一、績效指標的定義
（一）績效
謝智正（1998）認為，績效是衡量成員運用組織資源之效率與效果的資訊 過程。另有學者認為績效（performance）是一個非常廣泛且模糊的概念，在不 同環境下，對於不同對象會有不同的意義（Carter，1991），它也可說是一個組 織營運的指標，且不同組織或是不同決策者對績效的認知標準也不盡相同。所 以，績效標準之建立需配合組織目標不同而訂定（簡建忠，1994）。績效也可 解釋為是一種整體性的概念架構（framework），包括：1.輸出：目標達成、品 質。2.適應與成長：爭取資源、滿足外界環境需求。3.運作過程：士氣、激勵 與合作等三個層面。因此，績效會因人、因事、因時、因地之異，而有不同之 解讀（葉日新，1994）。
至於績效制度的重心就是在於使員工樂於工作，使個人發揮其潛在能力，
並朝向組織所訂之目標邁進 （鮑惠明，1998）。人們努力工作之原因是因為他 們認為努力會產生績效，並且認為好的績效會帶來好的獎賞。所以績效有激 勵、測量以及表現等功能，也能夠使組織營運的概況很明確的表示出來
（Robbins,1990）。所以績效是最直接、最客觀將組織目標呈現之方式。
管理學大師 Drucker（1974）認為績效就是企業目標之表現，也是企業持 續成長的理由。而績效有其組織性、部門性及個體性的行為含意。其所展示的 實際包括生產力、整合力、組織力、系統力、創新力、思考力、領導力、溝通 力、人際力、決策力、技術力、工作力等的綜合運用（李長貴，1997）；是經 營與業務推動之結果，因此，是一種客觀的存在，同時也是管理者與社會民眾
心目中，所認定之滿意程度的主觀判斷。所以，績效是既客觀而又主觀的存在，
是比較對照計畫與期待水準而得的結果判斷（潘文章，1994）。
從方法論的角度而言，績效應是屬於一種價值判斷的問題（彭文賢，
1996）；因此，績效的定義可說是：「組織能達成組織目標且符合環境中內外組 成之相關團體或是個人，認定組織應有之表現」（戴文隆，1998）。換言之，績 效的意義，不僅要將現有資源做最有效的運用，同時也需兼顧此一運用方式，
要能滿足其所處環境的要求（蔡秀華，2002）。
因此，研究者將績效定義為：「組織達成內、外部環境之整體目標的程度，
及其經營策略與組織願景的達成情形。」
（二）績效指標
至於「績效指標」的意涵，藉由各學者看法，以呈現其重要性，說明如下：
陳志明（1979）認為，「績效指標」為衡量一系統效率與效果的變數；必 須聯繫於系統並能說明系統行為狀態與目標成就值的關係，才具有意義。
郭文仁（2004）表示，「績效指標」係屬一客觀性之評量指標，其可運用 量化、非量化之描述或運用警示之方式，作為衡量組織現況及未來發展與成效 的工具。
Sayers（1992）將「績效指標」定義為（引自戴文隆，1998，頁 12）：
1.為一種測量及評估一個組織中的一個時期或一段時間之效能；
2.提供一個客觀評估管理運作方式是否成功的方式；
3.好的績效指標提供一種可測量每日每月的績效評估方式；
4.為評估組織現況及未來發展方向的指標。
Carter、Klein and Day（1992）將「績效指標」分為三種類型：
1.規制性的績效指標（prescriptive performance indicators）：此類指標有明確的
標準可循，只需透過數量化的計算，與所建立之標準加以對照後，即可得 知績效的好壞。
2.描述性的績效指標（descriptively performance indicators）：此類績效指標無法 經由直接地測量，獲知績效的好壞，只能藉由描述事實來反應績效。
3.警示性的績效指標（prescriptive performance indicators）：此類指標藉由指出 組織「不應如何」而發揮指標作用，其主要功能在於防止組織產生偏差。
由上可知，研究者認為「績效指標」可說是「以客觀及有系統的評估類目，
做為檢核組織營運現況及未來發展策略的評量要素」。
二、績效評估的意涵
（一）績效評估的定義
從企業經營的觀點，Robbins（1987，1990）認為，績效評估即是對於員 工最近的績效加以評價，然後根據此評價來決定賞罰。如果評價是正面的，則 通常會以獎賞來強化員工的行為；如果評價是負面的，則尋求矯正的方法，或 依其脫軌的性質而給予訓誡。
張火燦（1996）認為，績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評鑑員工 某一時段的工作表現。
黃英忠（1997）認為，績效評估乃是企業對員工在過去某一段時間內之工 作表現或任務完成後，所做的貢獻之評估，具將來執行業務上之適應與前瞻性 功能。
