第五章 結論與建議
第一節 結論
一 研究結論
依據第四章統計分析結果，各項研究假設主要結論如下：
（一） 管教人員之個人屬性變項在工作生活品質各構面之差異情形
(1)不同性別的員工對工作生活品質構面及各變項部份有顯著差異，進一步分析的結果發現，男性對於工作生活品質的知覺程度高於女性。本研究結果與其他研究者部 份結論一致，即性別會使工作生活品質的認知產生差異，究其原因，可能是因為 男性在工作處事態度上較敢言善變，不若女性的保守婉轉，因此對工作職權之運 用，兩者的反應不同，連帶引發對工作生活品質知覺的心理感受亦不同。
(2)年齡對工作生活品質部份有顯著差異，從研究結果分析，部份管教人員年齡及工作 年資均較高，可能因即將邁入退休期，在工作上傾向安於現狀，不喜歡有激烈動 盪的變化，因此對於職務工作受訓升遷、工作職務變動、積極主動的作為等方面 較不熱衷且較不願意改變，相對年齡及年資較輕之管教人員，對於職務工作受訓 升遷、求知求變慾望、工作職務變動、積極主動的作為較具有興趣及渴望。亦可 說年齡較資深的員工，已有豐富的經歷及工作經驗，並對工作有一定的嫻熟度及 累積相當多的才能，因此對於知覺工作的獨立性、自由性、自主權的程度，以及 知覺完成工作需運用各種才能的程度較高。而年齡輕者較具有衝勁與理想性，因 此對於升遷的公平性、薪資福利制度、各種人際關係以及決策參與等方面要求較 高。
(3)婚姻狀況對工作生活品質構面部份有顯著差異，經分析結果，已婚者工作生活品質
(4)教育程度對工作生活品質部份有顯著差異，而且以研究所以上的教育程度，知覺技 能多樣性的程度較高及各項要求亦較高；可能是教育程度高者具備較豐富的知 識，在處理公務時，知覺為完成工作所需採用不同的技術及運用各種才能的程度 較高。
(5)在犯罪矯正機關管教人員服務年資對工作生活品質部份有顯著差異。此研究分析結 果與本研究預期結果有所不同，推究其原因，可能是因為管教人員部份實施輪調 制度或因職務調動較頻繁所致，又管教人員工作性質較特殊，長期管教觀察受刑 人之行為，無形中對於服務機關工作生活品質良窳，因歷練年資不同而具有不同 程度工作靈敏度。
(6)在犯罪矯正機關管教人員職務名稱對工作生活品質部份有顯著差異。管教人員擔任 戒護工作人員之日夜勤輪值人員的家庭生活品質較值正常日班人員為低，家庭功 能失調的比例也較高，夜勤工作造成生理節律紊亂，對於夜勤人員身心健康狀況 可能會造成傷害及影響。擔任教誨教育與作業技訓之管教人員由於職位與待遇及 工作穩定均較擔任戒護工作人員為佳，因此對於升遷的公平性、薪資福利制度、
各種人際關係以及決策參與等方面，可能相較於戒護工作人員有明顯較高的滿意 程度。
（二） 管教人員人員之個人屬性變項在組織承諾各構面之差異情形
(1)在犯罪矯正機構管教人員性別不同對組織承諾部份呈現有顯著差異。(2)在犯罪矯正機構管教人員年齡對組織承諾部份呈現有顯著差異。從研究結果分析，
部份管教人員年齡較高者，可能因即將邁入退休期，在工作上傾向安於現狀，因 此為組織投注的努力程度最高。另可能原因之一是，年長者與機關存在深厚感情，
樂意為機關付出心力；其次可能是年長者經由多年職務經驗，認為目前留任的機 關，是本身適任的單位，因此願意為機關效勞。
(3)在犯罪矯正機構管教人員婚姻狀況對組織承諾部份呈現有顯著差異。進一步分析結 果，已婚者對努力承諾及留職承諾的知覺程度，均大於未婚者。由此顯示，已婚 者因為家庭的關係，傾向於安定並希望有穩定的工作基礎，因此願意為家庭在工 作上付出更多心力，這也相當符合一般社會的認知 。
(4)在犯罪矯正機構管教人員教育程度對組織承諾部份呈現有顯著差異。教育程度較高 者較能獨立思考判斷，與組織價值較不易契合，在工作上有較高的自主性及要求，
對於矯正管教工作缺乏認同感，因此對於留職承諾的認知度與滿意度，相較於教 育程度較低者之管教人員明顯為低。與大部份學者觀點，教育程度愈高者，因工
作選擇機會較多，因此對組織承諾也就愈低，經本研究之實證結果呈現一致性，
教育程度愈高者，確實對組織承諾有愈低之趨勢，這顯示教育程度愈高者，對組 織部門之各項要求與期待較高。
(5)在犯罪矯正機關管教人員之服務年資對組織承諾均有顯著差異。經研究結果顯示服 務年資之不同對於組織的承諾亦有不同體驗。
(6)在犯罪矯正機關管教人員職務名稱對工作生活品質部份呈現有顯著差異。犯罪矯正 機構雖比不上其他公務機構具有高度社會肯定的聲望，但矯正機構各項規章制度 有完善機制且工作較民營企業有保障，因此管教人員大部份可能仍願意繼續留任 從事犯罪矯正工作，但對於人事陞遷調動持有保留的態度，會視工作條件的改變 情形及整體陞遷調動是否改善而選擇離職。
