第四章 研究結果分析與討論
第三節 不同背景變項之交通警察工作生活品質與組織承諾之差異性分
本節主要是以獨立樣本t 檢定及單因子變異數分析(One Way ANOVA)來探討 交通警察人員之人口統計變項對組織承諾及工作生活品質之差異情形，人口統計 變項中之性別、工作屬性、職務、居住地等項目，以t 檢定予以分析；而年齡、
警察教育、服務年資、交通警察年資、婚姻狀況等項目則以單因子變異數分析進 行各因素的檢定，若 p值達顯著水準時，再以事後考驗(Post Hoc Tests)之最小顯 著差異法(Least Significant Difference,LSD)進一步檢定那幾個組別之間達顯著差異 水準的差異性比較分析。
壹、個人屬性對組織承諾程度之差異性分析
一、性別
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同性別的交通警察人員對組織承諾的程度無顯著 差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-7 性別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 男性 69 23.39 4.43
價值承諾
女性 4 22.25 4.35 .617 男性 69 12.19 2.26
努力承諾
女性 4 11.25 0.96 .415 男性 69 12.15 2.19
留職承諾
女性 4 11.00 1.16 .304 男性 69 47.73 8.40
組織承諾
女性 4 44.50 6.19 .453
由表 4-7 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「性別」變項在組織承諾之「價值承諾」「努力承諾」、「留職承諾」因 素的 p 值均大於α值（α=.05）未達統計上顯著水準，故接受虛無假設 H（即研究假設成立）亦即不同性別的交通警察人員，對於「價值承諾」0 、
「努力承諾」、「留職承諾」、「組織承諾」因素的程度，無顯著的差異情 形存在。
二、工作屬性
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同工作屬性的交通警察人員對組織承諾的程度無 顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-8 工作屬性不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 內勤 20 19.90 4.866
價值承諾
外勤 53 24.62 3.45 .000***
內勤 20 10.80 2.93 努力承諾
外勤 53 12.64 1.65 .014* 內勤 20 10.65 2.87
留職承諾
外勤 53 12.62 1.52 .008* 內勤 20 41.35 10.24
組織承諾
外勤 53 49.89 6.05 .002*
***P≦0.05 *P≦0.001
由表 4-8 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「工作屬性」變項在組織承諾之「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」、
「組織承諾」因素的 p 值均小於α值（α=.05）達統計上顯著水準，故 拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同工作屬性的交通警察 人員，對於「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」因素的程度，均有 顯著的差異情形存在。
2. 「工作屬性」變項在「組織承諾」中的 p 值為 0.002 小於α值（α=.05），
故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同工作屬性的交通警 察人員，對於「組織承諾」知覺有顯著的差異情形存在；其中外勤組別 的平均數高於內勤組別，顯示外勤交通警察人員對於組織承諾的程度高 於內勤交通警察人員。
三、職務
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同職務的交通警察人員對組織承諾的程度無顯著 差異情形存在。
表 4-9 職務不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
假設 H0（即研究假設成立）亦即不同職務的交通警察人員，對於「價 值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」因素的程度，無顯著的差異情形存 在。
五、婚姻狀況
（一）虛無假設 H0：不同婚姻狀況的交通警察人員對組織承諾的程度無顯著 差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-11 婚姻狀況不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
構面及因素 組別 樣本 數
平均數 標準差 P 值 已婚 67 23.67 4.19
價值承諾
其他（未、離婚） 6 19.50 5.24 .025* 已婚 67 12.31 2.14
努力承諾
其他（未、離婚） 6 10.17 2.32 .022* 已婚 67 12.22 2.13
留職承諾
其他（未、離婚） 6 10.50 1.87 .060 已婚 67 48.21 7.97
組織承諾
其他（未、離婚） 6 40.17 8.98 .022*
*P≦0.05
由表 4-11 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「婚姻狀況」變項在組織承諾之「價值承諾」、「努力承諾」因素的 p 值分別 為 0.025、0.022 小於α值（α=.05），達統計上顯著水準，故拒絕虛無假設
H0（即研究假設不成立）亦即不同婚姻狀況的交通警察人員，對於「價值 承諾」、「努力承諾」因素的程度，有顯著的差異情形存在。
2.「婚姻狀況」變項在組織承諾之「留職承諾」因素的 p 值為 0.060 大於α值
（α=.05）未達統計上顯著水準，故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）亦 即不同婚姻狀況的交通警察人員，對於「留職承諾」因素的程度，無顯著 的差異情形存在。
3. 「婚姻狀況」變項在組織承諾中的 p 值為 0.022 小於α值（α=.05），達統計 上顯著水準，故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同婚姻狀況 的交通警察人員，對於「組織承諾」知覺有顯著的差異情形存在，其中已 婚組別的平均數高於其他組別（未、離婚者），顯示已婚人員對於組織承諾 的程度高於未、離婚人員。
六、年齡
（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之年齡組 別，其結果如表 4-12 所示。
顯著差異情形存在。
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同警察教育之 交通警察人員的「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」及「組織 承諾」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較 考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之警 察教育組別，其結果如表 4-13 所示。
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同服務年資之 交通警察人員的「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」及「組織 承諾」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較 考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之服 務年資組別，其結果如表 4-14 所示。
