從社會技術觀點探索組織能力與績效之關係
74
0
0
全文
(2) 從社會技術觀點探索組織能力與績效之關係 The Study of Organizational Capabilities and Performance: A Socio-technical Perspective 研 究 生：高佑嘉. Student: Yu-Chia Kao. 指導教授：楊. Advisor: Chyan Yang. 千. 國 立 交 通 大 學 資 訊 管 理 研 究 所 碩 士 論 文. A Thesis Submitted to Institute of Information Management College of Management National Chiao Tung University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Science in Information Management June 2007 Hsinchu, Taiwan, Republic of China. 中 華 民 國 九 十 六 年 六 月.
(3) 誌 謝 人生中的每一個階段在結束時總是充滿著無限的懷念與不捨，不論是過去中 正的純樸氣息，還是現在交大的科技潮流。在這段兩年多的歲月裡，首先要感謝 我的家人在背後給予我的支持與鼓勵；指導教授楊千老師的敦敦教誨、良駒學長 在研討會與學位論文上的鼎力相助、耿杰學長學業與生活上的指點與叮嚀，研究 室朝夕相處的同窗建良、假 ABC Joahanna、中樑、仁宏、志祺還有意鈞，相信 我們彼此都會珍惜這段相互扶持的日子；Orz lab 的延聰和彥廷；DB lab 的怡君、 俞翔、彥廷、俊男；多媒體 lab 的元富、志丞與志文，還有其他一起打球的夥伴 們；也謝謝所辦的淑惠和欣欣總是不厭其煩的解答我們的詢問；也要感謝在中正 的好兄弟鼎仁、亦弘、祥叔、昇霖、怡瑾、怡臻持續的給我鼓勵和幫助；還有涵 芬，過去跟你一起打拼、苦讀、陪伴的日子我對你虧欠太多；佳珣，有你在一旁 的說學逗唱讓這段苦悶的日子增色不少，謝謝你。 最後，在寫這篇誌謝的同時，我的學生生涯也暫時劃下了一個句點，也象徵 著人生另一個新階段的開始，在這短短兩年多的時間裡所有的點滴回憶我會永遠 記在心裡，在未來的旅途上，希望大家彼此加油，各自奔向美好的前程。. 高佑嘉 致 國立交通大學資訊管理研究所 2007.6.28.
(4) 從社會技術觀點探索組織能力與績效之關係 研究生：高佑嘉. 指導教授：楊千 博士. 國立交通大學資訊管理研究所碩士班. 摘要. 組織發展的目標在於創造價值與永續經營，因此，企業必需具備將資源整合、學習 與轉化的能力。在現今動態競爭的商業環境下，組織學習的速度往往代表了組織競爭優 勢的來源。比競爭對手更快吸收新知，並將這些知識快速的轉換成實際行動的組織，往 往被視為具有成功的要素。在影響組織學習的因素中，資訊技術能力在快速變化的市場 環境中，可以機動的調整組織資源與程序；社會因子可以提昇知識的互動與理解，以達 成組織學習的目的。有鑑於此，本研究以知識能力的角度來思考組織中不同型態的資源 對組織學習過程的影響，同時整合社會－技術觀點對於組織能力、組織學習與績效間關 係進行探討。 研究結論指出，技術基礎組織能力及社會基礎組織能力均對於組織學習具有正向的 影響效果，而組織學習的成效，則會顯著的提升組織的績效；同時，社會基礎組織能力 有助於提升組織的績效，而技術基礎組織能力則對於組織績效沒有直接影響。此外，在 組織能力與績效的關係中，組織學習扮演著重要的中介角色。. 關鍵字：資源基礎觀點、社會技術觀點、組織能力、組織學習、結構方程模式、項目包 裹. I.
(5) The Study of Organizational Capabilities and Performance: A Socio-technical Perspective Student: Yu-Chia Kao. Advisor: Chyan Yang. Institute of Information Management National Chiao Tung University. Abstract The goal of organiziation development lies in creating value and continuing survival. Therefore, a business needs to have the capability to integrate, learn, and transform the resources it has. Nowadays, due to the dynamic business competition, organizational learning speed has often represented the source of competition advantage. The key factors to succeed are based on absorbing new knowledge and transfer it into practices faster than rivals. In impacting factors of organizational learning, information technology capabilities can tactically adjust organizational resources and procedures in dynamic business environment; social factors can enhance knowledge interaction and understanding, to achieve the objective of organizational learning. Thus, this study considers different types of resources in the organization which influence the organizational learning process from a knowledge capability view, and integrates socio-technical perspective by investigating the relationship between organizational capabilities, organizational learning, and performance. The results show that both technical-based organizational capabilities and socio-based organizational capabilities have a positive impact on organizational learning. The effects of organizational learning have a significant symbiotic relationship with organizational performance. Meanwhile, socio-based organizational capabilities contribute to improving organizational performance and technical-based organizational capabilities not to influence organizational performance directly. Moreover, organizational learning plays a critical role between organizational capabilities and organizational performance. Keywords: resource based view, socio-technical perspective, organizational capability, organizational learning, structural equation modeling, item parcel. II.
(6) 目錄 第一章 緒論........................................................ 1 第一節 研究背景與動機 .......................................... 1 第二節 研究目的 ................................................ 3 第三節 研究流程 ................................................ 3 第二章 文獻探討.................................................... 5 第一節 知識管理 ................................................ 5 第二節 資源基礎觀點 ............................................ 9 第三節 社會－技術觀點 ......................................... 11 第四節 組織知識能力 ........................................... 12 第五節 組織學習 ............................................... 18 第六節 組織績效 ............................................... 20 第三章 研究方法................................................... 22 第一節 研究架構 ............................................... 22 第二節 研究假說 ............................................... 23 第三節 變數操作性定義與問卷設計 ............................... 25 第四節 資料收集與分析方法 ..................................... 28 第四章 資料分析與研究結果......................................... 31 第一節 樣本敘述性統計 ......................................... 31 第二節 資料分析方法與流程 ..................................... 33 第三節 LISREL 測量模式分析 .................................... 39 第四節 LISREL 結構模式分析 .................................... 46 第五章 結論與建議................................................. 51 第一節 研究結論 ............................................... 51 第二節 研究貢獻 ............................................... 53 第三節 研究限制 ............................................... 54 第四節 未來發展方向 ........................................... 55 參考文獻.......................................................... 56 中文部份 ...................................................... 56 英文部份 ...................................................... 57 附錄一 研究問卷................................................... 64. III.
(7) 表目錄 表 2-1 知識的定義....................................................................................................... 6 表 2-2 知識管理的定義............................................................................................... 8 表 2-3 Grant（1991）對資源及能力的分類 .......................................................... 10 表 2-4 組織能力的定義............................................................................................. 13 表 2-5 組織學習的定義............................................................................................. 18 表 2-6 組織績效衡量指標整理................................................................................. 21 表 3-1 研究變數......................................................................................................... 27 表 4-1 樣本之產業分布............................................................................................. 32 表 4-2 樣本之一般性統計資訊................................................................................. 33 表 4-3 採用項目包裹法(item parcel)之實證研究彙整 ........................................... 35 表 4-4 SEM 配適度指標與判斷準則....................................................................... 37 表 4-5 主要變數之敘述性統計................................................................................. 38 表 4-6 主要構面之Cronbach’s α 値 ......................................................................... 40 表 4-7 項目包裹(item parcel)對應表 ....................................................................... 41 表 4-8 測量模型之適合度......................................................................................... 41 表 4-9 衡量模式之分析結果..................................................................................... 43 表 4-10 主要變數之相關係數矩陣........................................................................... 44 表 4-11 區別效度檢定結果 ....................................................................................... 45 表 4-12 結構模式適合度分析結果........................................................................... 46 表 4-13 假說結果彙整表........................................................................................... 50. IV.
(8) 圖目錄 圖 1-1 研究流程圖....................................................................................................... 4 圖 2-1 知識的轉移與分享........................................................................................... 7 圖 2-2 社會系統與技術系統之平衡圖..................................................................... 12 圖 2-3 競爭策略......................................................................................................... 16 圖 2-4 組織學習流程圖............................................................................................. 20 圖 3-1 研究架構......................................................................................................... 23 圖 4-1 結構模式之路徑分析圖................................................................................. 47 圖 4-2(模式 1a) 技術基礎組織能力與組織績效 .................................................... 48 圖 4-3(模式 2a) 技術基礎組織能力、組織學習與組織績效 ................................ 49 圖 4-4(模式 1b) 社會基礎組織能力與組織績效.................................................... 49 圖 4-5(模式 2b) 社會基礎組織能力、組織學習與組織績效................................ 50. V.
