交通警察人員工作生活品質與組織承諾 之研究─以臺東縣警察局為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：侯松茂 先生

交通警察人員工作生活品質與組織承諾 之研究─以臺東縣警察局為例

研究生：鄭禎禧 撰

中華民國九十八年六月

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

交通警察人員工作生活品質與組織承諾 之研究─以臺東縣警察局為例

研究生：鄭禎禧 撰 指導教授：侯松茂 先生

中華民國九十八年六月

謝 誌

警察人員能利用勤餘時間進修，首要感謝內政部警政署推行「推廣在職教 育、鼓勵終身學習」政策，在此鼓勵並希望所有在職警察同仁能善加利用此進修 德政，以充實學識。

二年進修期間，感謝靳教授菱菱、李教授玉芬、侯教授松茂、孫教授本初、

王教授聖銘、王教授鴻濬、蔡教授西銘、彭教授堅汶、鄭教授承昌、夏教授黎明，

在公共事務管理課程上授予教導精闢豐富的專業知識，拓展我在學習上的廣度與 深度並奠定學術研究的基本素養。

論文撰寫能順利完成，感謝論文指導教授侯松茂先生懇切的指導與提示；審 查教授孫教授本初、魏教授俊華細心指正，鄭教授承昌在統計學上的細膩教授，

使論文更趨周延；同窗摯友正男、威良、晃溪、志昌、陽年、絢雯、學姐淑芬、

學長國倫及班上同學，在進修學習期間及研究討論過程中相互勉勵，最後感謝內 人玉貞及家人的支持與包容，使我全心全力完成學業。

鄭禎禧 謹誌於台東大學區域政策與發展研究所 中華民國98年6月

交通警察人員工作生活品質與組織承諾 之研究

鄭禎禧

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘要

受通訊科技發達之影響，人們隨時隨地工作，使傳統工作方式界 限消失，「工作」嚴重影響到每個人生活方式、家庭、健康、退休福 祉，因此「工作生活品質」 （Quality of Working Life,QWL）之改善 與提升被視為增加、改善員工對組織承諾、勞資和諧與組織生產、效 能之間有效方法。

本研究以臺東縣警察局交通警察人員為研究對象，以問卷調查所 得進行描述性統計資料分析、差異性分析、相關分析及迴歸分析檢 驗，研究結果發現：

一、交通警察人員對「工作生活品質」中之「工作內容」認知滿意度 較高，對於「升遷獎勵」滿意度較低。

二、交通警察人員對「組織承諾」的認知程度以「努力承諾」程度較 高，對於「價值承諾」程度較低。

三、對「工作生活品質」的知覺滿意度方面：「工作屬性」上外勤人 員在「工作內容」、「工作生活品質」高於內勤人員；「職務」上 以幹部在「工作尊榮及環境」高於基層員警；「年齡」上，年齡 較高者在「升遷獎勵」、「工作生活品質」高於年齡較低者，「工 作年資」上，服務年資深者在「工作尊榮及環境」高於服務資淺 者。

四、對「組織承諾」程度方面：「工作屬性」上則以外勤人員高於內 勤人員；「婚姻狀況」上則以已婚者在「價值、努力承諾」、「組 織承諾」高於其他未婚、離婚者，「工作年資」上服務年資深者

在「價值、留職承諾」 、「組織承諾」高於服務資淺者。

五、「工作生活品質」與「組織承諾」及其他三個因素，除工作生活 品質之「升遷獎勵」因素對組織承諾之「努力、留職承諾」因素 未達顯著相關外，其餘均有顯著相關存在。

六、對「組織承諾」的預測方面：以「工作生活品質」對「價值承諾」

預測力最佳。

因此，本研究歸納認為，若提昇、改善交通警察人員之工作生 活品質，能獲得交通警察人員的高度組織承諾及忠誠度，且願意付 出更多心力投入工作，進而提昇交通警察組織效能。

關鍵詞：工作生活品質、組織承諾、交通警察

The study on the organizational commitment of the traffic police and their quality of working life

Cheng Chen-Hsi

Abstract

Institute of Regional Policy and Development, National Taitung University

With the advancement of communication technology, one can work anytime and anywhere without limitation. "Working Life", therefore, makes considerable impact on each person’s life, family, health, and even retirement welfare. As a result, the improvement of QWL (Quality of Working Life) is regarded as an effective approach to promote the staff's commitment to the organization, to maintain harmonious labor-capital relations, and to increase the productive efficiency of the organization

The research objects are the traffic police of Taitung County Police Department, studied with a well-designed questionnaire. Various analytical methods are employed in the data collected, including descriptive statistics analysis, difference analysis, correlation analysis, and regression analysis. The results are as below:

1. Traffic police has higher (cognitive) satisfaction on the "job content"

of QWL and lower satisfaction on "promotion incentives"

2. Traffic police has a higher degree of awareness on "the commitment to the efforts" and a lower degree of awareness on "the commitment to the value" in the "organizational commitment".

3. In term of the perceived satisfaction of QWL:

z The office duty staff has higher satisfaction than the field duty staff when it comes to the “job content” and QWL in "job attribution" category

z The higher level staff has higher satisfaction than the basic level police in term of "the honor of the work and the environment" in

“job duty” category

z The older staff has higher satisfaction than young staff in terms of "promotion incentives" as well as QWL in “age” category z The senior staff has higher satisfaction than junior staff in terms

of "the honor of the work and the environment" in “service experience” category

4. In terms of the level of "organizational commitment":

z The field duty staff has higher level of commitment than the office duty staff in “job attribution” category

z Married staff has higher level of commitment than single or divorced staff in terms of "the commitment to the value of the efforts", and "organizational commitment" in “marriage status”

category

z Senior staff has higher level of commitment than junior staff in terms of "the commitment to the value of staying" and

"organizational commitment" in “service experience” category 5. Among “Quality of Working Life," "organizational commitment" and

other three factors, all factors were significantly related except for the

"promotion reward" factor in QWL corresponding to “the commitment to the efforts and staying” in the “organizational commitment”.

6. In terms of the predictability of "organizational commitment", QWL and "the commitment to the value" have the highest predictability

To summarize, a conclusion could be drawn from this study that with the improvement of QWL, traffic police will respond with higher degree of organizational commitment and loyalty, be willing to pay more efforts to work, and further enhance the efficiency of the whole organizations.

