雇主滿意度與雇用身心障礙者之相關研究

雇 主 滿 意 度 係 指 雇 主 對 於 員 工 工 作 表 現 的 滿 意 程 度 ， Campbell

（1992），本節藉由雇主滿意度及雇主雇用身心障礙者相關研究的探討，

希望能瞭解雇主滿意度的構面及影響雇用身心障礙者雇主滿意度之因 素。

壹、 雇主滿意度

雇主對於員工工作表現的滿意程度，Campbell（1992）主張工作表現 是內在思想、感情、意志、願望、品質等的顯現，郭欣易（2000）的研 究則將工作表現定義為「在工作行為是個人所能控制的前提下，工作者 執行工作時，其所有為達成工作目標或組織目標的外在、可被觀察的行 為」。而工作表現評量目的為肯定員工的好表現，發展其技能進而改善其 缺失，透過工作表現的溝通有助員工了解工作的需求與責任、工作先後 順序的澄清、及提供雙方改善的建議（Levoy，2004）。一般而言工作表 現的考評執行方式包括自我評量、管理者或同事間的評量、客觀的公司 資料、以及控制外部狀況以後的公司客觀資料等四種不同方法（吳淑禎、

吳武忠， 2006）。

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本研究選擇管理者評量方式，亦即以雇主滿意度進行綜職科校外職 場實習學生的工作表現評量。而國內職場實習雇主滿意度相關研究如表 2-5，可以看出大部分雇主對於職場實習學生表現普遍呈現中等滿意程度

（5 點量表得分 3 分以上），在學「生工作配合度的表現」、「學生對職場 管理規定的遵守」兩項目滿意度最高，「專業技能」、「人際關係」和「工 作態度」等方面則待加強。同時也反應雇主背景變項會影響雇主滿意度，

但各研究所得結果不一，學歷、性別、年齡、職務、指導實習年資都可 以能有影響（盧琬貞、周台傑，2003；柳義芳，2010；劉芳伶，2012），

故與本研究將納入以上雇主背景變項，一一驗證該背景變項是否對雇主 滿意度有顯著影響。

而在雇主滿意度構面及題目部分，整理近年文獻並整理如表 2-6，從 中可以明顯看出因為雇主滿意度涉及層面之廣，除了柳義芳（2010）在

「門市服務業雇主對輪調式建教合作教育技術生工作滿意度」研究中，

將雇主滿意度劃分為：專業素養、職業道德、工作績效、服務品質，四 個構面外，其餘研究者皆未明顯劃分構面，而僅以研究者認為重要的工 作素養或核心能力作為命題依據。因本研究對象與劉芳伶（2012）研究 中「智能障礙學生校外職場實習雇主滿意度」的研究對象較正好符合，

故本研究以其問卷題目作為主要參考依據。

表 2-5

職場實習雇主滿意度相關研究

研究者(年代) 職場實習雇主滿意度

柳義芳（2010） 採用問卷調查法，以全省235位門市服務業雇主為研究 對象，實施普查，探討門市服務業雇主對輪調式建教 合作教育技術生職場工作表現之滿意度現況。結果發 現 門 市 服 務 業 雇 主 對 技 術 生 工 作 之 滿 意 度 平 均 為

（續下頁）

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研究者(年代) 職場實習雇主滿意度

3.33，接近量表中數3.00，顯示其滿意知覺程度上呈現 為中等程度。雇主背景變項部分，僅因教育程度不同 而有差異，碩士以上學歷雇主對技術生工作之滿意度 高於高中及大專學歷之雇主。其他雇主背景變項（雇 主性別、年齡、年資、聘任技術生年資）則未達顯著 差異。

劉芳伶（2012） 以普查方式針對99學年度國立特殊教育學校高職部校 外實習職場的雇主進行問卷調查。發現在實習表現滿 意度部分，雇主對「學生工作配合度的表現」、「學 生對職場管理規定的遵守」兩項目滿意度最高（平均 分數達到4分滿意），不同背景變項的雇主對於職場實 習表現滿意度有顯著差異。女性雇主平均數高於男 性；未滿30歲雇主高於其他年齡層雇主；大學學歷的 雇主高於其他教育程度；職務經理的雇主高於其他職 務名稱；參與指導時間在二年以上未滿三年的雇主平 均分數高於其他參與指導時間的雇主。

盧琬貞、周台傑

（2003）

以國立彰化仁愛實驗學校82-89學年度高職畢業生為研 究母群，隨機抽樣選取5位研究對象之上級主管進行深 入訪談。研究結果顯示，肢體障礙高職畢業生再職場 上的工作表現雇主多表滿意，但應在專業技能、人際 關係及工作態度等方面加強。

資料來源：本研究整理（2016）。

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研究者(年代) 雇主滿意度構面/題目

（2013） 工作配合度、6.專業知識、7.團隊精神、8.主動積極、9.

