結論

內部控制制度成功之關鍵，在良好的制度設計及有效執行，因縱有再完善的 設計，若無法落實則失其功效。

本研究之目的即在了解機關各部門人員對此五要素間重要性之認知是否相 關，不同人口變項對內部控制五要素認知及績效評估是否有差異，及內部控制重 要性認知是否影響組織績效。經實證分析後，本研究之結論如下：

一、內部控制制度仍待重視：某公營事業機構所遵行之法規及現行作法，由於其 屬政府機構之一環，故各項作業均能秉持「依法行政」之精神，從事各項業 務之推動。就風險評估構面，相關規範之法規較缺乏。風險評估之新內涵，

尚待額外投入，且就整體內部控制之架構及其目標與組成要素與日常作業活 動之連結，尚未完備及未見具體之處。

二、以人口變項為自變數對內部控制各要素重要性認知之變異數分析，風險評估 一項在部門間有顯著差異，其餘則不顯著，其可能係為同一機關人員，認知 並無顯著差異，或皆認同於 COSO 之理論架構。對風險評估之認知有差異係因 所屬業務部門性質不同造成之差異，營業部門直接面對顧客，與外界之互動 較密切，較能深刻感受外在大環境變動所帶來的影響而產生危機意識，故對 風險評估的認同感較高。

三、以人口變項為自變數對績效評估構面之變異數分析，在「主管別」、「職位別」、

「年資」三項變數皆有差異，高階主管對部門組織績效的評估高於二級主管 及非主管，副長級以上職位對部門組織績效的評估高於高員級，年資高於 20 年以上者對部門組織績效的評估高於 16 年以下者。本項檢定結果一致，在人

口變項因身份不同而有不同的績效評估等級。因此定期檢核內部控制成效宜 對事不對人，否則一般員工投鼠忌器，機制將形同虛設。

四、某公營事機構人員對內部控制制度認知與 COSO 架構相符，且具有高度認同 感，多數構面之認知差異不大，相關行銷人員較其他部門人員之認知為高，

調查結果簡述如下：

（一）各部門人員對內部控制要素之認知為顯著相關。

（二）各部門對風險評估之認知有顯著差異。

（三）由誰建立內部控制制度之問項，各部門人員大都選擇由機關首長、會計 及各業務單位人員共同制定，此為良好的現象，顯示各部門人員都負有 參與建立內部控制制度之使命。

五、重要性認知與組織績效密不可分：據本研究之各種分析顯示，內部控制各構 面「控制環境」、「風險評估」、「控制活動」及「資訊監督與溝通」之重要性 認知對於組織績效有正面影響，可促進內部控制保持合理有效的運作。

六、開放性問卷對內部控制要素的看法，各部門人員指出需具備危機管理能力，

強調員工應具有高度熱忱並應加強能力、經驗、資格，更強調機關首長對稽 核單位的重視。

七、開放性問卷對提升內部控制績效的建議，各部門人員則指出管理階層對內部 之作業應有完善之 S.O.P，並適時不斷檢討改善。且應考量成本效益，落實 評比、獎懲，對員工施以專業訓練使其具備能力。其實在政府機關中，一方 面有如韋伯(Weber)所稱古典官僚組織之模式，另一方面，又類似「世俗化 的儒家倫理」，如酬庸式的主管，重年資而輕貢獻，輪流的考績與評等，較 不利於內部控制部門的績效評估。

第二節 建議

一、建議

某公營事業機構所建置之各項管理規章，應屬完備，若能有效整合內部現有 機制，突破以會（審）計人員為主的的內部審核藩籬，並將內控五要素與日常營 運之作業活動相結合，應能有效達成內部控制目標。本研究之建議如下：

（一）建置有效的內部控制評估制度

將內部控制觀念，運用於政府機關的運作，建議如下：

1.各業務單位有效自行評估：

運用內部控制自我評估觀念，由熟悉組織相關業務的重要成員組成 注重團隊精神之評估小組，採互動式研討會進行部門內控自評，可 改善營運流程中控制效果，及時對控制及風險作出回應。

2.加入 BSC（平衡計分卡）經營績效的觀點，檢視其內控現況。

3.採用 COSO 內部控制自我評量表，由高階主管評估整體組織層級的控 制作業是否列入評估範圍，同時組成超然的稽核部門，客觀衡量績 效。因超然的位階有助於監督、查核成效。