Key words: quality of working life, organizational commitment,

traffic police

目次

第一章 緒論

第一節 研究問題背景與動機………1

第二節 研究目的與待答問題………5

第三節 研究範圍與限制………6

第四節 名詞解釋………7

第二章 文獻探討

第二節 組織承諾之意涵與理論………..17

第三節 工作生活品質與組織承諾相關之研究………..25

第四節 交通警察組織工作特性分析………..28

第三章 研究設計

第二節 研究假設………..36

第三節 研究對象………..37

第四節 研究方法………..38

第五節 研究工具………..39

第六節 研究流程……….….58

第七節 資料處理與分析………..60

第四章 研究結果分析與討論

第二節 臺東縣警察局交通警察人員工作生活品質與組織承諾之現況分 析………..65

第三節 不同背景變項之交通警察工作生活品質與組織承諾之差異性分 析………..73

第四節 臺東縣警察局交通警察人員工作生活品質與組織承諾間之相關分 析………..93

第五節 臺東縣警察局交通警察人員工作生活品質對組織承諾之迴歸分 析………..95

第五章 結論與建議

第二節 建議………105

參考文獻………107

附錄

附錄一 交通警察人員工作生活品質與組織承諾問卷（預試問卷）……111 附錄一 交通警察人員工作生活品質與組織承諾問卷（正式問卷）……114

表次

表 1-1 95 及 96 年全國警察人員人數統計表………..3

表 2-1 工作生活品質在各時期發展重點………..……….11

表 2-2 工作生活品質之定義彙整表………...13

表 2-3 國內外學者所提供作生活品質之衡量構面………...15

表 2-4 組織承諾之定義………...18

表 2-5 組織承諾之分類………...20

表 2-6 學者對工作生活品質與組織承諾相關研究..………...26

表 2-7 監察院對辦理交通相關業務糾正案缺失問題表………...31

表 3-1 臺東縣警察局交通警察人數一覽表………...38

表 3-2 交通警察人員生活品質問卷建構表………...39

表 3-3 交通警察人員組織承諾問卷建構表………...40

表 3-4 個人屬性變數表………...42

表 3-5 預試問卷建構專家效度之名單………...43

表 3-6 組織承諾項目分析結果摘要表………...44

表 3-7 工作生活品質項目分析結果摘要表………...45

表 3-8 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果………..47

表 3-9 組織承諾量表因素分析結果摘要表………...48

表 3-10 工作生活品質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果………..49

表 3-11 工作生活品質量表因素分析結果摘要表………...49

表 3-12 組織承諾信度分析摘要表………...51

表 3-13 工作生活品質信度分析摘要表………...52

表 3-14 修正後組織承諾量表………...56

表 3-15 修正後工作生活品質量表………...56

表 3-16 個人屬性變數表………...57

表 4-1 問卷調查回收情形統計表………...63

表 4-2 研究有效問卷樣本資料統計表………...65

表 4-3 組織承諾意見統計表………...67

表 4-4 組織承諾各構面描述性統計表………...68

表 4-5 工作生活品質意見統計表………...69

表 4-6 工作生活品質各構面描述性統計表………...71

表 4-7 性別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果………....73

表 4-8 工作屬性不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果………....74

表 4-9 職務不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果………75

表 4-10 居住地不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果………75

表 4-11 婚姻狀況不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果………76

表 4-12 年齡不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表………...77

表 4-13 警察教育不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表………...78

表 4-14 服務年資不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表………...79

表 4-15 交通警察年資不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表…...80

表 4-16 性別不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果………81

表 4-17 工作屬性不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果…………82

表 4-18 職務不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果………83

表 4-19 居住地不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果………83

表 4-20 婚姻狀況不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果…………84

表 4-21 年齡不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表………...85

表 4-22 警察教育不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表…...87

表 4-23 服務年資不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表…...88

表 4-24 交通警察年資不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表 ……….89

表 4-25 不同背景變項之交通警察組織承諾之差異情形整理表………...91

表 4-26 不同背景變項之交通警察工作生活品質之差異情形整理表………...92

表 4-27 工作生活品質各因素與組織承諾各因素相關分析表………...93

表 4-28 工作生活品質對組織承諾之價值承諾因素之簡單迴歸分析表………...96

表 4-29 工作生活品質對組織承諾之努力承諾因素之簡單迴歸分析表………...96

表 4-30 工作生活品質對組織承諾之留職承諾因素之簡單迴歸分析表………...96

表 4-31 工作生活品質對組織承諾之簡單迴歸分析表………...96

表 5-1 工作生活品質及其三個因素與組織承諾關聯性驗證……….104

表 5-2 工作生活品質對組織承諾預測力一覽表……….104

圖次

圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論………23

圖 2-2 Mowday,Porter 及 Steers 組織承諾前因後果模式………24

圖 2-3 臺東縣警察局交通組織編制圖………..29

圖 3-1 研究架構圖………..34

圖 3-2 研究流程圖………..59

第一章 緒論

本章主要闡述本研究問題背景與動機、問題與目的，並說明研究相關名詞界 定和研究限制，共分為四節。第一節為研究問題背景與動機；第二節為研究目的 與待答問題；第三節為研究範圍與限制；第四節為名詞解釋

第一節 研究問題背景與動機

壹、研究問題背景

受時代環境自由化、國際化與民主化潮流的衝擊，國內經濟、社會結構快速 變遷，社會治安工作面臨極為重大的挑戰境界，內政部警政署依據當時「國家發 展諮詢會議社會治安諮詢會議」結論，於八十七年九月四日召開警政革新研討 會，成立規劃小組研擬「警政再造方案」。主要目的配合當時警政制度運作機制 所產生之問題，進行全面性之診斷與檢討，以符合政府再造與治安、交通之警察 任務，警政組織檢討整合後更能富於彈性與水平的層級，以期能增進提升警政組 織目標效能，主要事項，如警察人員升遷及待遇制度合理化建立，用以鼓勵組織 人員士氣與效能；檢討改善人員執勤運作與簡化業務，減少警察協辦工作並回歸 相關業管單位執行、以符合人員需求人性化管理方式，推動員警參與各項警察事 務、休閒活動、終身學習教育訓練機會，提升警察組織與機關人員專業執法能力，

推動建立警察組織與人員間互動、溝通協調機制，組織成員積極參與組織決策事 項，凝聚組織之共識任務，達成「警政再造方案」目標，以大眾治安、交通問題 需求為導向，以企業經營管理精神，推行警察機關執行全面品質管理(TQM)理 念，活化警察組織因應治安、交通環境變遷挑戰，加速警政組織改革工作，提升 警察人員公共服務效能並重視工作生活品質的理念。

QWL 的演進大致上以 1970 年為分界點，屬於人力資源管理史權變理論時 期理念，1970 年代以前， 所注重焦點在組織提供成員有良好、健康的工作環境 並保障其合理待遇、工作權、適當休閒活動的員工權力，目的在營造監督管理者 與勞動者間整體和諧關係，極具影響勞動者工作權與勞資雙方權利義務關係、就 業機會之立法。1970 年代以後， QWL 運動因受全球爆發之能源危機而牽引的

通貨膨脹，影響企業經營管理者，開始瞭解員工在工作職場中的社會與心理行為 對員工的影響，在人力資源管理方法上引進行為科學知識與技術方案，例如實施 品質管理理念、提供彈性並豐富多樣、挑戰性工作機會、機器設備改良、賦予員 工工作上較大裁量權並鼓勵積極參與公司各項決策，激發員工工作上與組織協調 合作意願，重視人力資源管理與組織經營發展的人性化管理策略。由此得知，理 想的工作生活品質的環境是化解組織內部爭議的良方，受到人力資源管理研究學 者及實務者重視，莫不藉由 QWL 理念與實施，協助員工與組織擁有共同願景與 價值觀，員工從工作中獲得個人需求動機(尊榮、成就感、自我成長)的滿足以及 自我理想的實現，感受組織所安排的工作上享有自我決定的自主權力、滿意與安 全的工作場所，對組織提出之構思不被束之高閣，得到組織關懷並樂於參與組織 事務之「工作人性化」，企業藉由與員工合作集體力量貢獻，形成二者互惠關係，

提昇企業、組織整體績效與競爭力。

組織是一群人為達成其共同目標所合力組成的團體，組織績效目標必須靠其 成員集體力量互相協調合作，始能創造達成。因此，組織管理及監督者如何改善 與增進組織成員工作上滿足與自我實現之「工作生活品質」(Quality of Working Life, QWL)，成為當前提昇組織競爭力的管理技術， Kolodyn 與 Van Beinum 於 1983 年在其合著的《工作生活品質與 1980 年代》(The Quality of Working Life and the 1980s)一書中宣稱：「QWL 不僅受到學術界所關注，而且也成為現 行組織實務中一個越來越重要的課題」。組織承諾(Organizational Commitment) 係指組織成員發自內心對某一特定組織及目標的強烈認同，對組織有深度濃厚情 感和關切感召，真誠為組織激發付出心力，內心渴望繼續歸屬為組織一份子的態 度意象，使組織內部融匯起來解決士氣低落或分析策略方向預測指標，協助管理 者瞭解員工的態度與期望，提升組織效能。