其差異平均數為 3.496894，顯示「21 年以上」組人員的「價值承諾」
知覺程度高於「16-20 年」組人員。
（2）留職承諾 較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之 交通警察年資組別，其結果如表 4-15 所示。
（三）結果分析
茲將表 4-15 所示之結果分析說明如次：
1.「交通警察年資」變項在「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「組 織承諾」因素中之 p 值均大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即 研究假設成立）；表示不同交通警察年資之交通警察人員的「價值承 諾」、「努力承諾」、「留職承諾」、「組織承諾」因素程度，無顯著差異 情形存在。
貳、個人屬性對工作生活品質知覺程度之差異性分析
一、性別
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同性別的交通警察人員對工作生活品質的知覺程 度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-16 性別不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 男性 69 40.16 8.95
升遷獎勵
女性 4 39.50 5.45 .885 男性 69 22.74 3.95
工作內容
女性 4 20.00 5.35 .189 男性 69 18.12 2.75
工作尊榮及環境
女性 4 16.25 1.89 .187 男性 69 68.94 11.97
工作生活品質
女性 4 64.92 9.73 .513
由表 4-16 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「性別」變項在工作生品質之「升遷獎勵」「工作內容」、「工作尊榮及 環境」因素的 p 值均大於α值（α=.05）未達統計上顯著水準，故接受 虛無假設 H0（即研究假設成立）亦即不同性別的交通警察人員，對於
「工作內容」、「工作尊榮及環境」、「工作生活品質」因素的知覺，無顯 著的差異情形存在。
二、工作屬性
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同工作屬性的交通警察人員對工作生活品質的知 覺程度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-17 工作屬性不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果（N＝73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 內勤 20 37.70 9.28
升遷獎勵
外勤 53 41.04 8.49 .148 內勤 20 20.70 4.04
工作內容
外勤 53 23.30 3.84 .013* 內勤 20 17.70 2.00
工作尊榮及環境
外勤 53 18.13 2.98 .551 內勤 20 64.30 12.24
工作生活品質
外勤 53 70.38 11.36 .050*
*P≦0.05
由表 4-17 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「工作屬性」變項在工作生活品質之「工作內容」因素的 p 值小於α值
（α=.05）達統計上顯著水準，故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）
亦即不同工作屬性的交通警察人員，對於「工作內容」因素的知覺程度，
有顯著的差異情形存在，另外勤組別的平均數高於內勤組，顯示外勤人 員對工作生活品質的「工作內容」因素有較高的知覺。
2. 「工作屬性」變項在「工作生活品質」中的 p 值為 0.05 等於α值（α
=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立），亦即不同工作屬性的 交通警察人員，對於「工作生活品質」知覺有顯著的差異情形存在；其 中外勤組別的平均值高於內勤組別，顯示外勤交通警察人員對於工作生 活品質的知覺程度高於內勤交通警察人員。
三、職務
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同職務的交通警察人員對工作生活品質的知覺程 度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-18 職務不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果 （N＝73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 基層員警 63 40.25 8.60
升遷獎勵
幹部 10 39.30 10.29 .752 基層員警 63 22.59 3.95
工作內容
幹部 10 22.60 4.84 .993 基層員警 63 17.76 2.72
工作尊榮及環境
幹部 10 19.60 2.37 .048* 基層員警 63 68.76 11.47
工作生活品質
幹部 10 68.43 14.68 .936
*P≦0.05
由表 4-18 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「職務」變項在工作生活品質之「工作尊榮及環境」因素的 p 值小於α 值（α=.05）達統計上顯著水準，故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成 立），亦即不同職務的交通警察人員，對於「工作尊榮及環境」因素的 認知程度，有顯著的差異情形存在，其中幹部組別的平均數高於基層員 警，顯示幹部對工作生活品質的「工作尊榮及環境」因素有較高的知覺。
2. 「職務」變項在工作生活品質之「升遷獎勵」、「工作內容」、「工作生 活品質」因素的 p 值均大於α值（α=.05）未達統計上顯著水準，故接 受虛無假設 H0（即研究假設成立），亦即不同職務的交通警察人員，對 於「升遷獎勵」、「工作內容」、「工作尊榮及環境」、「工作生活品質」因 素的認知程度，無顯著的差異情形存在。
四、居住地
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同居住地的交通警察人員對工作生活品質的認知 程度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-19 居住地不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果 （N=73）
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 台東市 47 40.11 9.09
升遷獎勵
台東縣 26 40.15 8.34 .983 台東市 47 23.06 4.00
工作內容
台東縣 26 21.73 4.06 .179
表 4-19（續）
由表 4-20 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下： 以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯 著差異之年齡組別，其結果如表 4-21 所示。
大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；表示不同
大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；表示不同