第四章 研究結果與討論
第五節 綜合討論
本節根據第三節統計分析的結果，與文獻探討資料相互對照，對本研 究發現做綜合性的分析與討論。
壹、學生工作自我效能屬中等信心程度，未明顯偏高或低
研究結果顯示，參與校外職場實習學生的「工作自我效能」各構面及 整體平均屬中等程度，未明顯偏高、低且，在「職業準備技巧信心」、「實 際面臨工作及保護自我權益的信心」和「自我了解與社交技巧的信心」三 個構面的信心程度相當。與林彥宏（2009）的研究結果總平均數為3.72，
顯示受試者的一般自我效能感中度偏高結果相符。
貳、雇主對職場實習學生的「工作配合度的表現」和「遵守職場管 理規定的表現」滿意度偏高
研究結果顯示，參與校外職場實習雇主的「雇主滿意度」整體平均屬 中等程度，未明顯偏高、低，唯在「工作配合度的表現」和「遵守職場管 理規定的表現」兩部分的雇主滿意度則偏高。與彭愛茹（2008）對製造業 身心障礙雇用與管理研究結果，雇主認為身心障礙員工在職場上的優點為
「工作穩定度高」，其次為「工作認真」，再其次為「服從性高」一致，顯 示無論在職習或是實際工作表現，「配合度高」、「服從性高」皆為身心障 礙員工的優勢能力。
而雖然得分未低於 2 分有顯著偏低，但相較之下雇主對綜職科職場實 習學生的「問題解決能力的表現」、「主動尋求協助能力的表現」和「工作 速度的表現」滿意度得分相較下較低，與吳淑禎、吳武忠（2006）對觀光 產業實習生做的工作表現與工作滿意相關研究結果「受訪直屬主管認為實 習生經過短時間的學習，很快就能具備專業概念、掌握制式的工作…，但
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在主動性、工作熱誠、應對進退、外語能力、排班配合度以及自己解決問 題的能力，尚有許多努力與進步的空間」一致，顯示大多數實習生，無論 是觀光科或綜職科職場實習生，在「主動性」和「問題解決能力」上皆須 加強。
叁、不同性別之學生在工作自我效能尚無顯著差異
研究結果顯示男性與女性學生，在工作自我效能及各構面上信心程度 並無顯著差異。此結果與大部分的研究結果相似，皆顯示男性與女性在自 我效能的信心程度上無顯著差異（林彥宏，2009；李書棻等，2014）。
肆、障礙類別輕度的學生較中度之學生在「實際面臨工作及保護自 我權益的信心」構面有信心、工作自我效能感較高
研究結果顯示，不同障礙類別之學生，在工作自我效能整體信心程 度並無顯著差異，與李書棻等人（2014）針對精神障礙者建構工作自我效 能量表的研究結果「障礙程度與工作自我效能量表得分皆無顯著差異」相 符。
唯「實際面臨工作及保護自我權益的信心」一構面障礙程度為「輕度」
的學生較「中度」有信心、工作自我效能感較高，與余靜雲、鐘信心（2004）
於門診精神分裂症患者之自我效能探討之研究結果一致，其研究指出精神 症狀越嚴重者，自我效能越差，顯示障礙程度越輕，工作自我效能感越高。
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男性雇主對職場實習學生的滿意度高於女性雇主研究結果顯示不同性別雇主對職場實習學生的滿意度有顯著差異，且 男性雇主的滿意度高於女性雇主，與劉芳伶（2012）研究結果女性雇主平 均雇主滿意度高於男性相反。就研究者本身指導職場實習經驗，推測可能 與女性雇主包容性比較高，相較之下比較願意接納障礙程度較重或能力較 差的實習學生有關，從本研究統計資料中，女性雇主人數 87 人多於男性
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雇主 59 人，且研究學生樣本中 26 位障礙程度中度學生有 18 位對應的職 場實習雇主為女性雇主，故本研究結果可能受到因為女性雇主評估對象為 障礙程度較重的實習學生，而導致女性雇主滿意度較低，進而產生與劉芳 伶（2012）研究結果相反的情形。