(9) 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 近年來，由於市場的蓬勃發展與動態的競爭環境，組織為了適應日益動盪的外部經 營環境而將注意力集中在組織的資源與能力上(Grant, 1996)。許多研究公司策略的學者 認為組織的發展受到組織內部的資源及運用資源能力的影響，因此強調以資源基礎觀點 (resource based view, RBV)的理論來解釋組織競爭與持續成長的關鍵優勢；也就是說， 當組織可使用的資源愈多，就愈有機會在企業競爭中持續存活；當組織運用資源的能力 愈強，就愈能早一步獲取企業成長的優勢。 在知識經濟時代中，知識是組織中最有價值的資源，扮演著相當關鍵的角色，同時 也是組織賴以存續與追求發展的重要資產。知識基礎觀點(Knowledge- based view, KBV) 及知識管理(Knowledge Management)研究的發展，因此成為組織策略研究的熱門議題 (Earl, 2001；Kalling,2003)。King et al. (2002) 調查兩千多位美國及加拿大的經理人發 現「如何運用知識管理來提升組織策略發展的優勢」，是多數企業經理人在知識經濟時 代中最想要瞭解的議題。因此唯有透過知識的有效獲取、管理、儲存、散佈與應用，才 能在快速變遷的環境與激烈競爭的社會中獲得企業的競爭優勢。其中，組織學習 (organizational learning)就是組織活動中重要的議題與發展策略(Kalling, 2003)。 組織學習的概念源起自Argyris and Schon (1978)的學習循環，到Senge (1990)鼓吹 的學習型組織以五項修練做為組織學習的理論與實務基礎。配合知識管理論點的受到重 視，組織學習因而成為企業實務的主流研究。 林永源 (民92)認為，組織推動知識管理，首先必須促進組織內部的學習與交流， 這對於一個學習型組織的形成，將會正面的影響；亦及，組織學習是建構學習型組織過 程中的重要面向，目的在強化組織能力以即時針對外部環境的變化作出反應(King, 2001)。Lee et al.(2005)認為藉由策略性的組織學習與組織能力的發展，可以評量組織實 施知識管理活動的效益。因此，組織學習是知識管理研究中的重要觀點，強調公司如何 維持組織知識以獲取持續性的競爭優勢，組織學習能力的發展也是留住企業知識的重要 手段。 一般而言，組織學習有三項核心特質值得進一步探討(Real et al., 2006)：第一、組 織學習的發生貫穿於企業各個層級(Jerez-Gómez et al., 2005)；第二、組織學習是公司發 1.
(10) 展獨特能力的有效手段，藉以獲取企業經爭的優勢(Andreu and Ciborra, 1996)；第三、 組織學習與公司績效具有重要的關聯(Tippins and Sohi, 2003)。然而，組織能力、學習 流程與組織目標之間的關係卻少有人以整合觀點進行討論(Lam, 2001)。 Tippins and Sohi (2003)採用資源為基的觀點(resource-based view, RBV)來探究資 訊技術能耐與公司績效之關係，其中「組織學習」是重要的中介因素。依據Powell and Dent-Micallef (1997)研究指出，資訊技術只有透過現有資源於知識的有效運用，才會對 組織績效產生影響；部分學者在探究組織知識能力對於企業優勢的關係，發現技術知識 能力無法影響競爭優勢(Chuang, 2004; 楊千, 2005)。López et al. (2004) 發展組織文 化、學習流程與公司績效的整合驗證模式，發現組織文化是影響組織學習重要的因素， 同時建議其他變數的整合 (如組織結構或公司策略)，將是未來研究重要的考量。 然而，相關研究缺乏以整合觀點來探討組織學習與績效間關聯。尤其連結組織學習 前置因素與對組織績效的影響，是一個值得持續探究的領域(Jerez-Gómez et al., 2005)。 綜合以上，本研究以 Tippins and Sohi (2003)的組織學習模式為研究架構，嘗試建 構以能力為基礎的組織學習模式，同時藉由整合組織社會變數的影響，將組織能力以社 會－技術觀點(Socio-technical view)來進行細部分析與深入探討，期望有效建構組織能 力、組織學習與企業績效產出的有效架構。. 2.
(11) 第二節 研究目的 如同之前研究背景與動機所述，過去研究缺乏一個整合性的觀點來探究組織能力、 組織學習與組織績效間關聯，因此，本研究的重點在以組織能力為基礎的組織學習模式 建構，強調整合資訊技術與社會系統的觀點進行深入探討組織能力對於組織學習與績效 之影響，亦幫助企業了解自身能力與學習對於績效產出之關聯。 本研究之研究目的歸納為以下幾點：. ㄧ、從社會－技術的觀點，探索企業內部的社會層面與技術層面的組織能力。 二、探討技術基礎組織能力與社會基礎組織能力對於組織學習之影響。 三、探討組織學習對於組織績效的影響。 四、在組織能力與組織績效之架構中，探討組織學習所具備的中介效果。. 第三節 研究流程 本研究之研究流程如下： 在確定本研究之背景、動機以及欲探討的問題之後，在第二章的部份，本研究將進 行文獻探討，其主要目的在於整理與知識管理、組織知識能力、組織學習能力、及組織 績效的相關文獻，並進一步做深入的探討。 第三章為研究架構與方法，在瞭解相關的文獻之後，本研究將由文獻中所提出之各 項研究發現建立本研究之研究架構以及提出本研究欲探討之研究假說，並對相關之變數 進行操作化及問卷設計。 第四章為資料分析與研究結果，內容包括樣本的基本分析、效度與信度檢測、研究 模式驗證、相關結果分析與研究結果。 第五章為結論與建議部分，內容包括研究貢獻、管理上的實務建議、研究限制與未 來研究方向，並由分析後所得之結果撰寫結論，給予學術界及實務界建議。 如以上所述，本研究進行的研究流程如圖1-1所示：. 3.
(12) 研究主題確立. 階段一 理論架構 建立. 知識管理 文獻探討. 組織知識能 力文獻探討. 組織學習 文獻探討. 研究架構 建立. 變數操作化 與問卷設計 階段二 問卷設計調查 問卷調查. 問卷整理、資料 分析與統計. 階段三 理論架構實證. 實質關係檢測 與假說驗證. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程圖. 4. 組織績效 文獻探討.
(13) 第二章 文獻探討 第一節 知識管理 (Knowledge Management) 在知識經濟的時代，如何有效的管理組織的知識資產，成為一個重要的研究議題， 企業也著重在於如何透過知識的累積和知識的應用來幫助企業在產品創新、流程改善及 價值創造等方面。Drucker（1988）指出，未來將會是一個以知識為主的經濟社會，而在 21世紀的今日，知識已與資本、土地、勞力技術並列為基本的經濟資源，甚至主導企業 存亡。由於知識與資訊打破國界，形成了一個無疆界的時代，知識的創新即是一種運用 產業知識，並透過資訊科技的創新應用，創造出引人注目的產品及服務的過程。為了掌 握最新資訊，並快速回應市場需求，越來越多的企業引進知識管理的相關技術，並且利 用資訊科技進行整合，使知識作用發揮極致，以強化競爭力。知識管理的理論發展至今， 已有相當程度的貢獻，對於這些研究成果，在本節當中採取概略性的描述，並且分別對 知識及知識管理作文獻回顧。. (一) 知識的定義 (Definition of Knowledge) 知識的定義涵蓋的範圍包括實務上、概念上及理論上的都有，以下幾位學者根據不 同的角度來定義知識是什麼。Woolf (1990) 認為知識是將資訊有系統的整合、應用來 解決問題。Turban (1992) 則認為知識是將資訊加以整理、分析，使其可以被了解及應 用來解決問題或是支援決策。Wiig (1994) 定義知識包含了一些事實和信念、觀點、概 念、判斷、期望、方法論和技術。Nonaka and Takeuchi（1995）認為知識是一種辯證的 信念，可增加個體產生有效行動的能力，所謂個體是指個人或集合體，行動則包含實際 的技能、認知的能力等。Beckman (1997) 定義知識是人類對於資訊和資料的一種邏輯 應用，可以提升人類的工作、決策、問題解決及學習的績效。Davenport and Prusak（1998） 則定義知識是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值、以及經過文字化 的資訊，此外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。知 識起源於智者的思想。不僅僅存在文件與儲存系統中，也蘊含在日常例行工作、過程、 執行與規範當中。Bollinger and Smith（2001）認為對於組織來說，知識代表著員工對於 顧客、產品、流程、錯誤及成功的認知，知識會存在於知識庫、組織內部、外部等來源， 或是透過經驗、最佳實務分享流動。. 5.
