國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文

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國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文

員工工作生活品質、組織承諾及工作績效之關係 -以犯罪矯正機構管教人員為例

研究生：郭志明撰指導教授：孫本初先生

中華民國九十七年六月

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謝誌

本論文承蒙指導教授孫本初博士悉心指導與鼓勵，對研究之主題、研究之方向與方法及文章內容叮嚀再三，並給予極多建設性的建議，才促使本論文得以順利完成。在寫本謝辭時，臺東大學公事班兩年的碩士在職專班學程，正悄然地滑向尾聲。感謝臺東大學讓我擁有學習成長的機會及公事班的師長與同學們，為我的人生增添深刻的體驗以及深厚的底蘊。他們豐富的學養與教學的熱誠，讓知識學習成為一種心靈饗宴，謹致上深切的感謝。我的指導教授孫本初博士，教導我清晰的思慮與清楚的表達，協助我培養學術研究所需具備的理性客觀態度，這樣的訓練，對我未來在釐定理論與事理分析上，必能獲益良多，感謝孫老師，也對他強烈使命感與專業堅持所樹立的典範，獻上崇高的敬意。激盪著感恩與離情，在校園嫣紅的鳳凰花海中，回首兩年間穿梭在知識殿堂中的衝刺過程，多少個豔陽溽暑、寒潮冷冽、櫛風沐雨及披星戴月的學海流光，驀然湧上心頭，難以忘懷。

在論文撰寫期間，除感謝國立政治大學公行系主任孫本初博士指導教授在繁忙教學中，不厭其煩地啟發斧正與詳盡教導外，亦要感謝所長李玉芬教授及本校社教所侯松茂教授等兩位學位考試委員，在論文審核中的剴切針貶與悉心指導，巨細靡遺地指正與忠心建議，使我更加釐清研究的周延性及學習質性研究的精隨。使本篇論文較能更臻妥善周延。在統計方法與資料分析方面，幸有班代建明及俊銘同學的周詳指引與照拂提點，研究分析方能順利開展，另外矯正機關管教人員全力協助問卷分發、回收及填答，由於您們鼎力參與，使得研究進度流暢進行，謹在此一併誌謝。

最後，我要感謝父母之一生教養及內子美秀，在我進修期間對家庭、子女的全心照料與妥善呵護，不管過多辛苦，她的體貼與照料讓我提起勇氣與信心再度踏上求學之路並如期完成學業，完成人生最可貴的今天。再次感謝我生命中所遇見的所有貴人，並將此論文獻給我的母親與太太。

郭志明謹誌於國立台東大學區域與發展研究所公共事務管理碩士在職專班中華民國九十七年六月

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員工工作生活品質與組織承諾及工作績效關係之研究─以犯罪矯正機構管教人員為例

作者：郭志明

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘要

近年來員工的組織承諾與工作績效，能不能藉由人力資源管理的各種作為，透過工作生活品質的提升，而獲得進一步的激勵，一直是管理者有興趣的，同時本項研究課題也正逐漸受到廣泛的重視。

由於犯罪矯正機構管教人員必須長期與收容人相處生活，在一般認知中的工作生活品質會普遍較差，因此期待經由本研究結果做進一步實證的研究，藉以瞭解管教人員的實際需求，希望提出相關具體而有價值的建議，供犯罪矯正機關在改善管教人員工作生活品質與提升組織認同度及創造工作績效之參考。

本研究分二階段進行，第一階段採深度訪談的質性研究，訪談對象涵括全國犯罪矯正機構管教人員採立意抽樣方式從地區屬性北、中、南、東、離島等五地區屬性，

抽樣10名管教人員進行半結構式深度訪談，在第二階段則進行量化的實證研究，採用便利抽樣問卷調查方式，以SPSS for windows 12.0統計軟體進行實證資料分析，使用之研究方法有信度分析、敘述性統計分析、變異數分析、Pearson相關分析、複迴歸分析、典型相關分析等，從探討不同個人屬性在工作生活品質與組織承諾及工作績效上的差異情形，並根據管教人員對工作生活品質的滿意度與對組織承諾的認同度及工作績效的表現度，探討工作生活品質與組織承諾及工作績效三者之間的相關情形；

經回收有效問卷共543份，統計分析後，研究結果發現：

1、個人屬性在工作生活品質、組織承諾與工作績效上有顯著差異。

2、工作生活品質與組織承諾有顯著正向相關。

3、工作生活品質對工作績效有顯著正向影響。

4、組織承諾對工作績效有顯著正向影響。

依據前述研究發現，本研究提列數點建議，進而提供人力資源管理策略，冀能提升公部門組織工作績效。

1. 增強管教人員的自我價值定位，符合管教人員的工作感受。

2. 適應社會發展，妥善規劃管教人員工作所需的進修內容，協助提升管教人員專業知能的成長。

3. 建立團隊觀念，提高組織承諾，強化主管領導統御，創造工作績效。

4. 人事升遷公開作業流程、落實陞遷考核。

關鍵詞：犯罪矯正機構、管教人員、工作生活品質、組織承諾、工作績效。

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A study on the relationship among the qualities of employees’ job and life, organization commitment, and job performance – A case study of mentors

in the crime correction institute Chih - Ming Kuo

Abstract

In recent years, managers have interested in how to promote and inspire the employee’s organization commitment and job performance through the human resource management. The issue of this study is gradually giving weight to the researchers.

The mentors in the crime correctional institute have to get along with prisoners for a long time. The job and life qualities of mentors might be not good in public’s understanding. Therefore, this study hope to explore the needs of the mentors in an experiment research and hope to provide concrete and valuable suggestions to improve the qualities of mentors’ job and life, and promote the organization recognition, as well as creating job performance.

This study was preceded by two stages. The first stage was to use the in-depth interview studies of the qualitative research. The subjects were all mentors in the crime correction institutes, purposive sampling through five areas including the north, central, south, east, and east islands in Taiwan. Ten mentors were selected and preceded the semi-structured interview. The second stage used the qualitative experimental research and surveyed by the convenience sampling questionnaires. The qualitative experimental research was analyzed by SPSS for windows version 12.0, and the research methods were reliability analysis, descriptive statistics analysis, analysis of variance, Pearson correlation analysis, multiple regression analysis, and canonical correlation analysis. The differences among the qualities of job and life, organization commitment, and job performance were discussed according to individual’s characteristics. The relationships among qualities of job and life, organization commitment, and job performance were also discussed according to the mentors’ satisfaction on the qualities of job and life, the recognition of the organization commitment, and the performance of job. There were 543 valid questionnaires received and the results were analyzed as follow:

1.There was a significant difference among the qualities of job and life, organization commitment, and job performance according to individual characteristics.

2.The qualities of job and life and organization commitment had positive correlations.

3.The qualities of job and life and job performance had positive correlations.

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4.The organization commitment and job performance had positive correlations.

According to the study results, few suggestions were provided to the human resource management strategies and hoped to promote the job performance in public organizations.

1.Enforce the mentor’s self-esteem and their own values to reveal their working feelings.

2.Adjust the social development, plan the study programs for the mentors, and help promote the mentors professional abilities.

3.Build the concept of team work, promote organization commitment, enhance the ability of the leadership, and create good job performance.

4.Open the procedure of personnel promotion, and fulfill the evaluation of promotion.

