結論

本研究的假設皆成立。研究結果摘要如下：

1. 知識移轉、知識內化以及知識移轉滿足對學習遷移有正向的 影響。

2. 整體、危機、創新及合作組織氣候對知識移轉有顯著的正向 影響。

3. 整體、危機、創新及合作組織氣候對學習遷移有顯著的正向 影響。

4. 整體、危機、創新及合作正向調節知識移轉對學習遷移的影 響。

根據以上研究結果，本研究提出以下的結論與啟示：

（一）利用知識移轉以提升工作者學習遷移

由於醫療的進步，使得人的壽命延長，因此工作者在職場上的時間 也變長。為了要增加自己在職場上的競爭力，使得許多工作者必須使用 工作以外的時間，讓自己增長知識。而在職進修即成為他們尋求知識的 最佳管道，因為在職進修為一個能夠給予他們持續訓練（continuous training）的方式（Taşdemir, 2014）。而根據 Zahran（2013）的研究指出，

在職進修的目的即是要進行知識移轉，因此更加確定工作者就讀在職專 班後會促進知識移轉的發生。

由於本研究支持知識移轉會正向影響學習遷移，因此管理者應該支 持員工進行知識移轉，並鼓勵員工將知識運用於工作中以達到學習遷移 的效果。Martínez-Ros 與 Orfila-Sintes（2012）在研究中指出，當組織提 供員工訓練計畫時，會促進他們的創新能力，以解決工作問題並提升組 織競爭力。因此管理者要安排員工進修與訓練的環境，使員工與組織皆 得以發展。

本研究顯示知識移轉、知識內化與知識移轉滿足都對學習遷移有顯 著正向的影響。因此，管理者若要提高工作者將知識應用在工作上的效 果以達到學習遷移之目的，就要促進員工知識移轉的進行。此外，還要 協助以及確認工作者可以把獲得的知識內化成為自己所擁有的知識，並 且讓工作者對知識感到滿意，這樣才能強化知識移轉對學習遷移的影 響。

（二）管理者需營造有利於知識移轉的組織氣候

本研究的結果顯示整體組織氣候會對於知識移轉有正向的影響。組 織氣候是員工對於組織的知覺、歸因以及期望（Asif, 2011; Chen & Huang, 2007），當員工對於組織氣候的感受愈深，員工就會有更高的意願和他 人交流知識與互動。因此，管理者除了了解員工對於組織氣候的感受

外，更應該加強或營造有利於知識移轉的組織氣候，使得員工更願意進 行知識移轉。

本研究結果發現危機組織氣候會對於知識移轉有正向的影響。危機 組織氣候會使得員工較願意面對問題與困難（Marsden & Stead, 2011），

因此會較願意交流彼此所擁有的知識或技術，以解決工作上的問題與困 難（Marabelli & Newell, 2012）。當企業處於危機組織氣候之中時，管 理者除了要了解員工所面臨的困難與問題之外，也要確認員工本身是否 具有足夠的知識以解決問題。因此，管理者需要引導及鼓勵員工交流知 識，讓員工都能獲得所需的知識，以解決問題。

本研究的結果顯示創新組織氣候會對於知識移轉有正向的影響。創 新組織氣候能夠促使員工藉由創新以提升組織績效和競爭優勢（Yusr, Othman, & Mokhtar, 2012）。Herrera、Maria 與 Nieto（2010）的研究顯 示員工會透過知識移轉以達到創新之目的（Herrera, Maria, & Nieto, 2010）。因此，管理者除了要鼓勵員工創新與接受創新過程中的失敗之 外，也要提供適當的環境與充足的時間等，並鼓勵員工共同提升創造 力，以達成創新。

本研究的結果顯示合作組織氣候會對於知識移轉有正向的影響。管 理者應該共同營造工作者彼此合作互助的環境，以提升工作績效，達成 組織目標。Hoffmann, Lopes, 與 Medeiros（2014）的研究顯示在公平、

和諧以及互信的人際關係中，工作者會更有更高的意願交流互動以及分 享知識。因此，管理者需要注意工作者之間的人際關係，且需要營造公 平的工作環境，才可使組織內的知識移轉效果更佳。