出勤狀況、10.挫折忍受度、11.情緒管理、12.溝通協調、

13.問題解決、14.工作彈性與應變、15.外語能力。

傅淑瑩（2014） 慈大護理系友能力自評與雇主滿意度，11 題，未劃分構 面。

良好工作態度、關懷素養、倫理素養、團隊合作能力、

專業技能、專業知識、問題解決能力、自我成長能力、

資訊搜尋能力、溝通能力、語言能力。

資料來源：本研究整理（2016）。

貳、雇主雇用身心障礙者之相關研究

歷年來雇主雇用身心障礙者相關研究不少，就雇主雇用身心障礙者 的考量，分述為下：

一、考量身心障礙者個人表現

現有的雇用身心障礙者研究顯示，企業或雇主未進用或未足額進用 研究顯示未進用或未足額進用之原因最多為「找不到符合資格者」、「工 作性質不適合身心障礙者」，雇用身心障礙者常有的疑慮為「職能不符」；

而進用身心障礙者最情況最多者為「身心障礙者的能力符合公司的要求」

（吳武典、蔡崇建、黃淑芬、王華沛、廖永堃，1993；彭愛茹，2008）。

由此可知，並非雇主不願意進用身心障礙者，而是找不到具備既有職缺 所需要工作能力的身心障礙者進用， 甚至在吳武典等人（1993）的研究 更顯示，多數雇主表示身心障礙者之職業技能若能符合工作要求，願意 比照常人僱用，甚至優先僱用，故身心障礙者的工作能力能正是雇主雇 用的關鍵。

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而彭愛茹（2008）研究結果也顯示雇主所擔心的並不無道理，已雇 用身心障礙者之雇主認為身心障礙員工表現不如預期之處最多為「工作 產出質量不佳」佔 75.0%，其次為「與其他同仁人際互動狀況不佳」與

「管理不易」者比例相同各為 50.0%，而陳欣如（2013）針對成人智能 障礙者之工作困境在個人面向部分為：自信心不夠、工作能力不足、 工 作倦怠、職場人際相處互動技巧不佳、情緒管理不好。

除了上述的負向因素外，雇主認為身心障礙員工在職場上的優點為

「工作穩定度高」 佔 55.3%，其次為「工作認真」佔 53.2%，再其次為

「服從性高」佔 24.5%。

而針對綜合職能科職場實習部分，雇主認為工作態度、服從指導及 工作技能是職場實習學生評估的項目中最重要三項，與雇主雇用身心障 礙者考量因素相符，故在編制本研究之研究工具「雙北地區綜合職能科 學生校外職場實習雇主滿意度問卷」時，將「工作能力」、「人際互動」

、「工作態度」及「服從指導」納入題項中。

二、考量身心障礙障別

許多雇主對於進用身心障礙者仍有刻板印象存在，以障礙程度而言，

以雇用輕度障礙者為最多，其次為中度障礙者，再其次為重度障礙者。而 已障礙類別而言，肢體障礙與顏面傷殘兩障別的身心障礙者，為雇主在僱 用身心障礙者的首選，而視覺障礙、智能不足、自閉症與多重障礙者之就 業機會非常有限，讓雇主感到困擾程度最高為「必須考量員工身體特殊狀 況」及「須調整工作內容」（吳武典等，1993；張鄭正，2007；彭愛茹，

2008），但李書棻等人（2014）針對精神障礙者的研究卻得到不同的結果，

障礙程度與工作自我效能量表得分皆無顯著差異。

由上述文獻探討可知，雇主雇用身心障礙員工會受到其身心障礙程 度及類別之影響，故將「障礙程度」及「障礙類別」納入實習學生的背

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景變項一同探討。

三、政府的支持性就措施

研究顯示在政府法令規範及誘因措施是否影響企業雇用意願方面，

企業會因必須滿足定額進用規定避免罰則繳納而特別進用身心障礙者，

但不會因為補助而特別超額進用。而希望政府配合的措施為 1.辦理就業 輔導座談 2.加強身心障礙者的評估與鑑定 3.協助改善工作環境 4.依法提 供改善環境及補助超額僱用之人事費（吳武典等，1993；彭愛茹，2008）。

因本研究所探討範圍為職場實習，並未有定額進用等相關法規問 題，故不將此部分納入此次研究範圍。

四、職場支持程度

一般性就業或社區化支持性就業組之精神障礙者在「工作自我效能量 表」得分比庇護性就業或職業訓練組及未就業組來的高（李書棻等，

2014）。

由上述文獻探討可知，不同職場支持程度對工作滿意度是有影響的，

故將「職場支持度」納入實習學生的背景變項一同探討。

五、雇主本身

在雇主個人變項與各項態度的相關研究發現：低學歷者（高中以下）

較高學歷者（大學及研究所）有正向的態度；人事主管中態度與行為的關 連性較單位主管強（高淑琴，2009）。與張鄭正（2007）的研究結果符合，

顯示雇主部分背景變項對身心障礙者的接受度及雇用態度上存有顯著的 差異性。

由上述文獻探討可知，雇主雇用身心障礙員工會受到雇主本身背景現 象影響，故將「學歷」及「工作職稱」納入雇主的背景變項一同探討。

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