雙北地區綜合職能科校外職場實習學生工作自我效能與雇主滿意度相關研究

全文

(1)國立臺灣師範大學工業教育學系碩士論文指導教授：郭金國博士. 雙北地區綜合職能科校外職場實習學生工作自我效能與雇主滿意度相關研究 A Study on Correlation between Self-working Efficiency and Employers’ Satisfaction for Special Education Students in Off-campus at Vocational High School in Taipei Area. 研究生：賴薏茹. 中華民國 105 年 07 月.

(2) 謝誌工作、學業兩頭燒的研究生涯終於告一段落，一路以來，真的要感謝許多人的協助、勉勵以及體諒，讓我能順利完成論文取得學位。首先感謝指導教授郭金國老師，給予我研究題目很大的彈性，讓我能結合特教專長，投入有興趣的研究，並邀請其他老師一起聯合 meeting，引進更多的研究資源。接著要感謝參與聯合 meeting 的老師及口試委員：李景峰主任、李懿芳老師、張仁家老師及黃進和老師，謝謝老師們總在我研究遇到瓶頸之際，引導我找出解決之道，因為有老師們的指教，才讓我的研究更加的聚焦及充實。接著要感謝我鶯歌工商特教組的同事們：怡琇、蕙蕙、靜宜、菁菁、秀萍、怡璇、萱臻、尹亭、薏菡、蘭馨、鳴峯、雨璇、文君、昭宏、娟如、鈞淳、郁苓，在我分身乏術時候協助我代課、代導及處理公務，讓我可以在鶯歌、師大兩頭奔波的情況下，還能克盡職責。還要感謝我的一票親朋好友，謝謝媽媽不但體諒我越來越少回家，還主動減免孝親費補助我繳學費；謝謝呆媽家族、系羽春天團的閨密們在我煩躁時用美食安撫我的情緒，替我加油打氣。最後感謝我的論文小助手們，謝謝小馮大神搶救我的破英文；建傑和舒蓉認真幫我校稿；還有神一樣的隊友紋坊，要是沒有妳的鞭叱和協助，我應該難以順利兩年畢業，謝謝妳一路的陪伴與扶持，我們終於可以手牽手去一起去拿畢業證書了！. 賴薏茹. 謹誌. 2016，夏. ii.

(3) 摘要本研究主要研究雙北地區綜合職能科校外職場實習學生的工作自我效能感和雇主對於職場實習與滿意度，研究對象為臺北市、新北市公立高職參與高三校外職場實習課程之學生與提供職場實習職場之雇主。為有效達成研究目的，以問卷調查法進行資料蒐集，本研究共發放 230 份問卷，回收 163 份，回收率約 7 成，刪除無效問卷後，有效問卷 146 份，將所得資料以 SPSS 進行資料處理與分析，依資料分析結果，獲知研究結論如下：一、學生工作自我效能屬中等信心程度，未明顯偏高、低。二、雇主對職場實習學生的「工作配合度的表現」和「遵守職場管理規定的表現」滿意度偏高。三、障礙類別輕度的學生較中度之學生在「實際面臨工作及保護自我權益的信心」構面有信心、工作自我效能感較高。四、男性雇主對職場實習學生的滿意度高於女性雇主。五、年齡 30 歲以上，未滿 40 歲的雇主滿意度高於年齡 40 歲以上雇主。六、學生工作自我效能和雇主滿意度有低程度的正相關。七、在「職業準備技巧信心」部分，雇主滿意度高於學生工作自我效能。根據上述研究結果，分別對於學校、學生職場實習安排、研究範圍的限制及後續研究方向等提出有關之建議。. 關鍵詞：綜合職能科、職場實習、工作自我效能、雇主滿意度. i.

(4) Abstract The research mainly aims to investigate the self-worhing efficacy of student interns attending the special education department of vocational high schools and their employers’ satisfaction with the internship program. The participants are public vocational high school students who participate in their school’s workplace internship program and their employers, who provide the intern vacancies. To effectively achieve the purpose of study, a questionnaire survey was conducted to collect information. In the present study, 230 questionnaires were distributed, 163 of which were collected (response rate approximately 70 percent). After deleting the invalid questionnaires, 146 valid questionnaires were entered into the database, processed and analyzed with SPSS. Based on the results of data analysis, the conclusions are as follows: 1. Students generally hold a moderate degree of job self-efficacy concerning their school’s internship program. 2. Employers generally hold a highly degree on “working with the degree” and“compliance with norms”. 3. The degree of disability had an effect on students’ self-working efficacy, and mild impairment score higher than the moderate disabilities. 4. Male employers hold a higher degree than women employers on employers’ satisfaction with the internship program. 5. Age had an effect on employers’ satisfaction with the internship program. 6. A mild degree of positive correlation exists between the students’ self-working efficacy and their employers’ satisfaction. 7. Employers hold a higher degree than students on “confidence in career preparation skills”. ii.

(5) Finally, based on the findings and results, specific suggestions for school’s workplace internship program and researchers are proposed.. Keywords: high school special education department, off-campus workplace internships, self-working efficacy, employer satisfaction. iii.

(6) 目次摘要 ...................................................................................................................... i Abstract ............................................................................................................... ii 目次 .................................................................................................................... iv 表次 .................................................................................................................... vi 圖次 .................................................................................................................. viii 第一章. 第二章. 第三章. 第四章. 緒論 ..................................................................................................... 1 第一節. 研究背景與動機 ................................................................. 1. 第二節. 研究目的與待答問題......................................................... 3. 第三節. 名詞釋義 ............................................................................. 4. 第四節. 研究範圍與限制 ................................................................. 8. 文獻探討 ............................................................................................11 第一節. 綜合職能科職場實習相關研究........................................11. 第二節. 自我效能與工作自我效能意涵....................................... 18. 第三節. 雇主滿意度與雇用身心障礙者之相關研究 .................. 27. 第四節. 工作自我效能與雇主滿意度之相關研究 ...................... 34. 研究方法 ........................................................................................... 37 第一節. 研究架構 ........................................................................... 37. 第二節. 研究對象 ........................................................................... 40. 第三節. 研究流程 ........................................................................... 41. 第四節. 研究工具 ........................................................................... 44. 第五節. 資料處理 ........................................................................... 56. 研究結果與討論 ............................................................................... 59 第一節. 受試者基本資料分析....................................................... 59. 第二節. 學生工作自我效能及雇主滿意度現況 .......................... 66 iv.

(7) 第五章. 第三節. 不同背景變項工作自我效能及滿意度的差異情形 ...... 67. 第四節. 學生工作自我效能及雇主滿意度之關係 ...................... 76. 第五節. 綜合討論 ........................................................................... 78. 研究結論與建議 ............................................................................... 83 第一節. 結論 ................................................................................... 83. 第二節. 建議 ................................................................................... 85. 參考文獻 ........................................................................................................... 89 壹、中文部分 ................................................................................... 89 貳、英文部分 ................................................................................... 94 附錄 ................................................................................................................... 97 附錄一：量表使用同意書 ............................................................................... 97 附錄二：工作自我效能問卷初稿 ................................................................... 98 附錄三：工作自我效能問卷專家審查版..................................................... 101 附錄四：工作自我效能問卷專家意見及處理情形彙整表 ........................ 104 附錄五：工作自我效能預試問卷 ................................................................. 107 附錄六：工作自我效能正式問卷 ..................................................................110 附錄七：雇主滿意度問卷初稿 ......................................................................112 附錄八：雇主滿意度問卷專家審查版 ..........................................................114 附錄九：雇主滿意度問卷專家意見及處理情形彙整表 .............................116 附錄十：雇主滿意度預試及正式問卷 ..........................................................117. v.

