訓練是管理功能的一環，重點是在透過員工訓練，改善其相關的知識、技能 與態度，並運用於在工作岡位上，以提升組織績效，此為「訓練遷移」(training transfer )效果，其主要目地為提高個人績效與企業競爭能力(Ford, 1998)。企業訓練 是一項人力資本的投資，其目的是期望員工能夠將所學的新知識與技能移轉至工 作岡位上，一方面提高個人績效，另一方面則是實現企業目標。
有許多的學者對於訓練遷移的意義隨著學者的研究議題而不同。Baldwin and Ford (1988b) 提出員工所學習的新的行為都必須要能自我內化(generalizability)，內 化後的知識移轉至工作岡位上，且要維持一些時間。訓練遷移是指員工在訓練中 所學學到的知識、方法及態度應用在他們的工作上的程度(Baldwin & Ford, 1988b)。
另外，Wexley and Latham (1991)提出訓練遷移概念是源自於學習遷移而來，企 業期待員工能將所學表現在工作上，目的不外乎提高組織競爭力與個人績效。訓 練遷移是指員工能夠持續的將所學的新知識與技能帶入工作過程中，目的在於提 高個人績效與組織競爭能力(Bernadine, 1991)。Noe (1986a)認為員工能夠因為被激 勵而將技巧移轉至工作上，當員工能夠在工作岡位上有自信地運用新技能，發現 所學的技能與知識適用於工作情境中，進而提高績效且能夠改善工作效率。綜合 上述學者們的觀點，大部分訓練遷移看法較注重訓練後是否將所學運用於工作岡 位上，故本研究將定義訓練遷移為:員工透過訓練與自我省思，將訓練後的知識與 技能自我消化，進而實際運用在工作岡位上的程度。
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一、 訓練遷移之相關理論與實務
許多不同類型的理論來闡述訓練遷移之概念，其主要也是由學習移轉的觀念延 伸而來。Bruke and Hutchins (2007)回顧所有會對訓練遷移有影響的因素，其中大部分 對於會影響訓練遷移的因素包含訓練設計、監督者與同儕支持，設備、與移轉氣候 (Chiaburu & Marinova, 2005; Runoa, Leimbach, Holton, & Bates, 2002 )。有關於訓練遷移 的模型，許多研究者試圖找出在工作中影響知識移轉最佳的因素，如Holton (1996) 設計一項模型來檢測會影響訓練遷移的整個系統，如圖二:
圖 二、人力資源的評價與測量模型(Holton, 1996)
此模型透過訓練動機將人格特質差異作為對移轉的次級效果影響。在這模型 可以看見影響的因素被分為主要與次要的，綜觀此模型是一項移轉系統，每一項
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因素重要性都不容被低估。任何一項變數都有可能阻礙移轉，並會降低訓練成果 的有效性(Yamkovenko & Holton, 2010)。
Baldwin and Ford (1988a)彙整了有關於訓練遷移的研究如圖三:提出系統性的 訓練遷移過程模型分析先前的研究成果整理出員工人格特質差異(學習動機、人格 特質、學習能力)、訓練設計(教材編排、學習原理、訓練內容)、工作環境(支持、
使用的機會)直接影響到訓練的結果，而大多數的研究支持當受訓員工屬於「內控」
傾向者，則訓練遷移的程度會越高，內在控制認為事件結果是個人能力所決定，
外在控制則認為事件結果非個人控制(陳沁怡等, 2003)。
訓練投入 訓練結果 移轉概況
圖 三、訓練遷移過程模式
資料來源：Baldwin and Ford (1988a) "Transfer of Training: A Review and Direction for Future Research." Personnel Psychology, Spring,1998,: p.65.