(14) 本研究根據各學者從不同的角度對知識所下的定義整理如下表 2-1。. 表 2-1 知識的定義 研究學者 Woolf (1990) Turban (1992) Wiig (1994) Nonaka and Takeuchi （1995） Beckman (1997) Davenport and Prusak （1998）. Bollinger and Smith （2001）. 知識的定義 知識是將資訊有系統的整合、應用來解決問題 知識是將資訊加以整理、分析，使其可以被了解及應 用來解決問題或是支援決策 事實、信念、觀點、概念、判斷、期望、方法論、技 術 知識是一種辯證的信念，可增加個體產生有效行動的 能力；個體是指個人或集合體，行動則包含實際的技 能、認知的能力等 知識是人類對於資訊和資料的一種邏輯應用，可以提 升人類的工作、決策、問題解決及學習的績效 知識型態：一個流動性質的綜合體 組成分子：結構化經驗、價值、文字化的資訊 主要功能：為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構 儲存主體：文件、儲存系統、例行的工作、過程、執 行、規範 員工對於顧客、產品、流程、錯誤及成功的認知，知 識會存在於知識庫、組織內部、外部等來源，或是透 過經驗、最佳實務分享流動。. (二) 知識的分類 在知識的分類上，也有很多不同的理論原則可供使用， 根據 Nonoka 與Takeuchi 的分類法：將知識利用取得性的不同而分類成內隱（Tacit）與外顯（Explicit）兩種（Nonaka, 1995）。內隱知識指得是內含於個人心中的非具體或者無完整條理的主觀經驗、類比式、 情境特殊性的知識技能，以及思考模式、信仰、認知模式等，無法直接傳達給其他人， 必須經由觀察等方式間接學習；外顯知識則是可以以各種模式記錄與表達的知識，如電 腦程式、教科書等，只要其他人取得記錄知識的媒介，並透過這個來源學習到的知識均 屬於外顯知識的範圍。 在組織中，知識並不是私有物，而必須經由不斷的轉移與分享來創造新的價值。 Nonaka 與 Takeuchi 認為知識的分享與轉移可以經由四種方式進行，如下圖2-1所示：. 6.
(15) 工 作 領 域. 內 容. 外部化. 組合化. 流 程. 內部化. 社會化. 集中吸收 新知識. 廣泛創造 新知識. 工作導向 圖2-1 知識的轉移與分享 資料來源： Nonaka (1995). 1. 共同化：從個人的內隱知識轉化為其他人的內隱知識，主要是指流程進行中 的經驗分享，也就是身體力行以致知。分享的知識主要屬於流程導向的操作 技巧，活動的結果是廣泛的創造新知識。 2. 外部化：將內隱知識轉化成組織或者其他人可以共享的外顯知識，主要是把 知識收集彙整以及實體化，也就是用語言文字等形式表現訣竅與想法。分享 的知識主要屬於內容導向的整體概念，活動的結果則是集中於吸收新知識。 3. 組合化：把組織內部個人的不同知識加以依因果整合組織成為一個整體的架 構，以玆利用，也就是組合語言與形式。分享的知識主要屬於內容導向的整 體概念，而活動的結果則為廣泛創造新的知識。 4. 社會化：指從他人的外顯知識中獲得自己的內隱知識，學習他人講授的知識， 進而舉一反三，也就是實際了解與掌握語言與形式。分享的知識主要屬於流 程導向的操作技巧，活動的結果則是集中於吸收新知識。. 這四種活動在組織內部不斷的交互進行著，Nonaka 將其定義為「知識轉移的螺旋」 （Spiral of Knowledge Transmit）（Nonaka, 1994），知識的範圍從個人到團體，以至於 擴展到組織甚至跨組織之間，在不斷的內部化跟外部化過程中不斷地擴張，在同時也進 行知識的組合化與共同化，創造出更大的整體性知識架構。. (三) 知識管理. 7.
(16) 進入21世紀以來，知識管理成為許多企業所關注的議題。King et al. (2002) 調查兩 千多位美國及加拿大的經理人發現，「如何運用知識管理來提升組織策略方法的優勢」， 是多數企業經理人在知識經濟時代中最想瞭解的議題，由此可以發現，企業的領導人已 經清楚：知識資源正在成為企業今後發展的關鍵要素之一。要想在激烈競爭的市場經濟 環境中領先，任何企業都必須認真思考對自身知識資源的創造和運用，構思如何在企業 經營模式中融入知識管理，設想知識管理在企業的核心競爭戰略中的地位。而企業若冀 望利用知識，更有效率地達成組織目標，第一要務便是使知識資源得以發揮其效用與效 能。然而，如何掌握知識的運用，將其效能發揮到最大的程度以快速反應環境求取生存， 這樣的問題實取決於企業的知識管理能力。Bollinger and Smith (2001)認為企業應該 要找到一個能累積、增加組織知識的方式，以達到維持、提升核心競爭力的目的。Lee and Choi (2003)也指出，目前企業面臨的問題並非是否要去管理知識，而是應該如何去管理. 知識。由此可見，知識管理對於企業是非常重要。 本研究茲將過去學者從不同面向所提出的知識管理定義整理如下表2-2：. 表 2-2 知識管理的定義 研究學者 知識管理的定義 Davenport（1996） 知識管理是擷取知識、編輯知識、發展知識分類方法、發 展散播知識之資訊科技基礎建設及教導員工應用創新、分 享及使用知識。 Wiig（1997） 知識管理是有計劃的、詳盡的、慎重的對知識進行架構、 更新以及應用，以將組織內部知識相關的效率以及知識資 產的獲利最大化的過程。 Beckman（1997） 知識管理是對經驗、知識以及專業技能的規劃與使用，進 而創造新的潛力、提昇績效、鼓勵創新與增進顧客價值。 Nonaka & Prusak 知識管理是組織產生、傳遞及槓桿運用知識的方法，其為 （1998） 資訊經濟下競爭優勢的主要來源。 Arthur Andersen 知識管理以下列公式的形式表現： （1999） KM =（P + K）S P：人，也就是知識的承載者；K：知識：廣泛的來說，指 得是各種層次的資料、資訊等；加號代表利用資訊科技將 知識與人連結起來；S：分享。 組織為了提升存活能力與競爭優勢，對於存在組織內外部 林東清(2003) 的個人、群組或團體內有價的知識，有系統的定義、獲取、 儲存、分享移轉、利用與評估等工作稱為知識管理。. 8.
(17) 第二節 資源基礎觀點(Resource based view, RBV) 過去企業在決定企業策略與思索如何維持競爭優勢時，往往將重心放在產業結構與 競爭位置的選擇上(Porter, 1980)。然而從1990年代起，學者紛紛將策略分析的重心轉移 至關注企業內部的資源與能力上。資源基礎觀點(RBV)這個理論起源於1959年時，由學 者 Penrose 所提出來。在1984年時 Wernerfelt 以 Penrose 的理論為基礎提出了資源基 礎觀點，Penrose 認為企業要獲利就必須具備優越的資源與有效運用資源的獨特能力， Wernerfelt 則進一步指出企業競爭優勢的創造，關鍵就在擁有其他企業無法直接或間接. 取得的資源或能力。故資源基礎觀點認為企業的競爭優勢源自於有價值的策略性資源， 因為策略性資源具備稀少、不可模仿、不可替代等特質，使得不具備類似資源的競爭者 或潛在競爭者，無法執行類似的價值創造策略(Barney, 1991)。 Grant（1991）將資源可分為有形資源和無形資源，其認為對大部分的公司而言，. 資源庫中的無形資產最有價值，而且在策略上也最為重要，這些無形資源的再造性，會 隨著投資者的認知而增加；將能力則定義為公司能做的事，是資源共同運作達成生產任 務的結果。其資源及能力分類如表2-3 。 在資源與能力之間的連結，Grant（1991）主張資源需要有整合能力將之運用而產 生效能，能力必須靠資源的運用而表現出來，因此公司透過能力的運用，才能創造並增 加資源基礎，最後搭配合適的策略，為公司創造競爭優勢，然後產生豐富的利潤，再進 一步豐富資源基礎。因此，資源和能力可為企業成長方向的來源以及企業利潤的基礎， 一家公司能長期保有競爭優勢，除了經營策略外，必和同行之間有其公司資源和能力上 的差異，在訂定策略之前，必須對公司本身資源有深入瞭解，此乃成功的先決條件。 資源基礎觀點(resource-base view)主張有價值、稀少、不易模仿(包括不易替代) 的資源具有創造優異績效的潛力。 Barney (1995) 認為經理人在面對某項資源或能力 時，必須要能回答下列四個問題(其整體概念簡稱VRIO)：. 1. 關於價值(value)：公司的資源和能力足以去開發外在的機會與/或者中和(neutralize). 外在的威脅，以提高公司的價值嗎？ 2. 關於稀少(rareness)：已經有多少競爭公司已擁有這些有價值的資源和能力？ 3. 關於不易模仿(imitability)：公司如果努力並投入以取得某項資源或能力，相較於已經. 擁有該項資源或能力的競爭對手，有成本上的劣勢嗎？ 4. 關於組織(organization)：公司已經組織妥當，去開發資源和能力全部的潛在競爭力 9.