(8) 表次表 2-1. 校外實習意義 .................................................................................... 12. 表 2-2. 高職特教班課程架構 ........................................................................ 15. 表 2-3. 工作自我效能與工作表現之關係 .................................................... 24. 表 2-4. 影響身心障礙者工作自我效能的背景變項 .................................... 26. 表 2-5. 職場實習雇主滿意度相關研究 ........................................................ 28. 表 2-6. 雇主滿意度構面/題目分析 ............................................................... 30. 表 2-7. 工作自我效能與工作滿意度相關研究 ............................................ 34. 表 3-1. 本研究之專家名單 ............................................................................ 45. 表 3-2. 工作自我效能預試問卷構面及題目 ................................................ 45. 表 3-3. 工作自我效能問卷項目分析表 ........................................................ 47. 表 3-4. 工作自我效能問卷第一次因素分析結果 ........................................ 49. 表 3-5. 第一次因素分析各題因素負荷量 .................................................... 49. 表 3-6. 工作自我效能問卷第二次因素分析結果 ........................................ 50. 表 3-7. 第二次因素分析各題因素負荷量 .................................................... 51. 表 3-8. 工作自我效能各構面與整體的 Cronbach’s α 係數 ......................... 52. 表 3-9. 雇主滿意度預試問卷題目 ................................................................ 53. 表 3-10 雇主滿意度問卷 KMO 與 Bartlett 檢定 ........................................... 54 表 3-11 雇主滿意度各題因素負荷量 ............................................................ 55 表 3-12 雇主滿意度整體的 Cronbach’s α 係數 ............................................. 55 表 4-1. 雇主其他職稱彙整表 ........................................................................ 64. 表 4-2. 工作自我效能問卷各構面及整體得分之平均數、標準差 ............ 66. 表 4-3. 雇主滿意度問卷各題及整體得分之平均數、標準差 .................... 67. 表 4-4. 不同性別的學生工作自我效能之描述性統計資料 ........................ 68. 表 4-5. 不同性別的學生工作自我效能之差異分析 .................................... 68 vi.

(9) 表 4-6. 不同障礙程度的學生工作自我效能之描述性統計資料 ................ 69. 表 4-7. 不同障礙程度的學生工作自我效能之差異分析 ............................ 69. 表 4-8. 是否伴隨其他障礙的學生工作自我效能之描述性統計資料 ........ 70. 表 4-9. 不同實習類型的學生工作自我效能之描述性統計資料 ................ 71. 表 4-10 不同性別的雇主滿意度之描述性統計資料 .................................... 71 表 4-11 不同性別的雇主滿意度之差異分析 ................................................ 72 表 4-12 不同年齡的雇主滿意度之描述性統計資料 .................................... 72 表 4-13 不同年齡的雇主滿意度之差異分析 ................................................ 73 表 4-14 不同年齡的雇主滿意度之事後比較 ................................................ 73 表 4-15 不同教育程度的雇主滿意度之描述性統計資料 ............................ 74 表 4-16 不同教育程度的雇主滿意度之差異分析 ........................................ 74 表 4-17 不同工作年資的雇主滿意度之描述性統計資料 ............................ 74 表 4-18 不同工作年資的雇主滿意度之差異分析 ........................................ 75 表 4-19 不同職稱的雇主滿意度之描述性統計資料 .................................... 75 表 4-20 不同職稱的雇主滿意度之差異分析 ................................................ 75 表 4-21 不同指導時間的雇主滿意度之描述性統計資料 ............................ 76 表 4-22 不同指導時間的雇主滿意度之差異分析 ........................................ 76 表 4-23 工作自我效能整體及各構面與雇主滿意度相關性 ........................ 77 表 4-24 工作自我效能整體及各構面與雇主滿意度差異分析 .................... 77. vii.

(10) 圖次圖 2-1. 特教班課程三大領域 ........................................................................ 14. 圖 2-2. 自我效能覺察模式 ............................................................................ 21. 圖 3-1. 研究架構圖 ........................................................................................ 39. 圖 3-2. 研究流程圖 ........................................................................................ 43. 圖 4-1. 學生樣本性別分布情況 .................................................................... 59. 圖 4-2. 學生樣本障礙程度分布情況 ............................................................ 60. 圖 4-3. 學生樣本伴隨障礙分布情況 ............................................................ 60. 圖 4-4. 學生樣本實習現況分布情況 ............................................................ 61. 圖 4-5. 雇主樣本性別分布情況 .................................................................... 61. 圖 4-6. 雇主樣本年齡分布情況 .................................................................... 62. 圖 4-7. 雇主樣本教育程度分布情況 ............................................................ 63. 圖 4-8. 雇主樣本工作年資分布情況 ............................................................ 63. 圖 4-9. 雇主樣本工作年資分布情況 ............................................................ 64. 圖 4-10 雇主樣本參與指導職場實習時間分布情況 .................................... 65. viii.

(11) 第一章. 緒論. 本研究主要探討雙北地區綜合職能科校外職場實習學生的工作自我效能感和雇主對於職場實習與滿意度，可提供學校綜合職能科學生職場實習安排之參考。在第一章中，提出本研究之背景動機、研究目的、待答問題，並對本研究的相關名詞及範圍加以界定。. 第一節. 研究背景與動機. 研究者現於新北市高職綜合職能科任教，而綜合職能科（以下簡稱綜職科）起源於 1994 年，教育部考量國中畢業身心障礙學生無法順利接受高中、職教育，除了增設特殊教育學校外，也開始於普通高職中試辦高職特殊教育實驗班，促使完成 9 年國民義務教育的身心障礙學生能進入後期中等教育，接受 12 年完整適性之教育，期充分發展其潛能，增進生活、學習、社會及職業等方面適應能力。而「綜合職能科」一詞最早源於教育部 2001 年公布的「身心障礙學生十二年安置四年計畫」，正式將高職特殊教育實驗班更名為「綜合職能科」。其設立的精神，主要希望透過教育體系規劃身心障礙學生的職業教育，提供輕、中度智能障礙者一個學習獨立生活與職業技能的機會，以期在畢業後能順利與就業銜接。目前高中職學校所設之綜合職能科特教班，從班級上課方式歸類，應屬於特殊教育設施中之「特教班」，依其所培養學生之就業能力而言，不純屬任一單類職科。「綜合職能」一詞應屬概念性質，職能目標只要包含訓練兩種以上職業能力者即可稱為「綜合職能」。因此「綜合職能」沒有固定的組合，學校可依身心障礙學生狀況、生涯發展可能性、就業市場趨勢，自行設置（教育部，2011）。而根據教 1.

(12) 育部 2000 年頒布的「高級中等學校特殊教育班職業學程課程綱要」課程內容以實作為主，並加強與社區及職場之連繫，藉由校內外實習，提升學生的就業準備度，落實轉銜目標之達成。而教育部於 2013 年編定的「技職教育再造方案手冊」也強調校外職場實習的重要性，校外實習的主要目的在於讓學習更具目標導向和活潑生動，使得學習不光只是課堂知識，可以提早體驗職場，建立正確工作態度，使技職課程與實際教學更能貼近職場實務，降低學生在學校學習之技能與業界脫軌之情形，期望增加學校實務教學資源和學生就業機會（教育部，2013；教育部，2015a；教育部，2016），由此可知，校外職場實習為教學與實務間的重要橋梁，攸關學生就業準備與未來就業順遂與否，而研究者正好擔任高三導師，正任教職場實習課程，希望能了解職場實習的現況，故以此為研究題目。而影響校外職場實習成效的關鍵人物又分別為實習學生本人及實習職場之雇主，學生方面，許多國內外研究顯示工作自我效能與工作表現有顯著相關（Guterman 和 Bargal, 1996；Stajkovic 和 Luthans，1998；楊惠玲，2004 劉佩貞，2006；魏明愷，2009；李書棻、吳亭芳、張自強、林幸台，2014；邱思穎，2013），而工作自我效能對於工作投入、工作表現與壓力適應等都有相當的影響，較單純的工作滿意度含括更廣，故選擇工作自我效能作為學生職場實習自我評估之根據；雇主方面，雇主滿意度為該職場後續是否和願意繼續配合學校職場實習的關鍵，因此希望藉由此研究了解目前配合職場實習雇主對實習生實習表現的滿意度程度，方可針對如何改善學生職場行為表現，以提升雇主滿意度，提出教學建議；最後也希望探討兩者之間是否有相關？或是兩者之間是否有顯著差異存在？. 2.

