國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程
碩士論文
探討人格特質與訓練遷移之中介變項：以國際貿
易人員在職訓練為例
Understanding the Mediators between Personal Traits
and Training Transfer: An Example of International
Business In-service Training
研究生：謝宜婷 撰
指 導 教 授 ： 林 欣 怡 博 士
Understanding the Mediators between Personal Traits
and Training Transfer: An Example of International
Business In-service Training
研 究 生 :謝 宜 婷 Student: Hsieh Yi-Ting
指 導 教 授 :林 欣 怡 Advisor :Dr.(Professor) Shinyi Lin
國立臺中教育大學
事業經營碩士學位學程
碩士論文
A Thesis
Submitted to Graduate Program of Business Administration
National Taichung University of Education
In Partial Fulfillment of the Requirements
For the Degree of
Master of Business Administration
July 2012
Taichung, Taiwan, Republic of China 中華民國 101 年 7 月
致謝 好難以置信，我終於完成了碩士學業，彷彿往事歷歷在目那般。在事經所的日子 裡實在非常難忘，尤其是我要真心真意的感謝我的老師林欣怡教授，她是位很有 耐心且擁有豐富內涵的老師，總是很細心且精闢的教導我們，除了在專業的指導 上以外，就連日常生活的心理話也能夠敞開心胸與老師暢談而得到了一把心靈的 鑰匙解決問題。從一年級到二年級這段日子裡，也時常關心我們日後工作的藍圖， 給予我們適切的建議讓我們做好萬全準備迎接未來的日子，那些曾經老師给的關 懷使我感到溫暖，人生的道理使我明白事理，再多的感謝與擁抱也不及我心裡那 份感恩的心。 感謝口委委員莊淑惠教授在此次口試上給予學生在論文上專業的建議，從您第一 次來學校演講統計軟體時，就對老師印象非常深刻。當我舉手發問問題時，老師 總是很親切的在旁耐心的解說，中間下課也會關切地問學生對於課堂的理解程度， 感謝您。接著，要感謝丘周剛 教務長，時常用很輕鬆的方式與學生們相處使我們 感到這是個多麼快樂的大家庭，而您是帶領事經所的大家長，適切的給予我們在 專業上的知識與支持，也感謝您在此次擔任學生的口試委員給予我精闢的建議， 非常感謝您。接著，感謝楊宜興教授在兩年中嚴格的訓練，加強了我們批判性的 思考與簡報的訓練，非常感謝您。接著也要謝謝瑟閤姊將我們的所上打理的完完 整整，也帶給我們無比的歡樂，我們都很愛您喔!! 這兩年中，我好捨不得我的同學們，我們曾經一起分組、一起討論、一起比賽和 一起玩樂甚至一起出國五人幫。還記得我們在原校區烤肉把地板燒了一個洞，大 家捧腹大笑之外還會將證據湮滅。我們時常笑得很燦爛，很沒有壓力活在我們的 小世界裡。我們一起在原校區為了報告與比賽一起打拼到凌晨 12 點，我們互相扶 持、甚至故意用激將法嘲笑對方。到了撰寫論文時刻，也非常感謝人妻瑋婕的不 斷鼓勵，也感謝我馬吉筑筑時常陪伴我與支持我。如果不曾走過這段，怎麼懂認 識你們是我這輩子最大的收穫。 感謝也將進入尾聲，最終我仍然要感謝我深愛的父母親與姊姊，總是不斷給我支 持與鼓勵，總是給我滿滿的愛與力量繼續完成我的夢想，千言萬語的感恩也抵不 過日常生活對你們的孝順與體貼，我一定會照顧你們一輩子!!!也感謝我周圍的其 他朋友時常關切我的進度。也要感謝讓我在這路上學會包容的人與曾經要我牢記 完成夢想的人，感謝你們，在此深深一鞠躬。 謝宜婷 謹誌於 國立臺中教育大學 事業經營研究所 中華民國 101 年
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探討人格特質與訓練遷移之中介變項：以國際貿易人員
在職訓練為例
指導教授:林欣怡 博士 國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程 學生:謝宜婷 國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程摘要
隨著台灣走出國際化趨勢，對於有進行國外貿易的公司而言是必須非常重視 的一塊。優秀的人力資源對於貿易商或進出口商更是保持競爭力重要關鍵，因此 許多企業紛紛開始著手於如何進行好的員工在職訓練。本研究探究國貿人員在在 職訓練中，人格特質是否會影響到學習動機進而影響到訓練遷移的成效，並且在 企業的組織氣候裡是否會進而影響國貿人員在人格特質與訓練遷移之中介效果。 樣本部分將針對國貿人員，來填寫問卷，發出 250 份問卷於不同產業之國貿人員。 回收的問卷進行信度、效度分析以及描述性分析，並且透過路徑分析來檢測國貿 人員在人格特質、學習動機與組織氣候對訓練遷移上的差異性，以及對於各構面 是否顯著性產生。本研究結果發現人格特質對於學習動機有直接正向影響效果;學 習動機對於訓練遷移有正向直接效果;而人格特質卻會因為組織氣候的間接效果進 而影響訓練遷移的效果。因此，期望分析之結果可供企業界在教育訓練上的參照。 關鍵字: 訓練遷移、人格特質、學習動機、組織氣候ii
Understanding the Mediators between Personal Traits
and Training Transfer: An Example of International
Business In-service Training
Advisor :Dr.(Professor) Shinyi Lin Graduate Program of Business AdministrationNational Taichung University of Education Student: Hsieh Yi-Ting
Graduate Program of Business Administration National Taichung University of Education
Abstract:
When Taiwan has developed the business mode internationally, it is extremely important to have business activities with various countries for companies which do business around the world. Excellent business profession plays the most crucial role while keeping the competitive strength for the importers or exporters. Hence, there are plenty of enterprises start to plan the training program for employees. In this research, the issue if the personality and the company culture would affect the motivation of trainees and the outcomes of the training transfer will be discussed. The samples for this thesis will be mainly focus on the international trade professions and the questionnaires will be released with 250 copies in fifteen companies. The questionnaires are expected to be analyzed with Reliability Analysis, Validity Analysis, Descriptive Statistic Analysis and Multi-factor Analysis of Variance. The result of the analysis is expected to predict the differences the international trade profession have with various personalities, education motivation and enterprise culture and the significance of the impact. This research is expected to be the reference for the enterprises on the working training program.
