組織承諾之意涵與理論

組織承諾（Organization Commitment）約始於60年代國外相關研究。最初是 從工作滿足（Job Satisfaction）的研究中，所衍生出來的「工作投入」（Job Involvement）概念中，再衍生發展出「組織承諾」的研究。學者Whyte 在1956 年 所發表之「組織人」（The Organization Man）書中描述：「組織人不僅為組織工 作，同時也是隸屬於組織的人」，開啟組織承諾概念之先河（Whyte，1956）。

Steer（1995）的研究結果指出組織承諾受到重視的主要原因：1.組織承諾可預測 成員離職行為2.對組織有高度承諾的成員，其工作績效較佳3.可作為組織效能預 測之指標；Wiener（1982）指出組織承諾是一種組織成員內化的規範力，使行為 配合組織目標及利益。高度的組織承諾是對組織有利的，組織承諾除了可以預測 離職行為外，也可以預測員工的績效，還可以當作組織績效衡量的有效指標（吳 容 輝 ， 2002 ） 。 Mowday, Porter 與 Steers, （ 1982 ） 組 織 承 諾 （ Organization Committment）為組織與個人的連結，Mowday 等人（1982）認為個人與組織良 好的連結，將會對個人、組織及社會產生好的後果。因為組織承諾是員工個人認 同組識及目標的一種長期累積態度具有高規範的表現，可作為預測員工的行為態 度，也可預測員工的績效高低，直接影響員工對組織認同支持投入的強度。就組 織個人而言，個人對組織的投入愈多，愈有可能得到組織的報酬。就組織而言，

高的組織成員承諾會降低離職率及缺勤率，減少組織生產成本，使組織獲得利益

（丁虹，1987）。

綜觀而言，組織承諾是成員與組織間有共同的價值觀，組織成員清楚組織工 作任務目標，二者願意發展相互信任的和諧關係，是員工工作的穩定與事業生涯 認同組織的模式。

壹、組織承諾之定義

組織承諾的定義，因學者學派、理論觀點、目的、研究背景之不同而有所差 異可分，以正向涵義的態度：認為員工抱持積極的態度時，會認為工作其本身成 就表現並會帶給他們滿足與快樂感，形成情感依歸託付，使員工願意繼續留在組 織中，成為組織的一份子(Mowday,Porter＆Steers，1982)。另較為負向觀點的組 織承諾論述，認為組織承諾是員工與組織之間交易行為所產生的結果。學者

Mowday 等人（1982）之定義係指組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入 態度的相對強度，組織成員具有以下態度傾向：1.對組織目標和價值體系具有強 烈的支持態度。2.願意協助組織實現目標而付出更多的努力。3.有強烈意願繼續 成為組織的一份子。簡言之，組織承諾是組織成員發自內心對某一特定組織、目 標強烈認同，形成對組織有深度濃厚情感，影響成員自發性對組織付出心力的動 機，內心渴望繼續歸屬為組織一份子的態度意象，研究者將國內外重要學者或研 究者的看法，綜合整理如表2-4：

表2-4 組織承諾之定義

年代 學者 定義

2001 牟鍾福 個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內 化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組 織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。

2001 陳增朋、謝宜倩 認同服務單位的目標與價值，願意為服務單位付出更多 心力，並且渴望繼續留職的一種態度傾向。

2000 鐘志明 個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。

2005 顧忠平 組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相對強 度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅 信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付出更多的 努力；3.渴望繼續成為組織的一份子。

1981 Farnell與Rusbult 組織承諾是對獎賞–成本關係的滿意度，以投資模式來 解釋和預測組織承諾。

1982 Mowday、Porter 與Steers

是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：

1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承 諾：為組織盡力的意願。3.留職承諾：維持繼續成為組 織一份子的強烈渴望。

1989 Thompson 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標 與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，

而且有強烈的意願留在組織中。

1990 Reyes 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與 傾向。

表2-4 （續）

年代 學者 定義

1991 William 與 Anderson

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增 進組織效能及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付 出的貢獻。

2001 Robbins 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其 目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

2002 Greenberg 為組織承諾並非「是」、「不是」或者是「多少」的問 題，而是可由情感性、持續性與規範性承諾三方面去探 究。

資料來源：海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究（頁18），黃 國倫（2008）。

由於組織承諾具有預測員工離職行為、工作績效與組織運作效能指標功能，

吸引眾多學者對其理論與衡量架構之研究，因此也造成對組織承諾定義無一致且 完整的看法，但主要是以個人對組織的內在心理關係與外在工作行為表現為主。

本研究參酌各學者研究之理論與衡量架構發現Mowday、Poter與Stress (1982) 發 現之組織承諾定義三大因素：1.個人與組織目標、價值有一致性共識，成員發自 內心高度認同並接受組織目標與價值2.個人願意為支持及實現組織目標而盡最 大努力去達成3.個人對服務組織具有高度的忠誠度繼續留在現職及學者Bogler與 Somech (2004) 參考Mowday與Poter等的定義，另發展出價值承諾、努力承諾與 留職承諾等組織承諾三大概念，最具組織承諾解釋力。