Key words: crime correction institute, mentors, qualities of job and life, organization

commitment, job performance

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目錄

第一章緒論 ... 1

第一節研究背景 ... 1

第二節研究動機與目的 ... 2

第三節研究途徑、方法與限制 ... 4

第四節研究範圍流程與章節安排 ... 7

第五節重要名詞解釋 ... 10

第二章文獻探討 ... 13

第一節犯罪矯正工作人員現況之探討 ... 13

第二節犯罪矯正工作之相關研究 ... 16

第三節工作生活品質之意涵與理論 ... 22

第四節組織承諾之意涵及理論 ... 28

第五節工作績效之意涵與理論 ... 40

第六節工作生活品質與組織承諾及工作績效相關研究 ... 46

第三章研究設計 ... 50

第一節研究架構與假設 ... 50

第二節各研究變項的操作型定義 ... 53

第三節問卷設計與調查過程 ... 55

第四節抽樣方法與樣本特性 ... 75

第五節量化問卷調查方法 ... 78

第六節質化深度訪談方法 ... 82

第四章實證結果與分析 ... 88

第一節問卷信度分析 ... 88

第二節樣本結構與各變項之描述性分析 ... 89

第三節個人基本屬性對各構面及變數之差異分析 ... 106

第四節工作生活品質與組織承諾及工作績效構面與各變數相關性分析 . 125 第五節工作生活品質、組織承諾與工作績效之預測力分析 ... 137

第六節質化訪談分析 ... 143

第七節研究假設驗證 ... 148

第五章結論與建議 ... 152

第一節結論 ... 152

第二節建議 ... 156

參考書目 ... 163

附錄一：問卷調查表 ... 173

附錄二：訪談大綱 ... 178

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表目錄

表 2 - 1 工作生活品質的定義... 24

表 2 - 2 工作生活品質之衡量構面... 26

表 2 - 3 組織承諾的定義... 29

表 2 - 4 組織承諾之構面分類... 31

表 2 - 5 組織承諾理論模式... 33

表 2 - 6 組織承諾的程度與影響... 38

表 2 - 7 工作績效之定義... 40

表 2 - 8 績效評估者的適用時機... 43

表 2 - 9 工作績效與專業職能相關文獻... 45

表 2 - 10 工作生活品質與組織承諾相關研究 ... 46

表 2 - 11 組織承諾對工作績效相關研究... 47

表 2 - 12 工作生活品質、組織承諾與工作績效相關實證研究 ... 48

表 3 - 1 工作生活品質問卷建構表... 57

表 3 - 2 組織承諾問卷建構表... 58

表 3 - 3 工作績效問卷建構表... 59

表 3 - 4 個人屬性問卷建構表... 60

表 3 - 5 問卷前測隨機抽樣問卷調查發放數量一覽表 ... 61

表 3 - 6 預試問卷刪題前信效度分析彙總... 61

表 3 - 7 預試問卷刪題後信效度分析彙總 ... 62

表 3 - 8 工作生活品質量表項目分析結果摘要表 ... 63

表 3 - 9 組織承諾量表項目分析結果摘要表 ... 65

表 3 - 10 工作績效量表項目分析結果摘要表 ... 67

表 3 - 11 工作生活品質量表溝通關係KMO與Bartlett檢定結果 ... 69

表 3 - 12 工作生活品質量表因素分析結果摘要表 ... 69

表 3 - 13 組織承諾質量表溝通關係KMO與Bartlett檢定結果 ... 71

表 3 - 14 組織承諾量表因素分析結果摘要表 ... 72

表 3 - 15 工作績效質量表溝通關係KMO與Bartlett檢定結果 ... 73

表 3 - 16 工作績效量表因素分析結果摘要表 ... 73

表 3 - 17 法務部所屬各犯罪矯正機構抽樣調查地區配置表 ... 76

表 3 - 18 犯罪矯正機構管教人員研究所須樣本數 ... 77

表 3 - 19 犯罪矯正機構管教人員問卷回收情形統計表 ... 77

表 3 - 20 質性研究對象之基本資料... 82

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表 4 - 2 問卷整體有效樣本結構分析表... 90

表 4 - 3 工作生活品質知覺意見統計表... 95

表 4 - 4 工作生活品質各構面描述性統計表 ... 98

表 4 - 5 組織承諾認知意見統計表... 100

表 4 - 6 組織承諾各構面敘述性統計表... 102

表 4 - 7 工作績效認知意見統計表... 103

表 4 - 8 工作績效各構面敘述性統計表... 106

表 4 - 9 管教人員性別與研究構面及各變項的ｔ檢定結果摘要表 ... 107

表 4 - 10 管教人員年齡與研究構面及各變項單因子變異數分析結果摘要表 .. 109

表 4 - 11 管教人員婚姻狀況與研究構面及各構面單因子變異數分析結果摘要表 . 114 表 4 - 12 管教人員教育程度與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 . 117 表 4 - 13 管教人員服務年資與研究構面及各變項單因子變異數分析結果摘要表 . 120 表 4 - 14 管教人員職務名稱與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 . 123 表 4 - 15 工作生活品質構面與組織承諾構面Pearson相關分析表 ... 126

表 4 - 16 工作生活品質構面與工作績效構面Pearson相關分析表 ... 127

表 4 - 17 組織承諾構面與工作績效構面Pearson相關分析表 ... 128

表 4 - 18 研究變項Pearson相關分析表... 130

表 4 - 19 工作生活品質與組織承諾相關分析表 ... 131

表 4 - 20 工作生活品質與組織承諾之典型相關分析表 ... 131

表 4 - 21 工作生活品質與工作績效之相關分析表 ... 133

表 4 - 22 工作生活品質與工作績效之典型相關分析表 ... 134

表 4 - 23 組織承諾與工作績效相關分析表 ... 135

表 4 - 24 組織承諾與工作績效之典型相關分析表 ... 136

表 4 - 25 工作生活品質與組織承諾之多元迴歸分析摘要表 ... 139

表 4 - 26 工作生活品質與組織承諾之多元迴歸係數估計值 ... 139

表 4 - 27 工作生活品質與工作績效之多元迴歸分析摘要表 ... 140

表 4 - 28 工作生活品質與工作績效之多元迴歸係數估計值 ... 140

表 4 - 29 組織承諾與工作績效之多元迴歸分析摘要表 ... 141

表 4 - 30 組織承諾與工作績效之多元迴歸係數估計值 ... 141

表 4 - 31 工作生活品質與組織承諾及工作績效之多元迴歸分析摘要表 ... 142

表 4 - 32 工作生活品質與組織承諾及工作績效之多元迴歸係數估計值 ... 142

表 4 - 33 質化訪談結果摘要分析表... 143

表 4 - 34 研究假設驗證結果彙總表... 148

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圖目錄

圖 1 - 1 研究流程圖 ... 8

圖 2 - 1 法務部矯正機構組織架構圖 ... 13

圖 2 - 2 法務部矯正機構收容對象類型圖 ... 14

圖 2 - 3 Steers 的組織承諾前因後果模式理論(Steers，1977)... 33

圖 2 - 4 Steven、Beyer＆ Trice之組織承諾角色知覺模式理論(Steven, 1978)... 34

圖 2 - 5 Mowday、Porter ＆ Steers的前因後果理論模式(1982) ... 35

圖 2 - 6 Mathieu ＆ Zajac 的組織承諾前因後果模式 ... 36

圖 3 - 1 本研究之觀念性架構 ... 50

圖 3 - 2 研究架構圖 ... 51

圖 3 - 3 訪談與資料分析流程圖 ... 84

圖 4 - 1 工作生活品質與組織承諾典型相關分析徑路圖 ... 132

圖 4 - 2 工作生活品質與工作績效典型相關分析徑路圖 ... 134

圖 4 - 3 組織承諾與工作績效典型相關分析徑路圖 ... 136

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第一章緒論

本章主要針對本研究之背景動機、研究目的及範圍等加以說明，共分五節，第一節為研究背景，第二節為研究動機與目的，第三節為研究途徑、方法與限制，第四節為研究範圍與流程，第五節重要名詞解釋。

第一節研究背景

在邁入二十一世紀的今天，如何建立一套合理而有效率的績效管理制度，已經成為當代政府最為核心的工作。人民對於政府職能的要求越來越高，政府為求能滿足人民需求，必須不斷自我要求（孫本初，2001）。我國已加入「世界貿易組織」（World Trade Organization），許許多多的問題及政策已受到全球化（Globalization）的影響，另一方面，我國政府正面臨人民要求政府增加服務項目及提高服務品質、與財政負擔日益沈重困窘的情況（吳定，2003）。為了解決公共組織所面臨的困境，各國政府莫不力圖改善行政效率，減少政府支出，以投注更多的資源來從事經濟建設，如政府再造、組織扁平化、小而能政府等方案。政府體認優秀的人力資源亦是企業、組織中最具潛力且珍貴的資產。

