一 一
一、 、 、組織學習的定義 、 組織學習的定義 組織學習的定義 組織學習的定義
從定義上來看，組織學習一詞所包涵的意義相當混亂，往往會因為學者的切入 角度不同。例如，March 與 Olson (1976) 從程序的觀點來定義，主張組織學習是一 種循環，認為環境會影響組織內部個人的認知，影響信仰、改變個人選擇的類型，
最後改變組織決策的模式、影響組織的行為，此行為所產生的結果又回饋給組織周 圍的環境。
Duncan 與 Weiss (1979) 不僅認為組織學習是一種過程，透過此過程可以發展 組織行動 及成果 之間關 係的知 識，並 瞭解 環境對此 的影響 。其後 的 Fiol 與 Lyles (1985) 就認為組織學習指的是透過較佳的知識和瞭解來改善組織行動的一種過程。
此外，Morgan 與 Rramirez (1983) 則從學習方式的角度來定義組織學習，認為 當面臨相同問題的組織成員，以共同學習的方式一起解決問題時，就是組織學習。
有學者是從傳統心理學中刺激反應的角度來思考，如Meyers (1990) 認為組織學習是 企業對於內外環境刺激進行觀察、評估以及行動的能力。
組織學習相關的論點，直到最近才較專注在組織處理知識與資訊的角度上，例 如Huber (1991) 就將組織學習的建構過程分為知識取得、資訊擴散、資訊解釋以及 組織記憶四大部份，其後的Slater 與 Narver (1995) 更將組織學習加入了系統思考 的觀念，並區分為在傳統環境條件限制下的調適性學習（adaptive learning），與可 以質疑既有的目標、顧客、能力等的產生性學習（generative learning）。
相關研究發現，經由學習之後，組織成員應有認知或是行為上的改變。Senge (1990) 認為，組織學習為一群人持續地提昇其能力以創造他們所想創造的事物，在 行為的改變方面，則必須再區分為實際行為改變與可能的行為改變。所謂可能的行 為改變，是指組織學習到某種教訓或課程，對未來的行為造成影響。Huber (1991) 對 組織學習的定義提到，組織學習為發展可能影響組織行為的新知或洞見，也就是組 織學習不見得會構成外觀行為上的改變，只是增加行為改變的可能性。
Slater 與 Narver (1995) 也 指 出 組 織 學 習 是 發 展 新 的 知 識 或 洞 察 力 以 影 響 行 為，學習也能促進行為的改變並導致績效改善，至於認知觀點則通常和知識、瞭解、
以及頓悟有關。Tsang (1997) 對組織學習的定義認為通常應包括認知和行為的改 變。上述三個組織學習的條件（認知改變、潛在行為改變、真實行為改變）以及彼 此之間的關係，可利用圖2-3-1來加以表示。
圖 2-3-1 組織學習定義的關鍵條件
資 料 來 源 ： ’’Organizational learning and the learning organization: A dichotomy between descriptive and prescriptive research”. Tsang, E. W. K. (1997), Human Relations, 50, 1, 73-89.
圖2-3-1中的三個圓圈並非要素的集合，每一個圓圈代表一個必須滿足的特定條 件，如果有兩個或更多個條件必須同時滿足時，在圖中就是相關圓圈重疊的部份。
1 3 2
4
7 6
5 認知改變
潛在的 行為改變
真實的 行為改變
例如，區域1和區域4描述的是可能的行為改變，導致實際行為的改變。大多數組織
Levitt & March (1988) 將對歷史的推論，銓釋到組織的常 規中而引導行為。
資料來源：’’Organizational Learning and the Learning Organization: A dichotomy between descriptive and prescriptive research”. Tsang, Eric W. K., 1997, Human Relations, 50, 1, 73-89.
由上述表2-3-1中的觀點顯示，一個較完整性的組織學習定義應該包含組織在認 知、行為潛能、或實際行為上的改變。不過，企業組織往往最在乎實際績效的改善，
所以具有實際行動導向的企業經理人通常會採取實際行為改變觀點的定義。也就是 說，只有當組織實際的行為發生了改變，使得組織的績效獲得改善之後，才能視為 組織學習。
分析近年來組織學習的相關研究發現，不僅探討組織學習的定義相當分歧，所 運用的觀點也非常多樣化。Shrivastava (1983) 便整理了相關研究並將學者對組織學 習定義的觀點區分為調適（adaptation）、假設分享（assumption sharing）、發展知 識 庫 （ development of knowledge base ） 和 機 構 化 的 經 驗 效 果 （ institutionalized experience effects）等四大類。即使各家學者觀點迥異，可以發現其中有相互重疊且 一致的觀念存在：
（一）組織學習是一種組織程序（程序觀點），它透過個體的學習，並藉由知識、
信念和假設的分享，影響組織的心智模式、規範、價值觀和行為 (Watkins &
Marsick, 1993) 。
（二）組織學習改變了組織整體的參考架構，所以行為的改變是發生在組織修正其 實用理論之後 (Argyris & Schon, 1978) 。
（ 三 ） 組 織 學 習 的 成 果 為 全 體 所 分 享 ， 整 合 成 為 組 織 程 序 中 的 實 用 理 論 (Senge, 1990) 。
（四）組織學習與經驗息息相關，無論組織學習、復原學習或再學習皆由過去經驗 所堆砌而成的 (Shrivastava, 1983) 。
（五）組織學習是建構在組織機制當中，包括正式或非正式的資訊溝通、分享、計 劃和控制（引自張玉琳，2002）。