(18) 嗎？. Barney (1991)指出公司在發展所謂的VRIO 架構時，所謂的資源必須不只是有價. 值、稀少與不易模仿以創造優異績效，而且還要有適當組織配套以利用這些資源，此一 觀點即為本文研究的起始所在。. 資源. 能力. 表2-3 Grant（1991）對資源及能力的分類 1.財務資源－現金、流動性資金 有形資源 2.物質資源－廠房與設備、原物料資源 1.人力資源—不同部門員工的技術與經 驗、員工的適應力、員工的忠誠度及高 級主管的技術與經驗 2.技術—專利、版權及商標等專利技術、 無形資源 研發設備與人員等技術資源 3.聲譽—產品品牌、商標、公司商譽 4.人脈—與客戶、供應商、經銷商及政府 當局人際關係 整體方面 1.策略的控制 2.多國管理 3.獲利管理 1.大量生產的效率 2.製造彈性 營運方面 3.品質製造 1.國際品牌管理 2.建立客戶信任 行銷方面 3.市場調查與目標區隔 4.行銷管理 設計方面 設計新產品的能力 研發方面 1.研究能力 2.開發新產品的能力 人力資源管理方面 1.建立員工忠誠度與信任 2.開發管理 管理資訊系統方面 適時、充分的資訊溝通 銷售與配送方面 1.配送的效率與速度 2.訂單處理的效率 資料來源：Grant（1991）；廖英傑 (1995). 知識基礎觀點(Knowledge based view, KBV) 是由資源基礎觀點而來，主張知識基 礎觀點的學者們認為，組織的存在是因為組織具有某種特殊的知識資源，而這些知識資 源能夠提供組織競爭優勢。與資源基礎觀點相似的是，二者都強調組織必須有其內部的 獨特資源或是能力來防堵市場上競爭者的模仿。只是在知識基礎的角度上，組織必須將 重心從有形資源(例如：設備、廠房)移轉至無形資源(例如：技術、專利)上。 Kogut & Zander (1992) 認為知識是組織在市場競爭中最關鍵的資源，且如何將這. 些組織內部知識資源有效的整合與應用，更是組織獲取商機的不二法門。此外，Grant (1997) 提出了幾個知識基礎觀點的特徵，包含：(1) 在創造組織價值時，知識是一種 10.
(19) 不可或缺的資源；(2) 知識包含內隱(tacit)知識與外顯(explicit)知識，取決於知識的傳 遞性；(3) 知識的創造是由個體所帶動；(4) 知識可以推動經濟的發展。因此，在策略 管理的探討中，知識基礎觀點與企業知識管理的實務是密不可分，組織的知識資源與能 力更是維持組織競爭優勢與提升組織績效的關鍵成功因素。. 第三節 社會－技術觀點 (Socio－technical perspective) 社會技術系統理論係由 Trist 及 Emery 等人於1960 年代左右提出，由於過去傳統 的組織設計方法多僅重視技術層面的最佳化，而忽略了社會層面的考量，導致無法解釋 為何企業花費大筆資金引進技術或設備卻成效不彰的現象，於是全面性的社會技術系統 觀念便因應而生。 Leavitt (1965) 曾指出一個企業除任務與正式系統外，尚包含技術系統與社會系. 統，組織運作順暢或技術導入成功與否均受到技術與社會兩個子系統的交互作用影響， 而藉由技術與社會系統的互相配合，將使組織達到最佳的效率、彈性與適應力，進而影 響組織之績效。 Trist & Emery 於1978 年所提出之社會技術系統理論表示，社會技術系統由兩個互. 依的子系統組成，即社會系統(social system)與技術系統(technical system)，社會系統包 含組織文化、人群關係、價值觀、信念、動機、互動型態、學習及適應變革能力等等； 技術系統則包含工具、機器設備、技術方法、專業知識等，唯有同時進行社會系統與技 術系統的改變才能提高生產力，提升品質與員工滿意度。 Pasmore (1988) 認為每一個組織都是由人（社會系統）所組成，運用工具技術及知. 識（技術系統）去生產產品或提供服務以滿足客戶的需求。組織效能之提昇則在於社會 與技術系統是否有良好的搭配，以符合外在環境的需求。 對知識管理領域而言，Ekbia & Hara (2006)的研究中將組織進行知識管理的方法分 成三種觀點： 1.以技術為中心(techno-centric). 以技術為中心的觀點著重在知識能夠藉由有效率的資訊系統與溝通系統來進行編 碼、儲存與存取。 2.以人為中心(human-centric). 以人為中心的觀點則強調知識是透過一些社會化的過程(例如：員工彼此之間的經 驗分享與交流)來幫助組織推行知識管理的相關活動。 11.
(20) 3.社會－技術觀點(socio-technical). 而社會－技術觀點則是上述兩個觀點中取得平衡，不將重心偏向任何一個觀點，而 是從知識管理的策略為出發點，整合上述兩個觀點來發展組織的知識管理活動。 Taylor & Felten (1993) 也提出，所有的組織都是社會－技術系統，每個組織包含一. 個技術系統去製造核心的產出，一個社會系統去綜合員工的活動，藉由技術系統與社會 系統的搭配，來確保企業的彈性與長期的生存。在公司導入知識管理活動的同時，原有 的系統平衡會遭到破壞，必須充分考量原有系統並調整，以取得新的平衡，也才能增加 導入知識管理的成功機會。由下圖2-2 說明了當兩個系統有效搭配時，將帶來的綜效。. 圖2-2 社會系統與技術系統之平衡圖 資料來源：Bancroft (1992)、陳崇志(2005). Bhatt (2001) 指出技術可以使組織成員彼此間資訊流動更有效率；社會因子則可以. 使組織納入更廣泛的知識，因此，組織在創造與維持這二者之間的平衡就成了組織長期 競爭優勢的來源，所以，本研究採用了社會－技術的觀點，認為組織妥善的運用社會型 與技術型兩種資源，將使知識管理的流程更有效率。. 第四節 組織知識能力 (Organizational knowledge capabilities) (一) 組織能力 組織能力整合了經濟/財務能力，策略/行銷能力和技術能力，被視為組織競爭優勢 的主要來源。Ulrich and Lake (1990)認為是組織建立其內部結構與程序的能力，此能力 可影響其人員創造組織專屬能力(competencies)，並使組織調適變動的市場與策略之需 12.
(21) 求。當經濟與技術的複雜度與日俱增的同時，決策者必須投入更多的心思來增進幾個關 鍵的核心能力，這些核心能力也決定成敗。所以我們可以說一個組織的成功來自於這個 組織的能力，這個能力包括了個人能力以及組織能力。再者，組織必須要能夠改變目前 的經營管理方式，以達成持續成長的目標並適應環境的改變。 為了更有效地競爭，企業須將其現有知識槓桿化，並創造出新的知識，以致在市場 上居於重要地位。為此，企業須培養“吸收能力＂，即一種利用組織現有的知識來確認 新 資 訊 的 價 值 ， 吸 收 它 ， 並 應 用 它 來 創 造 出 新 知 識 及 能 耐 的 能 力 （ Cohen & Levinthal,1990）。重要的是，所有新的資源（包含知識）都是透過兩個程序來進行：. 合併及轉換（Nonaka, 1994），而將知識合併及轉換以產生新知識則需要社會資本（social capital），所謂社會資本，即是一個企業組織當中所擁有的實際及潛在資源的綜合體。. 組織的知識能力可以促使組織的知識流程 (產生、儲存、分享、應用) 更有效率，以帶 動組織的成功 (Dawson, 2000)。本研究根據各學者從不同的角度對知識所下的定義整理 如下表2-4。. 研究學者 Dierickx & Cool (1989) Ulrich & Lake(1990). Grant(1991) Stalk et al.(1992). Amit & Schoemaker (1993) Teece et al.(1997). Gold et al. (2001). 表 2-4 組織能力的定義 組織能力的定義 以有效的方式部署資源，以產生競爭優勢的能力。此能 力鑲嵌於組織的例行事項(routines)與措施(practices) 中，且無法進行交易，並難以模仿。 組織建立其內部結構與程序的能力，此能力可影響其人 員創造組織專屬能力(competencies)，並使組織調適變 動的市場與策略之需求。 運用一組資源執行任務或活動的能力。組織能力來自於 資源，且組織能力是競爭優勢的來源。 一組具策略性的企業程序，其策略性來自於以顧客為中 心。若企業程序愈長且愈複雜，則愈難轉換成組織能 力，然而一旦建立起組織能力，便不易被模仿，因而具 有更高的價值。 組織部署有形與無形資產以執行任務或活動，藉以改善 績效的能力。 由知識組成，並由組織內部學習而產生，是組織藉以學 習與累積新技能與能力的機制，其目標是部署與協調各 種資源。因此知識與學習是組織能力之發展與運用的重 要基礎。 組織在推行知識管理活動時必需評估一些前置因素來 判斷成功與否，而組織的能力或稱為資源就代表著這些 前置因素。 13.
