討論

一、影響學習遷移的知識移轉變項

本研究顯示整體知識移轉、知識內化與知識移轉滿足都對學習遷移 有顯著正向的影響。亦即，組織成員的知識移轉愈成功，則愈有助於學 習遷移的進行。Butler 等人（2008）、Volet（1999）Park 等人（2011）

以及 Gil 和 Lee（2003）指出「知識移轉有助於將知識應用在工作上」，

此結果與本研究的研究結果具有一致性。因此，本研究認為知識移轉可 以促進學習遷移。

本研究也呼應了 Park 等人（2011）、Awad 與 Ghaziri（2004）的「知 識移轉可以促進工作者將知識應用在工作上」的說法與知識管理系統的 理論。知識管理系統理論的論點也強調知識移轉會促進知識應用，意即 有效的知識移轉可以協助工作者將知識應用在實務工作以及管理上。本 研究更進一步發現，組織或企業的員工如果可以有效的進行知識內化以 及對於知識移轉感到滿足，如此則知識移轉對學習遷移的效果會更加顯 著。

Wang 等人（2007）認為有效的知識移轉會受到知識擁有者或學習 者本身所影響，而本研究顯示學習遷移受知識移轉的影響，因此學習遷 移可能受到學習者本身的影響。Zhao 等人（2014）發現雖然工作者必須 經過學習與訓練（譬如：在職專班進修），才能將知識與技能應用在解

決工作上所面臨的問題及創造工作績效，但並非所有工作者都可以進行 學習遷移。因此，工作者個人的特性以及是否進行學習也會影響學習遷 移（Somers etal, 2014）。

二、影響知識移轉的組織氣候變項

本研究發現整體組織氣候對知識移轉有顯著的正向影響。此研究結 果與 Levin 等人（2010）以及 Liao 與 Hu（2007）的研究結果具有一致 性。Levin 等人和 Liao 與 Hu 的研究認為如果企業整體組織環境有利於 員工分享與交流知識，並發展平台或管道讓員工隨時能夠進行知識移 轉，則有助於解決工作問題及創造工作績效。

本研究發現危機組織氣候對知識移轉有顯著的正向影響。此研究結 果與 Marabelli 與 Newell (2012)以及 Trkman 與 Desouza（2012）的研究 結果具有一致性。Marabelli 與 Newell 以及 Trkman 與 Desouza 的研究 認為當組織面臨不確定或危機時，員工會為了解決問題，來獲取所需的 知識與技術，並進行交流與互動，此時知識移轉就會發生。因此，當組 織不確定或危機愈大時，則知識移轉的效果愈好。

本研究發現創新組織氣候對知識移轉有顯著的正向影響。此研究結 果與 Weidenfeld, Williams 與 Butler （2010）以及 Jiang（2012）的研究 結果具有一致性。Weidenfeld 等人以及 Jiang 的研究顯示，員工在創新的

組織氣候環境中，會因為未受到限制而有更高的意願藉由知識交流與腦 力激盪，以促進產品、流程以及服務的創新，並提升績效（Lööf &

Heshmati, 2002）。

本研究發現合作組織氣候對知識移轉有顯著的正向影響。此研究結 果與 Arvanitis, Kubli 與 Woerter（2008）以及 Hoffmann, Lopes, 與 Medeiros（2014）的研究具有一致性。Arvanitis 等人以及 Hoffmann, 等 人的研究均認為當工作者處於平等、和諧、互助以及互信的工作環境中 時，員工會有較高的意願分享彼此所擁有的知識，並以正向的態度面對 工作的問題與錯誤，共同解決問題（Lindner & Wald, 2011）。

三、影響學習遷移的組織氣候變項

本研究發現整體組織氣候對學習遷移有顯著的正向影響。此研究結 果與 Asif（2011）、Chen 與 Huang（2007）以及 Gunawardena 等人（2011）