(13) 第二節. 研究目的與待答問題. 本研究目的旨在探討雙北地區綜合職能科校外職場實習學生工作自我效能與雇主滿意度現況，同時探討其背景變項是否會影響學生工作自我效能與雇主滿意度，以及學生工作自我效能與雇主滿意度兩者的相關情形，藉此瞭解目前職場實習學生工作自我效能與雇主滿意度是否一致或是有所落差，以作為日後職場實習相關單位參考之依據，希望能藉由改善學生職場行為表現，進而提升雇主滿意度。基於上述想法，本研究探討目的與待答問題如下：. 壹、研究目的一、瞭解雙北地區綜合職能科學生工作自我效能感。. 二、瞭解雙北地區綜合職能科職場實習場所雇主滿意度。三、探討學生自我效能感與雇主滿意度之相關性。. 貳、待答問題一、瞭解雙北地區綜合職能科學生工作自我效能。. （一）雙北地區綜合職能科學生在職場實習之工作自我效能現況？（二）不同背景變項的學生職場實習之工作自我效能是否有不同？二、瞭解雙北地區綜合職能科職場實習場所雇主滿意度。（一）雙北地區綜合職能科職場實習場所雇主對於職場實習的滿意度現況？（二）不同背景變項的實習場所雇主對於職場實習之滿意度是否有不同？三、探討學生工作自我效能感與雇主對於職場實習之滿意度之相關。（一）學生工作自我效能與雇主滿意度是否有正相關？. 3.

(14) 第三節名詞釋義本研究中之關鍵名詞包括：「高職綜合職能科」、「職場實習」、「工作自我效能」、「雇主滿意度」。為使此關鍵名詞定義更明確，分別詮釋如下：. 壹、高職綜合職能科一、綜合職能科「綜合職能科」一詞最早源於教育部 2001 年公布的「身心障礙學生十二年安置四年計畫」，有別於特殊教育學校的高職部，是設立於一般高職中的集中式特教班。「綜合職能」一詞應屬概念性質，職能目標只要包含訓練兩種以上職業能力者即可稱為「綜合職能」。因此「綜合職能」沒有固定的組合，學校可依身心障礙學生狀況、生涯發展可能性、就業市場趨勢，自行設置（教育部，2011）。二、學生入學管道須經由臺灣省及金馬地區身心障礙學生適性輔導安置（原：臺灣省及金馬地區身心障礙學生十二年就學安置）─智能障礙類安置高級中等學校集中式特教班，並參加「能力評估」後，統一分發。有關綜合職能科學生需同時具備下列各項資格及條件（教育部，2015b）：（一）年齡在 18 足歲以下，未曾接受本安置計畫之畢（結）業生為對象。（二）公、私立國民中學畢（結）業學生，領有身心障礙手冊或經各縣（市）政府特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會鑑定，為輕度或功能較佳之中度智能障礙或以智能障礙為主之輕、中度多重障礙。（三）能自行搭乘交通工具者。 4.

(15) 由上述資格與條件可以知道，綜合職能科學生障礙類別以輕度及中度智能障礙為主，可能伴隨其他障礙，須具備基本的生活自理與交通能力。因公私立學校綜合職能科運作方式及特教資源有別，不同區域的就業型態也不盡相同，本研究僅以雙北地區開設於公立高職中的綜合職能科作為研究對象。（教育部，2015b）. 貳、職場實習一、運作方式根據「高級中等學校特殊教育班職業學程課程綱要」規定，職場實習課程安排以「支持性就業安置」為原則，高一安排職場參觀、高二安排職場見習或實習、高三安排職場實習（教育部，2016）。根據王淨樺（2012）的研究顯示高三的職場實習都已分散實習為主，顯示學生能依照性向及能力分配於不同職種進行實習，職場實習課程的現場指導主要以職場實習任教老師及高三導師為主。二、實習職種如上述綜合職能科所述，職科目標只要包含訓練兩種以上職業能力者即可稱為「綜合職能」。因此「綜合職能」沒有固定的組合，學校可依身心障礙學生狀況、生涯發展可能性、就業市場趨勢，自行設置（教育部， 2011），故與一般類科不同之處，綜合職能科職場實習的職種十分多元，根據王淨樺（2012）的研究顯示高三的職場實習都已分散實習為主，職場實習場所安排的學生人數都已1人至2人為主，顯示學生能依照性向及能力分配於不同職種進行實習，校外實習的職種主要以單一操作性的職種為主要的實習類型，如：烘焙學徒、餐飲服務員、洗車工、超商店員、賣場員工及加油站員工…等。. 5.

(16) 因各校校外職場實習課程辦理情況不一，有些學校綜合職能科從二年級開始職場實習課程，有些學校直到三年級才有校外職場實習課程，故本研究所探究之職場實習僅以各校統一性較高的高三校外職場實習作為研究範圍。. 叁、工作自我效能 Bandura（1997）提出社會認知理論（Social cognition theory），在此社會認知理論中，個體以自我調節的概念進行行為的學習與適應，在社會認知理論指出，認知的學習過程與個人、行為、環境三者之間會相互影響。 Bandura 進一步提出自我效能的概念，在此架構下以較多的心理層面的觀點來解釋個體對自身能力的信念（beliefs in their capabilities），此信念會影響各體於環境中如何控制自己的行為，進而期待自己想要的成果（Waghorn G, Chant D, King R, 2005）。因此若個體具有自我效能信念，讓個體覺得自己有足夠的能力去執行工作任務自我效能，並有動機完成；反之，自我效能低者，則會出現認為自己無法完成工作任務，而不想盡力完成工作任務，而容易出現失敗。因此，工作自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作或表現某種行為所具備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心（周曉虹譯，2012）。工作自我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表現的能力。因此可延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在工作相關領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能。本研究中的工作自我效能程度，係指研究對象填答研究者編定「雙北地區綜合職能科學生校外職場實習工作自我效能問卷」測得之信心程度，若信心越高代表對自己在校外職場實習的表現抱持著正面的態度；反之，則對自我的職場實習表現沒有信心。 6.

(17) 本研究所指的工作自我效能係指在自編「雙北市綜合職能科學生校外職場實習工作自我效能問卷」的得分情形，本問卷參考李書棻（2010）的「工作自我效能量表」加以編修，量表分為三大面相：「實習準備技巧的信心」、「實際面臨工作及保護自我權益的信心」、「自我了解與社交技巧的信心」，由綜合職能科參與校外職場實習學生本人填寫，得分越高，代表學生工作自我效能越高；反之，得分越低代表工作自我效能越低。. 肆、雇主滿意度一、雇主雇主，一般認為就是勞動契約中勞工之相對人，無論是自然人或法人，均得為雇主。惟依我國勞動基準法第2條第2款將「雇主」定義：「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。為能直接反應學生職場實習情況，本研究將雇主定義為負責綜理職場實習學生事務之的直屬主管，或填寫職場實習日誌之負責人。二、雇主滿意度本研究所育探討的雇主滿意度是指校外職場實習職場雇主對於綜合職能科學生實習工作表現之滿意度，因此本研究所指之雇主滿意度之定義為雇主從任用綜合職能科學生實習工作經驗中，綜合形成的一種對綜合職能科學生實習工作整體表現的主觀而概括性的反應與感受，亦是雇主對於綜合職能科學生實習工作表現的一般性態度（劉芳伶，2012）。本研究所指的雇主滿意度係指在自編「雙北市綜合職能科學生校外職場實習雇主滿意度問卷」的得分情形，本問卷參考劉芳伶（2012）的「國立特殊教育學校高職部智能障礙學生校外職場實習實施現況調查問卷」第三部分雇主對學生實習表現之滿意度加以編修，其中雇主對實習學生的滿意度分為十一個項目評量：工作技能、工作完成度、工作速度、工作配合 7.

(18) 度、遵守規範、人際互動、工作態度、問題解決、尋求協助、回報工作、健康體能，由綜理職場實習學生事務之的直屬主管，或填寫職場實習日誌之負責人填寫，得分越高，代表對實習學生的滿意度越高；反之，得分越低代表對實習學生的滿意度越低。. 第四節研究範圍與限制本研究限於時間、人力、經費等因素，研究範圍有限，有未能周延之處，將於本節說明研究範圍以及研究限制。. 壹、研究範圍本研究對象為雙北地區立十三間設有綜合職能科之公立高職，參與三年級校外職場實習之學生及雇主。臺北市設有綜合職能科之七間公立高職學校及年段班級數如下：大安高工（1 班）、松山家商（1 班）、松山工農（1 班）、士林高商（1 班）、內湖高工（1 班）、南港高工（1 班）、木柵高工（1 班）。新北市目前設有綜合職能科之六間公立高職學校及班級數如下：三重商工（3 班）、淡水商工（3 班）、新北高工（2 班）、瑞芳高工（1 班）、鶯歌工商（2 班）、石碇高中（1 班）。. 貳、研究限制一、地域限制：本研究以雙北地區公立高職為主，由於各地區就業市場、經濟環境與產業結構仍有差異，故本研究之結果與建議不適宜直接推估至其他縣市及私立高職綜合職能科職場實習情況。二、實習模式：本研究針對三年級校外職場實習進行探討，校外實習與校內實習之實習模式與環境皆有不同，故所得之研究結果無法推估到校內實習。 8.

