第二章 文獻探討
第三節 組織學習與回饋效能
學校組織除具有一般教育組織的性質外，也具有科層體制、鬆散結構、雙重系統及 非正式組織的特性（張明輝，1999）。組織是一種群體互助或活動交織的系統，是由人 和人的關係組成的，在互動中達成目標，而學校革新所關注的焦點千頭萬緒，然終不離 教育之本旨，教師之教學與學生之學習，應是學校革新所應關切的核心議題。學習是組 織向上成長之動力泉源，然而必須配合回饋機制的有效運作才能收事半功倍之效益。本 節將從組織學習的意義、學習型組織及學校回饋效能三方面探討之。
壹、組織學習的意義
學校是屬於社會性組織，是充滿人文氣息與人為學習的場所。組織行為理論者把社 會性的組織視為具有生命的有機體，不僅會成長而且會死亡，組織為了在社會大環境中 求生存，必須因應外在環境的改變，不斷進行局部或整體的調整（吳清山，1999；賈春 琦，1999）。組織變革，即是指一個組織進行局部或整體調整的過程，目的於凝聚同仁 的向心力及培養其共同合作的意願，以提升學校效能。
一、組織的意義
組織是一種為達成任務而能適應外在環境、不斷調整改變、繼續發展的系統。學校 雖為組織系統中的次系統，但在各種組織的定義中呈現不同的特徵，對組織的界定，認 為學校是維持性組織、服務性組織及規範性的組織（侯世昌，2002；黃富順 1999），茲 列舉其對組織的說明如下：
(一)依主要功能分
1.生產性組織：其功能主要在創造財富、製造物品並提供服務，亦稱經濟組織，
如住宅、交通運輸等。
2.管理性組織：其目的在判決、協調並控制資源、人們及其他機構，也稱為政 府組織，如各級政府屬之。
3.維持性組織：透過教學方式，傳授價值觀念，如學校。
4.適應性組織：主要在創造知識，發展並驗證理論，如大學的研究部門。
(二)依主要受惠者分
1.互惠性組織：主要受惠者即是會員，如工會、商會、政黨、俱樂部等屬之。
2.實業性組織：主要受惠者即是該團體的擁有者，如工商公司、商店、銀行等 屬之。
3.福利性組織：主要受惠者為一般社會大眾，如警察、消防等屬之。
4.服務性組織：主要受惠者為與該組織有直接接觸的社會大眾，如學校、醫院 等屬之。
(三)依服務性組織分
1.類型一：服務性組織有權選擇其顧客，顧客亦有權選擇是否加入組織，如高 中、大學。
2.類型二：服務性組織無權選擇其顧客，顧客卻有權選擇是否加入組織，如公 立醫院。
3.類型三：服務性組織有權選擇其顧客，顧客卻無權選擇是否加入組織。
4.類型四：服務性組織無權選擇其顧客，顧客也無權選擇是否加入組織，如國 民中小學校。
(四)依順從的程度分
1.強制性組織：運用強制型權力，以強迫或威嚇的力量作為控制基層的手段，
如監獄、監護性精神病院。
2.實利性組織：運用利酬型權力對基層人員加以控制，如工商機構。
3.規範性組織：使用規範型權力使基層人員對組織奉獻的控制，如教會、寺廟、
學校。
Barnard（1968）認為組織要具備三個要素：有能力相互溝通的人員；均有貢獻行 動的意願；所欲達成的共同目的。因此，組織要維持更長的生命就要兼重效能與效率。
效能係團體目的取向，效率則是個人目的取向。
黃昆輝（1986）對組織運作的看法認為，組織運作時必須面對六個課題，即
（一）目標如何擬定；
（二）成員的遴聘、訓練方式為何；
（三）如何創造誘因，使成員為組織賣命；
（四）組織內的權力系統如何設計；
（五）如何獲取資源與有效率的使用；
（六）如何面對外界的變化與影響。
黃政傑（1999）從組織動力學的觀點認為：組織成員在互動歷程中，以團體內全體 與部分間交互關係的變化為對象，所產生一種影響成員行為、態度的力量，此力量會影 響團體的運作和發展。研究項目包括：此動力如何產生？支持該動力的是什麼？改變該 種動力的條件是什麼？該種動力對團體情境的變化有何影響？就團體動力要素：從組織 結構、歷程與要素探之，組織的概念如下：
（一）組織結構：部分與部份或元素與元素之間的關係；根據某一標準來看組織成員 間關係的安排。基本上是屬於靜態的組織結構型態。
（二）組織歷程：指發生在組織團體中所有一切的互動與溝通的模式。基本上組織是 處於動態的組織運作型態。
（三）組織要素：是指不可或缺之本質及內涵，他影響到探究的方向和正確度。包括：
團體成員的組合、團體規範、角色期望、地位結構、凝聚力、權力與影響力、
領導、決定、目標、互動與溝通、衝突、吸引、從眾性等。
二、學校組織變革的特性
學校組織為一複雜的開放性社會系統，為維持組織的平衡狀態，其必須不斷地和變 動的環境進行交互作用並從中獲得回饋，用以維持組織系統內外的平衡（張慶勳，
1996）。因此，在隨著主客觀環境變動而機動的調整中，必須有計畫的進行變革，以引 領整體社會的變革。但是學校是一種相當穩定的組織，而且牽涉的人員、設備及經費相 當廣泛，要在足夠的推拉力量，以及相關條件的密切配合之下，才能啟動變革的樞紐。