研究者自民國八十六年從事交通警察工作至今，深刻體驗交通警察工作之辛 勞，除平時兼任交通警察勤務工作外，為因應其他治安需求，尚須支援其他行政、

刑事警察勤、業務工作且因警政工作長久以來重治安、輕交通，交通問題經常以 來被合理解釋為發展經濟財之必然現象，但在近年日益惡化之交通環境與履創新 高不下的交通事故案件，因此，社會大眾莫不強力要求交通警察回歸交通秩序疏 導與維護、積極改善交通安全、違規行為的稽查取締專業執法角色，惟從民國95 年至96年各直轄縣市交通警察人力占全國總編制警察人力，僅百分之七（如表 1-1），在交通執法人力有限之下，平時執行緒多交通專案執法工作，如如違規

超載、改善交通秩序、交通宣導、道安業務、臨時性支援勤務、配合道路主管機 關之道路工程會勘、地區性交通狀況勤務規劃、交通事故處理、違規舉發、交通 指揮疏導、交通號誌維修保養、標誌設置、標線劃設、清除道路障礙、計程車執 業管理（安程專案）、縣市道安會報業務、配合監理、環保、一般行政機關推行 業務，如「監警聯合稽查」，長期導致人員工作時間過長、危險性增加及工作環 境、設備不佳、交通執法裝備公信力易受質疑，機關內部獎勵與升遷機會比一般 行政、刑事警察人員少且較不易等因素，導致願意投入交通警察工作人員大幅減 少。因此，如何改善交通警察人員工作環境、設備，解決升遷與獎勵問題，提昇 交通警察人員工作生活品質，以激發提振組織共同願景，使交通專業人才在組織 中得以發揮能力，強化交通警察組織優勢與再造，如成立全國性交通警察專業組 織，解決交通警察人事獎勵升遷、教育訓練、交通警力事權統一指揮問題，交通 警察人員工作生活品質、人員的培訓與能力激發的改善與執行，能有更多專業人 才願意投人交通警察工作團隊，交通警察組織內充滿專業人才，更顯其重要性。

表 1-1 95 及 96 年全國警察人員人數統計表

類別 95 年 96 年

全國警察人數 68749 67758

各縣市警察局人數（含北、高市） 53154 53426 各縣市警察局交通警察人數（含北、

高市） 4836 4818

資料來源：內政部警政署人事室（2008）

貳、研究動機

交通工程、教育與執法為有效改善交通安全工作的三大構面，交通執法更是 交通警察最重要之工作任務目標，交通執法目的在提升行車安全、降低交通事故 發生、交通秩序與交通安全維護之道路交通管理手段，對交通政策成效評估，具 有指標性意義，深深影響社會大眾、用路人生命、財產權益。交通警察人員對違 規人、車之取締作為，是以執法導正駕駛習慣與守法觀念，達到交通執法嚇阻與 預防之效果。國內文獻針對交通警察人員工作生活品質與組織承諾之相關研究文 獻尚未發現，因此想要藉由本研究探討瞭解分析交通警察人員工作生活品質現況 與對組織承諾的程度，提供警政單位參考，為本研究動機之一。

依據內政部警政署統計歷年來交通事故發生原因分析指出，臺灣地區交通事

故發生原因主要以疏於注意、酒後駕車、任意行駛、速度過快、違反管制等行為 為主；其中約佔 98%的交通事故肇事主因，經查是駕駛人因駕駛時一時疏忽未注 意而直接造成人、車之生命財產損失而引起公共安全與交通秩序危害二者間有明 顯關聯性存在。內政部警政署為有效防制與預防重大違規行為之危害，通令全國 各縣市交通警察機關，同歩積極擴大針對無照駕駛、違規超速、超高、載砂石車、

危險駕車（飆車、嚴重超速、酒後駕車）等高度危害 人、車用路者安全之交通 違法行為，規劃執行各種預防、取締手段大執法措施，為全國交通警察機關展現 改善交通安全及防止交通事故之發生決心。另內政部警政署為推動交通事故分級 處理與專業化制度，對處理交通事故人員採行專業認證制度，於 90 年 1 月通令 各縣市警察局推動並成立各縣市警察局交通安全組及各分局單位應成立交通組 並設置專責處理交通事故處理小組人員，提昇處理各類交通事故案件能力。

「道路交通管理處罰條例」自民國 85 年起，經內政部警政署及交通部提議 並經立法院增修至今，除裁處罰鍰金額逐歩提高外，並另賦予監理裁處機關較大 行政裁量權；從 96 年起經警察機關查獲取締事項如酒後駕車、無照駕駛、嚴重 超速、砂石車超高、載等重大違規事項並同時觸犯刑事罰責，在刑事案件裁判後 違規人仍追溯吊銷駕駛執照之行政處分；未成年人違規除裁處外，法定代理人及 監護人，則施以道路交通安全講習、公布法定代人或監護人姓名等採行政裁處與 刑事罰責併裁罰規定，但現今大眾傳播媒體仍不時報導因違反交通規則、酒後駕 車、嚴重超速、飆車等重大違規之情形而造成個人及家庭生命、財產損失之交通 事故案件。高額的交通違規罰鍰，反成為交通警察為增加勤務額外的績效獎金、

政府搶錢、對用路人的處罰，導致社會大眾誤解，交通警察機關無法達成任務目 標並嚴重打擊全國交通警察人員維護、改善交通安全，防止交通事故發生之信 心，再從各縣市警察局交通警力占全國總編輯警力人數之百分之七比例偏低，當 前交通警察組織員額編制顯無法負擔疏導目前日益成長沉重交通需求（如表 1）； 歷年從中央警察大學、臺灣警察專科學校培育之交通警察科系專才人員，畢業後 分發從事交通警察工作則因工作需求時間過長及工作環境不固定、內部獎勵、升 遷機會比一般行政、刑事警察人員少且較難等因素，導致交通警察組織無法留住 專業人才、交通警察工作生活品質不佳，願意投入交通警察工作人員大幅減少，

因此如何提昇交通警察人員工作生活品質，減低工作負擔、滿足交通警察人員工 作上獎勵、升遷需求誘因，進而提昇交通執法品質與組織績效，使交通警察成員 意願留在交通警察職務上繼續工作，不輕言離職對組織有高度承諾效果，發揮成

立場探討交通警察人員對於任職時工作生活品質的知覺程度及知覺程度是否會 影響對組織的承諾意願？另改善交通警察人員工作生活品質能否提昇組織承諾 意識，有助提高成員工作滿足、工作投入、福祉並提昇組織績效的動力，再創造 組織效能，為本研究動機之二。

本研究初期採用文獻分析法探索分析瞭解工作生活品質與組織承諾等相關 理論、論文、期刊及書籍資料，加以歸納、分析及有系統的陳述，以充實補述理 論探討之內容，再依據參考文獻所得的瞭解與結果，另發展自編採用「結構式」

問卷調查蒐集資料，作為衡量臺東縣警察局交通警察人員個人屬性對工作生活品 質的知覺情形與組織承諾的程度進行調查，以瞭解交通警察人員個人屬性對工作 生活品質與組織承諾之間的差異及關連性分析。

第二節 研究目的與待答問題

壹、研究目的

根據研究背景與動機，本研究整體目的主要透過分析臺東縣警察局交通警察 人員個人背景因素與工作生活品質及組織承諾之間的關係，找出具體可行的建 議，提供警政機關提升交通警察人員工作生活品質及組織承諾的建議，以作未來 交通警察人員工作發展有完善且健全的規劃、交通警察組織編制、管理上之參考。