的研究具有一致性。Gunawardena 等人（2011）的研究顯示組織氣候會 影響員工將所學的知識與技巧應用在工作中的效果。Asif（2011）Chen 與 Huang（2007）與的研究認為部分組織氣候有利於學習遷移的效果。

本研究發現危機組織氣候對於學習遷移具有正向影響。這與 Pender

（2001）與 Mei（2012）的研究具有一致性。根據 Pender（2001）與 Mei

（2012）的研究，當危機組織氣候愈高時，工作者會愈努力將知識與技

能應用到工作中，並解決問題。因此，當組織面臨困難以及不確定的狀 況時，組織成員會為了要解決工作上所面臨的問題與困難，而更有意願 應用知識在工作上。

本研究發現創新組織氣候對學習遷移有顯著的正向影響。這跟 Arnold（2013）、Cantner 等人（2011）、Lindner 與 Wald（2011）、Lööf 與 Heshmati（2002）以及 Vie（2012）的研究具有一致性。Cantner 等人、

Lööf 與 Heshmati 以及 Vie 的研究顯示創新組織氣候會促進工作者將知識 直接應用到工作中。當組織氣候促使工作者進行創新，工作者為了完成 產品、流程或服務的創新，會努力將相關知識應用於創新之中。

Lindner 與 Wald 以及 Arnold 等人的研究顯示合作組織氣候有助於將 知識應用在工作上。Cress 與 Kimmerle（2008）認為若組織具有公平的 氣氛，則成員較可能以正向的態度與他人進行知識交流。因此，組織員 工也會較願意與他人合作並分享知識，共同解決問題與創造績效，提升 組織競爭力。

無論組織環境是否會影響學習遷移，員工在不同的環境下要能夠將 知識應用在工作中是很重要的，尤其是解決工作問題更是重要（Barr, 2010; Hupp & Sloutsky, 2011; Miah et.al, 2008; Park & Wentling, 2007）。 三、組織層次變項在知識移轉對學習遷移影響上的調節作用

本研究顯示整體組織氣候、危機組織氣候、創新組織氣候以及合作

組織氣候在知識移轉對學習遷移的影響上均具有調節效果。圖 4-5 即為 本研究的研究結果模型。

此研究模型與自我表現理論一致。該理論指出組織成員為了適應組 織環境及維護自己的自我形象，不同環境會導致成員產生不同的行為與 表現（Min & Lee, 2011）。該研究模型也與知識管理系統理論一致。該 理論指出知識移轉影響知識應用，組織環境影響知識應用及知識移轉。

高時，知識移轉對學習遷移的效果影響較大；反之，當整體、危機、創 新、合作組織氣候較低時，知識移轉對學習遷移的效果影響較小。

Janz 與 Prasarnphanich（2003）指出組織若遭遇不確定的狀況時，則 整個組織會面臨困難且組織成員也會感受到壓力。當工作者因為組織面 臨到困難而感受到壓力時，就比較可能尋求與他人交流的機會，並分享 重要的知識與技術。當困難與壓力愈大時，交流知識後立即應用知識的 可能性愈高。以上論述與本研究「危機組織氣候在知識移轉對學習遷移 影響上具有正向調節效果」一致。

根據 Vie（2012）的研究，在創新的組織氣候中若知識移轉效果較 佳，則應用知識的可能性較高。這與本研究的研究結果具有一致性。在 創新組織氣候中，工作者為了達到創新的效果，就必須不斷地交流知 識，並將知識應用在創新上。因此，在高度創新組織氣候的環境中，工 作者知識移轉的程度愈高，則學習遷移的效果越佳。

若組織員工愈有意願將知識與他人分享，則工作者更能將知識應用 在工作場所上（Cress & Kimmerle, 2008）。這與本研究結果具有一致性，

亦即當合作組織氣候愈高時，知識移轉對於學習遷移的影響程度會更 高。員工為了完成工作需要各種知識，當員工獲得有效的知識後更加容 易知識應用在工作場所中。