五 五
五、 、 、 、組織創新的理論基礎 組織創新的理論基礎 組織創新的理論基礎 組織創新的理論基礎
在 1970 年代之前，對組織的看法係採邏輯實證論之思維，因而被視為機械化
（mechanistic）的組織，而社會科學則係提供研究工具來確認與解決行政問題，
並促進組織功能之實踐，其影響力直至今日。然而在 1970 年代後，受到各種後現 代等思維浪潮影響，則又產生另一股思潮，並將組織視為有機化（organic）的組 織。該思潮由現象學的角度出發，重視組織中個人對環境與背景的認知情況。因 此，將組織視為一個複雜的實體。也由於有機化的組織複雜度增高，且重視外部 環境因素對組織的影響與衝擊；同時，透過內部回饋的機制適時進行調整與創新，
以為係組織競爭力，方可生存。也因為如此，創新經營的理念之基礎理論大多源 自於有機化組織的假定（秦夢群、濮世緯，2006）。是以，如開放系統理論（open system）、Damanpour 的組織創新理論、組織學習理論（organizational learning theory）、知識管理理論（knowledge management theory），及組織創造力理論
（organizational creativity theory）等對於組織創新經營都有密切之影響。爰以下則 就前揭理論予以分析說明，並論及對組織創新經營的影響。
（一）開放系統理論
開放系統理論源於 Bertalanffy 於 1956 年所發展出的一般系統理論（general system theory）。該理論認為任一組織或系統皆為開放系統，且具有彼此之間相互 依存與相輔相成的次級系統。同時，開放系統具有反饋（feedback）作用及自我調 適的能力，以維持平穩的狀態（秦夢群、濮世緯，2006；秦夢群，1998；黃昆輝，
1993）。因此，開放系統具有以下特性：1.具有環境及超級系統並與其相輔相成；
2.包含有次級系統且各次及系統相輔相成；3.能藉反饋自動調適維持平衡；4.生存 於不可回溯的時間序流裡；5.有衰亡趨勢但亦有反衰亡能力；6.具有殊途同歸性等 六點（謝文全，2007）。此外，開放系統與傳統封閉系統在運作上亦有所不同，其 中最大差異之處在於強調系統本身具有反饋作用，並可藉由外界之回饋來調整本 身系統的運作。至於開放系統與封閉系統之比較如下表 2-2-3 所示：
表 2-2-2 封閉系統與開放系統比較表
（二）Damanpour 的組織創新理論
Damanpour（1991）認為組織創新可分為兩大類型，即技術創新（含產品、
製程及設備等）與管理創新（含系統、政策、方案及服務等）。其中技術創新是指 組織核心技術，有關於組織的產品、服務及製造過程，抑或為了提供服務所需的 技術；而管理創新則是指發生在組織的管理系統中包括人、領導、管理流程等因 素（吳至慧，2000）。此外，Damanpour 也主張組織創新可視組織之不同型式來進 行，當中包括了雙核心模式、雙管齊下模式、雙核心與雙管齊下模式、激進創新 模式四種（王世璋，2005；李瑞娥，2004；徐易男，2009；Damanpour，1991）：
1.雙核心模式（dual-core model）：此模式將組織創新分為管理創新與技術創新 的基礎上，尤其強調組織成員的專業性會影響管理創新與技術創新。
2.雙管齊下模式（ambidextrous model）：此模式又譯為「雙邊俱利模式」。認為 組織創新區分為起始與執行二階段，而有機式組織有助於創新的起始，而機 械式組織有助於創新的執行。
3.雙核心與雙管齊下模式（dual and ambidextrous model）：此模式是建立在「技 術創新」的起始階段及「行政創新」執行階段的區分。因此，認為有機式組 織促進技術創新的起始階段，機械式組織有助於行政創新的執行階段。
4.激進創新模式（radicalness of innovation）：此模式又譯為「躍進模式」。認為 組織倘若可以使「組織管理者面對改變的正向態度」與「聚合專業主義者」
共同發揮功用，便會促成激進式的組織創新。然而，若要促成激進式創新，
管理者必需強化與中低階層成員之溝通互動。
（三）組織學習理論
邇來，隨著社會的更迭，世界各國正積極進行一連串的教育改革，冀期提昇 國家競爭力。而我國也在全球化風潮下亦進行教育改革。然推動教育改革的歷程 中，可發現除了教育經費及政策的配合之外，教師的素質與專業成長更是教改成 功與否的關鍵性答案；再則，如何凝聚學校內各單位及全體工作同仁成為同心協 力的工作團體，使學校獲得最大的功效，同時又滿足學校成員的需求（林明地，
1991），這些均再再影響教育改革成敗之重要因素。為此可以瞭解學校組織必須產 生組織學習，才能因應此次的變革。
事實上，組織學習是普遍存在於組織運作、決策與管理的動態過程之中，且 常被視為是影響其營運的重要因素（陳尚蓉，2003）。然直至 Senge、Hammer 和 Champy 相繼於 90 年代，提出學習型組織（learning organization）與組織再造等概 念之後，使組織從內部獲得競爭優勢的來源顯的更為重要。尤其組織學習是一種 持續性的過程，除可改善工作流程以及組織架構外，同時也協助組織成員創造新 知識、分享經驗與持續改善工作的績效，藉以提昇組織競爭能力。
