在組織氣候中，會影響訓練遷移之工作環境特性為移轉氣候(transfer climate)。
員工面對工作環境的知覺包含組織氣候與文化、監督者及同儕間的支持、使用技 能的機會程度之結果。許多研究也指出員工接受訓練後，在正向的組織氣候中，
員工更是願意將所學的新知識與技能應用至工作岡位上。遷移氣候是指工作環境 中，有助於或有礙於受訓者使用訓練所得技能和行為的知覺(陳沁怡, 2003)。
Denison (1990)認為組織氣候是由知覺（Perception）或是個體對情境的一種表 現，即是個體的心理狀態。任金剛 (1996)認為組織遷移氣候為組織成員對工作環 境的知覺及描述，是同儕間所共有的；有著不同的分析層次；有多種向度；會受 到文化的影響。組織氣候是一種主觀的印象，當人們進入組織後，即會受到組織 的影響，進而影響到感受者的行為(謝文全, 2007)。本研究將學者之觀點作結合與 整理，將定義組織遷移氣候為:一個組織所形成的風氣會進而影響個體對組織的主 觀印象而產生的行為。
一、組織氣候之相關理論
在組織氣候中，不能受到同儕間的幫助甚至是解決問題的能力的協助，對於 工作不滿與流動率都會造成組織遷移氣候的限制(Petter & O' Connor 1980)。組織 遷移氣候包含監督者、同儕間支持與報酬等。組織遷移氣候包含了受訓者知覺到 監督者與同儕間支持的態度(Huczynski & Lewis, 1980)。Goldstein (1993)提出組織遷 移氣候在訓練移轉有正面與負面影響。Xiao (1996)研究指出當受訓者在訓練中所 學的知識、技能與態度能應用在工作岡位上，配合報酬、主管及同儕的支持，就 能增加訓練遷移之效果，以下為圖四所示:
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圖 四、組織氣候因素與訓練遷移之關係
監督者對於訓練的支持度越高，勢必訓練移轉效果越好(Gregoire, Propp, &
Poertner, 1998; 陶紀貞, 1999) 。Parry (1977)提出假若能在受訓者間創造一條社會 支援網絡，即可增加訓練遷移之效果。而同儕的支持會影響員工訓練移轉之動機 (Tracey, Tannenbaum, & Kavanagh, 1995)。Bates, Holton, Seyler, and Carvalho (2000) 研究電腦人員的訓練課程中發現同儕的支持是影響訓練遷移之重要因素，假若同 儕間在過程中能夠互相鼓勵、交流與溝通應用所學，訓練移轉效果才得以增強。
由文獻可看出，組織遷移氣候會使員工對於訓練後之效果具有一定的影響力。
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二、 組織氣候小結
整理以上的文獻得知，對於組織遷移氣候的定論大致上在探討監督者、同儕 間的支持最為核心。正向的組織移轉氣候會影響員工對於訓練移轉效果增加的幅 度(Olsen, 1998)。Susan and Judith (2004)研究指出當受訓者知覺監督者及同儕的支 持越高，且加入同儕組成的社為網絡中，即能將所學的知識與技能在移轉效果上 更高。基於上述，本研究定義組織遷移氣候為一個組織所形成的風氣會進而影響 個體對組織的主觀印象而產生的行為。
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