本研究目的主要有：

一、分析交通警察人員工作生活品質現況及瞭解對組織承諾的程度。

二、探討交通警察人員基本變項在工作生活品質及其構面上之差異性。

三、探討交通警察人員基本變項在組織承諾上之差異性。

四、探討交通警察人員工作生活品質與組織承諾之關聯性。

根據研究結果，提供具體建議，供警政機關對交通警察人員工作生活品質規 劃建議及其他縣市警察局參考。

貳、待答問題

根據上述研究目的，提出下列待答問題：

一、交通警察人員工作生活品質現況為何？

二、交通警察人員對組織承諾的程度為何？

三、交通警察人員基本變項在工作生活品質及其構面上之差異性為何？

四、交通警察人員基本變項在組織承諾上之差異性為何？

五、交通警察人員工作生活品質與組織承諾之關聯性為何？

第三節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

一、研究對象

本研究以臺東縣警察局交通警察人員為對象，所稱之交通警察人員是 指直屬交通隊、臺東、關山、大武、成功分局交通組之具有警務人員身份，

以執行交通警察工作為主的內、外勤警察人員及交通事故處理小組人員。

二、研究內容

本研究內容著重在交通警察人員個人基本資料屬性對工作生活品質知 覺及組織承諾的程度是否有差異存在，工作生活品質與組織承諾兩者間關 連性之探討，透過問卷方式，瞭解交通警察工作期間之工作生活品質的真 實感受及組織承諾的重視程度。

貳、研究限制

本研究在研究過程中，所遇到的限制情形如下：

一、研究資料蒐集限制

因工作生活品質涵蓋範疇相當廣泛且無共同衡量的標準及有關交通警 察人員工作生活品質對組織承諾影響的文獻及研究資料尚無，因此在撰寫 過程中，亦造成不少限制。

二、研究方式的限制

由於本研究主題渉及交通警察人員之陞遷考核、福利、忠誠等敏感性 的問題，因此，問卷調查法在填答過程中可能出現不實選填情形之限制。

三、研究對象限制

本研究僅以任職於臺東縣警察局之交通警察人員為主要研究對象，其結 果僅以臺東縣現況為探討，無法推論到臺東縣以外的地區。

第四節 名詞解釋

壹、交通警察人員

本研究所稱交通警察人員係指負有維持交通秩序、保護交通安全及防止交通 危害之警察人員。主要以臺東縣警察局直屬交通隊、臺東、關山、大武、成功分 局交通組之內、外勤人員及其交通事故處理小組人員。

貳、工作生活品質

「工作生活品質」（Quality of Work Life，簡稱QWL）係為員工於受僱期間 對工作條件與環境之滿意程度，所測量層面：薪資福利保障、作業內容條件、員 工社會與上級、同事間關係、管理與升遷制度、工作安排自主與參與權等。工作 生活品質主要透過組織管理（監督）者與組織成員（個人）在工作任務上共同協 調合作和諧關係下，管理者根據成員工作上需求而設計人員管理制度，如工作任 務上參與決策決定權，提供良好的工作環境、設備、報酬福利，在愉快的工作環 境中，得到工作上的快樂與滿足感，以激發成員提高工作效率。「工作生活品質」

大致可分為狹義的工作生活品質：係指員工從事工作的環境條件（如工作場所之 環境及安全問題）與工作的內容（如具豐富、多樣、挑戰性）；廣義的工作生活 品質則指工作場所之監督管理制度與成員社會、人際關係，以及工作對家庭、休 閒等工作外生活對成員的影響。

本研究之工作生活品質係指臺東縣警察局交通警察人員在工作中對工作尊 榮、升遷獎勵、工作環境的知覺狀況，其定義為：工作尊榮指臺東縣警察局交通 警察人員及其家人對單位是否引以為榮的知覺程度；升遷獎勵指臺東縣警察局交 通警察人員對單位的升遷、考績、獎懲公平與否，獎勵升遷序列是否合理的知覺 情形；工作環境：指臺東縣警察局交通警察人員對單位環境是否安全、整潔、寧 靜，工作時間是否能配合家人及休閒生活的知覺程度，並以受試者在研究者自編 之「交通警察人員工作生活品質與組織承諾問卷」上得分代表之。

參、組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)係指組織成員發自內心對某一特定組

織及目標的強烈認同，對組織有深度濃厚情感和關切感召，真誠為組織激發付出 心力，內心渴望繼續歸屬為組織一份子的態度意象，主要目的在瞭解並解決組織 成員士氣低落因素或分析策略方向預測指標，協助管理者瞭解員工的態度與期 望，提升組織效能。包括；價值承諾、努力承諾、留職承諾等因素，本研究定義 為：努力承諾指臺東縣警察局交通警察人員願意為交通警察職務上盡心盡力工作 的意願程度；留職承諾指臺東縣警察局交通警察人員願意繼續留在交通警察職務 上服務的意願程度；價值承諾：指臺東縣警察局交通警察人員認同並接受警察機 關的工作目標與價值的程度，並以受試者在研究者自編之「交通警察人員工作生 活品質與組織承諾問卷」上得分代表之。

第二章 文獻探討

第一節 工作生活品質之意涵與衡量構面

由於我國經濟發展受全球化、國際化、自由化及電子化的企業經營環境沖 擊，勞動者因勞基法實施，生活、教育水準提昇，工作上需求層次意識提昇，社 會民主化驅動雇主與員工之間關係，從企業者施恩與工作者受惠，工作者在工作 自尊與勞動條件上合理適當改善，簡言之，就是工作生活品質的重視。個人在職 場上所具備專業知識技能被人力資源與管理者視為企業組織內一項珍貴且重要 的無形資產與資源，企業經營者對成員在工作條件、環境、設備改善、安排、獎 勵與福址措施、工作休閒的工作生活品質適當的溝通協調改善，可增加員工對工 作滿意度，促使激發揮個人潛能，藉以提升生產力，達成企業組織目標。

壹、工作生活品質緣起

工作生活品質( QWL)的概念，在1930 年美國西屋電器公司，以在哈佛大學 教授 Mayo及Roethlisberger所領導主持的研究計畫發現，生產力提高的原因是建 立在組織與成員之間相互和諧關係、管理者和善的監督方式、成員社會與心理關 係的改變等人性因素。所以，如何使組織成員樂於工作上，在當時成為一個嶄新 的管理研究途徑。Herzberg（1959) 提出「雙因子理論」發現，「工作本身」是讓 組織成員在職場環境中覺得快樂的因素而引發不愉快的因素，則與「工作環境」

有關，並且以組織政策、監督管理品質、工作條件、人際關係、工作環境及薪資 待遇等因素，稱為保健因子( Hygiene Factors)或不滿意因素（Dissatifiers）；工作 本身、成就感、成長、升遷、責任及受重視賞識程序等因素，稱為激勵因子 ( Motivator)或滿意因素（Satisfiers）。「工作生活品質」名詞，起源於1960 年代 美國，主要在揭示當時工作場所中不佳的工作生活品質，因而開啟系統化員工態 度調查先例，更為1960年代中期帶來員工參與組織工作決定權而促進組織與成員 在工作上創設協調機制。自1970年代起該名詞更廣泛的用於美國( Nadler 與 Lawler, 1983)。有關工作生活品質的演進，以1970 年代為中界點，大略可分為兩

個階段：

一、第一階段（1930年以前）

此階段主要以保護員工權利與利益的改革，關切員工的健康及福址，改 革的重要法案有童工法案、工作者報酬法、公平勞基法、工會與勞僱關係法。

這此法案影響後來組織成員在平等工作機會、工作豐富化、工作場所參與權 力、民主管理（Sun,1988），1960年代中期，QWL運動邁入成熟發展時期，

此時，北歐與歐陸學者力鼓推工作革新運動，發起自主性工作團隊，美國在 當時則受到不滿工作情緒的工作者大肆宣揚，在工作滿足上、健康與福利措 施，因此受到社會大眾關心重視，綜觀此時期重點是企業管理者友善的人性 化管理制度，工作者在工作場所改善與需求滿足，歸屬為員工心理（精神）