（二）設置超然獨立的內部稽核部門：

為強化某公營事業機構之營運管理、提高資源運用效能及增進 作業品質，除採內控自評方式外，可進一步設置適當的內部稽核部 門，其權責及角色建議如下：

1.地位超然獨立，賦予足夠的權力：內稽部門是公司補足防弊措施不 足的第二道風險管理防線，其權力地位會影響內控制度的運作成 效，在內控組織結構的設計上，不宜將內部稽核部門放在公司組織

較低的位階上，而應賦予足夠的權力地位、受到機關首長的重視與 支持，且隸屬於機關首長或副首長，直接向其負責或報告。

2.明定獎懲辦法，編製獎懲預算：為加強內部控制組織績效在組織策 略訴求上的地位，在組織預算中，應搭配適當的獎懲預算。組織的 管理辦法，應明定組織績效相關的獎懲標準，藉由獎賞權利與法制 權力的增強，可以激勵組織成員重視公司內部控制制度，為提升公 司經營績效而努力。

3.建立專業形象提升專家權力：至於專家權力的提升方面，內部稽核 部門的組成應涵括公司中具有專業技術背景的成員，如工程、財務、

財產、法律、資訊或與稽核範圍有關之專業知識。

4.訂定內部控制實施要點：在法制權力方面，除了可以藉由訂定明確 的內部控制方面的規定以外，組織高層應藉由不同的場合，來宣示 重視內部控制的決心，與力挺內稽部門的企圖。這樣的作法，可以 讓組織成員感受到整個組織具體的方向，而且不斷受到增強，可以 強化內稽部門在推動「興利」相關活動時，名正言順，進而有更顯 著的效果。

（三）加強人員訓練，以樹立正確內部控制觀念

內部控制之範疇涵蓋機關整體，非會計人員能力所及，其尚有 採購、事務、出納、人事、施政計畫等相關執行部門，故內控的知 識、技術、能力應與實際需要相符。建議如下

1.研發部門設計訓練課程：由於某公營事業機構尚未設置內部控制稽核 小組，建議暫由研發部門主辦在職訓練，除施以各項專業訓練外，針 對不同單位別在作業層次可能遭遇之風險具體評估以為因應，以風險

認知構面分別施以訓練或宣導，期能以更有效的控制活動避開風險達 成組織目標。

2.遴選專業顧問辦理教育訓練及諮詢角色，使內部控制制度之設計、執 行、績效產生連結。

3.持續進行觀念宣導：機關內部人員對內部控制重要性的重要性認知可 影響其績效，故須不斷對所有員工宣導舞弊風險的概念，及舞弊防制 的管道，以免人員流於應付形式。可藉組織內外部的內控制失靈案 例，落實機會教育，向員工宣揚品德操守的重要。

（四）解除政策性任務，擴大授權：為使國際港口之競爭力能與對岸深水港口相 抗衡，除應解除政策性任務外，建議交通部應擴大授權，使各事業更自主 化，惟須明定各層級主管及員工之權責及目標，使內控朝向「興利」方向 運作，藉由績效考核其成效。

（五）審計部可針對審計人員之查核結果，定期發佈政府施政績效及高風險項 目，並定期評估，以提高對政府作業風險評估之重視。

二、研究限制：

本研究以問卷方式蒐集資料，對樣本的選取，雖力求能夠跨越不同領域，但 基於時間、人力、成本的考量，本研究之限制說明如下：

（一）本研究僅以某一公營事業機構內部控制為主實施調查驗證，並未涵蓋其他 事業單位。

（二）就單一構面深入分析：內部控制涵蓋範圍甚廣，本研究無法在細節上全部 討論，僅就其整體架構進行研究。

（三）在問卷調查過程，部分填答者對問卷題項的認知差異或個人對自我量測產 生的偏誤，以及可能會有防衛或不得罪人的心態來做答，均可能造成驗證 的因難度，此為本研究無法避免與控制的。

三、對後續研究者的建議

（一）增加研究對象：建議後研究者可擴大研究方向，選取不同類型之國營企業 樣本進行測試。

（二）加入中介變數：在重要性重要性認知與績效評估間加入中介變數建立路徑 分析模式，以更一步探討內部控制制度功能不彰之原因。

參考文獻

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宋其玲，2000，人力資源管理方法、組織策略及執行能力對組織績效之影響，中 原大學企業管理研究所碩士論文。

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