(19) 三、時間限制：本研究僅以 104 學年度參與職場實習之學生與雇主為抽樣對象，樣本數量有限，且臺北市高三下學期還有學生提早就業樣本數量隨之減少的情況。四、研究對象：為符應輕度智能障礙學生語文程度與專注時間，及提升雇主作答意願，本研究問卷題目及題數皆儘量精簡。. 9.

(20) 10.

(21) 第二章文獻探討本章針對高職綜合職能科職場實習、雇主滿意度與雇用身心障礙者情形、工作自我效能、工作自我效能與雇主滿意度等四方面進行相關研究的探討，希望對工作自我效能及雇主滿意度的建構有進一步的了解，以及以往研究在校外職場實習及雇主雇用身心障礙是否有發現那些顯著影響之背景變項或重要概念，最後文獻是否能支持工作自我效能與雇主滿意度有相關性的假設。. 第一節高職綜合職能科職場實習相關研究本節針對校外職場實習及綜合職能科職場實習課程架構與實習現況進行文獻探討，有助於釐清職場實習意涵，以及瞭解綜合職能科校外職場實習類型及滿意度現況。. 壹、校外職場實習之意涵校外實習之精神源自杜威經驗學習論主張之「做中學」，強調將教室與課堂中所學到的理論應用到實際的工作場所。學習是人與環境不斷的互動，透過經驗的累積、發現問題、解決問題。知識具有實用性，學校安排學生進行校外實習，其實地經驗使學生能主動地由操作中學習，由學習歷程中，嘗試錯誤、頓悟學習以及由觀察中學習，以獲得經驗。校外實習的主要目的在於讓學習更具目標導向和活潑生動，使得學習不光只是課堂知識，使技職課程與實際教學更能貼近職場實務，降低學生在學校學習之技能與業界脫軌之情形。因此，藉由實習可統整校內所學之理論與職場實務經驗，發揮務實致用的功能，提高學生的適應能力，儘早讓青年學生進行職涯之接觸探索，從心理建設上預先做好就業準備，進而 11.

(22) 於職場上受肯定，優化人力培育；同時，一方面以政府之資源做必要之引導，另一方面亦整合學校、業界之資源，充分利用學校與業界設備資源，以降低訓練成本，亦可使業界共同擔負教育責任，以培養出其所需的之人才（劉正田、侯啟聘，1999；施溪泉，2000；教育部，2013）強調從經驗中學習，進而影響教育界重視實際經驗。由此觀點可將校外實習的目標可分為以下（王志義，1969；李啟誠、江建良，1998；趙起陽，1989）：一、發展一般能力並使理論與實務配合，印證所學之理論。二、對其服務對象的心裡有進一步的了解與認識。三、養成健全人格、引發專業興趣（如：發展信心、創造力等）。四、提供多方經驗，磨練技術以因應日後各種任務。五、從實際情境獲得真實知識，體驗可能遇到之問題及使命感。六、培養人際關係、學習辦事能力。除上述觀點外，本研究亦將國內學者對校外實習意涵，整理如表 2-1。表 2-1 校外實習意義研究者(年代). 校外實習意義. 林宏旻（2005）職場實習是在學生進入工作世界前，能有切實合宜的工作經驗，藉此汲取培養相關職業知識與技能、職場態度與道德，達到適度自我生涯發展的期望，不僅使學生更明確掌握學校教育與職業間的關係，更有利於學習動機的提高，符合「由做中學」的教學原理。洪旻琪（2006）高職綜合職能科主要教育目標為培養輕度智能障礙學生一技之長，但由於其學習、類化能力較為薄弱，需使學生提早認識與適應真實的工作世界，協助其畢業後順利就業。 12. （續下頁）.

(23) 研究者(年代). 校外實習意義. 楊麗珍（2008）職場實習是在加強身心障礙學生的社會適應與職場就業能力，並配合社區化就業轉銜服務，加強實作能力的訓練，依學生的志向，培養其適應社區職場及建立相關工作技能，在工作中得到對自己的肯定與認同。王淨樺（2012）職場實習提供學生提早面對職場的真實情境，更可從中獲取學校學不到的社會經驗，並藉由職場實習的方式，讓學生學習人際關係的處理、合宜的工作態度，以便其畢業後順利轉銜至真正的職場中。. 資料來源：本研究整理（2016）。由上述文獻可以呼應高職綜合職能科其設立的精神—希望透過教育體系規劃身心障礙學生的職業教育，提供輕、中度智能障礙者一個學習獨立生活與職業技能的機會，以期在畢業後能順利與就業銜接。以及證實職場實習確實是銜接教育階段與實際就業的重要橋樑。. 貳、高職綜合職能科職場實習現況一、課程規劃高中職啟智學校（班）課程綱要是針對高中職階段智能障礙者身心發展狀況，並參酌部頒高級職業學校課程標準而訂定的。在教學設計上，除了強調教師應參考各領域課程內容外，更需針對學生的特性與能力狀況，彈性運用教材及教法，透過適性教學，讓學生能依自己的能力進行學習。 (一)課程目標為實現培育個人、社會與職業適應的能力，使其成為獨立自主國民此一目的，須輔導學生達到下列目標（身心障礙學生職業教育資源網站， 2016）： 13.

(24) 1. 鍛鍊學生身心、充實生活知能，發展健全人格，以提昇個人及家庭生活的適應能力。 2. 了解生活環境，順應社會變遷，擴展人際關係，以培養學校及社區生活的適應能力。 3. 認識職業世界，培養職業道德，建立工作技能，以增進就業及社會的服務適應能力。 (二)課程架構為達成高職特殊教育班之教育目標，課程以實務為核心，並加強轉銜規劃。在課程內容方面則以實作為主，並加強與社區及職場之連繫，藉由校內外實習，落實轉銜目標之達成。特教班課程採核心課程規劃成為三大領域，如圖 2-1 所示：. 圖 2-1. 特教班課程三大領域. 資料來源：身心障礙學生職業教育資源網站（2016）。 1. 個人生活：指自我照顧的生活能力，包括實用語文、實用數學、溝通、生活禮儀、生活科技、健康休閒、消費理財、藝術活動、獨立自主、解決問題、生涯規劃等。 14.

(25) 2. 社會生活：指群己關係的生活能力，包括人際關係、社會適應、法治教育、倫理道德、能源環保、生態保育、國家認同等。 3. 職業生活：指未來工作的能力，包括行業知識、基本技能及職業道德等。在綜合職能科課程架構方面包括一般科目與職業相關之專業及實習科目，如表 2-2 所示：表 2-2 高職特教班課程架構活動科目類別. 一般科目. 專業及實習科目. （含週會、班會、聯課活動）. 學分數. 78~96 學分. 90~108 學分. 所佔比例. （40~50%）. （50~60%）. 24 學分應修學分. 186 學分. 24 學分（學分另計）. 資料來源：身心障礙學生職業教育資源網站（2016）。. 另外，配合課程的實施，高一安排學生職場參觀，每學期四至八次；高二時安排職場見習，每學期一至二星期或職場實習每週半天至一天；高三則為職場實習，上學期每週一至二天，下學期增為每週二至四天（身心障礙學生職業教育資源網站，2016）。高中職階段啟智學校（班）課程綱要強調適性化原則、發展性原則、統整性原則、連貫性原則、功能性原則、彈性化原則、生活化原則與社區化原則。其課程規劃原則如下（身心障礙學生職業教育資源網站， 2016）： 15.