Keywords: Training transfer、personality traits、learning motivation、organizational
iii 摘要 ... i 表目錄 ... v 圖目錄 ... vii 第壹章 緒論 ... 1 第一節 研究背景與動機 ... 1 第二節 研究目的與研究問題 ... 5 第三節 研究流程 ... 7 第貳章 文獻探討 ... 9 第一節 在職訓練 ... 9 第二節 訓練遷移 ... 11 第三節 人格特質 ... 18 第五節 組織氣候 ... 25 第六節 文獻總結與研究假設 ... 28 第參章 研究方法 ... 34 第一節 研究架構與假說 ... 34 第二節 研究對象 ... 36 第三節 量表發展 ... 36 第四節 量表預試 ... 44 第五節 資料分析方法 ... 45 第肆章 資料分析與結果 ... 46 第一節 樣本資料分析 ... 46 第二節 信度分析 ... 47
iv 第三節 效度分析 ... 48 第四節 路徑分析 ... 49 第五節 各構面之影響性分析與假說檢定 ... 53 第伍章 結論與建議 ... 70 第一節 研究結論 ... 70 第二節 管理意涵 ... 74 第三節 研究限制 ... 76 第四節 研究建議 ... 77 參考文獻 ... 79 附錄 ... 86 附錄(一) 研究量表 ... 86 附錄(二) 本研究之背景資料別彙總表 ... 91 附錄(三) 本研究之各構面信、效度分析表 ... 94
v
表目錄
表 一、國際貿易人員受僱人數─按主要行業分 ... 2 表 二、Kirkpatrick 模式各層級與中心議題 ... 16 表三、訓練遷移之問卷題項 ... 37 表 四、人格特質之問卷題項 ... 38 表 五、學習動機之問卷題項 ... 40 表 六、組織氣候之問卷題項 ... 42 表七、路徑分析各項效果值 ... 49 表八、訓練遷移之敘述統計 ... 50 表九、人格特質之敘述統計 ... 51 表十、學習動機之敘述統計 ... 51 表十一、組織氣候之敘述統計 ... 51 表十二、人格特質對學習動機之迴歸分析摘要 ... 53 表十三、人格特質對學習動機之迴歸係數與顯著性檢定 ... 54 表十四、人格特質對組織氣候之迴歸分析摘要 ... 55 表十五、人格特質對組織氣候之迴歸係數與顯著性檢定 ... 56 表 十六、人格特質對遷移氣候之迴歸分析摘要 ... 56 表十七、人格特質對遷移氣候之迴歸係數與顯著性檢定 ... 56 表十八、人格特質對同儕支持之迴歸分析摘要 ... 57 表十九、人格特質對同儕支持之迴歸係數與顯著性檢定 ... 57 表二十、學習動機對訓練遷移之迴歸分析摘要 ... 58 表二十一、學習動機對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 58 表二十二、組織氣候對訓練遷移之迴歸分析摘要 ... 59 表二十三、組織氣候對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 60vi 表二十四、組織氣候對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 60 表二十五、遷移氣候對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 60 表二十六、同儕支持對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 61 表二十七、同儕支持對訓練遷移之迴歸分析摘要 ... 61 表二十八、人格特質對訓練遷移之迴歸係數與顯著性檢定 ... 62 表二十九、人格特質對訓練遷移之迴歸分析摘要 ... 62 表三十、性別與訓練遷移之 t 檢定 ... 63 表三十一、年齡與訓練遷移之變異數分析 ... 63 表三十二、教育程度與訓練遷移之變異數分析 ... 64 表三十三、累計年資與訓練遷移之變異數分析 ... 64 表三十四、參加教育訓練次數與訓練遷移之變異數分析 ... 65 表三十五、外部訓練與訓練遷移之變異數分析 ... 66 表三十六、內部訓練與訓練遷移之變異數分析 ... 67 表三十七、內部訓練與訓練遷移之變異數分析 ... 68 表三十八、假說驗證結果 ... 69
vii
圖目錄
圖 一、 研究流程 ... 8 圖 二、人力資源的評價與測量模型 ... 12 圖 三、訓練遷移過程模式 ... 13 圖 四、組織氣候因素與訓練遷移之關係 ... 26 圖 五、研究架構 ... 34 圖 六、路徑分析數值結果 ... 491 第壹章 緒論 第一節 研究背景與動機 近年來亞洲新興經濟勢力的崛起，世界工廠在東亞落實了全球舉足輕重的製 造重心。隨著台灣與國際間貿易往來逐漸增多，越來越多的國際事務需要高素質 的國際貿易人才去處理，具備良好語言底子、熟知產品特性、懂法律和金融知識、 了解國 際貿易規則、具有實戰經驗、善於捕捉商機的全方位國際貿易人才深受外 資企業的青睞，且台灣加入世界貿易組織後，在貿易自由化與穩定的低關稅政策 之下，貿易業將有更大的發展空間，對國貿人員的需求在未來可望持續穩定提升(行 政院勞工委員會-行業職業就業指南 e 網, 2011)。 根據國際貿易業者表示，國際貿易人員年齡分布在 22~45 歲之間；在性別方 面，目前從事國際貿易以女性居多(行政院勞工委員會-行業職業就業指南 e 網, 2011)。一般貿易公司外派機會不大，除非是有分公司或是相當層級的員工才有機 會外派，大致上都是找當地人較多；大型化或國際化公司外派機會較多，待遇通 常比國內貿易人員高且有特殊加給。 依據行政院勞工委員會統計資料表一則顯示， 99 年 7 月受僱之國際貿易人員約 49,000 人，以批發業為主，僱用人數約 31,000 人；也有一部分受僱於製造業人數約 16,300 人，如金屬製品製造業、塑膠製品製 造業、電子零組件製造業等僱用人數較多 (行政院勞工委員會-行業職業就業指南 e 網, 2011)且由表 1 可以發現在服務業部門的國際貿易人員受雇人數是多於其他部 門，近年台灣服務業發展已趨成熟，根據行政院主計處的統計，2009 年我國服務 業的產值已達 2869 億美元，占我國 GDP 的 69.3%，是我國最重要的產業。同年我 國服務業出口值為 316 億美元，有鑑於此，以我國的經濟水準及實力，我國服務 業貿易應仍有向上發展空間(外貿協會服務推廣中心簡介, 2011)。
2 表 一、國際貿易人員受僱人數─按主要行業分 99 年 7 月 行業別 人數 百分比 總計 48,950 100.00 工業部門 16,289 33.28 製造業 16,289 33.28 塑膠製品製造業 1,361 2.78 金屬製品製造業 2,211 4.52 電子零組件製造業 1,594 3.26 電腦、電子產品及光學製品製造業 2,476 5.06 其他製造業 1,459 2.98 服務業部門 32,661 66.72 批發及零售業 31,905 65.18 批發業 30,961 63.25 資料來源：2011 年行政院勞工委員會「職類別薪資調查報告」。 附註：僅列示主要行業，故有細項加總與總計不符現象。 綜觀業界對於國際貿易人員的聘用條件，大致上以大專以上學歷或是商學背 景科系畢業為佳。因此，身為國際貿易人員須具備良好的語言能力最切為重點， 特別是在通用的國際語言上英語首為必備條件之一，且台灣加入 WTO 加速貿易自 由化且全球化，企業也漸漸將觸角伸向非英語系國家，因此國貿人員勢必要擁有 第二外語專長來增加工作機會。 除此之外，國際貿易人員也需要面對與公司其他部門及有關行業的人員接洽， 良好的溝通及人際關係與專業能力之建立是國際貿易人員另一項必備條件;由於國 際貿易的工作性質特殊，國際貿易人員必須善於社交、頭腦靈活、積極，尤其是 在外語能力上，需熟知產品特性、瞭解法律及金融知識、國際貿易規則、具備實 戰經驗、善於捕捉商機的全能國際貿易人員方得深受企業愛戴。 國際貿易人員大致上以工作屬性來區分，可分為三類: (1)國際貿易經營管理人 員，此類的國貿人員是國際企業核心業務人員，不但要根據企業國際行銷各點單