(22) 研究學者 King et al.(2001). Zott (2003). 表2-4 組織能力的定義(續) 組織能力的定義 結合了執行組織任務或活動所需的知識與技能，這些知 識與技能來自於組織中所有的個人與單位，且是長期累 積而來。而組織能力亦是導致組織間之差異的關鍵因 素，以及競爭優勢來源。 一種內嵌於組織流程中的能力，使得組織能透過模仿或 試驗來重整組織的資源，以在最短的時間內，創造組織 的競爭優勢。. (二) 組織知識能力 知識在組織成長的過程中，扮演著非常關鍵而且重要的角色；近年來更因知識管理 的風潮，而讓企業開始重視知識資源與資產的保留與創新。Donoghue et al. (1999) 在文 獻中強調「有效的知識管理需要組合許多組織的元素、包括技術、組織結構、人力資源 與文化等議題」。Gold et al., (2001) 指出知識管理能力包括基礎能力與流程能力兩部 份，其中，技術、結構與文化三項能力為組織重要的知識基礎能力。Lee and Choi (2003) 則提出促動知識管理包括技術及社會兩類觀點，技術觀點以資訊科技為基礎平台來建構 知識管理的活動；社會觀點則強調組織中結構、文化與人員的重要性。此外，許多學者 在探討知識管理的成功因素時，亦多有強調技術、結構、文化與人員能力的重要性 (Davenport et al., 1998)，尤其這些知識能力對於組織效益 (Gold et al., 2001) 及競爭優 勢 (Chuang, 2001)具有顯著之影響。 因此，本研究即整合了社會與技術觀點，對組織的各種知識能力進行深入之探討。. 一、社會基礎組織能力 (Social-based organizational capabilities) (1) 結構知識能力(Structural Knowledge Capability, SKC). 一個組織的結構往往會鼓勵或限制組織內知識管理的活動 (Gold et al., 2001 ； Nonaka & Takeuchi, 1995)，舉例來說，Lee & Choi (2001)文章中提到： 「Ichijo et al. (1998). 主張企業各部門間應該保持一致性的結構，以使他們的知識能夠普遍的被使用」。結構 因子通常有幾種方式呈現，如獎勵系統（例如：獎賞、晉升和學習機會） (Hall, 2001)， 工作環境 (例如：工作流程和“Ba＂) (Nonaka & Konno, 1998)，或政策指令 (例如： 規範與原則) (Syed-Ikhsan & Rowland, 2004)，這些結構因子常以明確的方式來實施新 的活動，或是建立一個穩固的制度。結構知識能力 (SKC) 係指結合組織內的結構性資 源 (例如：獎賞、政策) ，目的是透過一些鼓勵或處罰的方式，使組織的創造性和創新 14.
(23) 性上達到成效。因此，在社會組織知識能力的架構中，結構知識能力是一個非常重要的 影響因素。. (2) 文化知識能力(Cultural Knowledge Capability, CKC). 組織的文化代表著集體的觀念、信念、規範和員工對於價值的認知 (Debowski, 2006)，也被視為是組織推動知識管理活動最重要的影響因子。塑造一個共同的文化，. 也是組織在管理知識能力上的核心 (Davenport et al., 1998)。Debowski （2006) 認為在 組織內部不論是個人或是群體間的交談與討論，都有可能產生一些新的想法，而這些想 法往往也具有成為新知識的潛力。因此，組織的核心價值觀也需要包含這些合作、溝通、 互動的行為，這些行為將有助於建立積極且有效的文化知識。而組織內成員不僅要清楚 知識的價值，同時也必須明白哪些知識是能夠替組織帶來競爭與創新優勢，必須保留在 組織中。所以，組織必須要建立一個適當的組織文化來鼓勵員工創造和分享知識 (Holsapple and Joshi, 2001)。 文化知識能力 (CKC)是一種支持組織重視知識以及建立一個互動、合作的組織環 境，以評估組織內部相關知識活動程度的能力。因此，有效的文化知識能力對於社會組 織知識能力的建構上，具有相當程度的影響力。. (3) 人員知識能力(Human Knowledge Capability, HKC). 人，是創造組織知識的核心 (Holsappleand Joshi, 2001)，因為是人在創造知識與分 享知識，因此，要使人有意願去分享知識是非常重要的 (O’Dell & Grayson, 1998)。而組 織成員對於知識有共同的理解，彼此間相互熟悉，是知識管理要成功的重要前置因素。 O’Dell & Grayson (1998) 提出團隊、人際關係和網路是傳遞知識最有效的做法，也是. 最重要的要素。人員知識能力被視為暸解人與人間的關係以及組織內成員透過彼此互 動，來幫助組織創造有價值的知識。因此，人員知識能力也被認為是社會組織知識能力 的架構之一。. 綜合上述，我們可以發現：一個擁有穩固的社會組織知識能力的組織，勢必更容 易：(1) 在整合知識管理與企業程序是更有效率，(2) 在營運上，能夠比競爭對手更迅 速的發展出可靠與創新的應用，(3) 在預測未來業務需要的新產品特色和創新價值上領 先競爭對手。 15.
(24) 二、技術基礎組織能力 (Technical-based organizational capabilities) 在現今的全球市場環境下，資訊的重要性與日俱增 (Glazer, 1991)，企業如何善用 一些工具來管理資訊，藉此提升能力成為了一個非常重要且緊急的課題。從以資源為基 礎的觀點來看，這些經由公司內部資源發展而形成的獨特能力是其他競爭對手難以模仿 的，Hill and Jones (2004) 認為企業的資源以及運用資源的能力可以創造企業的獨特能 力，而這個獨特能力就可以為企業帶來競爭優勢(圖 2-3)。因此，企業的資訊技術能力 越高，就越能夠管理與應用企業內部的無形資產，也就是所謂的知識，自然能夠創造出 在市場上的領導地位 (Itami, 1987)。. 圖 2-3 競爭策略 資料來源：Hill and Jones (2004)；楊千（2007）. 經由彙整過去各個領域的文獻，包括：行銷 (Glazer, 1991)、策略 (Leonard-Barton, 1995)、資訊科學與技術 (Mitcham and Mackey, 1983)，我們可以將資訊技術能力作為衡. 量一間公司是否具有充足的知識以及是否有效率的透過資訊科技來管理公司內部的資 訊的指標。Tippins & Sohi (2003) 在探討資訊技術能力時，將其分為三個構面，透過資 訊技術能力所包含的三個構面：資訊技術知識 (IT knowledge)、資訊技術運作 (IT operations)、資訊技術物件 (IT objects)，可以代表一個共同的技術資源，做為衡量組織 16.
(25) 瞭解及使用資訊技術工具上的一個衡量指標。而這三者缺一不可，舉例來說，當公司擁 有相當充足的資訊技術物件 (例如：電腦、伺服器)，但是卻沒有人具有充足的資訊技 術知識來運作這些設備，這間公司就不被認為具有足夠的資訊技術能力，接下來本研究 將針對三個構面做更詳細的探討。. (1) 資訊技術知識 (IT knowledge). 相較於本章第一節對於知識探討所整理的定義，知識是將資訊加以整理、分析，使 其可以被了解及應用來解決問題或是支援決策，或是一些經驗、觀點和概念，通常是屬 於一種隱性的、不易量化的 (Davenport et al., 1998)。資訊技術知識則被區分為一種比 較概念化的知識型態 (Capon and Glazer, 1987)。Taylor (1971) 將技術知識定義為促使 達到預期目的的原則和技術變革。在本研究中，資訊技術知識是企業對於本身所擁有的 知識物件 (例如：電腦系統) 的概念性認知。. (2) 資訊技術運作 (IT operations). 資訊技術運作在處理一些工作任務上可以被視為一種方法、技巧或是流程 (Granstrand, 1982)。Tippins & Sohi (2003) 引用 Nelson et al. (1967)的文章，認為技 術涵蓋了各種程序，這些程序通常會直接影響到企業商品和服務的生產。 Capon and Glazer (1987) 也認為技術是一連串的想法和步驟，目的也是為了達到企業的目標 (例. 如：產品製造)。技術運作也視之為一種技術知識，目的在將技術知識落實在技術或業 務技能上。在本研究中資訊技術運作代表企業如何使用資訊技術來管理市場及客戶資訊 的一種概念。 (3) 資訊技術物件 (IT objects). 在企業組織中，資訊技術物件通常扮演著推動者的角色，並且在提昇產生資訊和傳 播資訊上富有相當大的責任 (Glazer, 1991)。資訊技術物件像是工具一般，輔助企業取 得、處理、儲存及使用資訊。在本研究中，資訊技術物件代表著電腦通訊系統相關的軟 體、硬體和人員。. 17.