（三）管理者宜支持能促進學習遷移的組織氣候

學習遷移會使工作者在一個環境中學習，而在另一個環境中展現績 效。若組織中具備促進學習遷移的氣候，則這樣的組織氣候會支持工作 者在工作場所中進行學習遷移。此外，組織中的監督者、同事、被管理 者以及其他與學習遷移有關的人所建立的有利於學習遷移組織氣候，是 可以促進學習遷移的發生（James, 2010）。

本研究發現整體組織氣候對學習遷移有正向的影響。這意味著管理 者需要將焦點置於組織氣候的建立與提升，使工作者感受到組織氣候對 於實務工作的支持，因此更有意願將知識應用到工作上以解決問題。過 去的研究也證實組織氣候會影響到員工擁有的知識、工作動機、工作滿 意度、職業道德、能力發展與工作技巧，最後還會影響績效目標的達成

（Lauring & Selmer, 2012; Nielsen, Eid, Hystad, Sætrevik, & Saus, 2013;

Vardaman, Gondo, & Allen, 2014）。這顯示組織氣候影響的範圍廣大，管 理者應該積極營造正面的組織氣候。

本研究的另一個結果顯示危機組織氣候對學習遷移有顯著的正向 影響。這顯示當組織面臨困難而讓工作者感受到壓力時，愈有可能應用

知識於工作上，以達到學習遷移的目的。因此，管理者應該充分告知員 工組織目前面臨的困境與挑戰狀況，讓員工可以應用知識與技術於工作 上，來化解或減緩組織的困難。

本研究結果顯示創新組織氣候對學習遷移有顯著的正向影響。當透 過參與管理學院在職專班的學習，能夠有助於創新能力的培養與創新技 術的獲得，以及提高對於創新概念的接受。這將使得組織氣候變得更加 創新，有利於強化創新組織氣候對學習遷移的影響。

本研究結果顯示合作組織氣候對於學習遷移有顯著正向的影響。因 此管理者應該要營造合作的組織氣氛，讓員工願意合作組成團隊。並且 要以公平以及平等的成員關係，讓員工願意將自己所學應用在團隊工作 上，以提高學習遷移的效果及完成組織目標。

綜合以上，若組織要導入學習遷移，則可發展危機、創新與合作組 織氣候。又由於 James（2010）在研究中提到，組織氣候是由組織中的 人員所組成，並非由管理者一人推動。因此，正向的組織氣候需要組織 中所有人員共同推動。管理者也需對公司的組織氣候關注，除了被動的 因應組織氣候所帶來的影響之外，更要積極地營造適合組織需要的氣 候，以有利於員工將知識技能實際應用到工作場域，達到學習遷移的效 果。

（四）管理者應採取策略強化不同類型的組織氣候，使知識移轉影 響學習遷移的效果愈好

本研究顯示整體組織氣候在知識移轉對學習遷移的影響上有顯著 的正向調節作用。隨著組織氣候的正向提升，知識移轉對學習遷移的效 果就更好。這代表管理者需要建立並增強組織的氣候，讓工作者能夠與 同事交流及相互移轉知識，並應用知識於工作上，讓知識移轉對學習遷 移的效果更大。

本研究顯示危機組織氣候在知識移轉對學習遷移的影響上有顯著 正向的調節作用。隨著危機組織氣候的正向提升，知識移轉對學習遷移 的效果就更好。這代表管理者需要適建立並增強危機組織氣候，讓工作 者在組織面臨不確定的狀態時，能夠將已經具備的知識應用在解決工作 上的危機與問題，使組織克服困境，讓知識移轉對學習遷移的效果更大。

本研究顯示創新與合作組織氣候在知識移轉對學習遷移的影響上 有顯著正向的調節作用。隨著創新與合作組織氣候的提升，知識移轉對 學習遷移的效果就愈好。因此，管理者需有效的推動組織內創新的氣 候，使得員工願意為了創新而彼此交流及移轉知識，並實際應用知識於 工作上。管理者也要推動合作組織氣候，在公平和平等的氣氛下，使員 工樂於互助合作交流及移轉知識，並共同應用知識於解決工作上面臨的 問題，讓知識移轉對學習遷移的效果更大。