(26) 1. 一般科目著重健全人格和職業道德之培養，以及文化之冶，務期與日常生活結合，以符合適性化及生活化之原則。 2. 專業科目（含實習）應以實務為核心，輔以簡單淺顯之理論知識，並加強與社區及職場之連繫，藉由校內外實習，落實轉銜目標之達成。 3. 活動科目之週會一節、班會一節及聯課活動三節，務必規劃入每週上課時數中，但名稱及授課內容可依各校需要彈性調整。 4. 各年級之職業教育之重點為：一年級以職業試探，二年級以專業技能，三年級以職場實習為主之教學。 5. 校外參觀、校外見習及職場實習可融入相關課程中實施，其中職場見習不需另行開課。 6. 職場實習課程應儘可能由一般科目、特教教師及專業教師共同參與，上課地點可以在職場及教室中並行實施，但需由學校及工廠共同擬定實習計劃，職場實習課程可採集中實習或分散實習。由以上可知，高職綜合職能科之課程主要以職業教育為主，並逐年增加學分所佔比例，其中更強調校外職場實習的重要性。二、實施現況與面臨問題相關研究指出，目前高職綜合職能科職場實習主要從高三上學期開始，每週以二～三天實習次數佔多數。其職場實習輔導人員，主要為導師、任課教師及職場實習教師，且於學生實習現場進行的輔導工作主要為職場開發、現場指導、與職場進行溝通協調、實習評量等（李忠浩， 2002；林宏旻，2005；王淨樺，2012）。除相關教師外，學生實習職場的現場工作人員，亦可扮演著自然支持者的角色，提供實習現場的指導與協助（王若權，2010）。而學校職場實習場所取得方式以學校教師尋找為主，少數由家長自覓。相對的，開發實習職場不易也是高職綜合職能科職場實習面臨的主 16.

(27) 要問題所在。此外，林宏旻（2005）的研究也顯示，學校未能有效支持學生校外職場實習、專業團隊未能有效發揮功能、職場實習輔導教師人力不足、職場實習場所未能依照學生興趣或意願安排、特教教師對職業專業技能不熟，無法有效輔導學生等職場實習遭遇的問題。林宏旻（2005）研究顯示校外職場實習遇到的困難前三名為：職場尋找不易、因障礙程度遭拒絕、能力無法勝任。李忠浩（2002）的研究顯示，教師、雇主、家長對現況的看法均表示特教班學生在職場實習時最需具備能力以基本溝通能力為最多；雇主對於職場實習學生評估項目中最重要的三項依序為工作態度、服從指導、工作技能。高淑琴（2009）的研究顯示，雇主對於工作能力需要程度情形中，清潔能力、清潔度辨認能力及遵從指導能力為雇主認為最重要的前三項工作能力。守紀律與誠實為雇主認為最重要的工作態度。而在不同職業類別工作能力需求差異分析則顯示，遵從指導能力、清潔能力、清潔辨識度能力、精細動作、口語表達能力、口語理解能力與記憶能力等能力，為跨職種皆需要的工作能力。由上述文獻可知雇主認為職場實習中最重要的能力有工作態度、工作技能、服從指令、溝通互動…等，故編制本研究「雙北地區綜合職能科雇主滿意度量表」時，將上述的工作態度、工作技能、服從指令、溝通互動…等編入題目之中。三、職場實習之類型相關研究指出，目前職場實習類型以一般性（競爭性）職場為主，可讓學生在一般性職場提早適應，且大多採分散實習方式為主（林宏旻， 2005；王淨樺，2012）。林宏旻（2005）研究結果指出，校外職場實習的職種前五名依序為 17.

(28) 麵包西點烘焙、洗車工、餐飲服務員、超商服務員、包裝工。楊麗珍（2008）研究結果顯示，目前臺北市學校安排職場實習種類以餐飲服務比率最高，次之為烘焙、洗車。但導師、特教老師、職場實習任課教師與學校職業輔導員則認為校外實習職場較適合之職種為超商、清潔，其次為餐飲服務。高淑琴（2009）在調查臺北縣市高職綜合職能科之研究結果顯示，職場實習的職種前三名依序為商店整理、餐飲服務、洗車。張大惠（2011）在文章中提及淡水商工綜合職能科早期實習職場性質以學生實習的科目園藝、餐飲為主，如：休閒農場、有機農場、餐廳、便當公司、包子店等，近年來因社會變遷，就業型態與機會改變，故增加大賣場、便利商店、加油站、洗車廠等服務性職場。王淨樺（2012）研究結果亦顯示校外實習的職種，主要以麵包西點烘焙、餐飲服務員、洗車工、超商服務、大賣場及加油站等六種職種為主要的實習職種。由上述文獻可知綜合職能科的職場實習並未設限單一職種，而是跨越許多不同職種，因本研究並未細分學生工作技能細項，而僅調查概略性的雇主滿意度，故不按照職場職種加以分類、限制，僅於背景變項調查在校外一般性職場實習的學生與在庇護性職場實習的學生，在工作自我效能上是否有顯著差異。. 第二節自我效能與工作自我效能意涵自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作或表現某種行為所具備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心，工作自我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表現的能力。故延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在 18.

(29) 工作相關領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能（周曉虹譯，2012）。本節目的在探討自我效能理論背景及工作自我效能相關研究，以利瞭解工作自我效能的構面及相關研究結果。. 壹、自我效能的意涵 Bandura 將自我效能定義為：個人於特定情境中，能否成功完成工作之能力知覺與判斷，與個人的技巧無關，與其判斷自己是否能完成這些技巧有關，也就是自己認為自己於完成特定任務所需能力的主觀評判（王俊智，2008），包括效能預期（efficacy expectations）和結果預期（outcome expectations）兩部分。效能預期是指個人對於自己所表現的行為的判斷，藉由對自我能力的判斷，來決定如何去處理一個事件；而成果預期是指判斷這樣的行為表現或處理方式可能會產生怎樣的結果（ Bandura, 1997）。由此可知，自我效能會對個體行為產生影響。一、自我效能覺察模式自我效能的建立乃是藉由訊息（information）逐漸累積與學習的過程而來，而其獲得的途徑分別為成就表現（performance accomplishments）、替代經驗（vicarious experience）、言語勸說（verbal persuasion）和情緒激發（emotional arousal）。因此個人的自我效能可能因許多不同因素影響，塑造出不同自我效能。因此，自我效能信念可用此四種方法來修改，其中 Bandura 認為最有效的是有成就的表現（陳郁佳，2008；Bandura, 1997; Waghorn, Chant & King , 2005）。以下將四個來源分別敘述：（一）成就表現（performance accomplishments） Bandura（1997）認為成就表現是產生自我效能的最佳來源，個體成功的經驗可以提高個人對自我能力的預期，而失敗的經驗則會減弱這種預期。個體成功的經驗與先前的成就表現可增加所覺察到的自我效能，提供自我對於往後行為與能力的預測，成功的表現可以證明自己是有能力的， 19.

(30) 並且增加自我效能，而重複的失敗將會降低自我的評價與自我效能（陳郁佳，2008）。（二）替代經驗（vicarious experience）自我效能的形成並非完全依賴自己親身經驗的成就表現，許多預期是來自於替代的經驗。替代性的經驗源自於社會學習理論中「觀察學習」與「楷模」概念的替代學習歷程，獲得推論而來的間接經驗。個人藉由觀察與自身能力或特質相似者的表現與成功與否的結果，作為自己的參考，可以判斷自身的能力，看到與自己相似的人成功地完成任務，會說服自己，別人能做到的自己應該也可以做到，將能夠提高個人的自我效能；反之，觀察到與自己相似的人，付出很多心血卻是失敗結果，則會讓人降低對自己能力的判斷並且減少能力，削弱個人的自我效能感（吳幸宜譯，1996；陳郁佳，2008）。（三）言語勸說（verbal persuasion）言語勸說是指透過他人鼓勵性的談話或正面的回饋來促使個人相信其具有完成任務的能力，藉以增加自我效能（Bandura,1997）。言語或口頭的說服是最常用來強化一個人的自我效能的方法，目的是用來說服一個人相信他們有能力去完成他們所追求的目標。一般來說，一個人的自我效能會經由同事、朋友、同儕或其他人在言語上的肯定和鼓勵而強化其本身的效能（吳幸宜譯，1996）。（四）情緒激發（emotional arousal）情緒激發是指個體在自我效能的知覺過程中，個體視自己的身體狀態，以判斷自己能否勝任某項行為或任務的參考（Bandura,1977，引自陳郁佳，2008）。個人面臨各種困難的情境時，情緒會在威脅中被激發，而這些身心反應會影響個人之自我效能，如焦慮、沮喪與無助感增加，可能導致自我效能減低，影響個人行為和功能的發揮；或當處在壓力、緊張、 20.