行政院於1998年1月開始推動「政府再造方案」，分別從「組織再造」與「法制再造」及「人力服務再造」三個層面齊頭並進，希望引進企業管理精神，建立一個精簡、

彈性、不斷創新、有作為，並具有應變能力的企業型政府，以加強政府行政績效，提高國家競爭力，為民眾謀求更多的福祉（吳定，2003）。如何改善與提升「工作生活品質」

(Quality of Working Life, QWL) ，已成為當前各界關注的主題，特別在歐美各國，為了研究工作生活品質，許多地方性的、國家性的、甚至國際性的研究中心、專業團體紛紛如火如荼成立。誠如Kolodyn and VanBeinum 於1983 年在其合著的《工作生活品質與 1980年代》(The Quality ofWorking Life and the1980)一書中宣稱，「QWL不僅能受到學術界所關注，而且也成為現行組織實務中一個越來越重要的課題」（孫本初，2001）。

在此原則下政府公共組織的理論探討由科層體制的研究、集權、控制、重視生產力，走向績效導向的研究、分權、參與、強調「全面品質管理」 (TotalQuality Management，

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TQM)、以顧客服務為導向、重視問題解決與有效性、高層的領導與支持、全員的參與、

重視教育訓練、加強團隊工作、協調合作等問題之重要性。

在一個組織中員工工作滿足的程度高，不僅表示對員工本身的工作抱持正面積極的態度，更內含一種樂在工作中的心理情境。如果工作滿足的程度高，能在工作中感到自身的價值感與發揮所長的機會，不僅能激發士氣，亦會對組織感到強烈的認同，對工作本身產生更高的興趣，進而更願意對組織效力。Deshpande & Satish (1996)實證出當員工對工作的滿足感提昇後，更願意為組織付出心力，導致良好工作績效的產生。因此在犯罪矯正機構業務推動執行中，如何提昇員工的工作生活品質，讓員工更願意接受組織的目標與價值，樂於盡其所能協助組織的發展與成功，此是組織發展中提昇工作績效的重要課題。

第二節研究動機與目的

一、研究動機

現今社會與經濟失衡、失業率迭創新高之際，衍生許多社會治安問題，包括社會暴力、槍枝及毒品使用氾濫、組織犯罪等問題。在一個法治國家，為維持社會秩序，除了法律、道德及風俗習慣外，司法機關亦為社會控制機制的一環，犯罪矯正機構是國家整個刑事政策的執行主體，有謂「司法是社會正義的最後一道防線，犯罪矯正工作是刑事司法體系最後一道防線」的說法。所以，瞭解犯罪矯正機構管教人員的工作生活品質、

組織承諾與工作績效之關聯性，從犯罪矯正機構整體組織是否能藉著提高人員之組織公平知覺，來緩和工作壓力對組織承諾的負向影響，進而提昇員工工作的生活品質，創造工作績效，實有探討的必要。亦為各矯正機構與主管機關應正視的問題。此乃本研究動機之一。

在人權觀念日益高漲，特別權利關係逐漸瓦解的趨勢下，相較於受刑人權益的普受重視，矯正機構人員的社會地位卻未能有效提昇，薪資結構與升遷管道受限於全國性精簡政策，在整體公務人員員額編制、薪資待遇均大幅緊縮下，生活壓力倍增；但職場上所面對的工作壓力與挑戰卻有增無減。在排除薪資、升遷等無法短期內改變之結構性因素後，如何營造一完善的工作生活品質，減輕矯正機構層管教人員的工作負荷，提升其工作生活品質及組織認同感與工作績效之呈現，以化解外界對矯正工作的疑慮。此乃本

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研究動機之二。

綜觀我國政府公務機關的組織型態與管理模式，實仍屬典型的官僚體制，在管理新典範與生活品質提升的雙重考驗下，公共組織員工對於目前工作生活品質的知覺情形如何？又知覺程度是否會影響渠等對所屬組織的承諾及工作績效？另改善工作生活品質與組織承諾的認同及工作績效的提升是否為正向關係？再者，研究構成工作生活品質的面向甚多，諸如工作環境、薪酬、安全及陞遷等，其等對於組織承諾、工作績效的影響程度如何？有關工作生活品質、組織承諾與工作績效關聯性的文獻雖屬豐碩，惟仍普遍集中於私部門領域，因此，有關公共組織及犯罪矯正機構之前述諸問題少有文獻及研究，實有必要研究探討。此乃本研究動機之三。

二、研究目的

面對環境劇變時代的挑戰，組織最主要的憑藉仍是人力資源。根據學者研究報告顯示認為在二十一世紀中，人力資源管理已成為企業創造競爭的關鍵，而優秀的人力資源亦是企業、組織中最具潛力且珍貴的資產，在企業積極尋求提升人力資源績效之際，如何提升並改善員工的「工作生活品質」，便成為當前組織所關心的課題（黃同圳，2000）。

由於政府行政績效不彰一直為人民所詬病（孫本初，2001：169），而犯罪矯正機構亦為政府的一環，自然地，矯正人員整體的工作績效亦為民眾及媒體所關切，因此，有關犯罪矯正機構之目前工作生活品質對組織承諾及組織工作績效關係，也值得大家付出一部分的注意力來研究。基於此一觀點，本研究目的：

（一）透過量化問卷調查資料與質化深度訪談資料彙整結果，相互交叉驗證分析，歸納整理犯罪矯正機構管教人員在工作生活品質、組織承諾及工作績效之關聯性，並分析目前犯罪矯正機構管教人員的工作生活品質、組織承諾及工作績效等現況。

（二）瞭解犯罪矯正機構管教人員，人口統計變項對工作生活品質、組織承諾及工作績效等構面因素認知差異程度。

（三）瞭解犯罪矯正機構管教人員，工作生活品質、組織承諾及工作績效等構面因素之關連影響情形。

（四）瞭解犯罪矯正機關管教人員工作生活品質是否直接影響其組織承諾及工作績效。

（五）提供策略性方法，讓犯罪矯正機構對管教人員從事完善且建全的訓練計劃，並達成對組織之認同進而創造良好工作績效。

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第三節研究途徑、方法與限制

一、研究途徑

本研究途徑係採用行為及心理研究途徑，運用社會科學方法來分析犯罪矯正機構管教人員對工作生活品質認知與其組織承諾及工作績效之關係，並依據研究架構，提出不同的假設，以量化的問卷調查方式，輔以深入訪談相互驗證，從行為層面從事資料蒐集、

分析與解釋。

二、研究方法

為配合研究問題及達成上述研究目的，本研究首先以文獻分析法獲得相關資訊，確定研究架構及內容設計問卷，再以問卷調查法及深入訪談法進行實證分析相互驗證以獲得較可信完整資料，進而提出本研究之結論與建議，茲將本研究方法說明如下：

（一）文獻分析法

本研究之文獻檢閱及理論探討部分，係蒐集國內外相關犯罪矯正人員對工作生活品質與組織承諾及工作績效之文獻資料分析法，屬非反應類研究法之一，亦指的是從政府文獻或以前的調查中蒐集現成的資訊進行分析。文獻資料的來源包羅萬象，有政府部門的報告、工商業界的研究、檔記錄資料庫、企業組織資料、圖書館中的書籍、論文與期刊、報章新聞、網際網路線上論文(On-line paper)等相關文獻等等。其分析步驟有四，即閱覽與整理（Reading and Organizing）、描述（Description）、分類（Classfying）及詮釋

（Interpretation），以進行理論與實務的分析與探討，本研究期望能藉由對相關著作與理論的檢閱及過濾全國犯罪矯正機構管教人員的實證研究中，能對工作生活品質與組織承諾及工作績效之關聯性有一完整的文獻回顧及實證分析。

（二）、問卷調查法

依文獻探討所得的初步瞭解與結果，針對法務部矯正司轄屬四十九所犯罪矯正機關係包括監獄、少年輔育院、技能訓練所、戒治所、少年矯正學校、看守所、少年觀護所等之犯罪矯正機構管理人員並區分為北部、中部、南部、東部、離島等五個地區屬性進行隨機抽樣問卷調查，以瞭解犯罪矯正機構員工工作生活品質的知覺情形及組織承諾的程度與工作績效上之表現情況，並與個人屬性四個面向進行差異與關聯性分析。