與生理（物質）較高層級自我實現（ G r a b e r , 1 9 8 3 ; N a b l e r 與 L a w l e r , 1 9 8 3 ）。

二、第二階段（以1 9 7 0 年代以後）

因逢全球能源危機而引發國際企業生產延緩及產品競爭力提高因素，企 業經營者為求提昇產品品質及競爭力，員工能參與企業所安排工作上的溝通 協調權力，重視驅動企業經營者對員工工作生活品質之改善；1970年代中期 日本企業管理技術及Z理論的推廣，造就品管圈（Quality Circle，QC）技術 低成本具高度爭競力，成為當時QWL的先驅者（Levitan 與 Werneke,1984）。

1980-1990年間，學者Denhardt（1993）對歐美國家行政改革措施歸納出以下 的核心價值：對價值的承諾、服務公眾、授能與領導共享、務實的漸進主義、

對公職的獻身投入，紐轉改變傳統公共行政思想思維，邁入全球化的行政改 革風潮（李宗勳，2002）。從公務政府機關重視「人力資源管理」概念逐漸 取代「人事管理」概念發現，「人力資源管理」制度與組織效能與績效，有 密不可分之關係，另眾多學者將QWL的研究與人力資源管理相互結合後

（Cascio,1995;French,19944; Gomez-Mejia,Balkin Cardy,1995 ; Molander 與 Winterton, 1994；Sherman , Jr . 與 Bohlander , 1992），亦認為良好的組織人 力資源管理措施勝過其他物質報酬，因此主張提高公務人員工作生活品質作 為現代人力資源管理的重要課題（王永大，1995;吳三靈，1994;張俊彥，

1993）。

三、我國發展歷程

我國在1984年施行的勞動基準法，始掀起我國重視勞工工作生活品質歷

高峰，1987年政府解嚴後勞工抗爭、陳情、請願、爭取權益事件，接連不斷 發生，造成勞工工作意願及企業生產、競爭力大幅降低，加速我國勞工福利、

工作安全、職業災害等保障勞工權益法案修改制定，企業經營者配合政府法 令重視員工福址、權利改善勞工工作生活品質。由於國內專家學者對工作生 活品質觀念之推波助瀾，因此，改變我國政府機關人力資源管理制度長期引 用個人能力取向與人性化監督管理方式，來提昇整體組織人力資源運用效能 與素質，改以提高成員的生活品質來增進組織績效及提昇服務品質。

從工作生活品質發展階段可看出，無論在政府機構或是企業組織的一切 資源當中，人力資源是唯一從個人與整體組織中啟動其他潛藏資源的巨大來 源，如何使組織人力資源管理措施，不斷擴展創造組織未來能量，變成激勵 成員工作能力、發揮工作效力，滿足組織所安排之工作任務及對組織內工作 生活品質之各項需求，是主導政府、企業團體留住優秀人才、達成政府組織 目標、企業團體整體高度生產與競爭力的動力引擎。以下依工作生活品質各 個時期的理論背景與著重之重點整理如表2-1：

表 2- 1 工作生活品質在各時期發展的重點

年代 背景發展 立論重點

胡桑實驗研究學派 提出「人格尊重」、「參與及情緒的發洩」、

「小團體及其約束力」及「社會平衡與士氣」

等概念，使的QWL的概念開始萌芽 Trist 針對工作滿足感的

研究

開始探討有關QWL的領域 1930

｜ 1950

保護員工權益與利益之改 革運動

制定勞僱關係法、工會運動因而興起

人權關係運動 1.平等的工作機會2.工作豐富化3.工作場所 參與

1950

社會技術系統理論 1.結合科學管理學派與人群關係學派進行 工作設計2.工作設計需兼顧技術面與社會 面，並重視團體關係與組織、環境的互動

表2- 1（續）

年代 背景發展 立論重點

工作設計 1.工作輪調：可降低員工對工作的倦怠感並增 加工作技能2.工作豐富化：增加員工垂直的工 作內容，擴大員工自主權3.工作分攤：建立「工 作小組」強化員工參與感與歸屬感

1960

QWL運動成熟階段 1.注重員工的健康、福祉及工作滿足感2.尋求 較高層級的自我實現

1970

Levitan倡導之全面品管 1.高層的領導與支持2.策略性規劃3.顧客導向 4.考評與分析5.訓練與獎賞6.授能與團隊合作 7.品質保證

William Ouchi 的Z理論，使 得品質圈的技術成為QWL 的先驅

1.與員工保持密切而信賴的關係2.長期雇用之 承諾3.強調團隊精神4.廣泛的工作輪調5. 群 體決策

1980

Lawler員工認同理論 提高QWL四要素：權利、資訊、知識、技術 與薪資報酬

1990

│ 2007

Hood與Kettl的新公共管理 主義

1.回到基本事項2.政府流程與改革關聯性3.流 程與政府治理

資料來源：工作生活品質對組織承諾之影響─以軍訓教官人員為例（頁14），王 迺榘（2005）。

貳、工作生活品質之定義

工作生活品質的意義主要在組織成員在工作衝突中找到一個平衡點，工作生 活品質自1960 年代出現以來，其內涵隨著整體環境變化及學者觀點之不同，尚 未有的完整與平衡性的解釋和定義。Delamotte ＆ Walker（1974）認為工作生活 品質是工作者對有意義且滿意的工作，以及影響工作地位所參與的決策需求。

Robert（1979）指出一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與作法，以促 使成員發揮最大潛能的過程。Delomotte ＆ Takezawa（1984）強調社會於維持 經濟成長期間，能決定員工滿足與生產力的重要因素，及其一連串新的勞工問題 與因應對策。Cummings ＆ Huse（1985）從人、工作、組織等三方面思考，具

有關心員工的福利與組織效率，提高員工參與解決和工作相關的問題與決策等兩 個重要的因素。Schuler（1987）定義為一個組織的組織文化與管理型態，員工享 有自我控制、責任感及自尊的感覺。Mitchell ＆ James（1992）說對有組織工會 的公司而言，工會與管理階層對於促進員工參與組織日常決策的努力。

余朝權(1993) 依Hackman與Suttle(1997) 對工作生活品質定義引申出四點涵 意：

（１）只要能夠衡量員工需求的重要性及其滿足程度，即可估算工作生活品質。

（２）影響到個人需求重要與否的因素，以及能滿足該需求的要素；乃是品質的 主要因素。

（３）任何人的工作生活品質，乃是其個人特質與工作環境互動下的產物；換言 之，它決定於個人與機關間彼此相配合的程度。

（４）改善工作生活品質的第一步，是確認員工內心最重要的需求，再設法滿足 他。

工作生活品質於1960年代起源美國發展至今，無論在學術界學者或實務界工 作者均有不同之定義共識，大致可分為個人對特定工作職場上感受情形，如工作 成就感、工作環境與升遷、福利與俸給、工作家庭與休閒；另一方面則以組織管 理措施對成員感受與協調合作關係，包含組織中競爭力、品質問題、勞資協調改 進方案措施、工作內容多樣及豐富化、關心員工的發展與成長程度（Mohrman and Lawler，1984）。

為便於明瞭國內外學者對工作生活品質的定義，僅以具有代表性的學者所詮 釋的工作生活品質定義綜合整理如表2-2：

表2- 2 工作生活品質之定義彙整表

年代 學者 定義

1987 丁虹 組織提昇企業，影響員工的忠誠與投入。

1995 劉水抱 動態：一種改革方案或策略。

靜態：一種個人需求的滿足。

1997 孫本初 QWL 的定義可分為三類：1.在工作場所中某些條 件的品質提昇與延伸。2.工作環境滿足個人基本需 求之程度。3.個人福祉與組織效能的改善方法。

2000 陳家聲與樊景立 QWL 的定義可分為三類：1.強調 QWL 是一種主觀 的經驗與感受。2.將 QWL 視為一種理論或價值 觀。3.將 QWL 視為一系列的提昇方法或方案。