然而在訓練遷移實證研究當中(王克先, 1987; 陶紀貞, 1999)，結合了同因素理 論(theory of identical elements)、激勵通則化理論(stimulus generalization approach)
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和認知轉化理論(cognitive theory of transfer)作為訓練課程的編制與設計的適用條 件。以下為此三因素理論之解釋:
(一) 同因素理論(theory of identical elements)
同因素理論認為訓練遷移只限於受訓中的員工在訓練期間所學的知識與技能 與執行工作的內容完全相同才可能發生。任務、學習環境特點與工作環境能決定 員工達到最大的訓練遷移之因素。
(二) 激勵通則化理論(stimulus generalization approach)
激勵通則化理論認為訓練遷移強調某一項關鍵要素或普遍性原則的適合範圍。
它強調「遠程遷移」(Far Transfer)，指當實際的工作幻境與受訓環境有不相同時，
員工也能將訓練過程中所學到的知識與技能運用到工作環境。像是利用模擬方式 在錄影中演出一遍關鍵的行為，並提供員工有實踐的機會。
(三) 認知轉化理論(cognitive theory of transfer)
認知轉化理論認為遷移的程度高低取決於員工在訓練中恢復所學技能的能力。
因此，可以在員工在訓練期間提供有意義的材料來提高員工在實際的工作環境中 所遇到的情況與所學的能力互相結合的機會，從而提高移轉的可能性；同時要提 供員工對於所學的技能進行編碼，方能使員工能輕鬆記憶。由上述文獻可看出，
當企業提供員工訓練時，需要注意到員工個人的差異性及訓練設計的方案是否適 切，員工習得的技能與工作環境是否能及時與工作做結合，當企業將此因素做適 切的規劃，會進一步得到好的訓練遷移的效果。
因此，企業導入教育訓練必然是期望受訓的員工能夠在原有的工作岡位上有 另一放突破，也就是能再創佳績。那麼，企業是需要從評估的結果中，找出教育 訓練是否對於受訓員工有幫助。所以，最常被使用在訓練遷移評估上的Kirkpatrick (1994)的訓練遷移評估模式中提出對於訓練效果評估有四個層次模式包含:
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(一)反應層次(Reactions):指受訓者對於訓練所延伸出的喜好反應，也能夠觀察出受 訓者對於授課內容、師資、教材及訓練環境等各個層面的感受度。
(二)學習層次(Learning):指受訓者對於訓練過程中是否真正學習到或是吸收到訓 練的課程內容，進而在行為上改變。
(三)行為層次(Behavior):指受訓者對於訓練後所學習到的知識與技能，能夠運用在 工作岡位上創造新的績效之行為改變。
(四)結果層次(Outcome):指受訓者因為改變了固有的態度或是因受訓後所增加的 知識與技能，運用於工作岡位上而對組織產生實質的影響。
依照以上四個層次與中心議題，可分層以下敘述:
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資料來源: 李聲吼(1997)，人力資源發展。台北:五南， p86-93；陳德望(2001)，p14；
丁志達 (2009)培訓管理，台北，揚智，p253。李嵩賢(2007)人力資源發展。
台北: 商鼎文化，p161。
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而 Brinkerhoff (1998)指出 Kirkpatrick 的模式較傾向於以訓練結果為導向，但教 育訓練在執行前的前置作業與訓練過程，皆會影響訓練成效。因此 Brinkerhoff 發 展出六個階段模式:第一階段為目標設定，即訓練的需求程度、問題能否透過訓練 得到解決;第二階段為課程設計，即如何設計有效的訓練模式，所選擇的課程設計 有足夠的有效性之程度;第三階段為課程執行，即課程的教授能達到預期的效果或 是實際傳授的狀況之程度;第四階段為立即結果,即受訓者的學習成效;第五階段為 運用成果，即受訓者運用所學的知識與技能之程度;第四階段為影響和價值，即受 訓者經過受訓後在工作上影響程度及訓練的需求是否被滿足(張仁家, 2005)。訓練 遷移的成效評估在培訓管理是很重要的一環，經由評估可再次確認訓練的目標，
並據以擬訂計畫執行，構成不斷的訓練循環(Training cycle)(李嵩賢, 2007)。
二、 訓練遷移小結
整理以上的文獻得知，訓練遷移的效果會受到許多不同層面的影響，企業能 否提高訓練遷移的效果，必要將改善會影響企業的重要因素。經過教育訓練後的 受訓員工，能否從學習過程中將所學的知識和技能運用到實際的工作岡位上，進 而增加訓練遷移之效果。因此，本研究參考李嵩賢 (2007)與丁志達 (2009)之文章 及上述文獻之觀點進行問卷設計，並從人格特質差異與學習動機來探討對於訓練 遷移的成效，根據以上文獻之觀點，將訓練遷移定義為員工透過訓練與自我省思，
將訓練後的知識與技能自我消收，進而實際運用在工作岡位上的程度。
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