本研究會選擇法務部矯正司轄屬四十九所犯罪矯正機構作為問卷調查對象，主要基於下列幾項原因：

1.本研究主要係探討公部門中員工工作生活品質對組織承諾及工作績效之關係的

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影響，選擇犯罪矯正機構管教人員做為研究範疇，主要是研究者長期服務於本機構之關係，另乃因於近代刑事政策走向兩極化，遂以嚴格刑事政策來對付重大暴力犯，長期習慣累犯、核心犯 (Hard Core Criminal) 以及判處重刑毒品犯，遂使犯罪矯正機構收容人口大幅增加，犯罪矯正機構擁擠現象便隨之而生，同時也成為當前世界各國共同面臨的問題。矯正機構擁擠也會造成對矯正工作人員形成難以忍受的工作條件，從而降低工作士氣。且因犯罪矯正機關在任用與專業上具有封閉特性，原在犯罪矯正機構服務工作人員在公務體系為司法人員體系，現已修改為矯正人員體系，因而受限轉入其他公務體系之嚴格管制，促使矯正人員與一般行政機關之流通性降低，因此，對於工作生活品質的知覺有更深刻的體驗。另因流通性的限制，犯罪矯正機關工作便成為管教人員唯一的生涯規劃，亦有助於組織承諾的研究，並可進一步探討工作生活品質與組織承諾及工作績效的關聯性。

2.由於犯罪矯正機構員工人數多，樣本取樣較容易且客觀，本研究係以管教人員為主要對象，且其機關所在地包括金門、澎湖、綠島等離島地區，範圍遍及全國，

可提供更多元的資料，俾進行各項比較分析。

3.為設計本研究之測量工具，其又稱為社會調查(Social Survey)或樣本調查(Sample Survey)。本研究以此法為主，結合文獻分析所得的初步瞭解與結果，參考相關研究者之論文，將問卷題目設計成四部份：

第一部份：工作生活品質量表，測量項目為分為個人、工作與組織三方面，並關心員工福利與組織效率、提高員工參與解決問題與決策等項。

第二部份：組織承諾量表，測量項目為價值承諾、努力承諾、留職承諾作為研究構面等項。

第三部份：工作績效量表，測量項目為工作成果、工作行為及個人特質構面等項。

第四部份：基本資料表，測量項目是受測者個人資料及相關工作屬性等項。

（三）、深度訪談法

深度訪談是質化研究中蒐集資料的一種常見的方法，在實際研究場域中，發掘某些真象與事實。質性訪談法大致可區分為「非結構式」、「半結構式」、「結構式」三種 (胡幼慧，1996：150)。本研究針對全國犯罪矯正機構管教人員（戒護管理、教誨教育、

作業技能），以分層立意抽樣訪談方法，將全國犯罪矯正機構分地區屬性為北部（苗栗縣以北至基隆縣地區）、中部（苗栗縣以南，彰化縣以北地區）、南部（雲林縣以南至屏東縣地區）、東部（花蓮與台東二地區）、離島地區（澎湖、金門、綠島三地區）等

(22)

之管教人員等十人為訪談對象，為期使研究更加周延、客觀及完整，針對文獻研究分析的結果，設計「訪談大網」，綜合各項指標的建立與其適用性，以半結構性訪談之內容及方式蒐集資料，訪談者須謹守中立態度，不特別預設立場，以便讓研究對象就其知識、

經驗、意見、知覺和感受等內容來回答，訪談過程係以預先擬妥之訪談綱要做為主軸，

引導受訪者訪談的進行，並將視研究對象實際回答問題的內容進一步探問、澄清，以增加資料的豐富性與可信度。並針對目前犯罪矯正機構及對本研究依工作生活品質、組織承諾、工作績效及個人屬性四個構面所訂定之衡量指標之看法與意見，從不同角度深入探討研究的結果，訪談結果整理紀錄後再與問卷調查收集之資料相互驗證探討及分析。

一、研究限制

本研究以犯罪矯正機構管教人員為研究範圍，探討工作生活品質與組織承諾及工作績效相關程度與影響，研究限制方面有下列：

（一）、研究方法的限制

犯罪矯正機構之管教人員工作性質分為日勤與日夜勤人員，日夜勤工作人員係採隔日制，即做一日輪休一日之工作，矯正人員工作場所遍佈全國各地遼闊且分散，因受工作性質與工作地點的限制，因此問卷大多由日勤人員填寫。另離島地區在交通上較不便利，人員無法全面性調查，是以，在抽樣上有其不足之處。

（二）、研究資料蒐集之限制

工作生活品質、組織承諾及工作績效的衡量構面相當廣泛，因此迄今尚無共同衡量的標準，本研究雖以多元化蒐集資料作為相關衡量內涵，惟恐有以偏蓋全之虞，另有關研究犯罪矯正機構員工工作生活品質對組織承諾及工作績效之關係，至今無文獻可供對照或參考，因此在撰寫過程中，亦造成不少限制。為彌補問卷調查資料之缺漏，本研究亦輔以質化深度訪談相互驗證，以強化本研究之結論及信度可靠性。

（三）、受試者心情上的影響

由於研究對象屬於犯罪矯正機構管教人員，且各構面量表問題涉及員工個人的態度感受，在長期的官僚體制下，受測者答題時可能有所顧慮而趨向保守，及因個人工作生活品質、組織承諾執行能力或近期工作績效壓力等因素，受試者會於答題時摻入個人情緒性反應，影響調查及訪談結果之客觀超然。本研究另亦採質性訪談法，需面對面接受訪問且立即反應問題，可能受訪者在回應時會有所保留，因事關自己本身工作問題，可能會避重就輕，敷衍了事，或未能針對問題提出確切看法與做法，使得資料真實性、可信度受到影響。

(23)

第四節研究範圍流程與章節安排

一、研究範圍

本研究之研究範圍主要界定在組織中員工對其工作生活品質的知覺情形、組織承諾的程度、工作績效的展現、員工個人屬性對工作生活品質知覺及組織承諾的程度與工作績效的展現是否有差異存在，及工作生活品質與組織承諾、工作績效之間關係等之探討

，亦即屬員工態度調查分析的範圍。

本研究之實證研究對象為法務部矯正司所屬全國犯罪矯正機構員工（員工總人數計有 7453人，本研究對象管教人員為4151人），期藉由犯罪矯正機構管教人員對於工作生活品質的知覺，及其組織承諾的程度與工作績效的展現，加以探討員工工作生活品質與其組織承諾程度、工作績效之間關聯性，並進一步比較個人屬性對工作生活品質、組織承諾及工作績效各構面的影響程度。

二、研究內容

本研究內容主要以文獻探討與質性半結構深度訪談及量化問卷調查方式，以瞭解犯罪矯正機構管教人員其工作生活品質與組織承諾及工作績效之關係，最後針對研究結果提出結論與建議。在工作生活品質方面，藉由文獻探討歸納出「個人層面」、「工作層面」、「組織層面」等三個向度；在組織承諾方面，則以「價值承諾」、「努力承諾」、

「留職承諾」等三個構面。在工作績效方面，則以「工作成果」、「工作行為」、「個人特質」等三個構面。而問卷填答之背景變項部分，則在參考許多與本研究主題相關之文獻，決定犯罪矯正機構管教人員之背景變項歸納為「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、

「教育程度」、「服務年資」等六個變項。

三、研究流程

為達成本研究之目的，根據前述研究背景、研究動機與研究目的，本研究步驟除文獻探討之外，本研究過程大約可分為規劃、執行、分析、驗證及撰寫五個步驟，首先對於現有的問題產生研究動機，確立研究主題與對象，蒐集彚整國內外文獻及相關資料，

建立研究架構及研究假設，設計問卷內容，選用抽樣與研究方法，經預測、修正後展開正式問卷測試，回收後進行資料整理及統計分析，再依據量化研究結果與質化深度訪談結果相互驗證並進行歸納與結論，最後提出研究建議，以供矯正機關或相關學術單位研究參考。，各研究步驟說明如下，本研究流程如圖 1-1。

(24)