（三）、管教人員人員之個人屬性變項在工作績效各構面之差異情形
(1)在犯罪矯正機構管教人員不同的性別在工作績效上部份呈現有顯著差異。(2)在犯罪矯正機構管教人員年齡對工作績效有極顯著差異，其中以「36-40歲以上」
年齡層的管教人員知覺在解決問題能力及創新熱忱的表現績效最高。可理解的 是，實務經驗對績效的表現有一定程度的影響，因此經驗的交流對年資較淺的員 工，是一個很好的學習機會。
(3)在犯罪矯正機構管教人員婚姻狀況方面，已婚者對解決問題能力及創新熱忱等工作 績效表現的知覺程度，均大於未婚者。可能的原因是婚姻讓人需擔負家庭生計重 任，工作上擁有較佳的敬業精神與責任感，已婚者希望對家庭有更大的貢獻，因 此努力在工作上衝刺，以獲得較好的績效，來爭取更佳陞遷加薪的機會，以改善 家庭經濟狀況。此外，有家庭一起同住的管教人員，同樣相較於單身居住的管教 人員，也是有明顯更好工作表現及工作績效。
(4)在犯罪矯正機構管教人員教育程度對工作績效部份有顯著差異。教育程度較高者，
具備較佳的規劃協調與領導激勵能力，唯教育程度較高者個人主觀意見亦較強，
可能會牴觸到工作表現，相較於教育程度較低者，可能是求職與轉業不易，因此 擁有更為積極的工作態度與精神，有更明顯積極的工作績效表現。
(5)在犯罪矯正機構管教人員服務年資36-40歲左右以上的壯年管教人員，擁有熟練的 專業技術與熱忱的工作態度，具備良好的工作自主與協調能力，相較於30歲以下 的年輕管教人員，有明顯更佳的工作成就及工作績效表現。
(6)在犯罪矯正機關管教人員職務名稱對工作生活品質部份有顯著差異。犯罪矯正機構 雖比不上其他公務機構具有高度社會肯定的聲望，但矯正機構各項規章制度有完
善機制且工作較民營企業有保障，因此管教人員大部份可能仍願意繼續留任從事 犯罪矯正工作，但對於人事陞遷調動持有保留的態度，會視工作條件的改變情形 及整體陞遷調動是否改善而選擇離職。
（四） 管教人員之工作生活品質與組織承諾之相關情形
本研究結果發現，工作生活品質各構面與組織承諾之價值承諾與努力承諾及留職 承諾均呈現顯著正相關的正向影響，研究顯示犯罪矯正機構若能提升良好的工作環境 及管理制度，提供更豐富的工作內容及工作自主性，有更公平合理的考核升遷制度或 管教人員對於同事間的人際關係、工作的成就與尊榮及家庭生活的和諧有更滿意的知 覺，均有可能效提升管教人員對於組織的承諾。
（五）管教人員之工作生活品質與工作績效之相關情形
本研究結果發現，工作生活品質的個人層面、工作層面、組織層面等三個構面與 工作績效的工作成果、工作行為、個人特質等三個構面，兩兩構面之間都呈現正向相 關，且構面間的線性關係都非常顯著。研究顯示管教人員工作成就愈獲肯定，家庭生 活愈和諧美滿，有更好的工作環境及工作自主性，或犯罪矯正機構各種人事、薪資、
福利、教育訓練等管理制度愈完善，均有可能效提升員工工作績效。
（六）管教人員之組織承諾與工作績效之相關情形
本研究結果發現，以組織承諾的「價值承諾與努力承諾及留職承諾」等衡量構面，
以線性迴歸分析法探討與工作績效「工作成果、工作行為及個人特質」等構面關聯性，
經研究結果發現不同的組織承諾對工作績效均有顯著影響。研究顯示管教人員若能深 信並接受組織目標及價值的信念，為追求組織利益投注更高的努力意願，具有維持組 織成員身份的強烈慾望，均有可能效提升個人的工作績效。
（七）管教人員之工作生活品質對組織承諾之預測力情形
本研究結果發現，犯罪矯正機構管教人員在「工作生活品質」三個變項均可以有 效解釋「組織承諾」（F＝435.57，p＜.001），其R＝.72，解釋的總變異量為52％，其 中以「個人層面」的解釋力最大，β值為 .42。這表示犯罪矯正機構管教人員在個人 層面的知覺越高，組織承諾的知覺相對提高。其次，依序為「工作層面」與「組織層 面」，其β值分別為.32 與.28。此與深度訪談結果個人層面的知覺較高一致。顯示工 作生活品質與組織承諾能有預測解釋力。尤其是個人層面的影響力最大。
本研究結果發現，犯罪矯正機構管教人員在「工作生活品質」三個變項均可以有 效解釋「組織承諾」（F＝435.57，p＜.001），其R＝.72，解釋的總變異量為52％，其 中以「個人層面」的解釋力最大，β值為 .42。這表示犯罪矯正機構管教人員在個人 層面的知覺越高，組織承諾的知覺相對提高。其次，依序為「工作層面」與「組織層 面」，其β值分別為.32 與.28。此與深度訪談結果個人層面的知覺較高一致。顯示工 作生活品質與組織承諾能有預測解釋力。尤其是個人層面的影響力最大。