(31) 或焦慮的情境中，個人的自我效能會較低；而除了心理上的情感會影響自我效能之外，生理上的因素如疼痛也會影響個人的自我效能（吳幸宜譯， 1996；陳郁佳，2008）。上述四種自我效能之訊息來源對個體的行為會產生三種主要的影響：行為選擇、表現與持續。從自我效能覺察模式（model of perceivedself - efficacy）可以看出自我效能的形成及自我效能與個人、環境與行為之間的關（Bandura,1997）。. 圖 2-2. 自我效能覺察模式. 資料來源：周曉虹譯（2012）. Bandura（1997）將自我效能對個體的影響主要分為三個方面：認知（cognition）、動機（motivation）與情感（mood or affect）。在認知方面的影響，較高自我效能的人有較高的理想與抱負，較能思考未來的問題，也較能接受挑戰，並且能根據成功的預期來採取行動，而不會只專注於自己的不足與缺陷之處；對動機方面的影響，較高自我效能的人相信自己有能力達成目標，因此願意設定較高的目標，同時也願意付出較多努力；對情感方面的影響，較高自我效能的人相信自己有能力完成任務的人，在面對 21.

(32) 環境壓力與威脅時憂慮與苦惱程度較低，並能適度調整一些困擾人的念頭或想法。也因此能夠了解到個體對於自本身的效能信念會影響他們所做的選擇、他們的抱負，下多少心力在特定的任務上，以及面對困難及挫折的時間時能夠堅持多久。此外，Bandura 認為自我效能會隨著個體的成長而改變，人類每一階段的發展，都會為效能的因應帶來新的挑戰，隨著年齡和經驗的增加，其效能逐漸發展且具有不同的作用；個體在發展的過程中會因與外在環境及本身自我調適機制等因素產生交互作用，而使自我效能有所改變(陳郁佳， 2008)。由此我們可以知道自我效能是動態的，由孫志麟（1991）歸納國內外自我效能的文獻中對於自我效能的性質也有相同的論點，並歸納出自我效能的八項性質： 1.自我效能是動態的，它並非固定不變或被動消極。 2.自我效能具有特殊性，不同的情境有不同的效能。 3.自我效能具有多向度，並非單一整體的概念。 4.自我效能是一種衍生性的能力，具有統整行為的力量。 5.自我效能是認知機制之一，是影響行為改變的要素。 6.自我效能具有個別性，不同的人有不同的效能，而同一個人在不同的情境中，也可能有不同的效能。 7.自我效能具發展性，不同階段有不同的效能，其作用亦有差異。 8.自我效能是可以訓練的，藉由效能訊息的提供可增進個人自我效能。綜合上述，每個人發展環境與本身調適機制不同，而導致自我效能不同，既使同一人在不同情境下自我效能亦有差異。自我效能預期高，並不一定導致成功的結果，然而自我效能預期高者比起自我效能預期低者在面對困難時，較易以正向的態度面對，較願意付出努力，克服困難，而較容易有成功的表現。 22.

(33) 貳、工作自我效能的意涵一、工作自我效能 Bandura（1997）提出社會認知理論（Social cognition theory），在此社會認知理論中，個體以自我調節的概念進行行為的學習與適應，在社會認知理論指出，認知的學習過程與個人、行為、環境三者之間會相互影響。 Bandura 進一步提出自我效能的概念，在此架構下以較多的心理層面的觀點來解釋各體對自身能力的信念（beliefs in theircapabilities），此信念會影響各體於環境中如何控制自己的行為，進而其戴自己想要的成果（Waghorn G, Chant D, King R, 2005）。因此若個體具有自我效能信念，讓個體覺得自己有足夠的能力去執行工作任務自我效能，並有動機完成；反之，自我效能低者，則會出現認為自己無法完成工作任務，而不想盡力完成工作任務，而容易出現失敗。因此，自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作或表現某種行為所具備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心（周曉虹譯，2012）。工作自我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表現的能力。故延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在工作相關領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能。國內在工作自我效能方面的研究，有相當多是從不同的領域探討這工作與自我效能兩者之間的關係，如教育、資訊業與軍職(楊惠玲，2004；劉佩貞，2006；廖吳勇，1999；魏明愷，2009)等。根據這些相關研究，可發現不管以國小老師或以資訊業工作者、軍職人員為研究對象，均發現自我效能是具有正向影響，工作自我效能對於工作投入、工作表現與壓力適應等都有相當的影響。二、工作自我效能與工作表現之關係工作自我效能之研究廣泛的被運用於各種不同職業人員並加以比較 23.

(34) 工作自我效能與工作表現之關係，以下分別就國內外工作自我效能相關研究加以探討，從表2-3相關研究可看出工作自我效能對於各種不同職業人員，均有共同的結果，即是工作自我效能與工作表現有顯著的關係，但同時也發現既有的相關文獻較無以身心障礙者為對象之相關研究，僅李書棻等人（2014）針對情緒障礙者編制工作自我效能量表，分為「職業準備技巧的信心」、「實際面臨工作及保護自我權益的信心」、「自我了解與社交技巧的信心」、「求職技巧的信心」四大構面作為探討，故以其作為學生工作自我效能問卷編制參考主要依據。表 2-3 工作自我效能與工作表現之關係研究者(年代). 工作自我效能與工作表現之關係. Guterman 和. 調查899位以色列社會工作協會的成員，以了解影響社會. Bargal(1996). 工作者之工作影響因素，結果發現工作自我效能與社會工作者工作的影響程度和控制程度的知覺有正相關。. Stajkovic 和. 利用後設分析法（meta-analysis）分析114 篇文章，個案. Luthans(1998). 總數達21616 人，用以了解自我效能和工作表現之間的關聯性，其研究結果發現指出不分對象(如：年齡、職業類別等)，自我效能與工作表現間，有顯著的相關。. 楊惠玲(2004). 由實習指導教師工作自我效能及工作投入研究中，以問卷調查受聘於 93 學年度台灣地區公私立技術學院及專科學校護理科系所有臨床實習指導教師，共計 419 人，以了解臨床實習指導教師工作自我效能及工作投入之現況，研究指出工作自我效能總層面、分層面與工作投入總層面、分層面，均達顯著相關，彼此之間是互相影響的。 24. （續下頁）.

(35) 研究者(年代). 工作自我效能與工作表現之關係. 劉佩貞(2006). 於個人特質、壓力處理方式、工作自我效能對資訊科技專業人員焦崩之影響研究中，使用滾雪球抽樣法來收集 218 位資訊科技專業人員調查發現，能夠採取越正面態度處理壓力、具有越高自我效能的人員，焦崩程度較低個人特質、壓力處理方式。因此提高自我效能，不僅可對壓力有良好的因應，也可提高工作持續度。. 魏明愷(2009). 以工作自我效能為中介變項了解畢馬龍效應對士兵工作表現之影響，採用準實驗法，以北部某軍事單位為正式施測之受試者共計147 位，結果指出高工作自我效能會提升士兵工作表現。. 邱思穎(2013). 採用問卷調查法，共抽取台北市、新北市共42所學校有輔導中輟生經驗的教師，有效樣本共326人。結果指出國中教師參與中輟生復學輔導工作自我效能、工作壓力與工作投入三者之間彼此有顯著相關存在。其中「自我效能」、「是否擔任導師」、「挫折感」可以有效預測並解釋國中教師在中輟生復學輔導「工作投入」總變異量的78.4%。. 李書棻、吳亭. 採問卷訪談法，訪談95位精神障礙成人，兩星期後隨機. 芳、張自強、. 挑選30 位再次施測。兩份工作自我效能量表差異分析結. 林幸台（2014）果都顯示出工作狀況與工作自我效能有一定的相關性。資料來源：本研究整理（2016）。. 三、影響身心障礙者工作自我效能的背景變項整理近年國內與身心障礙者工作自我效能相關研究，如表 2-4，可以 25.