確立研究動機、主題與對象

規劃階段

蒐集、探討文獻及相關資料

建立研究架構及研究假設

執行階段

設計問卷、抽樣、研究方法

圖 1-1 研究流程圖

（一）、規劃階段

首先對於現有的問題產生研究動機，確立研究主題與對象，蒐集與主題相關國內外

分析階段

深度訪談與問卷調查研究結果驗證

驗證階段撰寫階段

回收問卷、資料統計分析量化問卷調查質化深度訪談

彚整研究結果、歸納與結論

提出研究建議、完稿付印

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（二）、執行階段

針對研究主題所要探討的問題，進一步整理與分析具有價值的文章及相關研究，建立研究架構及研究假設，以作為本研究之執行目標。

（三）、分析階段

依據本論文之研究架構，提出虛無假設，分別探討個人基本特徵對工作生活品質認知、組織承諾及工作績效各構面之差異性，及以工作生活品質為自變項，組織承諾及工作績效為依變項，探討工作生活品質認知與組織承諾及工作績效之相關性。並確立研究對象與研究變項，選擇以調查問卷為主深度訪談為輔作為研究方法，並決定包括量表之選用，問卷內容與格式、訪談對象、訪談大綱及資料分析方法。

（四）、驗證階段

依研究對象特性及相關變項之衡量工具，進行研製問卷、問卷的前測與修正等前置作業，完成後執行問卷發放調查作業，並將問卷結果加以轉錄及進行統計分析處理，修正定稿之正式調查問卷完成後，即進行問卷印製，寄送交由各犯罪矯正機構管教人員填答，同時依據訪談對象及訪談大綱進行深度訪談，問卷回收後進行資料整理及統計分析，再依據量化調查研究結果與質化深度訪談結果相互驗證，並將問卷結果加以轉錄及進行統計分析處理。

（五）、撰寫階段

本研究將回收之調查問卷資料經過編碼後輸入統計軟體作資料分析，有關統計分析係採用SPSS for Windows 12.0版電腦統計套裝軟體程式進行資料分析，對輸出之資料執行判讀，並提出相關之數據。經過信度與效度分析，根據統計分析結果進行檢定與訪談資料驗證可靠性後，同時將研究結果做出結論及提出建議。

四、章節安排

本研究共分為五章，各章依序為第一章緒論，第二章相關文獻之探討，第三章研究方法，第四章研究結果與討論，第五章結論與建議，謹將各章內容分述如下：

第一章緒論

本研究緒論部份包括研究背景、動機、研究目的、研究問題、研究範圍與限制、研究流程與章節安排與重要名詞解釋。

第二章文獻探討

本章旨在整理及探討歷年學者與專家所研究的相關文獻，以建立本研究之理論基

(26)

礎，並針對本研究「工作生活品質」與「組織承諾」及「工作績效」等構面之相關理論及研究進行文獻回顧與探討，並依據本章所蒐集與發現之結果，發展本研究之研究架構及假設。

第三章研究設計

本章依序說明本研究之研究架構、研究假設、各變項之操作性定義與衡量、問卷調查設計、質性深度訪談大綱規畫、研究對象與抽樣方法、問卷回收樣本結構、資料分析方法及構面之建構效度（項目分析、因素分析）及信度檢定。

第四章研究結果與討論

彙集整理回收之問卷調查資料，根據研究架構進行各項統計分析，問卷回收後進行資料整理及統計分析，再依據量化調查研究結果與質化深度訪談結果相互驗證，並將問卷結果加以轉錄及進行統計分析處理，以驗證本研究之研究假設，並歸納出本研究之結果與發現。

第五章結論與建議

綜合第四章之量化問卷調查與質性深度訪談研究分析結果，提出本研究之結論，並嚐試對犯罪矯正機構整體組織未來工作生活品質提昇，組織認同感及創造工作積效之展望，提出研究心得及對後續研究者提出建議。

第五節重要名詞解釋

為使意義明確，避免混淆，本研究所涉及的重要名詞釋義包括工作生活品質、組織承諾、工作績效、犯罪矯正機構、管教人員等名詞，茲將本研究所使用之重要詞彙，界定如下：

一、工作生活品質

工作生活品質(Quality of working life，QWL)雖無共通之定義，惟大多認為其範圍除了工作場所的物質條件與工作內容外，亦涵蓋工作場所的社會關係、組織管理制度等，

學者 Ahamed(1981)認為「工作生活品質涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感受，包括經濟報酬、福利、安全感、工作環境、工作使用器具的安全與健康、組織與人際關係在個人生活中的內在意義。」另Magid (1994)主張：「工作生活品質是個人在工作場合中，客觀且有經驗特性的情緒反應，及個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即在工作單位中所經驗到的各種知覺狀況。」本研究亦認同上述兩位學者的觀點，認為工作生活

(27)

管教人員目前在矯正機關中，對工作生活品質的知覺情形，其衡量構面包括：個人層面、

工作層面、組織層面。三個構面內容包括公平性、升遷發展、工作尊榮感、工作內容、

工作環境、俸給福利、人際關係、工作與家庭休閒等八個面向。

二、組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)係指個人對於特定組織的忠誠度與認同感，並經個人情感的內化，對組織目標與價值投入努力與認同之程度，進而持續工作的承諾。

本研究之組織承諾係指犯罪矯正機構管教人員對矯正業務的認同與投入的程度，包括願意為矯正工作的績效而付出更多的心血及努力，對法務部所訂定的目標全力以赴，及渴望留任組織的態度並明確表示能繼續成為犯罪矯正工作者的一分子。本研究內容包括：

1. 價值承諾：矯正人員認為留在組織服務是一件有價值的工作的程度。

2. 努力承諾：矯正人員願意為組織盡心盡力工作的程度。

3. 留職承諾：矯正人員願意留在機關服務的程度。

三、工作績效

從字面上的意義來看，績效（Performance）是指對於特定目標達成程度的一種衡量。

績效亦指員工工作實現的程度，可用來衡量員工目前工作的表現情況。很多學者專家在公私部門從事組織行為的研究中，績效指效率（efficiency）、效能（effectiveness）與效力（efficacy）三方面的綜合表現。而工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數量，狹義的說，就是員工的生產力。通常工作績效在研究中多被作為依變數，因為管理者最終是要追求員工有正面的工作態度與行為表現（曹采華，2002）。

許士軍（2000）認為，所謂績效評估，在本質上，即係管理活動中之控制（control）

功能。這種功能就消極意義而言，係瞭解規劃之執行進度與狀況，如有歧異，並達到一定程度時，即應採取修正之因應對策；就積極意義而言，則希望藉由績效評估制度的建立，能在事前或活動進行中，對於行動者之決策與行為產生影響或導引作用，使其個人努力目標與組織目標趨於一致，此即所謂目標一致化（Goal Congruence）作用。本研究是採用工作成果、工作行為、個人特質三個構面，內容包括：

1.工作成果：執行能力、工作效率、工作品質。

2.工作行為：工作動機與態度、工作士氣與熱誠、工作規劃與協調能力、工作自主與熟悉度、敬業精神與責任感。

3.個人特質：工作成就重視程度、訓練發展重視程度、薪資福利滿意度、研究與創新精神、領導與激勵能力。

(28)

四、犯罪矯正機構

本研究所稱「犯罪矯正機構」係指矯正人員運用各種實證科學，實施各種輔導處遇，

使收容人在拘禁期間矯正不良習性學習復歸自由社會環境，並以和諧適應且能現實生活之國家矯正行政機構。亦係泛指法務部所屬的四十九所矯正機構而言，按近年來由於人類行為科學之積極發展，犯罪矯正之領域逐漸擴及刑事執行、羈押、少年觀護等機構及保安處分之執行處所。因此，犯罪矯正機構可從廣義與狹義的二方層面來加以區分，廣義的犯罪矯正機構係包括監獄、少年輔育院、技能訓練所、戒治所、少年矯正學校、看守所、留置所、少年觀護所及觀察勒戒處所。前五者隸屬於法務部，受法務部直接指揮監督，後四者則隸屬於臺灣高等法院檢察署，受該署指揮監督。狹義的犯罪矯正機構係專指監獄、少年輔育院、少年矯正學校、技能訓練所及戒治所而言。