3 獨策畫貿易個案，並且需要領導所屬業務員團隊所展開之業務行為，監督並指導 承攬業務、辦理進出口手續、分銷作業等，是企業在更高層次上開展貿易業務的 重要崗位；(2)國際貿易業務專員，此類的國貿人員是國外客戶與生產線工廠間的 橋樑，舉凡與客戶來往的任何紙上作業，均需經過國際貿易業務專員，以替公司 爭取最大權益；(3) 國際貿易業務助理員，此類的國貿人員是協助國際貿易業務專 員的行政事務工作居多，大部分不獨立作業，承接國際貿易業務主管指示、草擬 客戶往來電報稿、送請核定後發送及處理相關文件，並向客戶報價、處理客戶訂 單、審查客戶信用狀（Letter of Credit，簡稱 L/C）、辦理進口詢價與開發信用狀等， 整理進出口報關文件、向報關行協調報關事宜及按規定辦理押匯/結匯業務(行政院 勞工委員會-行業職業就業指南 e 網, 2011)。 雖然國際貿易業務助理員是輔助性的幕僚工作，但卻是不可或缺的重要職務， 許多無經驗的新進國際貿易人員會從最基礎的國際貿易業務助理開始學起，且目 前針對國外各大型展覽活動所聘請的參展工作人員，仍由各公司編制的國際貿易 業務人員、國貿助理、行銷人員來擔任，因此國際貿易業務助理需要有很大的吸 收新知能力與耐力。 近期，政府為了補足國際貿易人才的素質參差不齊，除了學校正規教育之外， 人才培育之另一管道有中華民國對外貿易發展協會所設立的國際企業人才培訓中 心（International Trade Institute, ITI）與國際貿易局所設立的貿易培訓班。此外貿協 會培訓中心自 76 年成立即受經濟部委託辦理國際貿易人才培訓工作，89 年起為因 應業界對商務英語能力之殷切需求開辦企業內訓課程，針對企業所需量身訂作課 程，已服務廠商包括台積電、聯發科、鴻海精密、友達光電、建漢科技、乾坤科 技、台揚科技、茂德科技、智邦科技、思源科技、采鈺科技、恩浦科技、世界先 進、國科會及工研院等，頗獲企業好評(外貿協會培訓中心, 2012)。由此培訓中心 可以學習到語言能力、溝通談判技巧、產業訊息蒐集等，並透過認證制度及國外
4 參展人才資料庫之建立，以提升參展人員的人力素質。 企業的教育訓練則分為在職訓練及職外訓練，綜觀先前所提到的服務廠商之 企業教育訓練，在內部訓練方面可分別為師徒制、內部培訓與論壇及研討會，在 每位新進同仁加入組織時，主管會指派一名部門資深同仁擔任「指導者」(Mentor)。 帶領新人認識部門同事，快速學習及熟悉在工作上的諮詢及指導。同時每年會依 據各部門的發展重點及教育訓練委員會規劃，開設不同內部教育訓練課程。然而， 在外部訓練方面會參加外部所舉辦與工作有密切相關的訓練課程，提升員工在專 業知識領域的知識度。 由於社會的資訊與科技快速變遷以及專業知識迅速過時的情況下，使的企業 必須隨時準備好迎接每一項挑戰，企業裡的每一個人都必須持續學習新知識與技 能，尤其是知識社會的到來。企業導入教育訓練，對於員工而言學習動機與方式 也會因為受到經驗累積而有所差異。成人也因為經驗在學習上有所不同，在學習 新事物時，因為擁有從舊有的經驗獲得智能，因此學習速度也較為快(丁志達, 2009)。 然而，今日的企業也漸漸體悟到教育訓練對企業的目標及未來的重要性，也認為 人力資源的訓練發展相對重要，所以教育訓練的費用也顯著性的增加(T. T. Baldwin & Magjuka, 1991)。 政府的相關單位勞委會職訓局在 2009 年開辦教育訓練補助立即充電計畫，短 期內就吸引了 1600 多家事業單位提出申請，由此可見企業已充分體悟到教育訓練 對於企業站穩腳步是如此之重大。勞委會職訓局也推出了協助事業單位人力資源 提升計畫」，除了補助企業的事業單位辦理在職員工進修外，也鼓勵產業甚至是區 域性發展關聯性之訓練活動。凡是出初審通過即可獲得補助金費 40％的資格，另 符合計畫相關規定者，最高得提高補助比率至 70％，個別型最高可獲得新臺幣 95 萬元；聯合型最高可獲得新臺幣 190 萬元補助(許玉娟, 2010 年 3 月 18 日 )。由此 可見，不僅政府大許認可『人才』之重要性，就連企業也開始注意教育訓練此課
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題也開始大量投入許多經費，但是這些花費只有 10%真正對於企業訓練產生成效 (Georgenson, 1982)。因此，對於企業注重的教育訓練之下，Noe and Schimitt (1986) 提出學習者在教育訓練後，透過訓練遷移能改變學習者的在工作上的行為。其實， 教育訓練真正目的不外乎要提升學習者的知識與技能，所以學習者若無法將獲得 的新知識與技能運用於工作岡位上，必定失去訓練真義。在成人的教育訓練下， 學習的目的講求立即的應用(黃富順, 2002)。所以，在企業教育訓練中的『訓練遷 移』仍是一大值得被討論的議題(Michalak, 1981)。 學習新的知識與技能，不代表能夠獲得好的績效，唯有學習並將所學的技能與 知識運用於工作上才可能有好的績效出現(Bandura, 1988)；影響學習者學習的動機 及訓練遷移的因素有很多種，外在因素如工作環境、績效與報酬、工作特徵、訓 練設計等；內在因素如動機、期望等，也包含了訓練課程設計因素。Kontoghiorghes (2001)提出學習者的態度包含動機與滿意度都與學習發展有密切關連性，所以動機 會影響個人訓練績效；企業為了能持續競爭力，透過教育訓練來提升學習者的素 質，卻無暇考慮到員工參加教育訓練動機是否為積極，甚或是對於員工自身的人 格特質差異對於訓練遷移效果之影響。在 Bogdan Yamkovenko (2010)研究實證指出 人格特質差異對於訓練遷移效果並不大，環境的因素比人格特質差異因素來的大。 因此，本研究將從企業的訓練環境裡，找出受訓者的不同之人格特質差異，找出 影響訓練遷移的關鍵因子，其結果可供企業對於教育訓練成效上的評估以及對於 受訓者與企業的績效成長與否，能否做為指標參照。 第二節 研究目的與研究問題 企業導入教育訓練的過程裡，受訓者會受到內外在因素所影響，進而會影響 訓練遷移；然而在剛進入相關產業的國際貿易人員之原有的專業能力上，其在專 業領域上包含商用英語、英文書信、第二外語能力、法律金融知識、國際貿易規
6 則等顯然有不足之處。因此，企業聘用國際貿易人才時，不外乎是考慮到相關的 學歷背景，只不過當聘用的國際貿易人才在專業領域上有不足時，進而會與政府 所發出的在職培訓之課程合作，或是企業自行聘用內部講師有實戰經驗的人員以 師徒制的方式來教導經驗較資淺的國貿人員進而提升企業的競爭優勢。在過去的 訓練都較著重在受訓者在知識上取得及學習反應，對於運用到工作上的程度較不 被重視。 基於上述的背景與問題下，本研究擬以對影響國貿人員之員工訓練遷移成效 之因素加以深入研究，以作為企業界在教育訓練之參照。因此本研究之目的將可 歸納為以下要點: 一、探討國貿人員具備之人格特質差異，對於學習動機之成效。 二、探討受測者之學習動機對於訓練遷移之成效為何。 三、探討組織氣候對於人格特質差異與訓練遷移之中介效果程度。 並根據研究目的，提出本研究的問題，研究結果可供企業界在教育訓練上的參照。
7 第三節 研究流程 本研究進行步驟為:首先確立研究的方向，設立研究背景與動機，進而發展研 究目的與問題，並透過相關文獻的蒐集，建立研究架構及假設。並根據文獻理論 進而發展研究方法、定義變數及設計問卷題目。接著，採用問卷調查法，將蒐集 的資料執行整理與統計分析，驗證本研究所提出的理論架構與假設，最後提出結 論與建議。
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9 第貳章 文獻探討 本章節將整理欲探討的變數且進行相關文獻探討，並分節加以說明。本章內 容總共分為四個部分，茲就各細節分別概述如下: 第一節 在職訓練(on-the-job training) 在如此競爭的世代裡，優秀的人才勢必是企業不可或缺之要素。經濟部於 2002 年中的六項拓銷方案，其中一項方案中已經加入了培訓國際貿易人才。可想而知 優質國際貿易人才是政府開始發現需要重視的另一方向。 因此，企業開始提供多方面的員工職業訓練，依照場地區分為在職訓練 (on-the-job training, OJT)亦為工作中的訓練，目的是提升或改善員工素質進而增加 企業的競爭力;另一項則為職外訓練(off-the-job training, OJT)亦為員工從相關的事
業單位訓練中心或機構受訓習得知識與技能。「在職訓練」指員工在工作中藉由各
種訓練，學習新技術或改善舊技術以提升生產力之過程;根據台灣地區在職訓練的 實施方式，可區分為正規訓練（formal training）與非正規訓練（informal training）:
「正規在職訓練」指經由正式的訓練組織提供員工有系統的訓練課程；『非正規在 職訓練』則指藉由資深員工的示範或觀摩等非正式管道學習者(黃麗璇 & 王雅鈴, 2001)。 在職訓練正是在原本工作環境中對員工進行訓練也就是同時工作且訓練，大 致上是運用在單一或是少數成員接任新職務時，畢竟企業會因為成本及時間上的 考量，無法提供單一或少數的員工至「訓練中心」接受完整且須花長時間的訓練 課程。在職訓練很類似俗稱的「師父帶徒弟」的做法，但是不同的是，在職訓練 有一套專業的作法，是有系統、有架構、而非即興或因主管(師父)不同而教法不同。 教育訓練中心必須建立這套專業的制度，讓員工在職訓練能步入專業化、統
