研究結論

本節綜合了第四章的實證分析結果，針對本研究之主要發現及其重要涵義，分別討 論如下。

一、組織能力與組織學習

過去學者建議探索組織學習的前置影響因素是值得持續研究的領域，在知識基礎觀 點的研究中，組織能力是一個重要的影響因素，而本研究從社會－技術觀點將組織能力 分為兩種類型，並透過結構方程模式的分析後結果發現：

（一） 技術基礎組織能力對於組織學習有正向影響

技術基礎組織能力包括資訊技術運作、資訊技術知識與資訊技術物件三個維度，其 分析結果顯示其整體效果對於組織學習有正向之影響。對企業而言，除了必需具備電腦 通訊系統相關的軟體、硬體和人員並對於這些相關的技術具有充分的認知，再透過資訊 技術來管理市場及客戶資訊，如此一來便能有效率的管理公司資訊與知識，並提供學習 型組織所需的資源與能力。

（二） 社會基礎組織能力對於組織學習有正向影響

社會基礎組織能力包含了結構知識能力、文化知識能力與人員知識能力，根據本研 究的分析結果發現其整體效果對於組織學習有正向影響。對於企業而言，要提昇組織的 學習能力就需要妥善的連結與運用企業內部的非技術資源，例如：獎勵知識交流的機 制，內部政策的規範與推導，組織成員間合作的企業文化等。

二、組織學習與組織績效

組織學習關心企業知識的創造與開發，同時有效的運用現存的知識資源以強化組織 績效，本研究從結構方程模式分析結果中發現，組織學習對於組織績效具有正向影響，

此 一 研 究 結 果 也 與 過 去 多 位 學 者 的 結 論 相 符 （Calantone et al., 2002； Janz and Prasarnphanich, 2003；López et al., 2004），因此，企業在關注其績效上的表現時，也要 考量其內部學習的環境與流程等前置因素，以達成企業目標。

三、組織能力、組織學習與組織績效

本研究經由結構方程模式與 Singh, Goolsby, and Rhoads (1994) 所提出的中介效果 驗證流程後得到以下結論：

（一） 技術基礎組織能力無法直接影響組織績效，必需透過組織學習做為中介 變數來對績效產生正向影響。此一結果反映出企業總是認為將資金投注在資訊 科技的基礎建設上，但總是石沉大海，看不到結果，最主要是因為企業忽略了 其內部包括知識的來源、分享、編譯與理解、儲存等組織學習的過程。完善的 基礎建設是必要的，但是要徹底發揮其成效則必需要有良好的學習流程來配 合，才能達到其效果。

（二） 社會基礎組織能力雖然對於組織績效有正向影響，但是組織學習仍然可 以做為中介的角色。研究結果發現，社會基礎的組織能力，包括：結構知識能 力、文化知識能力與人員知識能力不論是否以組織學習做為中介變數，對組織 績效均具有影響存在。在此反映出組織的社會型資源相較於技術型資源對於績 效的影響較為直接且顯著，亦即企業具備良好的社會型能力，其結果將直接反 應在績效上，同時又有好的學習流程，其效果亦相輔相成。

綜合上述，「技術基礎組織能力」與「社會基礎組織能力」是兩個很重要的指標，

前者代表「技術」－新技術與新組織型態；後者代表「協調」－學習、瞭解與合作。技 術對組織而言是動力；協調的目的在減少阻力，在同樣的技術基礎條件下，良好的協調 可將組織效率最佳化，但組織能力與效率的升級要靠技術，因此，「技術基礎組織能力」

的組織學習要避免造成組織社會的衝突；「社會基礎組織能力」的組織學習要避免造成 組織技術的因循守舊，結合兩種型態的組織能力所帶給組織學習的綜效，勢必能對組織 績效產生良好的影響。

第二節 研究貢獻

本研究之貢獻可分為兩個方面：

ㄧ、學術方面

在學術方面，本研究從文獻中探究資源基礎理論、組織能力、組織學習與組織績效 等理論與構面，並建構出一個「以社會－技術觀點探討組織能力與組織績效－以組織學 習做為中介變數」的架構，透過這個研究架構來瞭解：（1）社會基礎與技術基礎的組織 能力對於組織學習之影響；（2）組織學習對於組織績效這個產出因子的影響；（3）社會 基礎與技術基礎兩種類型的組織能力對組織績效產生正面的影響效果中，組織學習都扮 演著中介的角色。在本研究經由統計分析後，這些研究結果可供後續相關研究參考。

此外，在進行結構方程模式的分析流程時，本研究根據國外學者的建議，採用了項 目包裹的方法以降低資料分析上的誤差，使研究結果更能反映出實際情況，此方法亦可 提供後續研究者在進行結構方程模式的分析時做為參考依據。

二、實務方面

本研究的成果可以協助組織的經營者或知識管理的專案經理瞭解組織學習所帶給 組織的重大影響。研究結果指出有效地進行組織學習活動將會提昇組織績效，亦可促進 社會基礎與技術基礎兩種類型的組織能力對於組織績效的正向影響，進而提昇組織績 效。所以組織在配置資源與能力時，除了必需兼顧技術型資源與能力外，更必需具備社 會型資源與能力，具備了妥善的資源與能力後，再建構一個良好的學習環境，以替組織 帶來更強大的競爭優勢。

第三節 研究限制

本研究雖然盡力在研究的設計與過程中符合科學的原則，但是仍然受到以下幾項的 研究限制。

ㄧ、樣本數量上的限制

本研究在問卷發放上採行紙本問卷與網路問卷併行處理，然而仍無法保證樣本之數 量足夠涵蓋全台灣之各種產業，此為本研究在樣本數量上的限制。

二、衡量上的限制

雖然本研究在各變數的衡量上均採用過去文獻所彙整的相關衡量指標，且經由李克 特五點量表來衡量組織知識能力、組織學習與績效相關之情形，但是由於受測者在填答 時係基於主觀判斷且或許會受到認知上的影響，尤其是組織績效的衡量上不是以實際的 資料來衡量(例如：財務報表)，因而所蒐集到的資料可能會有某種程度的偏差，所以研 究結果可能無法完全反映出真實的情況。

三、實證資料上的限制

雖然本研究經由第二章的文獻探討來建構本研究之研究架構。此架構以組織學習為 中介變數，來探討社會基礎與技術基礎兩種類型的組織能力與組織績效間之因果關係。

但是在實證研究上，由於受到時間與經費的限制，無法以縱斷面（longitudinal）的研究 方式來收集資料以探討，而是採用橫斷面（cross section）的資料作為實證上變數間因果 關係的依據，因此在推論上必需較為謹慎。

四、研究範圍上的限制

本研究僅專注於組織能力、組織學習及組織績效間關係的探討，且各構念間的探討 均屬於較為抽象的衡量指標，此亦為本研究之限制之一。

第四節 未來發展方向

一、本研究所探討研究架構是以組織績效做為組織能力與組織學習的產出，後續研究可 以探究組織能力與組織學習是否對於其他的產出因子，例如：創新、競爭優勢等具 有影響。

二、本研究在組織學習的部份是從流程的角度為出發點，後續研究可以探討除了學習的 流程外是否具備其他的觀點來探究組織能力、組織學習與績效之間的關係。

三、本研究是以組織能力做為影響組織學習的前置因素，後續研究也可以思索在組織學 習與績效的關係中，是否有其他的前置影響因素存在。

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