(36) 看出影響身心障礙者工作自我效能的個人背景變項有：障礙程度、障礙類別、就業類型，故將以上背景變項納入本研究探討學生工作自我效能的背景變項中，進行進一步的探究。表 2-4 影響身心障礙者工作自我效能的背景變項研究者(年代). 身心障礙者工作自我效能的背景變項. 余靜雲、鐘信. 於門診精神分裂症患者之自我效能探討之研究中，邀請. 心（2004）. 135 位門診精神分裂症個案參與研究，結果顯示，個案的社交技巧自我效能得分較低，則生活壓力事件壓力感受越大；精神症狀越嚴重者，自我效能越差。. 邱滿艷、張千惠、韓福榮、許芳瑜、鍾聖. 以內政部所表揚的第 1-11 屆（1996 年- 2006 年）的. 音、貝仁貴、. 究參與者，以半結構式訪談，探討就業影響因素，經過. 簡宏生、陳月. 質化研究的分析，發現十位傑出身心障礙者就業影響因. 霞、徐文豪與. 素主要包括：（一）個人因素、（二）環境因素、（三）與. 151 位金鷹獎得獎者，以立意取樣方式，選取 10 位研. 林婉媛（2010）個人有關的歷程因素以及與環境有關的歷程因素三部分，在個人因素方面，非認知障礙類的受訪者也顯示出較高的自我效能，對自己的工作能力較具信心、較有勇氣嘗試新的工作，此萬當個人信念。因素趨弱時，個人特質或個人背景因素的影響力就相對鮮明，前者包括個人才能、興趣、價值觀、障礙程度等，後者係指與受訪者較切身相關的因素，如：家庭、教育背景、工作經歷及重要他人的支持等。李書棻、吳亭. 於工作自我效能量表編制及相效度研究中，採問卷訪談. 芳、張自強、. 法，訪談95位精神障礙成人，結果顯示，個案基本資料 26. （續下頁）.

(37) 研究者(年代). 身心障礙者工作自我效能的背景變項. 林幸台（2014）之性別、年齡、障礙程度的不同對於工作自我效能量表得分皆無顯著影響。但不同就業現況則有顯著差異，一般性就業或社區化支持性就業組之精神障礙者在「工作自我效能量表」得分比庇護性就業或職業訓練組及未就業組來的高。資料來源：本研究整理（2016）。. 第三節雇主滿意度與雇用身心障礙者之相關研究雇主滿意度係指雇主對於員工工作表現的滿意程度， Campbell （1992），本節藉由雇主滿意度及雇主雇用身心障礙者相關研究的探討，希望能瞭解雇主滿意度的構面及影響雇用身心障礙者雇主滿意度之因素。. 壹、雇主滿意度雇主對於員工工作表現的滿意程度，Campbell（1992）主張工作表現是內在思想、感情、意志、願望、品質等的顯現，郭欣易（2000）的研究則將工作表現定義為「在工作行為是個人所能控制的前提下，工作者執行工作時，其所有為達成工作目標或組織目標的外在、可被觀察的行為」。而工作表現評量目的為肯定員工的好表現，發展其技能進而改善其缺失，透過工作表現的溝通有助員工了解工作的需求與責任、工作先後順序的澄清、及提供雙方改善的建議（Levoy，2004）。一般而言工作表現的考評執行方式包括自我評量、管理者或同事間的評量、客觀的公司資料、以及控制外部狀況以後的公司客觀資料等四種不同方法（吳淑禎、吳武忠， 2006）。 27.

(38) 本研究選擇管理者評量方式，亦即以雇主滿意度進行綜職科校外職場實習學生的工作表現評量。而國內職場實習雇主滿意度相關研究如表 2-5，可以看出大部分雇主對於職場實習學生表現普遍呈現中等滿意程度（5 點量表得分 3 分以上），在學「生工作配合度的表現」、「學生對職場管理規定的遵守」兩項目滿意度最高，「專業技能」、「人際關係」和「工作態度」等方面則待加強。同時也反應雇主背景變項會影響雇主滿意度，但各研究所得結果不一，學歷、性別、年齡、職務、指導實習年資都可以能有影響（盧琬貞、周台傑，2003；柳義芳，2010；劉芳伶，2012），故與本研究將納入以上雇主背景變項，一一驗證該背景變項是否對雇主滿意度有顯著影響。而在雇主滿意度構面及題目部分，整理近年文獻並整理如表 2-6，從中可以明顯看出因為雇主滿意度涉及層面之廣，除了柳義芳（2010）在「門市服務業雇主對輪調式建教合作教育技術生工作滿意度」研究中，將雇主滿意度劃分為：專業素養、職業道德、工作績效、服務品質，四個構面外，其餘研究者皆未明顯劃分構面，而僅以研究者認為重要的工作素養或核心能力作為命題依據。因本研究對象與劉芳伶（2012）研究中「智能障礙學生校外職場實習雇主滿意度」的研究對象較正好符合，故本研究以其問卷題目作為主要參考依據。表 2-5 職場實習雇主滿意度相關研究研究者(年代) 柳義芳（2010）. 職場實習雇主滿意度採用問卷調查法，以全省235位門市服務業雇主為研究對象，實施普查，探討門市服務業雇主對輪調式建教合作教育技術生職場工作表現之滿意度現況。結果發現門市服務業雇主對技術生工作之滿意度平均為 28. （續下頁）.

(39) 研究者(年代). 職場實習雇主滿意度 3.33，接近量表中數3.00，顯示其滿意知覺程度上呈現為中等程度。雇主背景變項部分，僅因教育程度不同而有差異，碩士以上學歷雇主對技術生工作之滿意度高於高中及大專學歷之雇主。其他雇主背景變項（雇主性別、年齡、年資、聘任技術生年資）則未達顯著差異。. 劉芳伶（2012）. 以普查方式針對99學年度國立特殊教育學校高職部校外實習職場的雇主進行問卷調查。發現在實習表現滿意度部分，雇主對「學生工作配合度的表現」、「學生對職場管理規定的遵守」兩項目滿意度最高（平均分數達到4分滿意），不同背景變項的雇主對於職場實習表現滿意度有顯著差異。女性雇主平均數高於男性；未滿30歲雇主高於其他年齡層雇主；大學學歷的雇主高於其他教育程度；職務經理的雇主高於其他職務名稱；參與指導時間在二年以上未滿三年的雇主平均分數高於其他參與指導時間的雇主。. 盧琬貞、周台傑. 以國立彰化仁愛實驗學校82-89學年度高職畢業生為研. （2003）. 究母群，隨機抽樣選取5位研究對象之上級主管進行深入訪談。研究結果顯示，肢體障礙高職畢業生再職場上的工作表現雇主多表滿意，但應在專業技能、人際關係及工作態度等方面加強。. 資料來源：本研究整理（2016）。. 29.

(40) 表 2-6 雇主滿意度構面/題目分析研究者(年代). 雇主滿意度構面/題目. 柳義芳（2010）門市服務業雇主對輪調式建教合作教育技術生工作滿意度，分為：專業素養、職業道德、工作績效、服務品質，四個構面。劉芳伶（2012）智能障礙學生校外職場實習雇主滿意度，8 題，未劃分構面。工作技能、工作完成度、工作生產力、工作配合度、職場管理規定的遵守、人際互動能力、工作態度、問題解決能力。汪曉琪、李秋. 化妝品應用與管理科畢業生雇主滿意度，12 題，未劃分. 香、吳曉. 構面。. 玲、黃秉炘. 1.溝通與協調能力、2.敬業與尊重職場倫理之態度、3.融. （2013）. 入團隊與互助合作態度與能力、4.對工作認同、升遷發展或生涯規劃能力、5.自我情緒管理能力、6.對顧客服務態度、7.遵從上級指示、完成任務、解決問題能力、8.所受美妝專業課程訓練，應用於職場實務之表現、9.主動學習新知或技術的態度與能力、10.時尚美容美髮專業創意應用表現、11.專業相關行銷管理層面的表現、12.電腦軟體操作與應用能力。. 林陳涌、吳淑. 國立臺灣師範大學 101 學年度雇主滿意度調查研究，根. 禎、蘇明卉、. 據本校學生的八大基本素養與核心能力編製 15 個問題，. 張淑媛、蔡佳. 未劃分構面。. 芬、王柔懿. 1.工作態度、2.工作能力、3.工作倫理、4.專業技能、5. 30. （續下頁）.