10 一化、效率化而不完全落入個人化的色彩中，來協助組織辦理在職訓練，培養更 多的人才(林順遠, 1998)。在職訓練的優點在於訓練的環境與工作環境是相同的， 因此具有實際性，能夠使員工及時運用所吸收到的知識與技能至工作岡位上，同 時也能快速了解到員工會遇到的狀況即可修正錯誤，能夠省去外派訓練的費用。 職外訓練即為離開原本工作的環境之中進行訓練。職外訓練乃指將學員調離 工作崗位，於特定時間，特定的訓練場所，將學員集中起來共同學習特定主題。 這是最常被企業所使用的一種訓練方法，它以訓練單位為軸心運作(行政院勞工委 員會職業訓練局, 2007)。而職外訓練則包含了單位內部自行舉辦、訓練中心課程或 是國內外的外派訓練，大部分的基礎訓練課程包含了國貿條規實務及報價技巧、 採購人員國貿專業知識、學習認識英文契約書之結構與製作等。職外訓練的優點 在於可依照企業需求派遣員工到相關專業機構或是國外受訓，能夠學習到更專門 的技術進而回饋組織。 基於以上的文獻可以得知，企業因外在威脅及內部的成長需要對人才進行訓 練，但受訓的員工是否能將所學真正內化，會受到許多因素所影響包含學習動機、 組織環境及人格特質等。當企業提供訓練課程給予國際貿易人員提升自我之機會， 能否會因為內在及外在因素之影響而使得國際貿易人員學習課程後，將所學的知 識及技能完全應用或是無法應用在工作岡位上之程度。
11 第二節 訓練遷移 (Training transfer) 訓練是管理功能的一環，重點是在透過員工訓練，改善其相關的知識、技能 與態度，並運用於在工作岡位上，以提升組織績效，此為「訓練遷移」(training transfer )效果，其主要目地為提高個人績效與企業競爭能力(Ford, 1998)。企業訓練 是一項人力資本的投資，其目的是期望員工能夠將所學的新知識與技能移轉至工 作岡位上，一方面提高個人績效，另一方面則是實現企業目標。 有許多的學者對於訓練遷移的意義隨著學者的研究議題而不同。Baldwin and Ford (1988b) 提出員工所學習的新的行為都必須要能自我內化(generalizability)，內 化後的知識移轉至工作岡位上，且要維持一些時間。訓練遷移是指員工在訓練中 所學學到的知識、方法及態度應用在他們的工作上的程度(Baldwin & Ford, 1988b)。
另外，Wexley and Latham (1991)提出訓練遷移概念是源自於學習遷移而來，企 業期待員工能將所學表現在工作上，目的不外乎提高組織競爭力與個人績效。訓 練遷移是指員工能夠持續的將所學的新知識與技能帶入工作過程中，目的在於提 高個人績效與組織競爭能力(Bernadine, 1991)。Noe (1986a)認為員工能夠因為被激 勵而將技巧移轉至工作上，當員工能夠在工作岡位上有自信地運用新技能，發現 所學的技能與知識適用於工作情境中，進而提高績效且能夠改善工作效率。綜合 上述學者們的觀點，大部分訓練遷移看法較注重訓練後是否將所學運用於工作岡 位上，故本研究將定義訓練遷移為:員工透過訓練與自我省思，將訓練後的知識與 技能自我消化，進而實際運用在工作岡位上的程度。
12 一、 訓練遷移之相關理論與實務
許多不同類型的理論來闡述訓練遷移之概念，其主要也是由學習移轉的觀念延 伸而來。Bruke and Hutchins (2007)回顧所有會對訓練遷移有影響的因素，其中大部分 對於會影響訓練遷移的因素包含訓練設計、監督者與同儕支持，設備、與移轉氣候 (Chiaburu & Marinova, 2005; Runoa, Leimbach, Holton, & Bates, 2002 )。有關於訓練遷移 的模型，許多研究者試圖找出在工作中影響知識移轉最佳的因素，如Holton (1996) 設計一項模型來檢測會影響訓練遷移的整個系統，如圖二:
圖 二、人力資源的評價與測量模型(Holton, 1996)
此模型透過訓練動機將人格特質差異作為對移轉的次級效果影響。在這模型 可以看見影響的因素被分為主要與次要的，綜觀此模型是一項移轉系統，每一項
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因素重要性都不容被低估。任何一項變數都有可能阻礙移轉，並會降低訓練成果 的有效性(Yamkovenko & Holton, 2010)。
Baldwin and Ford (1988a)彙整了有關於訓練遷移的研究如圖三:提出系統性的 訓練遷移過程模型分析先前的研究成果整理出員工人格特質差異(學習動機、人格 特質、學習能力)、訓練設計(教材編排、學習原理、訓練內容)、工作環境(支持、 使用的機會)直接影響到訓練的結果，而大多數的研究支持當受訓員工屬於「內控」 傾向者，則訓練遷移的程度會越高，內在控制認為事件結果是個人能力所決定， 外在控制則認為事件結果非個人控制(陳沁怡等, 2003)。 訓練投入 訓練結果 移轉概況 圖 三、訓練遷移過程模式
資料來源：Baldwin and Ford (1988a) "Transfer of Training: A Review and Direction for Future Research." Personnel Psychology, Spring,1998,: p.65.
然而在訓練遷移實證研究當中(王克先, 1987; 陶紀貞, 1999)，結合了同因素理 論(theory of identical elements)、激勵通則化理論(stimulus generalization approach)
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和認知轉化理論(cognitive theory of transfer)作為訓練課程的編制與設計的適用條 件。以下為此三因素理論之解釋:
(一) 同因素理論(theory of identical elements)
同因素理論認為訓練遷移只限於受訓中的員工在訓練期間所學的知識與技能 與執行工作的內容完全相同才可能發生。任務、學習環境特點與工作環境能決定 員工達到最大的訓練遷移之因素。
(二) 激勵通則化理論(stimulus generalization approach)
激勵通則化理論認為訓練遷移強調某一項關鍵要素或普遍性原則的適合範圍。 它強調「遠程遷移」(Far Transfer)，指當實際的工作幻境與受訓環境有不相同時， 員工也能將訓練過程中所學到的知識與技能運用到工作環境。像是利用模擬方式 在錄影中演出一遍關鍵的行為，並提供員工有實踐的機會。
(三) 認知轉化理論(cognitive theory of transfer)
認知轉化理論認為遷移的程度高低取決於員工在訓練中恢復所學技能的能力。 因此，可以在員工在訓練期間提供有意義的材料來提高員工在實際的工作環境中 所遇到的情況與所學的能力互相結合的機會，從而提高移轉的可能性；同時要提 供員工對於所學的技能進行編碼，方能使員工能輕鬆記憶。由上述文獻可看出， 當企業提供員工訓練時，需要注意到員工個人的差異性及訓練設計的方案是否適 切，員工習得的技能與工作環境是否能及時與工作做結合，當企業將此因素做適 切的規劃，會進一步得到好的訓練遷移的效果。 因此，企業導入教育訓練必然是期望受訓的員工能夠在原有的工作岡位上有 另一放突破，也就是能再創佳績。那麼，企業是需要從評估的結果中，找出教育 訓練是否對於受訓員工有幫助。所以，最常被使用在訓練遷移評估上的Kirkpatrick (1994)的訓練遷移評估模式中提出對於訓練效果評估有四個層次模式包含:
15 (一)反應層次(Reactions):指受訓者對於訓練所延伸出的喜好反應，也能夠觀察出受 訓者對於授課內容、師資、教材及訓練環境等各個層面的感受度。 (二)學習層次(Learning):指受訓者對於訓練過程中是否真正學習到或是吸收到訓 練的課程內容，進而在行為上改變。 (三)行為層次(Behavior):指受訓者對於訓練後所學習到的知識與技能，能夠運用在 工作岡位上創造新的績效之行為改變。 (四)結果層次(Outcome):指受訓者因為改變了固有的態度或是因受訓後所增加的 知識與技能，運用於工作岡位上而對組織產生實質的影響。 依照以上四個層次與中心議題，可分層以下敘述:
16 表 二、Kirkpatrick 模式各層級與中心議題 評鑑層級 主要內涵 評鑑項目 感受(反應層次) 參與者是否喜歡或滿意該訓 練?受訓者對「喜歡」和「感 覺」。 教材、講師、設施、教學 方法、教學輔助工具、教 學內容。 學習層次 餐與者自該訓練學習那些知識 技能?受訓者所瞭解和吸收的 原理是屬於何種技術。 知識、技能、態度等方面 的學習。 行為層次 基於訓練所學，餐與者於學習 結束後有否改變其行為? 將「所學到的原理和技術」運 用於工作中。 應用的項目、應用的熟練 度、未能應用的項目、那 些工作行為是員工本身 要學習的。 成效(結果)層次 參與者所改變的行為對其組織 有否貢獻?達成目的、目標或 「所想得到的結果」。 單位產品產出、單位投入 成本、人工成本，品質準 時交貨率、改良率。 資料來源: 李聲吼(1997)，人力資源發展。台北:五南， p86-93；陳德望(2001)，p14； 丁志達 (2009)培訓管理，台北，揚智，p253。李嵩賢(2007)人力資源發展。 台北: 商鼎文化，p161。