表 2- 2 （續）

年代 學者 定義

1983 Nadler 與 Lalwer

一種對員工、工作及組織的思考模式，強調下列二點：

1. 工作對員工及組織效能影響之關切。2.員工參與組 織問題解決及決策制定之理念。

1984 Delomotte 與 Takezawa

維持經濟成長，並提昇對員工滿足與生產力等重要因 素之一連串新的勞工問題及相應對策。

1985 Cummings 與 Huse

從人、工作與組織三方面加以思考，而獲得符合現況 的 QWL 之定義；包括關心員工福利與組織效率、提高 員工參與解決問題與決策等兩個重要因素

資料來源：海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究（頁 14），黃 國倫（2008）。

工作生活品質定義對企業員工來說是工作期間工作環境與工作安排、員工參 與組織活動、人際關係和諧、組織報酬與福利等改進方案措施，來滿足員工在工 作上滿足及對組織需求後充分發揮工作潛能；企業經營者是希望透過人性化人力 資源管理方式，提高員工工作士氣與工作滿足，建立與員工良好的管理與溝通管 道、和諧勞資關係，以求提高企業經營績效，達成組織與成員雙贏目標。簡言之，

工作生活品質的目標在於組織與構成份子相互協調合作解決工作與管理上問 題，共同達成組織目標。

綜述以上各學者的解釋明暸得知，工作生活品質並不是提出使用後就能解 決所有組織內問題的萬能工具，不當的工作生活品質將成員在工作環境、工作安 全、領導與管理制度運作的困擾，工作生活品質可以為成員與組織間所發生之問 題的解決而提出可行性解決方案，但是如果成員不想溝通或是組織管理者不知如 何溝通，即使有再好的工作生活品質，也不能為成員與組織二者解決任可問題，

因此，成員將個人想要得到的各種需求帶到組織中，能否有好的工作生活品質，

將視需求被滿足的程度而定，需求被滿足的程度愈高，則工作生活品質愈高。

參、工作生活品質之衡量構面

工作生活品質衡量構面的方式可歸類以下三種：

一、研究者利用文獻探討的方式，檢視過去的相關文獻研究結果，依照所的 研究對象及研究性質來選擇或決定工作生活品質衡量構面，為簡易而快

速又可避免因受調查者偏見、說謊之情形影響。

二、以「問卷調查法」取得工作生活品質的衡量構面：依據文獻探討參考過 去研究工作生活品質的文獻，發展出有關的項目並編製成問卷，針對研 究對象進行調查，就所得結果再運用因素分析法擷取影響工作生活品質 的主要構面，經運用統計分析而為較嚴謹客觀的方法。Levine（1979；

1983）即曾以美國保險公司的員工作為樣本，利用此方法建構出工作生 活品質的衡量構面（王永大，1996）。

工作生活品質的共同點研究主要構面大致以分為：組織內各個人成員間互 動；個人與組織間互動；個人與工作間適應，因此，為瞭解各方學者對工作生活 品質的核心衡量構面，玆將國內外學者針對工作生活品質所設計的衡量構面，綜 合整理如表2-3：

表 2- 3 國內外學者所提供作生活品質之衡量構面

年代 學者 衡量構面

1998 潘士民 1.工作成長 2.升遷獎酬 3.人際互動 4.生活保障 5.參與 管理 6.環境支持。

2000 陳家聲、樊景 立

1.工作環境 2.薪資與獎金 3.福利 4.升遷 5.訓練與發展 6.工作性質 7.上司的領導方式 8.同仁合作 9.企業形象 10.溝通 11.組織制度 12.組織氣候與文化 13.工時與工 作量。

2000 陳美志 1.公平性 2.升遷發展 3.工作環境 4.工作內容 5.工作尊 容感 6.俸給福利 7.人際關係 8.工作與家庭休閒。

2002 李建慧

1.個人層面：自尊、自我成長、生活保障、工作與家 庭衝突。2.工作層面：工作報酬、工作環境、工作自 主性、工作變化性。3.組織層面：升遷、公平對待、

人際關係、參與決策。

2004 陳明國

1.個人層面：主要探討個人工作自我肯定(尊榮感)、工 作與家庭衝突。2.組織層面：主要探討薪酬、升遷、

公平對待。3.工作層面：主要探討工作自主性、工作 挑戰性、工作成就感。

表 2- 3 （續）

年代 學者 衡量構面

2005 王迺榘

1.個人層面的自尊、自我成長、生活保障、工作與家 庭衝突。2.工作層面的工作報酬、工作環境、工作自 主性、工作變化性。3.組織層面的升遷、公平對待、

人際關係、參與決策。

1983 Levine

1.主管對我的重視程度及對我的才能信任程度 2.每日 例行工作的多樣化 3.工作挑戰 4.公平升遷 5.工作外生 活影響工作生活的範圍 6.自尊。

1984 Delomotte 與 Takezawa

1.傳統目標的新門徑 2.工作的公平待遇 3.影響決定 4.

工作內容的挑戰性 5.工作與生活的週期。

1985 Shamir 與 Salomon

1.工作特性 2.社會關係 3.工作與無工作的關係 4.權 力、身分與公平 5.其他潛在功能 6.與工作有關的壓力 1988 Nachmias 1.監督 2.同儕 3.工作本身 4.工作群體關係 5,經濟層面 1990 Efraty 與 Sirgy 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現需求。

資料來源：海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究（頁 16），黃 國倫（2008）。

綜觀上述，工作生活品質必須具有配合企業與個人成員需求的彈性人力資 源策略，因此，國內外學者對工作生活品質所衡量構面角度、觀點，依然方向不 明，從 Cummings 與 Huse（1985）所指從人、工作與組織三方面思考，而獲得符 合現況的工作生活品質之定義；Nadler 與 Lalwer（1983）所指工作生活品質是一 種對員工、工作及組織的思考模式，主要強調：1.工作對員工、組織效能影響之 關切；2.員工參與組織問題解決及決策制定之理念。本研究依上述學者定義，歸 納以下本研究採用主要構面：一、由組織提供保障的物質生活構面：係指員工對 組織所提供之工作的環境、工作權保障、俸給與福利、物質享受及薪資高低之滿 意程度；二、組織提供之精神生活構面：係指員工對組織所提供之工作的內容與 特性、學習訓練機會、陞遷制度、參與感、成就感的精神報償滿意程度；三、組 織內社羣生活關係構面：係指來自不同背景，有不同需求和興趣的員工在組織內 工作的尊榮與同事、上級或客戶之關係、工作與家庭休閒關係之滿意程度。

本研究以上述三個主要構面中素，各擷取二個因素分別為升遷發展、工作環 境、工作內容、工作尊榮、薪俸福利、工作家庭休閒等六個因素，作為本研究的

第二節 組織承諾之意涵與理論

組織承諾（Organization Commitment）約始於60年代國外相關研究。最初是 從工作滿足（Job Satisfaction）的研究中，所衍生出來的「工作投入」（Job Involvement）概念中，再衍生發展出「組織承諾」的研究。學者Whyte 在1956 年 所發表之「組織人」（The Organization Man）書中描述：「組織人不僅為組織工 作，同時也是隸屬於組織的人」，開啟組織承諾概念之先河（Whyte，1956）。

Steer（1995）的研究結果指出組織承諾受到重視的主要原因：1.組織承諾可預測 成員離職行為2.對組織有高度承諾的成員，其工作績效較佳3.可作為組織效能預 測之指標；Wiener（1982）指出組織承諾是一種組織成員內化的規範力，使行為 配合組織目標及利益。高度的組織承諾是對組織有利的，組織承諾除了可以預測 離職行為外，也可以預測員工的績效，還可以當作組織績效衡量的有效指標（吳 容 輝 ， 2002 ） 。 Mowday, Porter 與 Steers, （ 1982 ） 組 織 承 諾 （ Organization Committment）為組織與個人的連結，Mowday 等人（1982）認為個人與組織良 好的連結，將會對個人、組織及社會產生好的後果。因為組織承諾是員工個人認 同組識及目標的一種長期累積態度具有高規範的表現，可作為預測員工的行為態 度，也可預測員工的績效高低，直接影響員工對組織認同支持投入的強度。就組 織個人而言，個人對組織的投入愈多，愈有可能得到組織的報酬。就組織而言，

