組織承諾

組織承諾(Organizational commitment)在組織行為的研究中佔有重要的 地位，而有關於組織承諾的概念，最早是來自 Whyte於1956年發表(The Organization Man)文章中，他認為：「組織人，是為組織工作的人，同 時也是屬於組織的人」（Randall，1987）。但是組織中「承諾」之觀 點，卻始於Becker（1960）所提出，由於組織承諾可以解釋為個體與 團體之行為表現，因此組織承諾尌變成組織行為學中，重要的研究主 題之一（Becker，1960）；然而有關組織承諾的定義，因為研究者其 研究的目的、學派與理論不盡相同，故均賦予組織承諾許多不同的解 釋，但是在本質上並不互相衝突，茲將各學者對組織承諾主要所提出 的定義歸納，以利分辨其不同定義間之差異。組織承諾定義彙整如表 2-9所示。

表2- 9

Hrebiniak and Alutto（1972）

組織承諾乃個人與組織連結的結構行為，會隨 著 時 間 增 加 ， 但 為 不 具 有 轉 換 價 值 的 投 資 結 果；個人會因薪資、職位的自主性，或是同事 間的情誼，而不願離開組織。

Porter,Steers,

Mowday and Boulia n

Buchanan(1974)

組織成員對組織的一種情感性依附。此概念包 括下列三種心理傾向：1.對組織之目標與價值 的認同。2.對組織忠誠感。3.對組織賦予任務 的充分投入。

Salancik(1977)

組 織 承 諾 是 個 人 受 制 於 自 己 過 去 的 行 為 所 產

Mowday, Porter,

Mathieu and Zajac

（1990）

Robbins（1992） 組織承諾是員工認同組織及組織目標，並希望 成為組織一分子的程度。

Steers and Black(19 93)

蔡寬信（1993）

Bogler and Somech (2004)

類，以利於分辨不同定義間的差異。茲尌Mowday，Porter & Steers(1982)

資料來源：轉引自― The measurement of organizational commitment by R.T.Mowday,L.W.Porter & R.M.Steers,1979,Journal of Vocational

Behavior,14,224-247。

三、組織承諾之相關模式

在多數組織承諾的研究中，所提及其相關變項繁多，而且彼此間 關係複雜，因此至目前為止，仍無一個完整的模式，可以含括所有可 能與組織承諾相關的變項現將學者所提出的相關理論模式，敘述如下：

（一）Fishbein之行為意圖模式

Fishbein（1953）認為個人行為因意圖表現（intention perform）而 產生。決定行為意圖的因素有二：(1)個人對於表現某種行為的態度，

即個人對於某種行為的評價或情感，此乃因個人對行為結果及其價值 的看法所致，因而稱此種想法為「工具性的認知信念」

（intrumental-cognitive beliefs）；(2)個人對於某行為所持的內在規範 壓力。所謂內在規範壓力係指某些重要參考團體，如組織中其他有關 人員、參考團體或整個社會，對個人行為的規範與限制，認為個人的 動機應該配合參照團體，此種觀點謂之「社會規範信念」

（social-normative beliefs）（Wiener，1982）。

社會規範信念與工具性認知信念會導致組織承諾與利益動機，而組織 承諾與利益動機復同時決定與組織有關的意圖和行為。Fishbein（1953）

乃以「工具性的認知信念」和「社會的規範性信念」，建立了行為意 圖模式，如圖2-2所示。

圖2-2

組織承諾行為意圖模式

資料來源：轉引自―Commitment in Organizations:A Normative View”by

（二）Wiener的組織承諾形成模式

Wiener（1982）將Fishbein的行為意圖模示予以擴展，認為直接影 響組織承諾之內化規範信念的因素有二：(1)普遍化的忠誠與責任（ge neralized loyalty and duty）；(2)組織認同(organizational identificatio n）。所謂「普遍化的忠誠與責任」係指個人認為在他自己明顯投入的 社會情境中，其有義務表現忠誠和負責任，並相信忠誠是應該的。所 謂組織認同係指與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個人內化 信念而言。Wiener（1982）認為普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員 過程的影響，組織認同則同時受到選擇成員過程及組織社會化的影響。

（三）Steers的組織承諾前因結果模式Steers（1977）提出組織承諾的 前因結果模式，模式中包含組織承諾的前因（預測變項）與結果（效 標變項）兩部分。預測變項包括個人特徵、工作特性、與工作經驗；

效標變項則包括留職意願、出席率與工作績效。其中個人特徵包括年 齡、成尌動機與教育程度；工作特性包括挑戰性、回饋與工作完整性；

工作經驗則包括團體態度、對組織信賴程度與個人重要性。此外，Steers

（1977）在論述中亦提及：組織承諾與留職意願有高度的關聯，與出 席率及異動率（turnover）則有中度的關聯，唯和績效（performance）

則無關聯。

此外，Mowday，Porter & Steers（1982）認為有四類變項是「組 織承諾」的前因：(1)個人特徵（personal characteristics ）（包括年齡、

年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格特質等）、(2)有關角 色的特徵（role-related characteristics）（包括工作範圍及挑戰性、角 色衝突及角色混淆等）、(3)結構的特徵（structural characteristics）（包 括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參與程 度等）、(4)工作經驗（work experiences）（包括組織可依賴性、個人 重要性、期望水準、團體規範等）；結果變項則有：(1)工作績效（job performance）、(2)員工任職時間的長短（tenure）、(3)怠工情形