17 而 Brinkerhoff (1998)指出 Kirkpatrick 的模式較傾向於以訓練結果為導向，但教 育訓練在執行前的前置作業與訓練過程，皆會影響訓練成效。因此 Brinkerhoff 發 展出六個階段模式:第一階段為目標設定，即訓練的需求程度、問題能否透過訓練 得到解決;第二階段為課程設計，即如何設計有效的訓練模式，所選擇的課程設計 有足夠的有效性之程度;第三階段為課程執行，即課程的教授能達到預期的效果或 是實際傳授的狀況之程度;第四階段為立即結果,即受訓者的學習成效;第五階段為 運用成果，即受訓者運用所學的知識與技能之程度;第四階段為影響和價值，即受 訓者經過受訓後在工作上影響程度及訓練的需求是否被滿足(張仁家, 2005)。訓練 遷移的成效評估在培訓管理是很重要的一環，經由評估可再次確認訓練的目標， 並據以擬訂計畫執行，構成不斷的訓練循環(Training cycle)(李嵩賢, 2007)。 二、 訓練遷移小結 整理以上的文獻得知，訓練遷移的效果會受到許多不同層面的影響，企業能 否提高訓練遷移的效果，必要將改善會影響企業的重要因素。經過教育訓練後的 受訓員工，能否從學習過程中將所學的知識和技能運用到實際的工作岡位上，進 而增加訓練遷移之效果。因此，本研究參考李嵩賢 (2007)與丁志達 (2009)之文章 及上述文獻之觀點進行問卷設計，並從人格特質差異與學習動機來探討對於訓練 遷移的成效，根據以上文獻之觀點，將訓練遷移定義為員工透過訓練與自我省思， 將訓練後的知識與技能自我消收，進而實際運用在工作岡位上的程度。
18 第三節 人格特質(Personality traits) 心理學家稱「人格」(personality)是一種穩定的性格傾向，意指『一個人內部 相當持久的特質、性格或特徵，使得這個人的行為顯示一致性』，是由天生的能力 與過去的經驗以及在工作上、教室上所受到的各種壓力量交互作用的結果(鄭芬姬, 2007)。換言之，每位個體都擁有自己的獨特性格，但組成一性格卻是由許多特徵 所集結而成，而這些特徵都具有永久性與統整性且Hogan, Harkness, and Lubinski (2000)提出個體心理因素能夠決定人們所產生的行為。張春興 (2000)提出人格是個 人在對於他人、對自己和對事物甚至是適應整個環境所顯示出的獨特個性；此獨 特個性係由個人在遺傳、環境、成熟、學習等因素交互作用下，表現於身心各方 面的特徵所組成，而此等特徵又具有相當的統整性與永久性。然而，所謂的「特 質」(Trait)可分成個人特質及共同特質兩種，個人特質是自我所擁有的特質，共同 特質則是大部分都具有的特質。在Allport (1961)的特質論中認為個人特質有分成三 類:第一類是主要特質，個體最具代表性的獨特特徵;第二類是核心特質，構成人格 特質最中心部分;第三類是次要特質，特定情況下呈現出的特徵。因此，本研究將 學者之觀點作結合與整理，將定義人格特質為:存在個體本身永久性的特質隨著情 況及事件不一樣時而表現出來之特徵。 一、人格特質之相關理論與實務 為了衡量人格特質差異，在陳李綢 (2008) 的文獻中是對於 Allport (1961)採用 「個人文獻技術」(personal document technique)來研究人格，此技術包含對個人所 寫的或所說的紀錄之研究，他針對一名中年婦女在超過 12 年期間內 300 多封以上 的信件蒐集，提出近兩百個特質。Allport 對人格特質差異作法的重要性，仍然是 引起部分主流之興趣，他的觀念「甚至是在五十三年後的解釋仍顯出其完備，並 且在現代人格心理學裡產生了許多概念化及研究的意涵」(Funder, 1991)。 Carttell
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發展許多衡量人格的測驗，其中最著名的是 16PF(The sixteen personality factors)稱 為卡特爾測驗，此測驗是完善的心理測量工具之一。16 種個性因素在一個人身上 的不同組合，就構成了一個人獨特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。它 用以測量人們 16 種基本的性格特質，這 16 種特質是影響人們學習生活的基本因 素(MBA)。 根據16項主要潛在特質，其特質都有低分與高分敘述，高分敘述為開放的、 較聰明的、情緒穩定的、自主支配的、隨遇而安的、謹慎的、冒險的、敏感的、 懷疑的、有想像力的、機靈的、憂慮的、試驗的、自足的、控制及緊張的；低分 敘述則反之。他根據這16PF編製了「臨床分析問卷」以測量28種潛在特質，此測 驗可以套用到工作表現評估上(Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970)。
而另一理論則為內、外部控制的概念，最早是Rotter (1996)年於社會學習理論 中(social learning theory)所發展出來，他表示內控行者可預測事件的發生並相信命 運是自己能控制的;而外控者認為事件的發生是外在力量的控制並非來自於自己。 Brissett and Nowicki (1976)在研究內外控者對於挫折反應時，即發現內控者較自動、 積極且自主;外控者較消極的任命運擺佈。換言之，內控者較持有積極的態度，而 外控者較持有消極的態度。Tziner, Haccoun, and Kadish (1991)的研究也發現內控學 習者學習能力較高因而易學會技能與策略。
在人格特質另一項重要研究就是五大人格特質理論，從1940年代至1960年， 心理學家凝聚共識:人格包含五大類特質，一直到1980年後Costa與McCrae所分類的 五大人格特質，包含神經質（Neuroticism）、外向（Extraversion）、開放性（Openness）、 親和性（Agreeableness），以及謹慎（Conscientiousness）五大類型(Costa & McCrae, 1986)。此五種因素模式都會影響工作表現，此五項各構面說明如下
1. 神經質（Neuroticism）
反映情感不穩定度。神經質高分者-容易緊張、焦慮、缺乏安全感、鬱鬱寡歡。 神經質低分者-冷靜、自信心高、有安全感的、非情緒化。
20 2. 外向（Extraversion） 反映社交互動的特質和強度。外向高分者-渴望社會刺激、競爭力高、活耀健 談。外向低分者-內向、冷漠、嚴肅膽怯的、沉默寡言。 3. 開放性（Openness） 反映個體主動追尋自我體驗。開放性高分者-好奇的、有創意、求知慾、心胸 寬大者。開放性低分者-保守的、過度實際、興趣缺缺。 4. 親和性（Agreeableness） 反映個體人人際傾向的特性。親和性高分者-彬彬有禮、溫和的、值得信賴、 坦率。親和性低分者-充滿敵意、嚴肅的、虛偽的、不合作。 5.勤勉謹慎性（Conscientiousness） 反映個體達成目標的堅持度、組織能力。勤勉謹慎性高分者-具組織力、守時 的、道德的、努力的。勤勉謹慎性低分者-缺法目標的、散漫的、粗心的、懶惰的。 這五大因素人格模型經由各種評鑑技術來建立，包含了自我評量、客觀測驗及觀 察者之報告(Piedmont, McCrae, & Costa, 1991)。McCrae and Allik (2002)提出五項因 素的人格概念能夠清楚的釐清人格特質、行為、態度與個體自我意識間的模糊。 Moscoso and Iglesias (2009)提出五大人格特質分別對應職業方面所呈現的關聯性， 工作態度的表現與勤勉謹慎性和情緒的穩定度是有相關的，成功的訓練是與外向 性、開放性與勤勉謹慎性有相關，而在工作的輪班上面則是與情緒穩定性、親和 性、外向性與勤勉謹慎性有相關。由上述文獻可看出，人格特質差異性會反映個 體對於外在表現的態度之因素。
21 二、 人格特質小結 整理以上的文獻得知，人格特質中的個體差異會因為學者的不同研究方式與 觀點而有些差異。但大致上都脫離不了個體的內在特質。眾多的人格特質研究中， 屬五大因素模式已被國內外許多學者探討與應用，且也被認定是具有較大的穩定 性(Goldberg, 1990; Salgado, 1997)，因此，本研究欲將導入五大人格特質。 李再長, 李俊杰, and 曾雅芬 (2005) 與 Norman (1963)將五因素模式進行有效型及廣泛性 的驗證，確立了五因素模式分類方式。基於上述，本研究將人格特質定義在個體 本身永久性的特質隨著情況及事件不一樣時而表現出來之特徵。