許士軍（2000）於績效評估一書中提到，在本質上，績效評估即是管理活 動中之「控制」功能。其消極之意義，是為化解與修正執行進度時之歧異，而 積極之意義，則是為了引導每一關係人朝向組織目標前進。
績效評估是企業用來衡量、評鑑組織及成員在某一時段的工作表現，並將
結果用來激勵員工、提供員工工作回饋、了解企業現有的人力資源、協助員工 生涯發展及組織未來的策略方向等功能（陳慶安，2000）。
從運動設施管理研究方面的觀點：不論是營利或非營利組織，在一定期間 內，皆會從事績效評估工作。而各種運動設施之營運管理績效優劣之評定，唯 一的方法就是透過「績效評估」，將各種運動設施的營運管理成果做一系統性 的檢視，以做為改善現況以及未來規劃的參考指標（鄭志富、錢紀明、田文政、
劉碧華，1999）。
謝文偉（2000）認為，績效評估是在探討一段時間內組織整體之表現，因 此，績效評估的對象不只為評估個人之績效，而在組織整體之運作績效方面，
也是需透過評估方式呈現。
蔡秀華（2002）認為，績效評估可視為監控組織整體績效的過程，目的在 衡量個人或組織運用資源的效率與效果，以引導組織朝既定之目標前進。
郭文仁（2004）表示，「績效評估」乃是一組織中為達永續經營不可或缺 的過程或手段，透過績效之評估，可瞭解組織於發展之過程中是否依既定之目 標邁進，當然組織員工也可透過績效評估之機制，得到回饋甚或得到賞罰。
林惠明（2005）認為績效包含效率（Efficiency）與效果（Effectiveness）
兩層次的意義，效率是以產出與投入的比率來衡量，效果是指組織目標達成的 程度。而若以企業經營的績效來說，「績效」除效率、效果外，更包含員工的 滿意度。至於評核則是考量事實，作出價值判斷。
綜觀上述之學者專家所言，針對績效評估的定義本研究者認為績效評估是 組織、企業為達到其營運遠景、目標，在營運一段時間後必須實施的手段或過 程，用以衡量個人或整體運作資源過程中的效率與效果，以期達到組織、企業 永續發展為宗旨，並可將其結果回饋於員工、組織，以獲得獎賞或懲處，提供 組織、企業於未來協助員工生涯發展及未來營運策略方向之重要參考依據。
（二）績效評估的目的
Luthans（1979）認為，績效評估之目的應為：
1.回饋：促進主管單位瞭解組織整體運作狀況；2.認定：可以使組織內、外 相關人員肯定營運成效；3.紀錄：績效評估之記錄可以作為組織目標調整之依 據；4.開發：透過績效評估可以決定員工是否應增加其專業知識，以促進其成 長與發展；5.業務改進：績效評估可以瞭解組織運作之缺點，以增進組織整體 的績。
程瑞玲（1984）認為，績效評估的目的可歸納為下列幾點：
1.在非營利組織，不以營利為目的，沒有利潤作為自動警告的信號，更無市 場競爭，藉以淘汱績效不佳者。因此，為了使有限的資源作最佳的運作，
必須對非營利組織的績效加以衡量，使稀少的資源不致浪費在無績效的非 營利組織中。
2.績效衡量是就各項活動的總檢討，了解工作成果，然後經由回饋系統的作 用，以提高未來的工作績效。同時，經由績效評估，對績效較佳的加以鼓 勵，對較差的給予警惕。
3.資源是組織賴以生存的血，而現有資金提供者及潛在資金提供者是否提供 資金，全取決於組織績效的良窳。因而為了要管理人力資源，提高生產，
故必須衡量績效，並提供可信、有關的和可了解的績效報告。
4.改變過去非營利組織之會計人員的職責。即僅限於控制投入，會計系統對 組織目標的成就或資源使用的效率，僅提供極少的資訊。
French（1990）認為，就推動組織生產力而言，績效評估的目的可以分為：
評鑑性的目的以及發展性的目的。
陳靜怡與楊佩棻（1997）在組織行為一書中表示，好的績效評估制度具有 兩種一般性目的：評估、回饋以及發展。
蔡秀華（2002）認為，隨著管理知識不斷創新下，績效評估之發展與組織 經營目標的結合，逐漸受到重視，績效評估的目的，不僅可以評量現況，還可 以預估未來。同時，也可使管理者了解，不能只看短期和靜態的成果，要有關 注長期核心競爭力遠見。
郭文仁（2004）認為，績效評估之目的，乃指藉由績效評估的過程，以隨 時檢視組織或個人是否能在多變的環境中適應，在透過學習型組織之機制及既 定之共同目標下，發揮組織各項資源效益，使更具競爭力並創造最大之價值。
（三）績效評估的方法
李長貴（1997）認為，組織績效管理與評估，首先須對組織性質及外在環 境進行瞭解，再依其組織需求，找出合適之評估方式，所以績效評估必定有其 測量的方法。
國外學者Robbins（1990）認為績效評估可採用下列五種方式：
1.書面評語（written essays）：這是最簡單的評估方法，但趨於主觀缺乏客觀。
2.特殊事蹟評估（critical incidents）：把注意力放在員工有哪些特別優、劣的
2.特殊事蹟評估（critical incidents）：把注意力放在員工有哪些特別優、劣的