(26) 第五節 組織學習(Organizational learning) 一、組織學習的定義 「學習」是人類與生俱來的基本行為，藉由不斷的學習，人類才能順應變遷中的環 境。而組織是由個人所組成，唯有透過個人的學習組織才能學習，個人將其學習成果經 由語言或行動將所察覺到的現象或想法向自已或別人解釋，並逐漸發展成組織共識並且 內化至個人的行為模式上，此即為組織學習 (Senge, 1990；Grant, 1996）。 在現今的商業環境下，大多數的人都同意組織學習的速度代表著組織競爭優勢的來 源 (Ulrich et al, 1993；Nevis et al., 1995)。因此，可以比競爭對手更快吸收新知，並將 這些知識快速的轉換成實際行動的組織就是一個成功的組織(Ulrich et al., 1993)。 組織學習的概念源起自 Argyris and Schon (1978)的學習循環，到 1990 年 Senge 鼓 吹的學習型組織以五項修練做為組織學習的理論與實務基礎，配合知識管理論點的受到 重視，組織學習因而成為企業實務的主流研究。 Bergman et al. (2004) 認為一個知識型組織的關鍵要素，即是組織內透過知識的 分享與創造所進行的組織學習活動；King (2001) 也提出組織學習是建構學習型組織過 程中的重要面向，目的在強化組織能力以即時反應外部環境快速的變化。Lee et al. (2005) 認為藉由策略性的組織學習及組織能力的發展，能夠幫助評量組織實施知識管 理活動的效益，同時支援知識籌獲及創新流程的組織能力是組織創造競爭優勢的重要基 礎 (Inkpen and Tsang, 2005)。因此，組織學習是知識管理研究中的重要觀點，強調 公司如何維持組織知識以獲取持續性的競爭優勢(Lee et al., 2005)，組織學習能力的 發展也是留存企業知識的重要手段。 下表2-5為本研究整理學者們對於組織學習所下的定義。. 研究學者 Argyris & Schon (1978). Senge (1990). Huber (1991). 表 2-5 組織學習的定義 組織學習的定義 認為組織學習是當組織實際表現與期望之間發生落 差時，將進行錯誤的偵測與矯正之程序，並將其經驗 加以保存傳遞。 提出單向學習(single-loop learning)及雙向學習 (double-loop learning)的概念。第一種是獲取新知來解 決既有的問題。第二種則是建立新的前提來取代舊有 的。 組織透過資訊的處理改變潛在行為的範圍即稱為組 織學習。 18.
(27) 研究學者 Garvin (1993) Slater & Narver (1995) Grant (1996) Lam (2001). Ruiz-Mercader et al. (2006). 表 2-5 組織學習的定義（續） 組織學習的定義 組織學習是組織創造、獲得與傳遞知識，並進而修正 其行為以反應新的知識與洞察力的過程。 綜論組織學習的流程及其對競爭優勢的影響；同時藉 由協調市場導向文化與組織氛圍，建構學習型組織的 特性。 組織學習得以產生組織知識，並形成書面或慣例來指 導組織行動。 從三個維度解構組織學習的活動：能力(capacities)、 流程(processes)、目標(objective)，並建議三個維度的 屬性分別於不同階段進行導入。 調查253家小型企業，建構資訊技術、組織學習與企 業績效之關係，發現資訊技術有利於學習，且學習助 於提昇績效。. 二、組織學習機制 對於組織的學習是如何進行，學者們也提出各種組織學習的程序加以描述。Argyris and Schon (1978) 認為學習的過程包含四個階段：(1)發現(discovery)：發現預期的結果. 與實際情形存在差異；(2)發展(invention)：分析績效差距並發展各種可能的解決方案； (3)執行(production)：執行所發展出來的解決方案；(4)概化(generalization)：評估過去的. 經驗，並將之融入組織政策、慣例及規範中。Huber (1991) 從知識的觀點認為組織學習 可分為四個部份：知識籌獲(knowledge acquisition)、資訊散佈(information distribution)、 資訊解譯(information interpretation)與組織記憶(organizational memory)。 Slater and Narver (1995)將這些程序元素邏輯化：透過內部或外部資訊來源進行識別及獲取；接著. 藉由組織知識網絡進行資訊的散佈及分享；針對分享過程中的各項移轉知識，進行解譯 與整合；最後將整合後的資訊變為組織知識，儲存於組織記憶系統之中(Tippens and Sohi, 2003；López et al., 2004)。 López et al. (2004) 認為學習的流程就是將組織內具有價值的知識做妥善的散佈及. 使這些知識在應用上更有效率。透過不同的文獻的彙總與分析，組織應該集中資源支持 學習的流程，同時發展便於學習的環境 (Pemberton et al.,2001)。下圖 2-4 即呈現了這 種連續及動態性的組織學習過程。 經由上述文獻可以發現，組織學習在企業能力發展中扮演相當重要的角色。López et al.(2004)認為知識管理流程可以幫助組織建構一個連續性的組織學習流程。本研究即從. 學習流程的角度切入，整合社會－技術觀點，探討組織能力、組織學習與組織績效三者 19.
(28) 之關係。. Individual Knowledge. Acquisition. Information Acquisition. Transfer. Information Dissemination. Integration. Organizational Knowledge. Shared Interpretation. Organizational Memory. 圖2-4 組織學習流程圖 資料來源：整合自 Huber, 1991；Slater and Narver, 1995;Jerez-Gómez et al., 2005. 第六節 組織績效 (Organizational Effectiveness) 企業經營發展的最終目標在於取得競爭優勢及公司績效的持續成長，也因此組織績 效是管理的一項重要議題，常被視為研究的最終結果變數，用以瞭解各種管理變數所產 生之效果，由於組織績效評估時所使用的指標，決定於研究內容與研究問題，因此在評 估時，也有各種不同的衡量方式。Venkatraman and Ramanujam（1986）對績效的衡量， 提出績效概念化的範圍架構應該包含財務績效、事業績效與組織效能三部分。Youndt et al.（1996）利用自我評估本身公司與同產業主要競爭公司的績效作比較，發展出八個衡. 量組織績效的項目：產品品質、員工士氣、及時出貨、存貨管理、員工生產力、設備使 用率、產品前置時間、廢料最小化。使用與同產業公司做績效比較的衡量方式，有二個 主要優點，一為不必取得客觀資料，仍可以衡量組織績效；另一當研究不是只針對某一 產業，利用同一個標準去評估組織績效，可能會造成無法分析或比較。 Delaney and Huselid（1996）亦採用與同產業其他公司的相對績效的衡量方式，並且將組織績效分為. ，包 兩個部份衡量，第一部份是認知的組織績效（Perceived Organizational Performance） 含產品/服務的品質、新產品/新服務的發展、吸引新員工的能力、留住組織內重要員工 的能力、顧客滿意度、管理者與員工之間的關係、員工彼此之間的關係。第二部分是認 ，包括行銷能力、銷售成長率、獲利能力 知的市場績效（Perceived Market Performance） 以及市場佔有率。Lee and Choi（2003）在知識管理相關研究中，仍然是利用與同業其 他公司來比較，透過市場佔有率、創新程度、成長的速度、獲利能力、比其他公司成功 20.
(29) 等五個項目來衡量組織績效。 綜合以上學者提出衡量組織績效的指標，我們可以瞭解根據不同的研究領域，新的 衡量方式逐漸被提出來，如管理績效、組織內部績效。然而，傳統財務、會計面的指標 仍然有參考價值，無法輕易的忽略。本研究彙整各學者建構的績效衡量指標，如表2-6 所 示。. 表2-6 組織績效衡量指標整理 研究學者 Venkatraman and Ramanujam（1986） Youndt et al.（1996） Delaney and Huselid （1996）. Lee and Choi (2003). 組織績效衡量指標 財務績效、事業績效、組織效能 產品品質、員工士氣、及時出貨、存貨管理、員工生 產力、設備使用率、產品前置時間、廢料最小化 認知的組織績效： 產品/服務的品質、新產品/新服務的發展、吸引新員 工的能力、留住組織內重要員工的能力、顧客滿意度、 管理者與員工之間的關係、員工彼此之間的關係 認知的市場績效： 行銷能力、銷售成長率、獲利能力、市場佔有率 市場佔有率、創新程度、成長的速度、獲利能力、比 其他公司成功. 21.
(30) 第三章 研究方法. 在本章節中本研究透過第二章文獻探討的結果，根據資源基礎的理論，並整合社會 －技術觀點，探討組織知識能力、組織學習與組織績效之關係。第一節說明本研究之研 究架構，第二節從文獻整理的結論推導出本研究之各項研究假說，第三節提出各變數的 操作性定義與問卷設計，第四節說明資料蒐集與分析的方法。. 第一節 研究架構 根據上一章文獻探討可以發現，組織能力的來源在於企業如何有效運用組織資源 (Yang and Chen, 2007)。Teece (2000)認為組織能有較好的績效，關鍵在於是否能保護 和善加利用組織所創造出來的無形資源。Hitt et al.(2001)亦指出無形資源相較於有形資 源，能產生較多的競爭優勢。而在現今這個知識經濟的時代，知識已變成了組織最重要 的資源之一，更可以幫助組織維持競爭優勢。易言之，組織的能力愈強，就會對組織績 效產生正面的影響。 Tippens and Sohi (2003)的研究中發現組織的資訊技術能力(IT competency)對於組. 織學習過程有正向影響。然而，除了資訊能力之外，許多學者強調組織文化決定知識工 作者的價值與信仰(Janz and Prasarnphanich, 2003；López et al., 2004)、組織的內聚力與 成員互動性促動網絡關係(Llorens Montes et. al., 2005)、企業獎酬制度激勵成員學習與分 享(Pemerton et al., 2001)等，是影響組織學習重要的關鍵因素。也就是說，社會資本亦 會影響組織成員透過網絡獲取及交換知識的能力。而在這個資源與能力的轉換過程中， 組織學習又扮演著中介的重要角色(Tippins and Sohi, 2003)。 組織學習或學習型導向組織與企業績效的關係，已有許多研究者在不同領域中進行 探討(Calantone et al., 2002；Janz and Prasarnphanich, 2003；Tippins and Sohi, 2003；López et al., 2004；Llorens Montes et al., 2005)，且多數呈現正向顯著的關聯。Jerez-Gómez et al.. (2005) 建議探索組織學習的前置影響因素與公司績效的關係，是值得持續研究的領 域。在知識為基礎觀點(KBV)的研究中，組織能力是達成組織績效的重要手段。部分學 者從知識管理觀點探討組織知識能力與競爭優勢(Chuang, 2004; Yang and Chen, 2007) 及組織效益(Gold et al., 2001)之間的正向關係，認為組織能力將對企業的競爭性具有顯 著影響效果。因此，將組織學習前置影響因素以公司資源及能力的策略觀點導入，建構 22.