高的組織成員承諾會降低離職率及缺勤率，減少組織生產成本，使組織獲得利益

（丁虹，1987）。

綜觀而言，組織承諾是成員與組織間有共同的價值觀，組織成員清楚組織工 作任務目標，二者願意發展相互信任的和諧關係，是員工工作的穩定與事業生涯 認同組織的模式。

壹、組織承諾之定義

組織承諾的定義，因學者學派、理論觀點、目的、研究背景之不同而有所差 異可分，以正向涵義的態度：認為員工抱持積極的態度時，會認為工作其本身成 就表現並會帶給他們滿足與快樂感，形成情感依歸託付，使員工願意繼續留在組 織中，成為組織的一份子(Mowday,Porter＆Steers，1982)。另較為負向觀點的組 織承諾論述，認為組織承諾是員工與組織之間交易行為所產生的結果。學者

Mowday 等人（1982）之定義係指組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入 態度的相對強度，組織成員具有以下態度傾向：1.對組織目標和價值體系具有強 烈的支持態度。2.願意協助組織實現目標而付出更多的努力。3.有強烈意願繼續 成為組織的一份子。簡言之，組織承諾是組織成員發自內心對某一特定組織、目 標強烈認同，形成對組織有深度濃厚情感，影響成員自發性對組織付出心力的動 機，內心渴望繼續歸屬為組織一份子的態度意象，研究者將國內外重要學者或研 究者的看法，綜合整理如表2-4：

表2-4 組織承諾之定義

年代 學者 定義

2001 牟鍾福 個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內 化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組 織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。

2001 陳增朋、謝宜倩 認同服務單位的目標與價值，願意為服務單位付出更多 心力，並且渴望繼續留職的一種態度傾向。

2000 鐘志明 個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。

2005 顧忠平 組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相對強 度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅 信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付出更多的 努力；3.渴望繼續成為組織的一份子。

1981 Farnell與Rusbult 組織承諾是對獎賞–成本關係的滿意度，以投資模式來 解釋和預測組織承諾。

1982 Mowday、Porter 與Steers

是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：

1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承 諾：為組織盡力的意願。3.留職承諾：維持繼續成為組 織一份子的強烈渴望。

1989 Thompson 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標 與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，

而且有強烈的意願留在組織中。

1990 Reyes 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與 傾向。

表2-4 （續）

年代 學者 定義

1991 William 與 Anderson

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增 進組織效能及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付 出的貢獻。

2001 Robbins 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其 目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

2002 Greenberg 為組織承諾並非「是」、「不是」或者是「多少」的問 題，而是可由情感性、持續性與規範性承諾三方面去探 究。

資料來源：海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究（頁18），黃 國倫（2008）。

由於組織承諾具有預測員工離職行為、工作績效與組織運作效能指標功能，

吸引眾多學者對其理論與衡量架構之研究，因此也造成對組織承諾定義無一致且 完整的看法，但主要是以個人對組織的內在心理關係與外在工作行為表現為主。

本研究參酌各學者研究之理論與衡量架構發現Mowday、Poter與Stress (1982) 發 現之組織承諾定義三大因素：1.個人與組織目標、價值有一致性共識，成員發自 內心高度認同並接受組織目標與價值2.個人願意為支持及實現組織目標而盡最 大努力去達成3.個人對服務組織具有高度的忠誠度繼續留在現職及學者Bogler與 Somech (2004) 參考Mowday與Poter等的定義，另發展出價值承諾、努力承諾與 留職承諾等組織承諾三大概念，最具組織承諾解釋力。

故組織承諾係代表個人對特定組織工作目標和價值的認同接受，對組織忠誠 與貢獻的表達，直接影響個人對組織的認同與支持態度及行為投入的程度，同時 也代表個人與組織互動連結的態度或傾向，可瞭解員工工作期間態度及對組織關 心、忠誠的程度。因此本研究在探討組織承諾衡量構面是採用：一、價值承諾：

內心強烈信念對組織目標及價值的接受；二、努力承諾：為協助組織實現目標並 願意投注高度的心力；三、留職承諾：具有強烈的慾望，繼續維持組織成員的身 份等構面方向切入。

貳、組織承諾之分類

由上述各學者對組織承諾定義發現，因各自研究與理論架構不同而產生不同

定義的述論與觀點，研究者將部份學者所提組織承諾分類，綜合整理如表 2-5：

表 2-5 組織承諾之分類

年代 學者 分類 定義

持續承諾

是個人先前對組織的投資與犧牲，離 開組織將是代價過高而難於離開情 事，因而奉獻於組織中。

凝聚承諾

在組織中附著於社會關係是由於在先 前社會聯結中有公開棄權，或是參加 了增強凝聚的儀式。

1968 Kanter

控制承諾

附著於組織規範並影響其行為所欲之 方向，因為成員曾經公開否定以前的 規範，並以組織的價值重述他們的自 我概念。

價值承諾 指深信並接受組織目標及價值。

努力承諾 指願意為組織利益投注高度的努力。

1974

Porter、

Steers, Mowday 與

Boulian 留職承諾 指具有強烈的慾望以繼續成為組織成 員的一份子。

1978

Stevens、

Beyer 與 Trice

規範性的承諾

員工為配合組織目標的利益，而產生 一種內化的規範信念，當承諾意識越 高時，個人行動將越會受內化力的影 響。所以個人願意繼續留在組織中效 力，並非期待如此可獲得多少利益，

而是他相信這樣做才能符合團隊的規 範。

1978

Stevens、

Beyer 與 Trice

交換性的承諾

員工以投資報酬率的觀點，衡量付出 與報酬的差距之後，對組織所產生的 承諾，此種行為被視為一種交換性的 行為；員工將自已對組織的貢獻與組 織給的報酬加以比較，如果這種交換 對自已有利，則組織承諾就會提昇，

反之，則降低。

表 2-5 （續）

年代 學者 分類 定義

1982

Mowday、

Porter 與 Steers

高度組織承諾

高度組織承諾有下列幾個特色：1.強烈 信仰與接受組織的目標與價值。2.願意 為組織利益而努力。3.明確的希望繼績 成為組織中的一份子。

社會性承諾 個人與組織關聯的過程與程度決定承 諾的高低，包含對組織的向心力。

心理性承諾 指成員認同組織目標與價值，願意留 任組織並為其繼續效勞。

1990 Reyes

交換性承諾 成員評估其與組織利害關係後決定其 組織承諾高低。

工具性承諾

指組織成員基對自己投資在組織上的 成本考量，因而願意繼續停留在組織 的傾向，投資的成本包括時間、努力、

工作技能、意識型態等。

情感性承諾 指組織成員基於心理情感而依附組織 的程度， 諸如忠誠、歸屬感、快樂等。

1993 J a r o s

道德性承諾 指組織成員認同組織的權威體系，並 將組織的規範及價值觀內化。

1994 Steer 與

Black 相對程度承諾

組織承諾是個體認同或投入於組織中 的相對程度，它以三個因素為特點：

1.非常信任和接受組織目標和價值。2.