五、管教人員

本研究所指管教人員，係為服務於犯罪矯正機構之戒護管理人員與教誨教育人員及作業技能訓練人員之統稱，其個別名稱解釋如下：

（一）、戒護管理人員

本研究所指戒護管理人員，係為在犯罪矯正機構之戒護人員，包括戒護科長、科員、

主任管理員、管理員，其主要工作為收容人之戒護管理及安全戒備等業務人員。

（二）、教誨教育人員

本研究所指教誨教育人員，係為在犯罪矯正機構從事於教化工作的教化科長、教誨師（輔導員、教導員、導師）等，辦理收容人之教育、教誨、累進處遇、提報假釋、文康活動等業務人員。

（三）、技能訓練人員

本研究所指技能訓練人員，係為在犯罪矯正機構從事作業技能訓練工作的作業科長、作業導師、訓練師、助理訓練師等，辦理收容人之作業及技能訓練等業務人員。

(29)

第二章文獻探討

本研究基於前一章所述研究動機與目的，為能更深入瞭解員工工作生活品質與組織承諾及工作績效的相關意涵，爰就國內外相關專家學者研究論著、期刊、學術論文、報紙及網路等文獻，就本研究的定義與理論以及影響本研究的相關因素等文獻進行綜合研析歸納，俾能提供建構本研究理論架構、量表調查及深度訪談大綱之依據。

第一節犯罪矯正工作人員現況之探討

一、法務部矯正機構組織架構及類型

目前法務部所屬犯罪矯正機構總數共計四十九所，茲將法務部矯正機構組織架構及全國犯罪矯正機構收容對象及類型以圖 2- 1 說明。

（一）、法務部矯正機構組織架構

圖 2- 1 法務部矯正機構組織架構圖資料來源：改自法務部全球資訊網資料

http://www.moj.gov.tw/ct.asp?xItem=82955&ctNode=11591&mp=001

法務部

矯正司（49 所）

矯正學校

2所

戒治所

4所

技能訓練所

3所

少年輔育院

2所

監獄

24所

台灣高等法院檢察署所務科看守所12所

少年觀護所

2所

(30)

（二）、全國犯罪矯正機構收容對象及類型

法務部為落實調查分類制度，以提昇矯正機構功能，特籌設「接收調查單位」，專門對新進矯正機構之收容人，除授以入監講習等新收教育訓練課程，並針對收容人之心理特質、教育程度、職業技能、犯罪經過、家庭狀況、社會背景、宗教信仰等進行直接、

間接調查，及施以智力、性向、興趣、人格等心理測驗外，並依調查考核結果，擬定個別處遇計畫，再分別移送各適當之矯正機構執行。如圖 2- 2 所示

圖 2- 2 法務部矯正機構收容對象類型圖資料來源：改自法務部全球資訊網資料

http://www.moj.gov.tw/ct.asp?xItem=82955&ctNode=11591&mp=001

二、犯罪矯正機構設置目的與組織功能

犯罪矯正機構可從廣義與狹義二個層面加以區分，廣義的犯罪矯正機構係包括監獄、少年輔育院、技能訓練所、戒治所、少年矯正學校、看守所、少年觀護所及觀察勒戒處所。前五者隸屬於法務部，受法務部直接指揮監督，後三者則隸屬於臺灣高等法院檢察署，受該署指揮監督。狹義的犯罪矯正機構係專監獄、少年輔育院、少年矯正學校、

技能訓練所及戒治所而言，今就各矯正機構設置之目的、機構組織與功能分別概略說明如下：

（一）、監獄

監獄（Prison）係依「監獄組織通則」而設立，為執行徒刑或拘役之場所，即犯罪者經法院依法判處徒刑或拘役確定後，由檢察官指揮監獄執行。而徒刑、拘役之

(31)

為臺灣臺北、桃園、桃園女子、新竹、臺中、臺中女子、彰化、雲林、雲林第二、

嘉義、臺南、高雄、高雄第二、高雄女子、屏東、臺東、花蓮、宜蘭、基隆、澎湖、

綠島、明德外役、自強外役監獄及福建金門監獄，負責執行經刑事判決確定的受刑人。

（二）、技能訓練所

技能訓練所（Vocational Training Institute）係依「法務部技能訓練所組織條例設立，為執行強制工作及感訓處分之處所，其目的在於訓練受處分人謀生技能及養成勞動習慣，使其具有就業能力。我國現有臺灣泰源、東成、岩灣等三所技能訓練所，均位於臺東縣內，負責強制工作及流氓感訓處分的執行，以前為臺灣警備總司令部主管業務，動員戡亂時期終止解嚴後，改由法務部辦理。

（三）、戒治所

戒治所（Drug Abstention and Treatment Center）係根據「毒品危害防制條例」及

「法務部戒治所組織通則」規定設置，其對於施用毒品之人，經觀察勒戒後認有繼續施用毒品之傾向或五年內再犯者，經由檢察官聲請法院或少年法院（庭）裁定令入戒治所施以強制戒治。目前獨立戒治所計有新店、台中、高雄及台東戒治所等四所。

（四）、少年矯正學校

少年矯正學校（Juvenile Correctional School）乃依據「少年矯正學校設置及教育實施通則」規定而成立，係針對少年受刑人及感化教育受處分之少年，經由學校教育矯正不良習性，促其改過自新，適應社會生活。法務部目前正積極推動矯正學校相關籌設工作，並擬定「少年矯正學校六年分階段設置計畫」，已於88年7月先行成立新竹誠正中學及高雄明陽中學二所少年矯正學校。

（五）、少年輔育院

少年輔育院（Juvenile Reformatory School）係依「少年輔育院條例」設立，為執行感化教育處分之處所，其目的在矯正少年不良習性，使其悔過自新，授予生活智慧，俾能自謀生計，並按其實際需要，實施補習教育，使其有繼續求學機會。目前計有臺灣桃園、彰化二所少年輔育院。

(32)

（六）、看守所

看守所（Detention House）係依「看守所組織條例」設立，隸屬於所在地的地方法院檢察署，為羈押刑事被告之處所，刑事被告於訊問後，檢察官或法官認為有脫逃或湮滅、偽造、變造證據或有勾串共犯或證人之虞，或所犯為死刑、無期徒刑或最輕本刑為五年以上有期徒刑之罪刑必要時予以羈押之。因此，看守所之任務，係為保全證據，協助刑事訴訟程式，防止被告脫逃、保全證據、協助發現真實及便利偵查審判工作的進行，並維護刑事被告身心健康及生活起居的正常以使偵查或審理工作上得以順利進行。目前獨立看守所計有臺灣臺北、士林、新竹、苗栗、臺中、

南投、彰化、嘉義、臺南、屏東、花蓮、基隆等十二所。

（七）、少年觀護所

少年觀護所（Juvenile Detention and Classification House）係依「少年觀護所設置及實施通則」設置，為依法收容少年之品性、經歷、身心狀況、教育程度、家庭情形、社會環境及其他必要之事項，供少年法庭審理的參考依據，兼以矯正少年的身心，使他們能適應社會正常生活為目的。少年觀護所隸屬於高等法院檢察署，目前獨立的少年觀護所計有臺灣臺北、臺南二所，其餘都附設於所在地的看守所內合署辦公，但與看守所收容的成年被告分界管理。

（八）、觀察勒戒所

觀察勒戒所（Drug Abuse Abstention Center）係依據毒品危害防制條例第二十條之規定，針對施用毒品之人經由檢察官或少年法庭先將被告或少年送勒戒處所，施以觀察勒戒，其期間以二月為限，來判定有無繼續施用毒品傾向，而勒戒處所，依第二十七條規定由法務部、國防部於（軍事）看守所、少年觀護所或所屬醫院內附設，或委託行政院國軍退除役官兵輔導委員會、行政院衛生署、直轄市或縣（市）政府指定之醫院內附設之。因此，目前各看守所及少年觀護所均附設成人及少年觀察勒戒所。

第二節犯罪矯正工作之相關研究

一、犯罪矯正問題之實證研究

（一）、犯罪矯正發展趨勢

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據史載，從犯罪矯正工作可以追溯至西元前三千年的古希臘羅馬時代以及中國夏商周時代，雖然年代久遠，由於處理對像是犯罪人，傳統以來也備受到忽略與漠視。由於在歐美各國犯罪學界與矯正學界對於犯罪矯正工作之重視與投入，近二百年的是犯罪矯正工作最為蓬勃發展的時代，亦可謂是矯正界的「黃金年代」。有關於犯罪刑罰理論與本質的燦然大備、矯正模式的形成以及矯正政策之走向，均是這兩百年間的事情。

