自我效能與工作自我效能意涵

自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作或表現某 種行為所具備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心，工作自 我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表 現的能力。故延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在

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工作相關領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能（周曉虹譯，2012）。

本節目的在探討自我效能理論背景及工作自我效能相關研究，以利瞭解 工作自我效能的構面及相關研究結果。

壹、自我效能的意涵

Bandura 將自我效能定義為：個人於特定情境中，能否成功完成工作 之能力知覺與判斷，與個人的技巧無關，與其判斷自己是否能完成這些 技巧有關，也就是自己認為自己於完成特定任務所需能力的主觀評判（王 俊智，2008），包括效能預期（efficacy expectations）和結果預期（outcome expectations）兩部分。效能預期是指個人對於自己所表現的行為的判斷，

藉由對自我能力的判斷，來決定如何去處理一個事件；而成果預期是指 判 斷 這 樣 的 行 為 表 現 或 處 理 方 式 可 能 會 產 生 怎 樣 的 結 果 （ Bandura, 1997）。由此可知，自我效能會對個體行為產生影響。

一、自我效能覺察模式

自我效能的建立乃是藉由訊息（information）逐漸累積與學習的過程 而來，而其獲得的途徑分別為成就表現（performance accomplishments）、

替代經驗（vicarious experience）、言語勸說（verbal persuasion）和情緒激 發（emotional arousal）。因此個人的自我效能可能因許多不同因素影響，

塑造出不同自我效能。因此，自我效能信念可用此四種方法來修改，其中 Bandura 認為最有效的是有成就的表現（陳郁佳，2008；Bandura, 1997;

Waghorn, Chant & King , 2005）。以下將四個來源分別敘述：

（一）成就表現（performance accomplishments）

Bandura（1997）認為成就表現是產生自我效能的最佳來源，個體成功 的經驗可以提高個人對自我能力的預期，而失敗的經驗則會減弱這種預 期。個體成功的經驗與先前的成就表現可增加所覺察到的自我效能，提供 自我對於往後行為與能力的預測，成功的表現可以證明自己是有能力的，

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並且增加自我效能，而重複的失敗將會降低自我的評價與自我效能 （陳 郁佳，2008）。

（二）替代經驗（vicarious experience）

自我效能的形成並非完全依賴自己親身經驗的成就表現，許多預期是 來自於替代的經驗。替代性的經驗源自於社會學習理論中「觀察學習」與

「楷模」概念的替代學習歷程，獲得推論而來的間接經驗。個人藉由觀察 與自身能力或特質相似者的表現與成功與否的結果，作為自己的參考，可 以判斷自身的能力，看到與自己相似的人成功地完成任務，會說服自己，

別人能做到的自己應該也可以做到，將能夠提高個人的自我效能；反之，

觀察到與自己相似的人，付出很多心血卻是失敗結果，則會讓人降低對自 己能力的判斷並且減少能力，削弱個人的自我效能感（吳幸宜譯，1996；

陳郁佳，2008）。

（三）言語勸說（verbal persuasion）

言語勸說是指透過他人鼓勵性的談話或正面的回饋來促使個人相信 其具有完成任務的能力，藉以增加自我效能（Bandura,1997）。言語或口頭 的說服是最常用來強化一個人的自我效能的方法，目的是用來說服一個人 相信他們有能力去完成他們所追求的目標。一般來說，一個人的自我效能 會經由同事、朋友、同儕或其他人在言語上的肯定和鼓勵而強化其本身的 效能 （吳幸宜譯，1996）。

（四）情緒激發（emotional arousal）

情緒激發是指個體在自我效能的知覺過程中，個體視自己的身體狀 態，以判斷自己能否勝任某項行為或任務的參考（Bandura,1977，引自陳 郁佳，2008）。個人面臨各種困難的情境時，情緒會在威脅中被激發，而 這些身心反應會影響個人之自我效能，如焦慮、沮喪與無助感增加，可能 導致自我效能減低，影響個人行為和功能的發揮；或當處在壓力、緊張、

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或焦慮的情境中，個人的自我效能會較低；而除了心理上的情感會影響自 我效能之外，生理上的因素如疼痛也會影響個人的自我效能（吳幸宜譯，

1996；陳郁佳，2008）。

上述四種自我效能之訊息來源對個體的行為會產生三種主要的影 響：行為選擇、表現與持續。從自我效能覺察模式（model of perceivedself - efficacy）可以看出自我效能的形成及自我效能與個人、環境與行為之間 的關（Bandura,1997）。

圖 2-2 自我效能覺察模式 資料來源：周曉虹譯（2012）

Bandura（1997）將自我效能對個體的影響主要分為三個方面：認知

（cognition）、動機（motivation）與情感（mood or affect）。在認知方面的 影響，較高自我效能的人有較高的理想與抱負，較能思考未來的問題，也 較能接受挑戰，並且能根據成功的預期來採取行動，而不會只專注於自己 的不足與缺陷之處；對動機方面的影響，較高自我效能的人相信自己有能 力達成目標，因此願意設定較高的目標，同時也願意付出較多努力；對情 感方面的影響，較高自我效能的人相信自己有能力完成任務的人，在面對