(41) 研究者(年代) （2013）. 雇主滿意度構面/題目工作配合度、6.專業知識、7.團隊精神、8.主動積極、9. 出勤狀況、10.挫折忍受度、11.情緒管理、12.溝通協調、 13.問題解決、14.工作彈性與應變、15.外語能力。. 傅淑瑩（2014）慈大護理系友能力自評與雇主滿意度，11 題，未劃分構面。良好工作態度、關懷素養、倫理素養、團隊合作能力、專業技能、專業知識、問題解決能力、自我成長能力、資訊搜尋能力、溝通能力、語言能力。資料來源：本研究整理（2016）。. 貳、雇主雇用身心障礙者之相關研究歷年來雇主雇用身心障礙者相關研究不少，就雇主雇用身心障礙者的考量，分述為下：一、考量身心障礙者個人表現現有的雇用身心障礙者研究顯示，企業或雇主未進用或未足額進用研究顯示未進用或未足額進用之原因最多為「找不到符合資格者」、「工作性質不適合身心障礙者」，雇用身心障礙者常有的疑慮為「職能不符」；而進用身心障礙者最情況最多者為「身心障礙者的能力符合公司的要求」（吳武典、蔡崇建、黃淑芬、王華沛、廖永堃，1993；彭愛茹，2008）。由此可知，並非雇主不願意進用身心障礙者，而是找不到具備既有職缺所需要工作能力的身心障礙者進用，甚至在吳武典等人（1993）的研究更顯示，多數雇主表示身心障礙者之職業技能若能符合工作要求，願意比照常人僱用，甚至優先僱用，故身心障礙者的工作能力能正是雇主雇用的關鍵。 31.

(42) 而彭愛茹（2008）研究結果也顯示雇主所擔心的並不無道理，已雇用身心障礙者之雇主認為身心障礙員工表現不如預期之處最多為「工作產出質量不佳」佔 75.0%，其次為「與其他同仁人際互動狀況不佳」與「管理不易」者比例相同各為 50.0%，而陳欣如（2013）針對成人智能障礙者之工作困境在個人面向部分為：自信心不夠、工作能力不足、工作倦怠、職場人際相處互動技巧不佳、情緒管理不好。除了上述的負向因素外，雇主認為身心障礙員工在職場上的優點為「工作穩定度高」佔 55.3%，其次為「工作認真」佔 53.2%，再其次為「服從性高」佔 24.5%。而針對綜合職能科職場實習部分，雇主認為工作態度、服從指導及工作技能是職場實習學生評估的項目中最重要三項，與雇主雇用身心障礙者考量因素相符，故在編制本研究之研究工具「雙北地區綜合職能科學生校外職場實習雇主滿意度問卷」時，將「工作能力」、「人際互動」、「工作態度」及「服從指導」納入題項中。二、考量身心障礙障別許多雇主對於進用身心障礙者仍有刻板印象存在，以障礙程度而言，以雇用輕度障礙者為最多，其次為中度障礙者，再其次為重度障礙者。而已障礙類別而言，肢體障礙與顏面傷殘兩障別的身心障礙者，為雇主在僱用身心障礙者的首選，而視覺障礙、智能不足、自閉症與多重障礙者之就業機會非常有限，讓雇主感到困擾程度最高為「必須考量員工身體特殊狀況」及「須調整工作內容」（吳武典等，1993；張鄭正，2007；彭愛茹， 2008），但李書棻等人（2014）針對精神障礙者的研究卻得到不同的結果，障礙程度與工作自我效能量表得分皆無顯著差異。由上述文獻探討可知，雇主雇用身心障礙員工會受到其身心障礙程度及類別之影響，故將「障礙程度」及「障礙類別」納入實習學生的背 32.

(43) 景變項一同探討。三、政府的支持性就措施研究顯示在政府法令規範及誘因措施是否影響企業雇用意願方面，企業會因必須滿足定額進用規定避免罰則繳納而特別進用身心障礙者，但不會因為補助而特別超額進用。而希望政府配合的措施為 1.辦理就業輔導座談 2.加強身心障礙者的評估與鑑定 3.協助改善工作環境 4.依法提供改善環境及補助超額僱用之人事費（吳武典等，1993；彭愛茹，2008）。因本研究所探討範圍為職場實習，並未有定額進用等相關法規問題，故不將此部分納入此次研究範圍。四、職場支持程度一般性就業或社區化支持性就業組之精神障礙者在「工作自我效能量表」得分比庇護性就業或職業訓練組及未就業組來的高（李書棻等， 2014）。由上述文獻探討可知，不同職場支持程度對工作滿意度是有影響的，故將「職場支持度」納入實習學生的背景變項一同探討。五、雇主本身在雇主個人變項與各項態度的相關研究發現：低學歷者（高中以下）較高學歷者（大學及研究所）有正向的態度；人事主管中態度與行為的關連性較單位主管強（高淑琴，2009）。與張鄭正（2007）的研究結果符合，顯示雇主部分背景變項對身心障礙者的接受度及雇用態度上存有顯著的差異性。由上述文獻探討可知，雇主雇用身心障礙員工會受到雇主本身背景現象影響，故將「學歷」及「工作職稱」納入雇主的背景變項一同探討。. 33.

(44) 第四節. 工作自我效能與雇主滿意度之相關研究. Bandura（1997）指出自我效能越高，會具有更高的信心去處理員工之間的衝突、克服沮喪、維持好心情，得到更高的工作滿意度。回顧國內外許多文獻多數紀載自我效能與工作滿意度有顯著影響（Judge & Bono，2001；曾淑芬，2005；葉瑞元，2005；林世娟，2005；劉柏辰， 2014）， Federici（2013）也針對自我效能做了一系列工作特性的討論，其中對於工作滿意度的影響中，自我效能對其影響力為正向關係。綜合表 2-7 的國內相關研究，可以發現各種不同的職業類別中，工作者的自我效能高低與工作滿意度之間呈現出相同的正相關趨勢，即當自我效能越佳時，工作滿意度就越佳，本研究也將以此當作重要的參考，成為研究假設。另外 Judge 與 Bono（2001）也提出關於自我效能也會透過實際的成功表現來影響工作滿意度。而前一節文獻整理已經提過，一般而言工作表現的考評執行方式包括自我評量、管理者或同事間的評量、客觀的公司資料、以及控制外部狀況以後的公司客觀資料等四種不同方法（吳淑禎、吳武忠， 2006）。綜合上述可以得知，工作自我效能除了會影響個體的工作滿意度，也會影響其外在的工作行為，進而影響雇主滿意度。表 2-7 工作自我效能與工作滿意度相關研究研究者(年代). 工作自我效能與工作滿意度相關研究. 曾淑芬（2005）以我國中央機關檔案管理人員為研究對象，進行工作者的自我效能與工作滿意度進行探討，研究結果得知，受試者的自我效能感越高，工作滿意度越高。葉瑞元（2005）以中央氣象局員工為對象，研究發現，員工自我效能感 34. （續下頁）.

(45) 研究者(年代). 工作自我效能與工作滿意度相關研究越高，工作滿意度越高，自我效能會深刻地影響工作行為。. 林世娟（2005）以市立醫院之員工與志工為對象，研究指出，員工與志工的自我效能與工作滿意度是有影響的，呈現出正相關。劉柏辰（2014）研究驗證自我效能之中介效果存在於工作相依性與工作滿意度之間，且隨著自我效能的增加，員工對於工作滿意度具有正向效果。資料來源：本研究整理（2016）。. 35.

(46) 36.

(47) 第三章研究方法本研究採取調查研究法，研究者編擬「雙北地區綜合職能科學生校外職場實習工作自我效能問卷」（見附錄五）及「雙北地區綜合職能科學生校外職場實習雇主滿意度問卷」（見附錄十），利用問卷調查進行量化的研究，蒐集研究對象就業相關資料，進行統計分析，以回答待答問題，完成本研究目的。本章就研究架構、研究對象、實施流程、研究工具、及資料處理分述如下：. 第一節. 研究架構. 本研究主要目的在探討雙北地區綜合職能科校外職場實習學生工作自我效能與雇主滿意度的相關研究，依研究動機與目的，並綜合文獻之探討與分析，擬定本研究之設計架構，研究架構如圖 3-1 所示，分別以參與綜合職能科校外職場實習學生及雇主的背景變項為自變項，（學生背景變項包含：性別、障礙程度、伴隨障礙、實習現況；雇主背景變項包含：性別、年齡、教育程度、工作年資、職稱、指導身障生職場實習年資），並方別對應其依變項學生工作自我效能及雇主滿意度，而自我效能又分為，「職業準備技巧的信心」、「實際面臨工作及保護自我權益的信心」、「自我了解與社交技巧的信心」三大構面。旨在分析各背景變項是否影響學生工作自我效能及雇主工作滿意度，以及學生工作自我效能及雇主工作滿意度是否有相關。茲分述本研究主要變項的類別及內容如下：. 37.