賽蒙將組織視為一個開放性的社會系統，其運作接受環境的影響。依 Daft（1994）
的看法，在「輸入－轉化－產出」的系統運作過程中，組織藉由外部資源的投入與內部 轉化的歷程，形成最後的產品與服務，並根據外在環境的回饋，來調整下次系統運作的 循環。如圖 2-13 可知，組織運作為一不斷與環境互動、調整的歷程，環境巨大的變遷 可能造成組織生存與發展上的危機，此時，如何順應時代環境的改變，計畫組織變革的 策略乃必要的措施。
回 饋 圖 2-13 組織系統運作 資料來源：Daft（1994，p.58）
Robbins（1992）認為有以下六種因素，會增加組織變革的需要：
1. 勞動人口性質的改變 2. 科技的發展
投入
1. 物質資源 2. 人力資源 3. 經濟資源 4. 資訊資源
轉化歷程 1. 管理 2. 生產技術 3. 作業流程
產出
1. 產品與服務 2. 工作滿意度 3. 收益與損失
3. 經濟衝擊 4. 社會趨勢
5. 全球政治的新生態 6. 競爭性質的改變
Nelson 和 Quick（1997）認為影響組織變革的因素，可分為下列幾種：
1. 外部因素：全球化的趨勢、勞動人口性質的改變、科技的發展、道德行為的管理 2. 內部因素：組織效能的降低、成員期待的改變、工作氣氛的改變。
學校組織在面臨新的變革之後，原有的組織架構及其運作模式已難以應付外在環境 的轉變，必須加速調整因應，以配合未來的發展及實際需要。張明輝（1999）歸納學者 論點，認為學校組織屬教育組織，除具有一般教育組織的性質外，也具有下列四項特性，
說明如下：
（一）科層體制
科層體制為 Max Weber（1864-1920 ）所提出之理想組織模式，其主要特徵包 括：用人唯材、專業分工、層級節制、依法行事、公正無私、保障任期、建立書面 檔案資料、依年資或貢獻升遷等（謝文全，2003）。
學校組織具有科層體制的若干特徵，在正式組織架構上有權力階層的存在，如 校長、主任、組長、職員及工友等行政系統的指揮及督導，仍然依循權威階層運作。
一般而言，學校歷史愈久、校長領導作風較為集權或組織氣氛較屬封閉者，其科層 體制的特徵則愈明顯。
（二）鬆散結構
鬆散結合系統為美國學者 Yukl（1981）所提。在學校組織系統中，一般組織成 員之間，彼此關係雖然是相聯結的，卻又保持各自的獨立性，可以為共同目標努力，
也可以追求自我及組織願望的達成。其特色為：1.每一部門及成員擁有較大的自主
空間；2.每一部門及成員可針對實際需要自行調整因應；3.某一部門或個人發生困 難或解組現象時不會影響其他部門；4.組織的中樞命令不易迅速傳達至每一組織成 員。
（三）雙重系統
美國學者 Owens（1998）提出雙重系統理論（dual system theory）。他認為學 校組織在教學系統方面具有鬆散結合的特性，而在非教學的行政事務系統方面則又 具有緊密結合的特性。學校教師和行政人員之間的關係經常是微弱而鬆散的。教師 的薪資結構與專職的行政人員的薪資結構不同，教師的待遇普遍高於行政人員。雙 重系統的特性常令學校組織的領導者面臨教學系統和行政系統衝突的情境，增加領 導學校組織的困難度。
（四）非正式組織
非正式組織與正式組織相對稱，並且附隨在正式組織之中。非正式組織是組織 成員無意識、不定型的人際間自然的接觸（contacts）或交互作用（in-teraction ） 的結果所產生的聚集。相對於正式組織之權力系統；非正式組織則發揮其實際影響 力，其具備民主導向、自然領袖、成員重疊及社會控制等特性。在組織功能方面非 正式組織具有維持文化傳統、提供團體成員社會滿足、建立良好溝通系統、安定人 事、規範成員行為及對正式組織發揮制衡作用等積極功能；另一方面，非正式組織 也可能導引組織成員產生抵制變革、角色衝突、傳播謠言及消極順從等負面功能。
學校組織中，組織成員彼此關係的建立，特別是教學系統的組織成員，有大部 分的人際關係是靠私誼所建立的非正式社會關係，而這些非正式關係對於整個學校 文化，也有相當的影響作用。教師同儕之間的非正式團體，也會逐漸形成自己的價 值與規範。（陳奎憙，1994）。學校中的非正式組織，特別是資深教師或行政人員的 非正式團體規範，對於新進人員具有潛在的影響力，足以規範或改變其行事風格。
學校組織中，組織成員彼此關係的建立，特別是教學系統的組織成員，有大部 分的人際關係是靠私誼所建立的非正式社會關係，而這些非正式關係對於整個學校 文化，也有相當的影響作用。教師同儕之間的非正式團體，也會逐漸形成自己的價 值與規範。（陳奎憙，1994）。學校中的非正式組織，特別是資深教師或行政人員的 非正式團體規範，對於新進人員具有潛在的影響力，足以規範或改變其行事風格。