我國矯正部門當然不能自絕這些主流思潮之外，應研擬配合當前的矯正策略，截長補短，積極的調整矯正工作，落實了許多重要的矯正管理措施工作。另外，由於當前刑事政策走向兩極化（寬嚴並濟），因此，未來我國矯正政策也將朝此邁進。刑事法層面大致包含三個觀念來決定刑事司法程式之運行－犯罪界定、罪責認定以及刑罰執行。就一般而言，何種行為應被界定為犯罪，是透過立法部門來做決定，而員警、檢察及法官是偵查、起訴與判決犯罪之人，至於犯罪刑罰執行之則交由矯正部門負責。因此，「矯正」（Correction）一詞包含兩種定義，第一是「改善」之意，對於判決確定入獄服刑之受刑人，藉由矯正機關擬訂之矯治處遇計畫，根據社會需求來改善犯罪人之反社會性人格；第二是「監控」，對於還在偵查或起訴中尚未判決確定之被告，基於訴訟進行順利之目的，進行監視、控制，諸如看守所之被告、毒品犯之觀察勒戒以及交保在外之被告，

也都是「矯正」之對象（Clear＆ Cole,2000）。因此，矯正工作應包含各種社會的合法反應以抗制犯罪行為。矯正範疇含括各式各樣的計畫、服務、設施及組織來矯治犯罪人，當研究者論及矯正時，應包含矯治計畫、過程以及機構。而矯正工作除由政府部門負責外，也應由民間企業及個人參與，除機構性外，非機構性亦包括在內。因此，矯正工作不僅是政府刑事司法體系之一環，也是刑事司法研究之一門學問，更是研究矯治犯罪人之主要領域，值得重視。

犯罪矯正問題之專門研究，可以追溯至十八世紀的古典犯罪學家。例如學者邊沁

（Jeremy Bentham,1748-1832）針對監獄建築之研究提出圓形監獄（Panopticon Prison）

藍圖，影響日後美國監獄制度，另外，有監獄學之父之學者專家英人約翰霍華德（John Howard,1726-1790），要求政府改善應積極監獄服刑環境，重視受刑人服刑權益，並且影響英國國會於1779 年通過監獄法案（Penitentiary Act），確保受刑人服刑的基本權利，而美國也自十八世紀末葉，藉由一年一度之監獄學年會，針對監獄實施之制度與處遇計畫，進行研究、檢討，並將會後結論作為各國獄政工作之參考，如十九世紀初的賓州制與奧本制、十九世紀末的感化院制度、廿世紀初的醫療模式與矯治哲學等觀念，均是藉由國際監獄會議而影響歐洲國家，甚至世界各國，造成監獄學在各國蓬勃發展。

反觀我國犯罪矯正環節一直備受忽視與歧視。其與我國傳統以來視監獄為骯髒、不潔、觸黴頭之地，監獄僅是扮演監禁人犯、看守人犯之功能即可。所以，管理人員均被

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視為素質低劣、操守不佳、兇神惡煞一般，何需專業背景？監獄有如地獄一般，何需花用人民納稅錢，浪費在這些人犯身上，進行一些無關痛癢的教化矯治呢？殊不知這些人犯來自社會，是社會造成這些犯罪人的惡行與偏差態樣，當刑期服畢之後，必將回歸社會生活，倘在監獄中仍然是消極以對，甚至放棄教化、拒絕矯治，則復歸社會後，依舊故態復萌、危害社會大眾，終究還是社會遭受重大之損失與災害。

（二）、犯罪矯正模式

對於犯罪人的懲罰，數千年來中外各國犯罪及刑罰學者專家無不殫精竭慮的思考一種十全十美的刑罰制度，對被害人而言能回復原狀或獲得賠償，對國家而言能實現社會公平正義，亦能對其他人民有所警惕，對加害人而言既能為其犯行付出代價又能化除惡性以順利復歸社會，不再重蹈覆轍，因此發展出在以社會控制、預防犯罪為最高指導原則之下，從最早的應報、隔離以及嚇阻之觀念，隨著理性之啟蒙、人權之發展、行為科學之進步，促使矯治思潮於十九世紀也納為刑罰本質之一。並於廿世紀末期又發展出修復思潮，刑罰本質於是燦然大備。但是，這些本質彼此間是互相影響、遞嬗與結合影響數千年來的各國刑事政策，如在十八世紀前，各國刑罰所強調的是隔離與應報，十九世紀受到犯罪學實證學派之影響強調嚇阻、隔離與矯治觀念，廿世紀初期強調嚇阻、隔離之觀念，一九三○年至一九七○年則是矯治、重整思潮引領風騷之年代而一九七○年代迄今則回歸嚇阻、隔離之觀念並發展修復之觀念值得吾人所重視的是，在廿世紀末後，

各國犯罪刑罰與矯正策略不再迷思矯治觀念，尤其是美國，已經走向應報與嚇阻之觀念

，如揚棄不定期刑、恢復死刑以及訂定三振出局法案等（Clear＆Cole,2000），但對於輕微犯罪人可給予修復式正義或是社區性處遇之方式處遇，朝向兩極化刑事政策或寬嚴兩極矯正模式之方向進行。東亞國家如日本亦是主張兩極化刑事政策（許福生，民87）。

犯罪矯正政策經常隨著刑罰本質而更迭、變換。亦即刑罰本質之演進已成為矯正政策的理論基礎。雖然犯罪問題隨著社會變遷而日趨嚴重，但受到行為科學與醫藥科學進步之影響，犯罪學家與矯正學者對於犯罪原因的看法不同，對於刑罰應賦予之功能也不同，也產生在不同時期情況下有不同功能的犯罪矯正模式。美國紐約州立大學刑事司法學院知名教授奧雷利（O’Leary,Vincent）與院長杜費（Duffe,David）於1971年提出犯罪矯治政策模式（Models of Correctional Policies），他們根據對犯罪人與社區重視程度不同，將犯罪矯治政策區分為抑制模式（Restraint Model）、改革模式（Reform Model）、

矯治醫療模式（Rehabilitation Model）及社會重整模式（ReintegrationModel）等四種。

另外，學者巴特拉（Bartollas,Clemens）於1985年提出犯罪處遇三大模式，即應報懲罰模式（Punishment Model）、矯治處遇模式（Rehabilitation Model）與公平正義模式（Justice

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Model），並宣稱此三種模式恰似搖擺的鐘錘（The Swing of Pendulum），隨著刑事政策之思潮與時代之需求，而互相更迭交替。例如犯罪思潮左偏，意味著矯治處遇模式之來臨，犯罪思潮右偏，則表示應報懲罰模式的來臨，而在犯罪思潮居中，則強調公平正義模式（林茂榮、楊士隆，民91）。學者強皮恩（Champion,2001）則觀察犯罪學發展的兩百年間，提出以下五種有關犯罪矯正模式，懲罰模式或應報模式（Just Deserts∕

Deserts∕Retribution Model）、矯治模式∕感化模式（Rehabilitation∕Reform Model）、

醫療模式∕治療模式（Medical∕Treatment Model）、社區模式（Community Model）、

正義模式（Justices Model）。提倡復歸式正義之美國學者宣稱，它是犯罪刑罰的新策略

（Clear＆Cole,2000：60），並將在二十一世紀初期的犯罪刑罰思潮扮演最重要的角色

（Prominent Role）。如傑爾（Howard Zehr,1985）、烏佈雷特（Mark Umbreit,1989）

以及萊特（Martin Wright,1991）等人均為該刑罰思潮之倡導者（Reichel,1997：53）。

他們擺脫傳統刑罰制度，認為從報復與懲罰之觀點，要求犯罪人對犯罪行為付出代價進而接受刑罰的制裁，轉向從整體社會受到傷害之觀點要求犯罪人對社會之損害加以回復原狀、補償。因此，主張修復（Restoration）是刑罰的新思潮，與Compensation、Reparation 等強調自加害人處獲致償還（Reimbursement）之意義不同。根據研究學者專家統計，