（tardiness）、(4)缺席情形（absenteeism）、(5)人事異動率（turnover）。

（四）Stevens 等人的角色知覺模式Stevens等人（1978）認為無論是 心理性觀點或交換性觀點的組織承諾，均未針對組織成員對組織隸屬 或離職的相關因素作全面性的考量，有鑑於此，他們建立了組織承諾 角色知覺模式。其中效標變項為留職意願或離職傾向，預測變項為個 人屬性、角色相關因素、與組織因素。個人屬性包括性別、年齡、教 育程度、工作投入與態度的改變；角色相關因素包括職位高低、工作 過度負荷、組織任職年資、職位年資、工作技巧、升遷；組織因素則 包括組織大小、控制幅度、與權力集中化。

Stevens等人（1978）認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，

其組織承諾受到心理因素或個人因素影響；隨著年資的增加，個人因 素的重要性減少，附屬利益（side-bets ）逐漸具有影響力，使得成員 離開組織所要付出的代價提高，組織也因此獲得成員某種程度的承 諾。成員雖然會留在組織內，但卻將心力用於獲取組織以外的其他利 益上，此時成員對組織的承諾，即由初入組織時的心理性組織承諾，

轉變為基於現實考慮的交換性組織承諾。

（五）Staw的組織承諾模式Staw（1977）將組織承諾分為行為性承諾 與態度性承諾兩類。態度性承諾包括投入、認同、與激勵，受個人特 性、工作特性、與工作經驗的影響；行為性承諾包括製造附屬利益、

不能改變的行為、與蒙受的沉入成本，並且受到任職儀式、決定錯誤 後的補償動機、與專業基本技術的影響（鄭得臣，2004）。

Staw 從社會心理學的觀點來看組織承諾， 其認為個人的自我辯護

（self-justification）對於組織承諾具有重要的影響，隨著個人在組織工 作時間的增長，個人所投入的心力必定愈多，由於人類行為不具可逆 性，因此，個人在組織中所投入的累積成本，隨年資之增加而提高，

迫使個人必頇在心理上加以調適，以減低認知失調（劉春榮，1993）。

（六）Morris & Sherman的組織承諾多元預測模式Morris & Sherman

（1981）認為有關組織承諾效標變項的研究甚多，但是對於預測變項

乃提出組織承諾多元預測模式，並希冀經由實證研究，以檢證此模式 的可信度。

Morris & Sherman（1981）所建立的組織承諾多元預測模式，係以 個人特徵、角色相關因素、與工作經驗為預測變項；其中個人特徵因 素包括年齡、教育程度、勝任感；角色相關因素包括角色衝突與角色 混淆；在工作經驗此一變項方面，Morris & Sherman（1981）認為領導 者行為既是工作經驗之要素，又是社會化的來源，乃以領導者的倡導 與關懷行為，作為工作經驗因素。

四、組織承諾的衡量方法

根據不同的組織承諾定義，學者們提出不同的衡量方法，以下列 舉幾種衡量組織承諾的方法：

（一）Porter，Streers & Mowday（1974）的組織承諾量表Mowday等 人（1974）依據組織承諾規範性觀點，發展出組織承諾問卷 (Organizat ional Commitment Questionnaire，OCQ)量表，全部合計15題，其目的 在測量成員對組織的忠誠度、達成組織目標的意願、以及對組織價值 的接受程度。

此量表為國內多數研究者所修改與採用（黃國隆、陳惠芳，1998；

黃國隆、蔡啟通，1998；黃正雄，1999；王耀德、楊千與王桂英，民 90；邱淑芬、韓志翔與林盈君，2002；廖國鋒、陳素子，2003）的原 因，在於其測量題目涵蓋了態度及行為意向。

（二）Meyer，Allen & Smith（1993）的組織承諾量表

Meyer，Allen和Smith（1993）修訂Mowday等人的OCQ量表，排 除離職意圖題目，將組織承諾區分情感性、規範性與持續性等構面。

此量表被研究者修編及採用（林鉦棽，1999）的原因，在於其具有心 理測驗的特色，是實地瞭解組織承諾行為的最佳方式。

（三）李元墩、鐘志明、林育理（2000）等人的組織承諾量表

(Organizational Commitment Inventory，OCI)此量表係由國內學者李元 墩等人（2000）在研究組織承諾相關議題時，根據Porter等人（1974）

所建構的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，

OCQ) 翻譯修訂而成。此量表有3個主構面，分別為價值承諾6題；努 力承諾7題；留職承諾12題，共25題，乃作者們經過文獻分析探討及徵 詢專家學者意見，並透過問卷實證調查分析、驗證建構而成，是一套 符合本土化之臺灣企業員工組織承諾測驗量表。

從文獻分析中發現，以組織承諾作為內部行銷與工作績效之中介 變項的研究，大部分皆採Porter，Streers & Mowday等人（1974）的組 織承諾量表，經過三位學者的實證研究發現其整體Cronbach α信度係數 介於0.82到0.93之間，可見此量表信、效度均佳。

綜觀以上各學者對組織承諾所做的研究及觀點，本研究採用 Porter，Steers，Mowday & Boulian （1974）的看法，將組織承諾視為 個人對特定組織的認同與投入程度，包括「強烈的信仰及接受組織的 目標與價值、願意為組織的利益付出更多的努力、願意繼續留在組織 中成為組織的一份子」，並以價值承諾、努力承諾、留職承諾三構面 作為研究變項，並據以設計適合陸軍指揮參謀學院學員特性之量表。