(31) 組織能力、組織學習與企業績效的整合性模式與關係，是一個有趣而且重要的研究議題。 綜合上述，本研究將藉由 Tippens and Sohi (2003)所提出的研究架構，並加入影響 組織學習的社會層面前置因子，強調整合資訊技術與社會系統的觀點，來探討組織能力 對於組織學習與組織績效之影響。本研究之架構如圖3-1所示：. 技 術 基 礎 組 織 能 力. 資訊技術運作. 組 織 學 習 資訊技術知識 假說1. 知識籌獲. 資訊技術物件 知識散佈 組 織 績 效 假說2. 社 會 基 礎 組 織 能 力. 知識解譯. 結構知識能力 假說3. 組織記憶. 文化知識能力. 人員知識能力. 圖 3-1 研究架構. 第二節 研究假說 根據研究架構，本研究提出五個研究假說，分別探討社會基礎組織能力、技術基礎 組織能力、組織學習對於組織績效之影響。各項研究假說如下： 一、技術基礎組織能力與組織學習 資訊技術基礎建設(IT infrastructure)是影響知識管理活動的重要構面。Davenport and Prusak (1998)強調資訊技術在知識管理專案中的價值必須著重於技術與人的連結，. 而非僅止於技術本身。也就是說，資訊技術雖然是一個有效存取及散佈組織知識的工具 平台，但若組織沒有操作資訊技術的能力，則無法彰顯資訊技術平台的價值。Chou (2003) 23.
(32) 從組織學習的觀點宣稱資訊技術促進組織學習活動，但管理者更需要強調資訊技術能力 的開發。因此，如何控制、佈建及分享知識以支援組織知識管理活動，需要資訊技術資 源與能力的投入(Wiig, 1994)。也就是說，資訊技術在組織的知識活動中即被視為重要 的公司能力(Bharadwaj, 2000)。 因此，本研究提出第一個假說來探討技術基礎組織能力與組織學習之關係。 假說 1：在企業組織中， 「技術基礎組織能力」對於「組織學習」有正向影響。. 二、組織學習與組織績效 Slater & Narver (1995) 認為組織的學習能力能夠提高組織的財務績效(例如： ROI、收益)。企業組織能夠從它們的顧客、競爭對手中學習到更多的資訊就愈有機會能. 在市場中取得競爭力。劉哲良 (2005) 也以知識創新與新產品開發為組織學習績效的呈 現。Lam (2001) 強調組織學習的目標係以企業生存、操作效率與組織效益為基準，而 長期的規劃即以達成組織績效為目的。 組織學習強調有效的運用現存的知識資源以創造組織價值，因此本研究提出第二個 假說來探討組織學習與組織績效之關係。 假說 2：在企業組織中， 「組織學習」對於「組織績效」有正向影響。 三、「社會基礎組織能力」對於「組織學習」之影響 Janz and Prasarnphanich (2003)認為組織學習是個人化知識策略下的活動，強調知. 識移轉與學習的發生是透過專家或團體之間的協同與互動；也就是說，以團隊導向的合 作活動是影響組織學習的重要前置因素。這樣的說法與 King (2001)所提出「以社會系 統進行組織學習(learning by social system)」的概念相通。Llorens Montes et al. (2005) 也 提出組織成員的內聚力量(包括成員互動與組織共識)的有效發揮，明顯會提昇組織績效 的表現。 依據 Chuang (2004)的定義與分類，其中社會為基知識能力包括文化知識能力 (CKC)、結構知識能力(SKC)及人員知識能力(HKC)，強調連接及運用組織非技術資源 (包括知識文化的形塑、激勵獎酬的制度、同仁間的網絡關係等)，以有效達成組織目標 的能耐。因此，社會型組織能力的強化，對於組織知識的學習與創新，將具有正面而顯 著的效益。 因此，本研究提出第三個假說來探討社會基礎組織能力與組織學習之關係。 假說 3：在企業組織中， 「社會基礎組織能力」對於「組織學習」有正向影響。 24.
(33) 四、組織能力、組織學習與組織績效 在現今動態競爭的市場環境下，組織的能力(尤其是技術基礎能力)非常容易被對手 複製，因此，組織的能力(技術基礎與社會基礎)對於維持組織的競爭優勢的影響已逐漸 不再具有效率。所以本研究認為組織能力對於組織績效的影響，因該不是直接的，而是 透過某種介於二者之間變數來間接影響，而本研究認為這個能力就是「組織學習」。 從資源基礎觀點來看，組織的資源與能力是企業維持競爭力的基準所在，而組織學 習又是組織資源與能力轉換的促動因子，因此，本研究提出以下兩個假說： 假說 4： 「技術基礎組織能力」透過「組織學習」機制的中介而影響「組織績效」 。 假說 5： 「社會基礎組織能力」透過「組織學習」機制的中介而影響「組織績效」 。. 第三節 變數操作性定義與問卷設計 依據上一節所提出研究架構與假說，本研究欲衡量之變數包括：(一) 技術基礎組 織能力、(二) 社會基礎組織能力、(三) 組織學習與(四) 組織績效。以下將分別說明 各個變數之衡量方式。 一、 技術基礎組織能力 資訊技術(information technology, IT)是組織建構管理的重要資源，而組織的技術基 礎能力則反映了組織內技術資源的發揮效果，Tippins & Sohi (2003) 將資訊技術能力分 為三個構念：資訊技術知識、資訊技術運作與資訊技術物件，在問卷設計部分，資訊技 術知識包含 4 個測量問項，資訊技術運作包含 6 個測量問項，資訊技術物件包含 5 個測 量問項，並以李克特五點量表衡量之。. 二、 社會基礎組織能力 在社會基礎組織能力部分， Lee & Choi (2003)與 Chuang (2004) 將其分為結構、 文化與人員三個構念，本研究採用 Gold et al. (2001)、Lee & Choi (2003) 與 Chuang (2004)之研究，問卷設計分別藉由 4 個測量問項來衡量結構、文化及人員知識能力，以 李克特五點量表衡量之。. 三、 組織學習 在組織學習部分，López et al. (2004) 認為一個完整的組織學習流程應該包含四個構 念，分別為：知識籌獲、知識散佈、知識解譯與組織記憶，本研究則採用此一觀點對於 25.
(34) 組織學習進行衡量，其中知識籌獲、知識解譯與組織記憶分別包含 5 個測量問項，知識 散佈包含 4 個測量問項，以李克特五點量表衡量之。. 四、 組織績效 「組織績效」為管理者對於其職務上各種工作目標的達成程度。企業每執行一項新 策略，必有其預期之目標，而唯有透過衡量組織績效，才得以知曉企業策略執行之成效。 組織績效的衡量，主要參考Tippins & Sohi (2003)，並結合Choi & Lee (2002) 之 研究，以了解組織的整體營運情形，詢問受訪者組織的績效相對於同業表現等。問卷設 計共計 6 題問項，以李克特五點量表衡量之。. 五、問卷設計 本研究在問卷設計之問項來源，如上所述，在問卷設計完成後，針對問卷語法及語 意的有效性進行前測，對象包括不同領域管理相關系所的博士班研究生，以及不同產業 特性的員工共 10 名。問項經前測後進行文字及句意調整以產生正式調查問卷。. 最後將本研究之研究變數及其定義與文獻來源整理如下表 3-1。. 26.