22 第四節 學習動機(Learning Motivation) 動機是直接推動有機體活動以滿足某種需要的內部狀態，是行為的直接原因 和內部動力(維基百科, 2010)。Noe (1986b)認為受訓者對於學習課程的慾望程度等 同於接受訓練的動機，此即為學習動機。Beitler (1997)研究發現成人參與學習的目 的是為了生涯規劃、人際互動及個人成長進而參與學習。成人參與學習動機指的 是引起成人參與、維持學習活動並繼續使行為朝向其學習目標的一種心路歷程。 換句話說，成人會參加學習活動的動機幾乎是對於學習的內容有興趣，自發性的 學習(黃富順, 1992)。朱敬先 (2000)學習動機是個體追求成功的一種心理需求，亦 即學習者發現學習動機的意義與價值，而嘗試驅策自己追求成長之傾向。學習動 機，為受訓者參與及致力於學習工作的意願（willingness）或慾望（desire），它顯 現在受訓者對特定學習活動的選擇以及努力持續進行該活動的強度上(陳品華, 2006)。
Houle (1961)是最早提出學習動機的雛形，他提出三分類型(three-way typology)。 Houle曾對芝加哥地區的22位參與課程的受訓者進行深度訪談，如此了解他們的參 與動機，因而將受訓者分為三種動機類型:第一類型為目標取向(goal-oriented)者， 因為某種目的而將學習作為達成目標的手段，此目標取向者的意識特性較為明確 且具體;第二類型為活動取向(activity-oriented)者，因為活動過程對於學習者具有意 義，但與教學內容無關;第三類行為學習(learning-oriented)者，因為為了持續追求 新知識的而學習(黃欣儀, 2002)。 本研究將學者之觀點作結合與整理，對於學習動機的探討皆屬於因受訓者 對課程有慾望而想要學習，相對於成人而言則是因為某種目的進而學習。本研究 將定義學習動機為:學習動機是為求一種目的而驅使個體繼續學習之行為。
23 一、學習動機之相關理論與實務
愛的需求( Love Needs) 亦為社會需求(Social Needs)，為希望獲得他人肯定、接 納、被愛的成員關係，包括歸屬感、接納、友情…等需求;尊重需求(The Esteem Needs) 意旨希望獲他人敬重，是一自尊心的表現; 自我實現需求(The Needs for
Self-Actualization)意旨個體皆可做他期望之事，是一種自我成長、實踐、發揮自我 潛能，並創造事務的需求。認知主義的學動機則是較屬於自我控制的概念。然而 在社會學習取向學派Pintrich, Marx, and Boyle (1993)之動機理論中認為學習者有三 種的動機因素:價值、情感與期望，此三種動機因素的高低會影響學習的成果。價 值是指學習動機是因為對於工作所需、重要性與效用及興趣的信念;情感動機是指 學習者對於學習成果與學習工作或自我學習能力的情感反應態度;期望是指學習者 期望能在學習工作中，對於成功與失敗的信念。 關於學習動機之理論，主要可分為四大學派:行為主義學派、人本主義學派、 認知主義學派及社會學習取向學派。行為主義的學習動機是指採取「 刺激—反應— 增強」、「需求—趨力—行為」等模式(李咏吟, 2001)。此學派較注重外在因素，學習 動機較屬於外控式的。人本主義的學習動機是將學習動機是為人性成長的內在動 力，因此，人本主義主張探討人類的內在動機，及強調內在動機的重要(張春興, 1996)。Maslow (1943)提出的需求層級理論(Hierarchy of Needs Theory) 認為個體於 某層級需求滿足之後，下一層級需求才會成為主要的支配力量，影響個體行為， 分為五大需求: 生理需求(The Physiological Needs)意旨人類行為動機的起點，本需 求以維持生存為首項要務，包括對食、衣、住、行…等需求; 安全需求(The Safety Needs) 意旨身體上和心理上，得免與危險、威脅與恐懼，是為生理需求滿足後， 進一步得以求生存的需求動機。 在實務部分，黃富順 (1992)研究針對1859位參與繼續教育之人學生，進行職 業進展、社會服務、外界期望、逃避或 刺激社交關係、求知興趣之問題。陳志樺 (2002) 針對2743位的參與技職教育訓練成人班之學習者，進行職業發展、求知興趣、外
24 界期望及能力提升之效果。上述文獻可得知，成人的學習動機會因為個體的人格 特質差異、需求及外在的壓力而使得增加學習動機。 二、學習動機小結 整理以上的文獻得知，許多對於學習動機之解釋與研究方向及觀點不同而結 果也不相同，基於上述，本研究將定義學習動機是個體的因為自我的需求及外在 的壓力為求一種目的而驅使個體繼續學習之行為。
25 第五節 組織氣候(Organizational climate) 在組織氣候中，會影響訓練遷移之工作環境特性為移轉氣候(transfer climate)。 員工面對工作環境的知覺包含組織氣候與文化、監督者及同儕間的支持、使用技 能的機會程度之結果。許多研究也指出員工接受訓練後，在正向的組織氣候中， 員工更是願意將所學的新知識與技能應用至工作岡位上。遷移氣候是指工作環境 中，有助於或有礙於受訓者使用訓練所得技能和行為的知覺(陳沁怡, 2003)。 Denison (1990)認為組織氣候是由知覺（Perception）或是個體對情境的一種表 現，即是個體的心理狀態。任金剛 (1996)認為組織遷移氣候為組織成員對工作環 境的知覺及描述，是同儕間所共有的；有著不同的分析層次；有多種向度；會受 到文化的影響。組織氣候是一種主觀的印象，當人們進入組織後，即會受到組織 的影響，進而影響到感受者的行為(謝文全, 2007)。本研究將學者之觀點作結合與 整理，將定義組織遷移氣候為:一個組織所形成的風氣會進而影響個體對組織的主 觀印象而產生的行為。 一、組織氣候之相關理論 在組織氣候中，不能受到同儕間的幫助甚至是解決問題的能力的協助，對於 工作不滿與流動率都會造成組織遷移氣候的限制(Petter & O' Connor 1980)。組織 遷移氣候包含監督者、同儕間支持與報酬等。組織遷移氣候包含了受訓者知覺到 監督者與同儕間支持的態度(Huczynski & Lewis, 1980)。Goldstein (1993)提出組織遷 移氣候在訓練移轉有正面與負面影響。Xiao (1996)研究指出當受訓者在訓練中所 學的知識、技能與態度能應用在工作岡位上，配合報酬、主管及同儕的支持，就 能增加訓練遷移之效果，以下為圖四所示:
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圖 四、組織氣候因素與訓練遷移之關係
監督者對於訓練的支持度越高，勢必訓練移轉效果越好(Gregoire, Propp, & Poertner, 1998; 陶紀貞, 1999) 。Parry (1977)提出假若能在受訓者間創造一條社會 支援網絡，即可增加訓練遷移之效果。而同儕的支持會影響員工訓練移轉之動機 (Tracey, Tannenbaum, & Kavanagh, 1995)。Bates, Holton, Seyler, and Carvalho (2000) 研究電腦人員的訓練課程中發現同儕的支持是影響訓練遷移之重要因素，假若同 儕間在過程中能夠互相鼓勵、交流與溝通應用所學，訓練移轉效果才得以增強。 由文獻可看出，組織遷移氣候會使員工對於訓練後之效果具有一定的影響力。
27 二、 組織氣候小結
整理以上的文獻得知，對於組織遷移氣候的定論大致上在探討監督者、同儕 間的支持最為核心。正向的組織移轉氣候會影響員工對於訓練移轉效果增加的幅 度(Olsen, 1998)。Susan and Judith (2004)研究指出當受訓者知覺監督者及同儕的支 持越高，且加入同儕組成的社為網絡中，即能將所學的知識與技能在移轉效果上 更高。基於上述，本研究定義組織遷移氣候為一個組織所形成的風氣會進而影響 個體對組織的主觀印象而產生的行為。
28 第六節 文獻總結與研究假設
一、 人格特質與學習動機
人格特質的構面非常多，然而本研究欲從 McCrae and Costa (1985)五大人格特 質(Big Five Personality)與學習動機的關聯性。學習動機又分為「內在動機」與「外
在動機」，前者指學習者內心感覺需要或對學習目的有所領悟而自發的動機，後者 指學習者因受外力驅迫而引發的動機(張文彥, 2003);另一學者(周希炯, 2003)針對 國內私立大學商管碩士在職專班學員進行人格特質、學習動機與學習滿意度關係 之研究，研究發現學習者之學習動機會受到人格特質的不同而有所影響。根據之 前學者的研究，將探究五大人格特質與學習動機兩者之間的關係加以整理，並提 出：(1) 神經質高分者的人格特質是較容易受情緒困擾或是缺乏控制，因此預測神 經質高分者(neuroticism)與使人焦慮、退縮成正向關系。(2)外向的人通常是給人家 感受到溫暖的、社會化高、自信的；親和性高的人往往是讓人值得信賴、坦率的， 因此預期外向性與親和性與學習動機有著正相關。(3)開放學習性高的人是較好奇 的、有創意、且具有較高求知慾，所以預測開放性與思考和追求自我改善的欲望 有正相關。(4)嚴謹性高的人較有組織力、守紀律、努力的與具成就導向，因此預 測嚴謹性與實踐、追求自我改善呈現正相關性(Komarraju & Karau, 2005)。