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環境壓力與威脅時憂慮與苦惱程度較低，並能適度調整一些困擾人的念頭 或想法。也因此能夠了解到個體對於自本身的效能信念會影響他們所做的 選擇、他們的抱負，下多少心力在特定的任務上，以及面對困難及挫折的 時間時能夠堅持多久。

此外，Bandura 認為自我效能會隨著個體的成長而改變，人類每一階 段的發展，都會為效能的因應帶來新的挑戰，隨著年齡和經驗的增加，其 效能逐漸發展且具有不同的作用；個體在發展的過程中會因與外在環境及 本身自我調適機制等因素產生交互作用，而使自我效能有所改變(陳郁佳，

2008)。由此我們可以知道自我效能是動態的，由孫志麟（1991）歸納國內 外自我效能的文獻中對於自我效能的性質也有相同的論點，並歸納出自我 效能的八項性質：

1.自我效能是動態的，它並非固定不變或被動消極。

2.自我效能具有特殊性，不同的情境有不同的效能。

3.自我效能具有多向度，並非單一整體的概念。

4.自我效能是一種衍生性的能力，具有統整行為的力量。

5.自我效能是認知機制之一，是影響行為改變的要素。

6.自我效能具有個別性，不同的人有不同的效能，而同一個人在不同 的情境中，也可能有不同的效能。

7.自我效能具發展性，不同階段有不同的效能，其作用亦有差異。

8.自我效能是可以訓練的，藉由效能訊息的提供可增進個人自我效能。

綜合上述，每個人發展環境與本身調適機制不同，而導致自我效能不 同，既使同一人在不同情境下自我效能亦有差異。自我效能預期高，並不 一定導致成功的結果，然而自我效能預期高者比起自我效能預期低者在面 對困難時，較易以正向的態度面對，較願意付出努力，克服困難，而較容 易有成功的表現。

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貳、工作自我效能的意涵

Bandura（1997）提出社會認知理論（Social cognition theory），在此 社會認知理論中，個體以自我調節的概念進行行為的學習與適應，在社會 認知理論指出，認知的學習過程與個人、行為、環境三者之間會相互影響。

Bandura 進一步提出自我效能的概念，在此架構下以較多的心理層面的觀 點來解釋各體對自身能力的信念（beliefs in theircapabilities），此信念會影 響各體於環境中如何控制自己的行為，進而其戴自己想要的成果（Waghorn G, Chant D, King R, 2005）。因此若個體具有自我效能信念，讓個體覺得 自己有足夠的能力去執行工作任務自我效能，並有動機完成；反之，自我 效能低者，則會出現認為自己無法完成工作任務，而不想盡力完成工作任 務，而容易出現失敗。

因此，自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作或表 現某種行為所具備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心（周曉 虹譯，2012）。工作自我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認為他 們能在工作上成功表現的能力。故延伸出所謂的工作自我效能，即運用自 我效能這個概念在工作相關領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能。

國內在工作自我效能方面的研究，有相當多是從不同的領域探討這工 作與自我效能兩者之間的關係，如教育、資訊業與軍職(楊惠玲，2004；劉 佩貞，2006；廖吳勇，1999；魏明愷，2009)等。根據這些相關研究，可發 現不管以國小老師或以資訊業工作者、軍職人員為研究對象，均發現自我 效能是具有正向影響，工作自我效能對於工作投入、工作表現與壓力適應 等都有相當的影響。

二、工作自我效能與工作表現之關係

工作自我效能之研究廣泛的被運用於各種不同職業人員並加以比較

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Bargal(1996)

調查899位以色列社會工作協會的成員，以了解影響社會 工作者之工作影響因素，結果發現工作自我效能與社會 工作者工作的影響程度和控制程度的知覺有正相關。

Stajkovic 和 Luthans(1998)

利用後設分析法（meta-analysis）分析114 篇文章，個案 總數達21616 人，用以了解自我效能和工作表現之間的

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研究者(年代) 工作自我效能與工作表現之關係

劉佩貞(2006) 於個人特質、壓力處理方式、工作自我效能對資訊科技 專業人員焦崩之影響研究中，使用滾雪球抽樣法來收集 218 位資訊科技專業人員調查發現，能夠採取越正面態 度處理壓力、具有越高自我效能的人員，焦崩程度較低 個人特質、壓力處理方式。因此提高自我效能，不僅可 對壓力有良好的因應，也可提高工作持續度。

魏明愷(2009) 以工作自我效能為中介變項了解畢馬龍效應對士兵工作

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