願意為組織付出巨大的努力。3.保持作 為組中成員的強烈願望。

報酬基礎的承諾

認為可以滿足其在經濟優勢、地位與 社會利益及任務利益方面之需要，則 會傾向於對變革付出承諾。

2000 Lamsa 與 Savolainen

信任基礎的承諾

如果認為對於變革所做的承諾是有價 值的，而且情感上是重要的，就會對 變革做出承諾。

資料來源：海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究（頁 20），黃 國倫（2008）。

國內丁虹（1987）、陳美志（2000）、陳明國（2004）、顧忠平（2005）等研 究者曾參酌Mowday,Steers, & Porter（1979）的OCQ 組織承諾量表為基礎來進行 實證研究，亦將衡量組織承諾因素分成「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」

三大構面因素，在實證研究中發現，對衡量組織承諾具有高度穩定、一致性信度 與建構效度。本研究將採用上述三大構面因素，將組織承諾視為交通警察人員對 交通警察組織目標與價值的一種投入及認同態度的傾向，願意協助交通警察組織 實現組織目標奉獻心力，繼續成為交通警察組織成員的一種意願傾向。主要是透 過此一觀點能對交通警察組織內部問題本質確立、掌握問題發生的根源、各種問 題根源改善，以供監督管理者改善解決方法之參考，提升交通警察組織效能並可 觀察瞭解臺東縣警察局交通警察人員對臺東縣警察局交通組織單位的認同與投 入的程度。

參、組織承諾之理論模式

因國內外學者對於組織承諾的研究觀點不同，以致在闡述組織承諾理論模式 也出現為數眾多不同的理論模式，本文僅就重要學者具代表性Steers組織承諾前 因後果模式、Mowday, Porter, and Steers的組織承諾之前因後果模式，加以說明。

一、Steers 組織承諾前因後果模式

Steers於1977年以嚴謹的實證提出「組織承諾前因後果模式理論」。

該模式前因變項以預測組織承諾高低的自變項：個人特質、工作特性、工 作經驗等；結果變項採受組織承諾內在因素影響的依變項：出席率、留職 意願、工作績效等。以382名醫護人員及119名科學家及工程師為研究對象 進行實證考驗，結果發現：個人特質、工作特性、工作經驗（前因變項）

與組織承諾有顯著相關，而以工作經驗最具解釋力，實證自變項可影響員 工對組織之承諾程度並互為相關。其模式如圖 2-1：

個人特徵：

年 齡

成 就 動 機

工作特性：

挑 戰 性 回 饋 性 工 作 完 整 性 工作經驗：

群 體 態 度 組 織 可 靠 性 個 人 重 要 性

組 織 承 諾

留 職 意 願 出 席 率 工 作 績 效

圖2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論

資料來源：“Antecedents and outcomes of organizational commitment,” by R.M.Steers,1977,Administrative Science Quarterly,22,P.46.

（引自陳民國，2004）

二、Mowday, Porter, and Steers 的組織承諾之前因後果模式

Mowday, et al.(1982)歸納、補充Steers（1977）組織承諾之前因後果模 式 ， 發 現 尚 有 四 個 影 響 組 織 承 諾 的 前 因 變 項 ： 1. 個 人 特 徵 (personal characteristics)(包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格 特質等)、2.角色特徵(role-related characteristics)(包括工作範圍及挑戰性、角 色衝突及角色混淆等)、3.結構性特徵(structural characteristics)(包括組織規 模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參予程度等)4.工作經 驗(work experience)(包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、羣體規 範等)四類變項；結果變項則有：工作績效(job performance) 、年資(tenure)、

怠工情形(tardiness)、缺席情形(absenteeism) 、離職(turnover)，如圖2-2 所 示：

個 人 特 徵

角 色 的 特 徵

結 構 性 的 特 徵

工 作 經 驗

組 織 承 諾

工 作 績 效 工作任職時間長短 怠 工 情 形 缺 席 情 形 人 事 異 動 率

圖 2-2 Mowday,Porter 及 Steers 組織承諾前因後果模式

資料來源：Employee organization linkages : The psychology of commitment, Absenteeism and turnover（p.30）,by R.T.Mowday,R.M.Porter &

L.W.Steers,1982,NY: Academic.（引自王迺榘，2006）。

肆、組織承諾之實證研究

有關組識承諾之實證研究，以Mowday、Porter 等人所發展出來之量表，最 為一般研究者採用，國內研究者對於組識承諾之研究多數利用上述量表加以參酌 修訂後使用，經發現呈現「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等衡量架 構型態結果均相當一致(林淑姬，1992 ; Blau & Ryan,1997; Blau與Ryan,1997; Allen 與Meyer,1990)。組織承諾研究重點集中在探討組織承諾「前因」變項，大致歸納 為「個人變項」、「工作變項」及「組織變項」，茲整理如下：

1、個人變項：如個人特性、工作導向、成就動機、個人內控或外控取向等。

2、工作變項：如工作特性：工作自主性、變化程度、合作性；工作經驗，則常 與領導者有密切關係，如領導者之體恤因素與結構因素或關懷行為與倡導行 為等。

3、組織變項：如組織規模、組織信賴性、組織態度、控制幅度、分權程度、正 式化、決策參與程度等。

在政府組織公部門之組織承諾研究方面，有許多不同的研究成果(Balfour &

Wechsler , 1991; Choudry,1989;Hoy & Sousa,1984;Buchanan,1974)發現，政府公部門管 理者的組織承諾低於私部門的行政人員( Buchanan,1974,1975;Rainey,1991,1997)。

第三節 工作生活品質與組織承諾相關 之研究

Macy（1980）對美國Harmon Bolivar UAW 工廠研究發現，該工廠在採行工 作生活品質中參與管理措施後員工自願離職率降低72％。Efraty & Sirgy(1990)研究 美國西部大城市八個服務機構的219位服務人員，發現員工工作生活品質對於員 工的組織認同具有正向關係。美國Sherwin-Willins 汽車烤漆公司由於實施高度投 入工作生活品質計畫，缺勤率為其他公司的63％。Blair (2002) 等人針美國西部五 個城市中七家不同醫院的婦產科護理人員所做的研究調查顯示，就短期而言，護 理人員人手不足的情況也許可藉由補充新人、改善報酬或是分紅策略等方式加以 克服，就長期而言，仍應以改善工作生活品質的方式，以提升護理人員的留職率。

Holovic(1991)將美國有加入工會的重工業廠商129個月後的人力資源經過統計分 析，結果發現生活工作品質改善後，員工之生產力與品質均有明顯提升，而員工 流動率、缺勤率則均明顯下降（潘士銘，1998）。另學者Reichers於1985年從事有 關組織承諾之實證研究時，以學者Mowday等人的組織承諾前因後果理論模式，

分別列成「組織承諾及其前因變項關係之研究」與「組織承諾及其後因變項關係 之研究」的結果顯示，雖有些變項與組織承諾的關係未達顯著（如：工作績效、

組織規模），但基本上，此一理論模式架構是正確、具價值的（黃素惠，2006）。 國內研究，黃文賢（1991）發現工作生活品質的需求強度與組織承諾有非常 顯著的正相關。歐陽玲（1994），以護理人員為對象，探討臨床護理人員生活工 作品質與離職意願之關聯性，研究顯示，學習成長、升遷發展、工作自尊與福利 制度等工作生活品質的構面對於護理人員之離職意願有顯著的負相關。陳彩

（1994）的研究發現工作生活品質與離職意願之間呈顯著負相關。廖宗宏（1995）

以刑事警察人員為對象，研究發現工作生活品質的高低與生活工作品質的需求之 間有顯著負相關，而與生活工作品質效能中之組織承諾感間存在著正相關。陳美 志(2000)探討關務人員工作生活品質對組織承諾之影響，研究發現工作生活品質 與組織承諾、留職承諾及努力承諾等變項均有關聯；工作生活品質之陞遷考核、

工作尊榮感、工作環境、福利與工作保障等六個構面與組織承諾、留職承諾及努 力承諾等變項間亦均有關聯性存在。蔡明輝(2001)針對國軍軍官所實施的工作生 活品質效能與離職傾向之關聯性的研究中，發現當工作生活品質效能愈高時，組 織承諾愈高，離職傾向也愈低。張惠英（2001）對國民小學教師工作價值觀、工