全美有120個調解計劃，每年大約處理16,000件案件（Karman,1996），這樣的刑罰新思潮，值得吾人重視。

二、矯正機構管教人員相關之研究

關於犯罪矯正機構管教人員有關工作生活品質與組織承諾及工作績效之實證研究

，國內甚少文獻探討，有者祇是與工作滿足（滿意度）、學習需求、工作壓力、角色衝突及工作態度等相關性之研究。因此，本研究試圖從上述相關之因素中，找出可能影響工作生活品質與組織承諾及工作績效之相關因素，以作為後續建構研究架構之參考。

（一）、管理人員工作滿足之研究

針對台灣地區司法監獄、看守所戒護管理人員工作滿足之調查研究報告（黃建裕 1987），發現基層管理人員最不滿足感者依序為：

1.社會形象與受民眾尊重程度：其原因為（1）.受大眾傳播報導之負面影響，傳播媒體報導時經常以「牢頭」、「獄卒」稱呼戒護人員，遇有戒護事故時，極盡醜化形象之報導，影響戒護管理人員之工作士氣。（2）人性同情弱者之憐憫的心理作用，視管理人員為強者、欺淩者，而予以責難。（3）工作性質難以類似員警人員被塑造為英雄形象之機會。

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2.內部監督領導：對於上級祇管自己的前途，而忽視屬下實際問題方面，呈較低的滿足感。

3.薪資待遇：認為待遇與類似同行業職位之憲警人員比較，呈較低的滿足感。

4.升遷反應：對於升遷制度的公平性與合理性，以及對於升遷機會方面，表示較低的滿足感。

針對桃園女子監獄、台中女子監獄及高雄女子監獄之三所女性矯正人員，與桃園監獄、台中監獄及高雄監獄男性矯正人員，分兩組進行「女性矯正人員工作滿意度之研究」

（施雅甄 2001），研究結果發現：

1.升遷待遇：大部分的女性矯正人員，對於現今矯正機關升遷待遇不滿意的程度，比男性矯正人員強烈。其原因在於女性矯正人員認為其教育程度比男性矯正人員高，並沒有因而擁有較佳的升遷待遇。

2.工作態度：在教化、矯治處遇和矯治輔導的看法態度等方面，一般女性矯正人員比較會用同情的觀點，來看待受刑人的犯罪行為；在教化矯治工作的推行上，女性比男性矯正人員持較肯定的態度。在戒護措施方面，男性矯正人員會比女性矯正人員採取更嚴格的戒護管理態度。工作態度因只是個人一種主觀認知與情感的表現，並不會直接影響個體的工作滿意度。

3.個人壓力：女性在「與矯正人員衝突」和「家庭衝突」的個人壓力上，要比男性矯正人員大，其原因係大多數女性矯正人員從事矯正工作的原因在於「因公務員有保障，使其能兼顧家庭」，女性會將生活重心放在家庭，不像男性會拿工作表現來滿足自己事業上的成就感，由於重視家庭而忽略工作表現的心態，促使女性在工作上發生推諉搪塞、責任不清的現象，進而與同事產生摩擦。此外，女性矯正人員因身兼工作與家庭照顧，比男性承受較大的家庭衝突。

（二）、管理人員工作壓力之研究

針對台灣地區各監獄一千二百位管理人員（包括戒護科長、科員、主任管理員及管理員）進行工作壓力問題實證研究，研究結果顯示監獄管理人員的壓力源有外在（環境的危險性、工作的威脅性）及內在（身心的緊張、焦慮不安）二種。管理人員工作壓力愈大，其對於工作之滿足程度愈低，愈有角色衝突的問題，對戒護安全較持保守或謹慎的態度，對受刑人之教育程度或職業訓練較不重視（林健陽 1997：163-187）。

針對臺北監獄等十二所監獄戒護科所屬管理人員，進行監獄管理人員工作壓力與適應之實證研究，統計分析最普遍的十項壓力源分別為：

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戒護事故等四項。

2.組織內部壓力方面：工作升遷受限一項。

3.外界壓力方面：對受刑人人權過於重視，大眾媒體對於監獄不當報導，社會大眾對監獄負面評價等三項。

4.個人本身壓力方面：工作量與薪資不成比例，因工作而無法照顧家庭等二項。在行為適應方面以「無法配合勤務要求」、「從事監獄工作後變得對人冷淡」以及「因工作壓力而離群索居，失去社交生活」最感困擾。在工作態度方面，管理人員適應情形最差為「自己休假不夠正常」、「無法從工作中獲得成就感」以及「對工作產生倦怠感」（許國賢 1996）。

（三）、管理人員角色衝突與工作態度之研究

針對基隆監獄等六所監獄戒護管理人員進行角色衝突對工作態度之普查研究，經研究結果顯示，最讓戒護管理人員感到角色衝突的五項來源分別為，有意利用時間參加受訓訓練，自我成長，但與工作時間無法配合而感到為難。因工作性質特殊的關係，與以前的朋友慢慢疏遠。工作因素無法妥善照顧家庭。工作因素無法盡到照顧、指導兒女生活及課業的責任。因勤務時間的特殊性、無法從事喜歡的休閒運動等五項。管理人員對工作態度最為負向不肯定者，依序為戒護安全、工作滿足、矯治輔導、工作壓力、處遇措施。角色衝突各層面與工作態度各層面除了處遇措施之外，皆有相關。（黃景明 1998）。

（四）、管理人員學習需求之研究

針對台灣地區二十三所監獄基層之管教人員進行學習需求與進修情形調查研究，經研究結果顯示：

1.整體層面的學習需求已達「需要」的程度，其中以「專門知能」層面需求度最高。

2.六個層面學習需求，以「專門知能」層面中的「監獄工作領域的相關法令」需求度最高，其次為「一般行政」層面中的「一般法律常識」。

3.個人進修狀況以「自行研習有興趣或與工作有關的書籍、期刊」為最多，其次是參與「所屬機關舉辦的觀摩、講座或研習」。

4.個人進修觀感上認為「自行研習有興趣或與工作有關的書籍、期刊」最有幫助，

其次「法務部舉辦或安排的在職進修」居次。

5.個人進修動機以「充實生涯規劃的知識」最受重視，其次為「提升自己的工作能力」。

6.個人進修期望方面以參與「法務部舉辦或安排的各項在職進修」為最高，其次為

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「所屬機關舉辦的觀摩、講座或研習」。

7.個人進修的最大障礙為「監獄業務過於繁忙」，其次是「所屬機關支援度不高」

（韓乃鎮 2000）。

（五）、管理人員工作環境問題之探討

民國八十六年法務部矯正司於「監所管理人員工作環境問題探討與建議」一書中，指出監所戒護人力流失原因為：

1.危險性高，工作壓力沈重。

2.職員無法正常休假。

3.人權意識高漲，管理員動輒挨罵、挨打、挨告。

4.升遷管道狹隘。

5.待遇微薄。

6.社會地位低微。其問題之解決，建議從下列三方面切入：（1）適度增加人力，

使工作負荷合理化，能有正常的休假制度。（2）適度提高待遇，使工作報酬合理化。（3）適度增加升遷管道，使人事結構合理化。

第三節工作生活品質之意涵與理論

一、工作生活品質的發展

員工一直是組織結構中最珍貴的資源，因此無論是公家機關或是私人企業，莫不將提昇員工的工作生活品質列為最需要達成之重要的目標，期待藉此提昇員工的工作滿意度，進而提高組織士氣與組織認同感及增進員工工作績效。在全球化時代的來臨，世界各國對於工作生活品質之議題亦抱以高度重視，並在許多地方分別成立了地方性的、國家性的及國際性的顧問、專業團體與公、私立研究中心部門等相關的專門研究機構，例如：美國加州大學洛杉磯分校的工作生活品質中心（Center for the Quality of Work Life at UCLA）、美國工作協會（Work inAmerica Institute）、美國工作生活品質中心（The America Center for Qualityof Work Life）、工作生活品質委員會（Quality of Work Life Councils）

等 (孫本初，2001)。在北歐則有奧斯陸工作研究協會(Work Research Institute in Oslo) 的研究組織（吳三靈，1995）。受到這股世界潮流的影響，我國行政院勞工委員會亦先後

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文