故組織承諾係代表個人對特定組織工作目標和價值的認同接受，對組織忠誠 與貢獻的表達，直接影響個人對組織的認同與支持態度及行為投入的程度，同時 也代表個人與組織互動連結的態度或傾向，可瞭解員工工作期間態度及對組織關 心、忠誠的程度。因此本研究在探討組織承諾衡量構面是採用：一、價值承諾：

內心強烈信念對組織目標及價值的接受；二、努力承諾：為協助組織實現目標並 願意投注高度的心力；三、留職承諾：具有強烈的慾望，繼續維持組織成員的身 份等構面方向切入。

貳、組織承諾之分類

由上述各學者對組織承諾定義發現，因各自研究與理論架構不同而產生不同

定義的述論與觀點，研究者將部份學者所提組織承諾分類，綜合整理如表 2-5：

Steers, Mowday 與

表 2-5 （續）

年代 學者 分類 定義

1982

Mowday、

Porter 與 Steers

高度組織承諾

國內丁虹（1987）、陳美志（2000）、陳明國（2004）、顧忠平（2005）等研 究者曾參酌Mowday,Steers, & Porter（1979）的OCQ 組織承諾量表為基礎來進行 實證研究，亦將衡量組織承諾因素分成「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」

三大構面因素，在實證研究中發現，對衡量組織承諾具有高度穩定、一致性信度 與建構效度。本研究將採用上述三大構面因素，將組織承諾視為交通警察人員對 交通警察組織目標與價值的一種投入及認同態度的傾向，願意協助交通警察組織 實現組織目標奉獻心力，繼續成為交通警察組織成員的一種意願傾向。主要是透 過此一觀點能對交通警察組織內部問題本質確立、掌握問題發生的根源、各種問 題根源改善，以供監督管理者改善解決方法之參考，提升交通警察組織效能並可 觀察瞭解臺東縣警察局交通警察人員對臺東縣警察局交通組織單位的認同與投 入的程度。

參、組織承諾之理論模式

因國內外學者對於組織承諾的研究觀點不同，以致在闡述組織承諾理論模式 也出現為數眾多不同的理論模式，本文僅就重要學者具代表性Steers組織承諾前 因後果模式、Mowday, Porter, and Steers的組織承諾之前因後果模式，加以說明。

一、Steers 組織承諾前因後果模式

Steers於1977年以嚴謹的實證提出「組織承諾前因後果模式理論」。

該模式前因變項以預測組織承諾高低的自變項：個人特質、工作特性、工 作經驗等；結果變項採受組織承諾內在因素影響的依變項：出席率、留職 意願、工作績效等。以382名醫護人員及119名科學家及工程師為研究對象 進行實證考驗，結果發現：個人特質、工作特性、工作經驗（前因變項）

與組織承諾有顯著相關，而以工作經驗最具解釋力，實證自變項可影響員 工對組織之承諾程度並互為相關。其模式如圖 2-1：

個人特徵：

年 齡

成 就 動 機

工作特性：

挑 戰 性 回 饋 性 工 作 完 整 性 工作經驗：

群 體 態 度 組 織 可 靠 性 個 人 重 要 性

組 織 承 諾

留 職 意 願 出 席 率 工 作 績 效

圖2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論

資料來源：“Antecedents and outcomes of organizational commitment,” by R.M.Steers,1977,Administrative Science Quarterly,22,P.46.

（引自陳民國，2004）

二、Mowday, Porter, and Steers 的組織承諾之前因後果模式

Mowday, et al.(1982)歸納、補充Steers（1977）組織承諾之前因後果模 式 ， 發 現 尚 有 四 個 影 響 組 織 承 諾 的 前 因 變 項 ： 1. 個 人 特 徵 (personal characteristics)(包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格 特質等)、2.角色特徵(role-related characteristics)(包括工作範圍及挑戰性、角 色衝突及角色混淆等)、3.結構性特徵(structural characteristics)(包括組織規 模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參予程度等)4.工作經 驗(work experience)(包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、羣體規 範等)四類變項；結果變項則有：工作績效(job performance) 、年資(tenure)、

怠工情形(tardiness)、缺席情形(absenteeism) 、離職(turnover)，如圖2-2 所 示：

個 人 特 徵

角 色 的 特 徵

結 構 性 的 特 徵

工 作 經 驗

組 織 承 諾

工 作 績 效 工作任職時間長短 怠 工 情 形 缺 席 情 形 人 事 異 動 率

圖 2-2 Mowday,Porter 及 Steers 組織承諾前因後果模式

資料來源：Employee organization linkages : The psychology of commitment, Absenteeism and turnover（p.30）,by R.T.Mowday,R.M.Porter &

L.W.Steers,1982,NY: Academic.（引自王迺榘，2006）。

肆、組織承諾之實證研究

有關組識承諾之實證研究，以Mowday、Porter 等人所發展出來之量表，最

有關組識承諾之實證研究，以Mowday、Porter 等人所發展出來之量表，最