(35) 表 3-1 研究變數 變數. 文化知識能力. 定義 連結與運用組織非技術型知識資源已達 成組織目標的能力，如人力、文化與結 構資源 一種整合性的能力，例如：主觀規範、 組織政策、以及鼓勵創造新知識的獎勵 系統 一種支援衡量組織知識以及開創組織內 部成員間協同互動氣氛的能力. 人員知識能力. 組織成員相互關係及彼此間的了解與共 識. 社會基礎組織 能力 結構知識能力. 技術基礎組織 能力 資訊技術運作 資訊技術知識 資訊技術物件 組織學習 知識籌獲 知識散佈 知識解譯 組織記憶 組織績效. 組織成員對於電腦網路技術知識具有一 定程度的瞭解，同時得運用該知識已有 效率的方式操作電腦網路技術資源，達 到管理公司資訊與知識的能力 企業如何使用資訊技術來管理市場及客 戶資訊的一種概念 企業對於本身所擁有的知識物件 (例 如：電腦系統) 的概念性認知 資訊技術物件代表著電腦通訊系統相關 的軟體、硬體和人員 知識創造、籌獲與整合的動態流程以促 進組織效益的提升。 組織從內部或外部取得資訊或知識 組織將資訊或知識傳遞至所有組織成員 組織對於資訊或知識的意義和對組織的 涵意達成共識 組織將資訊或知識儲存並给予後續成員 使用 組織達成財務或市場成長的目標，例 如：提高收益. 27. 相關文獻 Gold et al. (2001)； Chuang (2004)； Yang & Chen (2007) Gold et al. (2001)； Chuang (2004)； Yang & Chen (2007) Gold et al. (2001)； Chuang (2004)； Yang & Chen (2007) Gold et al. (2001)； Chuang (2004)； Yang & Chen (2007) Gold et al. (2001)； Chuang (2004)； Tippins & Sohi (2003)； Yang & Chen (2007) Tippins & Sohi (2003) Tippins & Sohi (2003) Tippins & Sohi (2003) Huber (1991)； Tippins & Sohi (2003)； López et al. (2004) Huber (1991)； López et al. (2004) Huber (1991)； López et al. (2004) Huber (1991)； López et al. (2004) Huber (1991)； López et al. (2004) Choi & Lee (2002)； Tippins & Sohi (2003).
(36) 第四節 資料收集與分析方法 本研究以問卷調查的方式取得研究數據，調查方式包括紙本問卷與線上問卷，問項 設計以文獻蒐集與整理方式獲得；所有問項均以五點李克特量表進行施測，其中 1 表示 。問卷分為兩大部分，第一部分調查研究對象的 「非常不同意」且 5 表示「非常同意」 資本資料，包括個人學經歷、公司規模與產業類別等問題；第二部份則針對各研究構面 進行設計問項來進行評量。 在資料分析工具方面，本研究針對結構方程模式(structural equations model,SEM) 的部份採用 LISREL 8.51 進行研究假說的驗證，並輔以 SPSS 12.0 進行資料分析的前置 作業。結構方程模式是一種基於統計分析技術的研究方法學，整合了統計學的兩大主流 技術「因素分析」與「路徑分析」，應用亦相當廣泛。為了達成研究目的與驗證研究假 設，本研究資料分析如下所述： 一、敘述性統計 蒐集有效樣本中之基本資料，包括問卷填答者服務的公司基本資料，如公司所屬產 業別、公司總員工數以及個人基本資料，如填答者學歷、填答者於公司服務年資與職稱、 服務的部門。本研究擬以簡單的敘述統計方法來說明樣本的特性。. 二、信度與效度檢定 (一) 信度分析 信度是指測量資料的可靠性，即是一份測驗所測得的結果之「穩定性」或「一致性」 為了確保問卷之信度，本研究針對量表中各構面進行內部一致性分析，並以統計係數 Cronbach’s α 的值來衡量同概念下各項目間之一致性，Cronbach’s α 的值越大，表示問. 項之內部一致性越高。Nunnally (1978) 指出，一般構念的Cronbach’s α 值若大於0.7， 則表示具備高信度. (二) 效度分析 效度(Validity)是指一種衡量尺度能夠測出研究者所想要衡量之事物的程度。一般常 見的效度，有內容效度(content validity)與建構效度(construct. validity)。. (1) 內容效度 內容效度是指問卷內容是否有足夠的廣度和適切性，是否能充分代表研究主題。本 研究之衡量各變數之變項，將參考或修改自參考文獻的內容或量表，如此可以加強內容 28.
(37) 效度；經過嚴謹的翻譯過程，並將請實務界與學界相關的專家檢視、修改而成，再經過 預測來檢測其內容效度，以具備一定的內容效度。 (2) 構念效度 構念效度指的是測驗能夠測量到理論上的構念或是特質的程度，不只需要考量兩個 變數之間的關係，更要考慮到是否會與其他構念相關，其中最常用的是已收斂效度與區 別效度加以評估，因素分析也是最常見用以驗證構念效度的方法。 本研究將以結構方程模式衡量模式進行模式的適合度檢定，以檢定各構面是否具有 足夠的收斂效度和區別效度。 此外，本研究問卷之內容係引用學者發展之相關量表為主要參考，此量表在應用上 應具有內容效度，另外在問卷之語意方面，亦透過前測階段與專家反覆討論而得，希望 藉由文獻之探討，並彙整專家學者的意見，其目的即在求取過程之嚴謹與結果的完整 性，以提升本研究之效度。. 三、相關分析 用於計算各主要研究變數間之相關係數，藉以初步瞭解研究構念，包括技術基礎知 識能力、社會基礎知識能力、組織學習與組織績效間之相關性以及方向性，進行分析瞭 解其相關情形。本研究以皮爾森相關分析(Pearson Correlation Analysis)檢定各變數之關 係存在與否以及其強度。. 四、結構方程模式分析(Structural Equation Model, SEM) SEM 為處理潛在變數(latent variable)與潛在變數間因果關係的一種統計分析工. 具。由於潛在變數無法直接衡量，需透過觀察變數(observed variable)間接推估而得，也 因此SEM 的理論架構包含了測量模式(measurement model)與結構模式(structural model) 兩部份。測量模式係指觀察變數與潛在變數間之相互關係，單獨就測量模式而言，可視 為驗證性因素分析；而結構模式則是探討潛在變數與潛在變數間之因果關係，單獨就結 構模式而言，與路徑分析(path analysis)相似(邱皓政，2005)。 SEM 需要有嚴謹的理論基礎作為支持，因果關係的確立係由理論基礎而來，SEM. 則是驗證由理論發展的模型。整個 SEM 的決策流程為： 步驟一：發展理論模型； 29.
(38) 步驟二：建構變數間因果關係路徑圖； 步驟三：測量模式，即各潛在變數是否被有效衡量； 步驟四：評估模式適合度與解釋模式，即進行結構模式的測量與驗證。 上述之步驟三，將探討潛在變數是否被有效衡量，衡量方式包括觀察變數的個別信 度與潛在變數的組合信度 (composite reliability)，以及建構整體效度，在此步驟中將未 符合信度與效度標準的變數考慮刪除，惟刪除變數以不影響理論意涵與實務意義才是。 通過步驟三的測量模式的檢測後，即進入步驟四的結構模式的驗證，可以透過模式配適 度的指標，評斷實際的投入矩陣(共變異數矩陣或相關矩陣)與模式所預測的矩陣的一致 性程度，一致性程度愈高表示模式是可以接受。 本研究架構之理論發展與因果關係的建立已臻完備，因此，本研究將採用結構方程 模式 (structural equations model，SEM) 中的LISREL (Linear Structural Relations) 進行 假說之檢定，同時衡量模式的適配度(fitness)。選擇 LISREL 有幾個好處： 1. 本研究當中含有十四個變數，而研究將探討究這些變數之間的關係，非單純的. 一個變數與一個變數之間的關係。LISREL 可以同時處理這麼多變數之間的相 依關係，也具有衡量整體模式的能力。 2. 研究當中的眾多變數，無法直接衡量出來，必須以實際現象加以觀測推論， LISREL 可以解釋可觀測變數與潛在變數之間的關係，除此之外亦 可解釋潛在. 變數之間的關係，故本研究選定 LISREL 8.5.1 與 SPSS 12.0 為主要的資料分 析工具。. 30.
數據
+5
相關文件
Create and present information and ideas for the purpose of sharing and exchanging by using information from different sources, in view of the needs of the audience.
Create and present information and ideas for the purpose of sharing and exchanging by using information from different sources, in view of the needs of the audience.
The pre-primary institution is able to design learning activities around themes to facilitate children’s acquisition of knowledge and skills from different learning strands and
This study first explores the legal cases on the definition of wage from different agents, including administrative authorities, judicial authorities, and academic organizations..
McCreedy , “The Process of Knowledge Management Within organization ：a Critical Assessment of both Theory and Practice”, Knowledge and Process Management， Vol.6,
For meeting the requirement in aggregate usage and maximizing utilization ratio of E&R resources obtained from the site, this study tried to adjust the optimum
The purpose of this study is to investigate the researcher’s 19 years learning process and understanding of martial arts as a form of Serious Leisure and then to
The purpose of this study was to explore the effects of learning organization culture on teachers’ study and teaching potency in Public Elementary Schools.. The research tool of