由以上的過去文獻，學習動機的理論主要在闡述個人學習行為，而引發學習 動機的影響因素，不外乎內在心理因素，如自我知覺、自尊等。而外在動機則是 受到外在壓力或社經地位等。本研究欲探究個人差異上對於學習動機上各別影響 的相關性。
29 二、人格特質與組織氣候
Costa and McCrae (1992)發展出個體的特質模式可以被主要的人格特質來預測 愉快之程度。然而，許多環境因子也已經被證實像是組織氣候和同儕支持都會影 響個體。James (1990)的研究則強調組織氣候會影響個體在人格特質上的表現。也 就是說，組織氣候可被視為是環境因素。 許清鈞 (2004)對金控銀行之組織氣候、員工人格特質對員工工作滿意度組織 承諾影響之研究中發現員工的人格特質與組織氣候是呈顯著正相關。葉美鈴 (2011) 針對受測者進行人格特質、組織氣候及工作滿意度研究發現組織氣候會影響人格 特質與工作滿意度。 H2:人格特質對組織氣候有正向影響 H2a:人格特質對遷移氣候有正向影響。 H2b:人格特質對同儕支持有正向影響。
30 三、 學習動機與訓練遷移
Noe and Schimitt (1986)認為動機是指個人主動去學習訓練課程相關內容，並將 所獲得的新技能與知識移轉到工作崗位上，且他們的研究也指出，個人的動機將 影響學習績效的直接關鍵因素。動機也會影響到個人將所學得的知識技能運用到 工作上的意願(Baldwin & Ford, 1988a)。
當個人對於所學的技能使用上具有一定的信心；認為使用所學的技能能夠改 善工作表現；感受到將其應用於工作岡位上是恰當的；和相信課程所教授的知識 與技能能夠解決在工作上所出現的問題並能符合工作的需求時，就能夠激勵個人 願意將其新技能運用在工作岡位上。以制約控制(Locus of control) 中的內、外控的 推論，認為假設個人知覺到訓練前的需求評估是可靠的，且能提供有用的資訊， 那麼個人會更願意參加訓練課程改善自我缺點；Noe and Schimitt (1986)也以期望理 論推論提出假設個人認為所學的課程內容，且訓練的課程對於升遷或是加薪有幫 助，也能夠增加個人對訓練學習上的動機。因此，本研究欲探究學習動機與訓練 遷移之相關性。
31 四、組織氣候與訓練遷移:
一個企業有健全的組織遷移氣候對於訓練遷移的影響，可以是阻礙也可能是 促進因素。Goldstein (1993)認為組織遷移氣候在訓練遷移效果中扮演了重要的角色， 對於正向的組織遷移氣候中能夠影響員工在受訓後的訓練效果。Tracey and Michael (1995)提出有一個良好且正面持續學習的組織遷移氣候能提升訓練移轉的效果。而 組織環境中的同儕之態度會影響員工對於訓練移轉的動機與效果(J. B. Tracey, Tannenbaum , & Kavanagh, 1995)。在林俊宏等人於 2006 年對金融服務公司，其轄 下包含 41 個部門、事業部及分公司擁有 3000 多位員工進行支持性組織氣候對於 訓練遷移之研究指出，在組織遷移氣候裡的支持性的遷移訓練對訓練移轉是有正 向相關(林俊宏, 龐寶璽, & 鄭晉昌, 2006)。而孫仲山 (2008)對金融業進行組織移轉 與訓練成效的研究發現，在組織環境裡的遷移氣候與訓練移轉成效關係上，有顯 著性的關係，代表著組織的遷移氣候是會影響訓練移轉的效果；在同儕的支持與 訓練移轉也呈現正向關係，代表同儕支持仍是會影響訓練移轉效果的其中要素之 一。Machin (2002)指出受訓者得到主管及同儕支持、將受訓的內容移轉到工作岡位 上的機會和鼓勵的程度有直接的影響。
J . B. Tracey and Tews (2005)在建構有效組織氣候規模的一研究裡發現組織氣 候能夠正式與非正式的影響訓練的結果且支持性的環境氣候是可以促進了解工作 環境隊訓練成效的影響。陳以亨 and 黃芝華 (2004)的實證研究亦發現影響訓練遷 移的因素發現，工作環境對訓練遷移效果有很大影響。王玲玲 (2006)研究發現當 組織積極鼓勵員工參與訓練、受訓者能得到企業和同儕的支持、加上運用所學至 工作上的機會大時，訓練遷移的效果越好。江瑞媖 (2006)對中華電信儲備主管作 訓練遷移成效與訓練遷移成效之關係，實證研究指出訓練遷移氣候與訓練遷移具 有正向相關。蔣美惠 (2004)針對保險人員生涯管理、人格特質及組織氣候對工作 滿足、自我效能與工作績效之關 聯性研究中發現人格特質表徵的正向鮮明度越高，
32 則對於組織內的制度、措施方案，也會有較高的支持度，對於組織氣候的認同知 覺有相關的水準，進一步論證訓練遷移與組織氣候呈現顯著正相關。因此，基於 以上的理論，本研究認為部分文獻證實組織氣候會對訓練遷移效果具有一定程度 影響。因此，本研究欲探討組織氣候對訓練遷移是否有正向影響。 H4:組織氣候對訓練遷移有影響。 H4a:遷移氣候對訓練遷移有正向影響。 H4b:同儕支持對訓練遷移有正向影響。
33 第五節 人格特質與訓練遷移 訓練遷移的觀念是由學習移轉(Learning of transfer)延伸而來的。多年來心理學 家及教育學家們都將學習結果的現象，稱之為「學習移轉」，而「學習移轉」與「訓 練遷移」最大不同之處在於訓練遷移是需要注重學習的工作表現，把學習應用至 工作上，且真正的目的在於提高組織的競爭力和個人的工作績效(李淑娟, 1992; 陶 紀貞, 1999)。 而影響訓練遷移（Transfer of training）的因素眾多且複雜，綜觀各學者所時政 的研究結果發現，國內外學者大都以因素分析的觀點來探討訓練遷移，並且將之 歸納為「外在組織因素」（如組織氣候與文化、工作環境等）、「內在個人因素」（如 人格特質、動機等），與「訓 練課程設計因素」(王瑞賢, 2001)。房美玉 (2002)的研 究指出五大人格各構面之意義，如神經質是指個體容易無法自我情緒控管;外向是 指個體和他人之間趕到的舒適程度;開放性個體興趣越多樣化，則開放性越高;親和 性是指個體對規範遵從的程度，若主管訂下的規範遵從程度越高，那麼親和性就 會越高;勤勉正值性是指個體追求特定目標所專心的程度。Barrick (1991)等人研究結 果發現五大人格與訓練遷移效果是有顯著相關，另一項特質的開放性越高，在對於學 習上也有較大的意願。R. T. Hogan, Hogan, and Roberts (1996)的研究也發現到開放性對 於訓練遷移有正向相關性。所以，本研究欲探討人格特質對訓練遷移的相關性。 H5:人格特質對訓練遷移有正向影響。
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第參章 研究方法
本章節提出研究架構、描述各個變數之操作型定義、問卷設計以及問卷之衡 量工具，透過問卷發放，將資料收集後再利用統計軟體 SPSS(Statistical Package for the Social Science)進行資料分析，各細節如下:
第一節 研究架構與假說
本研究將針對國貿人員之人格特質、學習動機及訓練遷移作為研究變數，再 以組織氣候作為人格特質與訓練遷移的調節變項，以此來探討國貿人員之人格特 質、學習動機與訓練遷移及組織氣候之因果關係。故本研究之架構圖如圖五所示:
35 根據上述之架構，本研究將建立以下研究假說: H1:人格特質對個體學習動機有正向影響。 H2:人格特質對組織氣候有正向影響。 H2a:人格特質對遷移氣候有正向影響。 H2b:人格特質對同儕支持有正向影響。 H3: 學習動機對訓練遷移有正向影響。 H4:組織氣候對訓練遷移有正向影響。 H4a:遷移氣候對訓練遷移有正向影響。 H4b:同儕支持對訓練遷移有正向影響。 H5:人格特質對訓練遷移有正向影響。
36 第二節 研究對象 本研究是針對研究者平日接觸熟悉的分佈各行業的國貿人員作為受訪對象， 分布地區則為北部與中部之正式的國貿人員。行業分佈則有高科技產業、金融業、 服務業、製造業與政府機關共五類。問卷發放時間為 2012 年 03 月初至 04 月底。 樣本蒐集方式利用電子郵件、Google DocsTM和紙本方式給予受測者填答並收回， 總共發出了 250 份問卷於不同行業之國貿人員，回收有效問卷為 80 份，有效回收 率為 32％。 第三節 量表發展 一、訓練遷移 (一)操作型定義 本研究將定義訓練遷移(transfer of training)為: 員工透過訓練與自我省思，將 訓練後的知識與技能自我消化，進而實際運用在工作岡位上的程度。 (二)問卷設計
本研究修改 Kirkpatrick (1994)年所提出的「四層次評估模式（Four Level