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、年齡 30 歲以上，未滿 40 歲的雇主滿意度高於年齡 40 歲以上雇主 研究結果顯示不同年齡雇主對職場實習學生的滿意度有顯著差異，「30 歲以上，未滿 40 歲」年齡組的雇主對職場實習學生的滿意度高於「40 歲以上」年齡組之雇主。與柳義芳（2010）研究結果雇主年齡不影響雇主 滿意度，不同，但與劉芳伶（2012）研究結果未滿 30 歲雇主高於其他年 齡層雇主較相似，研究結果皆傾向年齡較低組別的雇主滿意度較年齡較高 組別滿意度高。
柒、不同教育程度之雇主，在雇主滿意度上並無顯著差異
研究結果顯示不同教育程度的雇主對職場實習學生的滿意度無顯著 差異，而文獻探討發現對於不同教育程度雇主在雇主滿意度影響上的研究 結果不一，有文獻顯示低學歷者（高中以下）較高學歷者（大學及研究所）
有正向的態度（張鄭正，2007；高淑琴，2009），但柳義芳（2010）的研 究結果則相反，顯示碩士以上學歷雇主對技術生工作之滿意度高於高中及 大專學歷之雇主，對照上述文獻可知教育程度之雇主對於雇主滿意度這部 分研究結果相當分歧。
捌、不同工作年資的雇主，在雇主滿意度上無顯著差異
研究結果顯示不同工作年資的雇主對職場實習學生的滿意度無顯著 差異，與柳義芳（2010）研究結果相符，顯示不同工作年資並不影響雇主 對職場實習學生的滿意度。
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玖、不同職稱的雇主，在雇主滿意度上並無顯著差異
研究結果顯示 不同職稱的雇主對職場實習學生的滿意度無顯著差 異，與柳義芳（2010）研究結果「職務經理的雇主高於其他職務名稱職務 經理的雇主高於其他職務名稱」不符，但因本研究職稱為「經理」的樣本 數不足，最後僅合併為「負責人」與非負責人的「其他」兩組，而其他類 別內含的職稱過於繁雜，故難以有效比較不同職稱的雇主滿意度，僅能顯 示職稱為「負責人」的雇主對職場實習學生的滿意度與非負責人的其他雇 主無顯著差異。
拾、不同參與指導綜合職能科學生職場實習時間的雇主，在雇主滿 意度上並無顯著差異
研究結果顯示不同參與指導綜合職能科學生職場實習時間的雇主對 職場實習學生的滿意度無顯著差異，與劉芳伶（2012）的研究結果「參與 指導時間在二年以上未滿三年的雇主平均分數高於其他參與指導時間的 雇主」不符，但與柳義芳（2010）的研究結果「雇主滿意度與聘任技術生 年資未達顯著差異」相符，顯示不同參與指導綜合職能科學生職場實習時 間並不影響雇主滿意度。
拾壹、學生工作自我效能和雇主滿意度有低程度的正相關
研究結果顯示學生工作自我效能和雇主滿意度有低程度的正相關，與 國內外許多文獻多數紀載自我效能與工作滿意度有顯著相關研究結果相 符（Judge & Bono，2001；曾淑芬，2005；葉瑞元，2005；林世娟，2005；
劉柏辰，2014），亦即學生工作自我效能越高，雇主滿意度也會越高，反 之，若學生工作自我效能越低，雇主滿意度也會越低。
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拾貳、在「職業準備技巧信心」部分，雇主滿意度高於學生工作自 我效能
研究結果顯示在「職業準備技巧信心」部分，雇主滿意度高於學生工 作自我效能。此研究結果推論可能受到與國外研究中，員工自評得分高於 雇主的「寬大偏差」(leniency bias)的相反的「自謙偏差」(modesty bias)影 響，徐雅慧、房美玉（2003）文獻探討歸納台灣工作人員的自評績效考核，
不但沒有寬大偏差，反而具有所謂的「自謙偏差」的相異現象，也就是自 我考核的結果較上司評定者更低或更嚴。
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