1.組織學習的意涵：「組織學習」一詞最早出現在組織理論文獻，首推 H. Simon 於 1953 年「公共行政評論」（Public Administration Review）一篇探討美國經 濟合作管理局（Economic Cooperation Administration）組織成立的文章。Simon 認為政府組織重組的過程就是一種學習的過程。接著在 R. Cyert 和 J. March 於 1963 年，在他們的經典之作「商業組織的行為理論」（Behavioral Theory of the Firm）一書中，更將組織學習一詞列為探討組織理論行為的基本概念。不 過，正式將組織學習當成一種「理論」來研究的，要算 Cangelosi 和 Dill 於 1965 年，在「管理科學季刊」（Administration Science Quarterly）一篇為『組 織學習：理論進程之觀察』的文章。自此以後，以組織學習為核心概念的討 論陸續出現，其中又以 C. Argyris 和 D. Schon1978 年兩人在 1978 年所著「組
織學習：行動理論之觀點」（Organizational Learning：A Theory of Action Perspective）一書之探討最有系統也最有代表性（盧偉斯，1997）。此後，組 織學習理論以歷經諸多學者，從不同的角度加以研究之後，於 Peter Senge 的 第五項修練將之發揚光大，發展學習型組織，使組織學習成為組織理論之顯 學。至於組織學習的意涵，歸納國內外學者觀點如以下所述：
Shrivastava（1983）認為組織學習是一種調適、一種資訊處理型態，也是組織應 用理論，議事組之將內部經驗制度化的程序。
Senge（1990）所謂組織學習係指組織特質持續地擴展期能力以開創未來。
Argyris 和 Schon（1996）將組織學習視為一種藉由成員藉由重新建構組織行為 理論偵測與糾正錯誤的過程。
林麗惠（1999）認為組織學習係透過組織中的個人、團隊與組織等層面共同進 行學習的歷程，在此一歷程中包括單循環、雙循環及再學習等過程，以期調整並 修正組織因循之常規，且將所學的知能轉化為實際的行動，以利妥善因應外在環 境之變遷，此一過程中不但有助於組織績效，更有助於組織發展為學習型組織。
吳明烈（2003）所謂組織學習是透過持續性而有效的個人學習、團隊學習與整 體組織的學習，進而有效解決組織面臨的問題，並提供組織創新與應變的能力，
以促進成員與整體組織的發展。
綜上所述，所謂組織學習係指個人、團隊、及組織共同學習的歷程，在此一歷 程中包含單循環、雙循環及再學習等過程，以團隊合作方式，協助組織成員創造 新知識、分享經驗與持續改善工作績效，進而提昇組織競爭力，俾解決組織所面 臨困難及適應外在環境的變遷。前上述之定義，可歸納出共同特徵，包括（黃哲 彬、簡夙蓮，2004c）：
（1）組織學習是一種適應的過程，尤其強調從經驗中學習與經驗的累積。
（2）組織學習是一種獲得知識甚至修正原有組織架構及規範的過程，以提昇組 織解決問題之能力。
（3）組織學習經由知識創新並轉化為實際行動後，以有助於妥善因應外在環境 之變遷，進而提昇組織之績效。
2.組織學習的方式：組織學習與個人學習相似，在學習方式上也互有差異。因此，
必須瞭解組織目前發展情形，然後再採取個別不同的組織學習，以有助於組織 發展。是以，研究者則以組織學習方式圖 2-2-1 來闡述組織學習的方式（劉復 苓譯，2001）。
開發新領域
提昇能力 實驗學習
他人借鏡 親身體驗
標竿學習 不斷改良
善用既有機會 圖 2-2-1 組織學習方式
資料來源：引自劉復苓譯（2001）。組織學習能力組織學習能力組織學習能力組織學習能力（頁 43）。臺北：聯經。
從上圖 2-2-1 組織學習方式可知，共有四種學習方式，分別是實驗學習、提昇能 力、標竿學習、不斷改良等四種。爰以下對於這四種組織學習方式分別加以闡述：
（1）實驗學習（experimentation）：這項學習方式上，新意的創造主要來自公司 員工的各種嘗試與實驗，以及對顧客需求的了解，開發出全心的技術、產 品、流程，甚至經營管理的方式。這類組織學習較適合於「新設立的學校」。 蓋其學校成員及設備幾乎是全新的，且無像許多傳統學校諸多包袱，故無 論是學校校長或教師均可盡量滿足家長及學生的需求，進行各項實驗活 動，以利創新經營與教學。
（2）提昇能力（competency acquisition）：這種組織藉由新知識、新技術的吸納 或培養以達到學習目的。對採用這種方式的組織而言，知識是經營策略中 極為重要的觀念，他們借鏡他人經驗，開創新機會。這種方式的目的是幫 助組織成員取得最新及關鍵知能，以幫助他們快速構思並發展新穎產品、
技術與流程。這類組織學習較適合於「傳統的學校」。蓋這些學校裡的成 員及設備，均有一定的年資及使用時間，為了提昇其競爭力，在設備上汰 舊換新外及添購新的設備，而在人員上除了招募新血以利新陳代謝，還需
技術與流程。這類組織學習較適合於「傳統的學校」。蓋這些學校裡的成 員及設備，均有一定的年資及使用時間，為了提昇其競爭力，在設備上汰 舊換新外及添購新的設備，而在人員上除了招募新血以利新陳代謝，還需