職能（Competency）的概念最早是由 McClelland 於 1973 年所提 出，McClelland 認為一個人的成功與否無法以智力（Intelligence）作 為判斷依據，比起以智力或技術（Skills）等狹隘面向的測驗預測一 個人的工作績效或成就，涵蓋面向多元、廣泛的職能更為適用。
McClelland 於其研究中並未明確定義職能之內涵，後續則有學者分 別提出對於職能的詮釋。
有關職能概念於人力資源管理領域之應用，指的是一個人適切執 行某項特定工作時，所需具備的關鍵職務能力。Hellrigel, Jackson &
Slocum 提出職能是一組知識（Knowledge）、技能（Skills）、行為
（Behavior）與態度（Attitudes）的組合，能幫助個人提升工作成效，
進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。Spencer & Spencer 則認為 職能是一個人所具有的潛在特質，可以決定一個人在工作情境中的 表現。這些特質可區分為動機（Motives）、個人特質（Traits）、自我 概念（Self-concept）、知識（Knowledge）和技巧（Skills）五項，其 中動機、個人特質、自我概念是內隱的職能，屬於人格的一部分，不 易改變；而知識和技巧則是外顯的職能，可以透過教育訓練形塑培養。
因此，企業招募人才的時候，宜先行定義需求人才應具備的職能，並 優先選取具備該類動機、個人特質及自我概念者，知識和技巧的不足 則可透過訓練培養予以提升，如此方能為企業節省招募成本、達到選 才之目的。
依據 Hellrigel, Jackson & Slocum（2001）的管理書中，職能指的 是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提昇個人的工作成 效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。而職能可分為以下幾種：
1. 核心職能：可令公司產生創新的產品與延伸市場佔有率、能夠為公
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司的客戶創造利益，創造競爭優勢，同時也可塑造出企業文化及價 值觀。
2. 專業職能：和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所 必須具備的特定職務能力。
3. 管理職能：是指基層主管、中階主管或高階經理人等特定職務或角 色，所需具備的工作相關特定職務能力。
4. 一般職能：企業裡的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，也就 是從事這類工作必要的特性，通常是指知識或基本的技巧，如閱讀、
書寫能力、電腦操作技巧等。
而有關職能評估標準，參考我國產業創新條例第 18 條所述之 職能基準，為由中央目的事業主管機關或相關依法委託單位所發展，
為完成特定職業（或職類）工作任務，所需具備的能力組合。該職能 基準之內涵係考量職能對於產業發展之前瞻性與未來性，並兼顧產 業中不同企業對於該專業人才能力之要求的共通性，以及反應從事 該職業（專業）能力之必要性。故職能基準並未以特定工作或任務為 侷限，而是以數個職能基準單元組成一個職業或職類，框整出其工作 範圍描述、發展出其工作任務，展現以產業為範疇所需要能力內涵 的共通性與必要性，如下圖 4-1 所示。
資料來源：勞動部勞動力發展署
圖 4-1 我國職能基準發展示意圖
參考前述職能基準發展，我國勞動力發展署頒定職能基準表（如 下表 4-1），並以該表針對各職業區分職能級別，以能力層次做為培 訓規劃的參考。職能基準表之職能級別共分為 6 級，主要係參考新
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加坡、香港，及學理上較成熟之美國教育心理學家布魯姆（Bloom）
教育目標理論等，研訂符合我國國情之職能級別。
而依據勞動力發展署之說明，職能基準表之操作可先以工作任 務及其所對應之行為指標來判斷能力層次，但每個工作任務所需的 能力層次可能不同，故一個完整職能基準的職能級別可能涵蓋不只 一個級別，而需採用範圍來表示。
表 4-1 我國職能基準表
級別 能力內涵說明
6
能夠在高度複雜變動的情況中，應用整合的專業 知識與技術，獨立完成專業與創新的工作。需要 具備策略思考、決策及原創能力。
5
能夠在複雜變動的情況中，在最少監督下，自主 完成工作。需要具備應用、整合、系統化的專業 知識與技術及策略思考與判斷能力。
4
能夠在經常變動的情況中，在少許監督下，獨立 執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要 具備相當的專業知識與技術，及作判斷及決定的 能力。
3
能夠在部分變動及非常規性的情況中，在一般監 督下，獨立完成工作。需要一定程度的專業知識 與技術及少許的判斷能力。
2
能夠在大部分可預計及有規律的情況中，在經常 性監督下，按指導進行需要某些判斷及理解性的 工作。需具備基本知識、技術。
1
能夠在可預計及有規律的情況中，在密切監督及 清楚指示下，執行常規性及重複性的工作。且通 常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技術。
資料來源：勞動部勞動力發展署
由前述可知，我國對於職能基準採分級制，由進行重複性工作之 1 級職能至進行複雜策略思考之 6 級職能，逐級提升工作複雜性及變 動性，因此未來我國發展綠色經濟產業之職能基準亦可考量依循前 述分級制度進行。
國外對於綠色工作之職能已有初步設定相關內容及標準，歐盟 各國推動綠色經濟過程中，已創造許多新興職務，如再生能源系統管 理者及操作者，或跨部門領域之工作，如能源稽核師；然而，這些工 作所需之職能並不是完全屬於新職能，而多係源自於既有同質性之
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工作。
以丹麥提出清潔技術之職務所需之職能為例，該項職務所需之 職能包含營運模式之核心職業知識、了解市場及消費者行為、全球化 之影響（包含競爭優勢、商業模式及夥伴關係等）、創新的方法（包 含流程、產品及商業模式）、資通訊之導入、設備安裝與維護技術、
材料科技知識（如替代材料、或材料重複使用等）、環境氣候及其永 續性、溝通能力、計畫組織能力、自動化及測驗與文書處理能力。
目前我國已建立多項職務之職能基準，包含半導體、通訊、機械、
機器人、儲電、醫療器材、電動車、食品、LED 光電、工具機、化學 及石化、太陽光電、生技、保健食品、設計、連鎖加盟、綜合零售業、
智慧財產、智慧綠建築、塑膠、會議展覽、資訊、電路板、顯示器、
數位內容及文創等產業之職能基準，其中經濟部工業局、內政部台灣 建築中心及行政院環保署已建立 LED 光電、電動車、太陽光電、智 慧綠建築及環境檢測等產業之工程師職能基準（如附件二）。
以既有職能基準而言，多數職業之工作職責以職能級別 3~4 級 為主，亦有電動車等較新興產業之職能級別為 5 級，皆屬於需具備 相當專業知識與技術及一定程度之判斷能力之工作，其中不乏許多 共同之專業知識與技術，如 LED 照明工程師與智慧綠建築節能規劃 人員皆須熟悉照明系統節能、節能法規與設計概念等知識，建議機關 於短期中可提供共同專業知識與技術之訓練課程，將綠色概念與知 識融入既有產業之職能中，並規劃進一步之專業技能訓練課程於中 長期辦理，以滿足產業綠化轉型之人才需求。