因此，主管與其直屬主 管之間的關係，是否影響部屬對於主管之組織代理人身份的認同，仍需要進一步 研究回答此問題。較為確定的則是主管與組織之間的關係，特別是主管知覺組織 支持對於部屬判斷主管代理人身份的影響效果。
Coyle-Shapiro 與 Shore（2007）回顧上述探討代理人機制的相關研究指出，
相關研究假設管理者追求組織利益，以組織利益作為管理的方針（Shore, Porter, &
Zahra, 2004）。因此，現有探討代理人機制的相關研究，皆是探討組織對待主管 的方式，如何影響部屬對於主管之組織代理人身份的認同（Kozlowski & Klein, 2000）。然而，員工與組織之間的僱用關係是以社會交換理論來定義，交換關係 是雙向履行的，故主管與組織之間的互動關係為動態的、雙向的（Bentein &
Guerrero, 2008）。現有研究未曾說明主管對於組織的行為與態度，如何影響部屬 對於主管之組織代理人身份的認同（Tetrick, 2004）。
在華人垂直集體主義的影響之下，華人企業組織員工會經由擬家族化歷程，
形成個人在組織中的忠誠意識（姜定宇、鄭伯壎，2003），以組織忠誠互惠交換 組織支持（姜定宇、鄭伯壎、任金剛、黃政瑋，2003）。然而，隨著企業環境變 得複雜、企業規模逐漸擴大，主管未必效忠於組織，可能將個人利益置於組織利 益之上（姜定宇、鄭伯壎，2003）。此時，主管組織忠誠與主管知覺組織支持之 間如何交互作用影響部屬對於主管之組織代理人身份的判斷，改變知覺主管支持
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對於部屬態度與行為的影響效果，為本研究所欲回答之問題。
在運用代理人理論解釋知覺主管支持如何影響部屬對於組織的態度與行為 時，西方多數研究選用組織承諾或組織公民行為作為結果變項（Gagnon &
Michael, 2004; Lavelle, et al., 2007; Rhoades, et al., 2001）。由於華人組織重視忠誠，
組織忠誠反應華人社會文化價值，相較於西方的組織承諾或組織公民行為等重要 變項，更適合在華人組織脈絡中進行研究（劉兆明，2005）。此外，在華人企業 組織中主管為員工組織忠誠之重要影響因素（李慕華，1992），然而組織忠誠相 關研究卻未曾探討員工知覺主管的支持對於其組織忠誠之影響效果（姜定宇、鄭 伯壎，2003）。因此，本研究選擇組織忠誠作為結果變項，填補組織忠誠前置變 項研究之不足。
本研究進一步探討，知覺組織支持是否中介主管知覺組織支持與主管組織忠 誠對於知覺主管支持與組織忠誠之間關係的調節效果。若主管與組織互動改變部 屬對於主管代理人身份的認同，應是與知覺主管支持產生交互作用，影響知覺組 織支持，進而影響組織忠誠。因此，為檢視上述調節變項是否改變部屬對於主管 代理人身份的認同，必須採用中介的調節模型（mediated moderation model）進 行驗證（Muller, Judd, & Yzerbyt, 2005）。過往探討代理人機制的研究並未採用中 介的調節模型進行驗證，而是分別檢視知覺組織支持的中介效果及調節變項的調 節效果（例如：Eisenberger et al., 2002；Sluss et al., 2008），難以證實理論模型的 正確性。本研究採用中介的調節模型有助於詳盡地與全面地理解部屬判斷主管代 理人身份的歷程（Bond, Flaxman, & Bunce, 2008）。
綜合上述，本研究探討在華人企業組織中，主管知覺組織支持與主管組織忠 誠如何影響部屬認同主管之組織代理人身份，以調節部屬知覺主管支持對於部屬 組織忠誠的影響效果，並且進一步檢視部屬知覺主管支持、主管知覺組織支持、
主管組織忠誠與部屬組織忠誠的調節關係，是否受部屬知覺組織支持的中介。
本研究預期的研究貢獻如下：
第一、從主管與組織雙向互動的觀點，探討過去所忽略的主管對於組織的態
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度與行為（Coyle-Shapiro & Shore, 2007），如何與組織對待主管的方式產生交互 作用，影響部屬對於主管之組織代理人身份的判斷。在統計分析部份，採用合適 的中介的調節模型，以詳盡與全面的理解部屬對於主管代理人身份判斷歷程
（Bond, et al., 2008）。
第二、探討知覺主管支持對於組織忠誠的影響效果，補足現有組織忠誠前置 變項研究之缺口。在華人企業組織中主管為員工組織忠誠的重要影響因素，然而 相關研究卻未曾探討主管對於員工的支持，對於員工組織忠誠之影響。因此，本 研究有助於理解知覺主管支持如何影響員工之組織忠誠，補足現有研究之不足。
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