Evaluation Model）」及參考李嵩賢 (2007)與丁志達 (2009)所編製的訓練遷移之問卷， 問題題項共 12 題，受測者依照對題項的同意程度來作答，並且此量表之填答方式 以 Likert 五點量表，以 1 至 5 表示您對問題的同意程度。1 表示「非常不同意」、 2 表示「不同意」、3 表示「普通」、4 表示「同意」、5 表示「非常同意」。
37 表三、訓練遷移之問卷題項 構面 題目 反應層次 1. 訓練的課程內容有符合受訓者需求。 2. 訓練的課程內容對工作實作有幫助。 3. 老師能確實掌握受訓者的學習狀態。 學習層次 1. 我了解受訓所設定的訓練目標。 2. 訓練後的評量能測出我學習多寡。 3. 我會在課後與同學、老師討論課程內容。 行為層次 1. 在訓練過程中，有很多學到的知識能立即應用到工作岡位上。 2. 受訓後使自己在工作表現上有進步，因而得到上司的讚賞。 3. 透過教育訓練，能夠增進我對工作的意願。 結果層次 1. 訓練結束後，我能夠將工作完成得更好。 2. 訓練結束後，能力增加使自己能夠處裡更多工作。 3. 我感覺受訓後所做的決策都能直接有效解以往耗時很久的問題。 參考文獻 李嵩賢 (2007) 。人力資源發展。p.156。 丁志達(2009)。 培訓管理。p.208。
38 二、 人格特質 (一) 操作型定義 本研究將定義人格特質差異為:存在個體本身永久性的特質隨著情況及事件不 一樣時而表現出來之特徵。 (二) 問卷設計
本研究將依據 Costa and McCrae (1986)所提出的五大人格特質，將人格特質差 異分為神經質、外向、開放性、親和性與勤勉謹慎性，以此五大構面進行研究， 並本量表參考榮泰生 (2008)在當代管理學書中列出的五大人格特質量表與葉美鈴 (2011)之量表作為依據 ，問題題項共為 11 題，每個構面兩至三道題目，受測者依 照對題項的同意程度來作答，以 Likert 五點量表，，以 1 至 5 表示您對問題的同 意程度。1 表示「非常不同意」、2 表示「不同意」、3 表示「普通」、4 表示「同 意」、5 表示「非常同意」。 表 四、人格特質之問卷題項 構面 題目 神經質（Neuroticism）: 指個體面對人事務所表現 出的心理特質。 1.有時會因為別人對待我的方式不好時而感到怒氣沖 沖 2.想到難為情的事件會不自覺想躲起來 外向（Extraversion）:指個 體與他人之間舒適程度。 3.我做事主動且積極 4.我不怕接觸人群 開放性（Openness）:指個 體面對新事物、興趣所展 現出的新體特質。 5.我是個富有想像力的人 6.我的興趣多元化 親和性（Agreeableness）: 7.我是個值得被信賴的人
39 指個體與他人間所訂定規 範遵從程度。 8.我不常與人起爭執 勤勉謹慎性 （Conscientiousness）:指 個體追求目標、對任務的 要求程度。 9.我做事謹言慎行 10.我有完美主義傾向，每項事務都要做到完美。 11.我是個會實踐自己承諾的人 參考文獻 葉美鈴(2011)。第一線工作人員人格特質、組織氣候及 工作滿意度關係之研究。 榮泰生(2008)。 當代管理學。p.205。
40 三、學習動機 (一) 操作型定義 學習動機除了內在驅動力也包含了外在環境影響力，因此個體產生學習動力 之行為因將兩者包含在內。故本研究將定義學習動機為:學習的內在動機是為求一 種目的而驅使個體繼續學習之行為；學習的外在動機則是受到外在環境所驅使之 行為。 (二) 問卷設計 因此基於文獻支持，個體將分為「內在動機」與「外在動機」，本研究學習動
機量表參考 Morstain and Smart (1974)、李佩玲 (2007)之量表，構面分別為內在動 機為 3 題與外在動機為 3 題，問題總題項為 6 題，以 Likert 五點量表，，以 1 至 5 表示您對問題的同意程度。1 表示「非常不同意」、2 表示「不同意」、3 表示「普 通」、4 表示「同意」、5 表示「非常同意」。 表 五、學習動機之問卷題項 構面 題目 內在動機 參加訓練是為了… 1. 提升自我挑戰 2.追求新的知識 3.獲得成就感 外在動機 參加訓練是為了… 4.增加在工作能力 5.提升在工作效率 6.提高在工作品質
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參考文獻 Morstain, B. R.,and Smart, J. C. (1974). Reasons for participation in adult education courses: A multivariate analysis of group difference. 24(2), 83-98.
李佩玲(2006)。 高科技產業員工學習動機、訓 練成效與工作績效之相關性
42 四、組織氣候 (一) 操作型定義 本研究將定義組織氣候為一個組織所形成的風氣會進而影響個體對組織的主 觀印象而產生的行為。 (二)問卷設計 此部分之量表設計，乃係修改自葉美鈴 (2011)學者與 Washington (2002)所編 制之量表，作為評估遷移氣候之量測工具，構面分為遷移氣候與同儕持各題項為 6 題，此問題總題項為 12 題，以 Likert 五點量表，，以 1 至 5 表示您對問題的同意 程度。1 表示「非常不同意」、2 表示「不同意」、3 表示「普通」、4 表示「同意」、 5 表示「非常同意」。 表 六、組織氣候之問卷題項 構面 題目 遷移氣候 1. 公司的訓練課程，大家都非常重視。 2. 公司時常鼓勵我們參加訓練課程來增進我們限有的知識。 3. 公司的工作氣氛讓我感到很和樂。 4. 我對於公司具有認同感。 5.公司給予我們員工很大的自由與自主權。 6.公司提供的軟、硬體設備資源對我們學習有很大幫助 同儕支持 7.同事會來關心我在工作上的表現 8.同事會互相提供資訊，協助我達成工作目標 9.同事會互相分享自己的經驗與知識 10.當我嘗試新的技能在工作上時，同事會有耐心的教導我。 11.同事會期望我將學到的新技能與知識應用在工作上。
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12.同事樂意回答我請教工作上的問題
參考文獻 葉美鈴(2011)。第一線工作人員人格特質、組織氣候及工作滿意度
關係之研究。
Washington, C. L. (2002). The relationships among learning transfer climate, transfer self-efficacy, goal commitment, and sales
44 第四節 量表預試 本研究為了求問卷題項的準確性極具代表性，因此，先行預試之方法。預計 問卷發放 50 份問卷於西元 2012 年 2 月份底先行採用 Google DocsTM 網路問卷方式 實施，主要發放對象並無針對特定行業而是先行針對國貿人員作為受訪對象。有 效問卷為 30 份，預試之回收率為 60%，預試信效度之檢定結果詳述如下; (一)信度分析:預試之信度以 Cronbach’s α 值為檢設基準，訓練遷移之
Cronbach’s α 值為.909，人格特質 Cronbach’s α 值為.723，學習動機 Cronbach’s α 值 為.779，組織氣 Cronbach’s α 值為.935。
(二)效度分析:本研究則是採用內容效度與建構效度，來驗證問卷在效度上在內
容上與適切上是否具有一定的效度。本研究針對「人格特質」、「學習動機」、「組
織氣候」、「訓練遷移」四大變項進行因素分析方法中之主成分分析，萃取特徵值
45 第五節 資料分析方法 一、 信度分析(Reliability Analysis) 信度分析是採用 Cronbach 's α 信度係數來檢定，其值越大表示量表內部一致 性越大，信度越高。根據 Nunnally (1978)建議，α 值在.7 以上為佳，一般而言信度 係數介於.7 至.98 間，皆可算是高信度值；而若低於.35 者，便必須予以拒絕，代 表效果不彰，而實際上，信度係數值只要達到.6，即可表示其信度是可接受的(林 震岩, 2007)。本研究亦將採用信度分析的 Cronbach’s α 係數來判定因素分析萃取出 之因素內部是否具有一致性，以刪除不適當的變數。 二、效度分析(Validity Analysis) 效度(Validity)是指衡量的工具是否能真正衡量到研究者想要衡量的問題，並用 以分析問卷各指標設計是否適合。本研究將結合質與量進行分析，針對質的方面， 將藉由內容效度(Content Validity)來衡量；針對量的方面，將藉由建構效度(Construct Validity)來檢視。其中內容效度是以測量工具是否能正確衡量研究所欲衡量的內容； 而建構效度則是測量工具是否真正能夠符合研究的概念與特質之構念，常以因素 分析昨為評估之基礎。
