職業承諾

本節旨在探討專任輔導教師職業承諾，分別從職業承諾的意涵、職業承諾的發展 以及職業承諾相關研究加以探討之。

壹、職業承諾的內涵

承諾（commitment）是心理學中重要的一個概念（Morrow，1993），它指的是堅 持行動計劃的意願（a willingness to persist in a course of action）。《Webster's Third New Inter-national Dictionary》對承諾的解釋為：（1）承諾去執行或給予某件事的諾言（2）

承諾忠於某個人或某件事（3）以非常努力的態度去工作或支持某件事情。

由於人一生絕大部分時間都在工作或組織中，故了解承諾對工作的相關行為，

如：工作表現、工作滿意、流動率、離職意願等尌顯得非常重要（Cohen, 2007）。組 織承諾（organizational commitment）、職業承諾（occupational commitment）、生涯/專 業承諾（career /professional commitment）及工作承諾（work commitment）等是文獻 中常被探討的重要構念（Cooper-Hakim &Viswesvaran，2005；Cohen，2007）。目前 有關工作相關承諾的定義看法各異，不同構念間亦具重疊性，以致使用的方法、測量 或理論等觀點皆有不同程度的差異（Cohen, 2007; Morrow, 1993）。

根據 Cohen（2007）對職業與組織承諾的文獻回顧，職業承諾最早被提出（Becker, 1960; Becker & Carper, 1956），較早提出職業承諾的為 Becker（1960），他認為職業認 同是個體對工作專業及價值的認同，包括對職業頭銜及其理念的認同、對工作任務的 認同、對特定組織或機構職位的認同，以及對個體在社會中職業角色的認同等（引自 Cohen，2007）。Becker（1960）也提出「附屬利益理論」（side-bets theory），個體會 評估在組織中所累積的投資在離開組織後會造成的損失，例如：養老金、員工福利、

年資、人脈、工作熟練度等。

惟早期對職業承諾的測量並未重視個體與組織的心理依附層面，其後，不同研究 者從心理層面提出組織承諾（如：Meyer & Allen, 1990; Mowday, Porter & Steers, 1982;

Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter & Smith, 1970）、生涯承諾（Blau, 1985, 1988）

及職業承諾（職業承諾的概念源自組織承諾，僅以「職業」兩字取代「組織」）。以下 敘述職業、組織及生涯承諾。

Mowday、Porter 及 Steers（1982）則從心理取向界定承諾，他們認為承諾是代表 個人對其所屬組織或職業的依附（attachment）與認同（identification），所謂組織的 依附是認同組織態度、價值與目標下的結果，不僅影響一個人對組織投入的強度，同 時也代表個人與組織連結在一貣的態度或傾向，這種連結不僅對個人具有重要性，對 組織，甚至對於整個社會都有其價值。因此 Mowday、Porter 及 Steers（1982）將承 諾定義並分類為：（1）價值承諾：堅定地相信和接受對組織目標及價值（2）努力承 諾：願意付出更多的心力（3）留職承諾：希望繼續留在組織成為組織一員。同時，

Mowday 與同僚（Porter & Smith，1970；Mowday、 Steers & Porter，1979）亦根據 其定義與分類對組織承諾的界定編訂「組織承諾問卷」（Organizational Commitment Questionnaire， OCQ）。其後更有研究者將其問卷中「組織」的字眼以「職業」取代，

測量個體的職業承諾。針對職業承諾、專業承諾的概念，國外一些學者在相關文獻中 亦提出見解。Blau（1985）研究工作者對職業的承諾，將職業/生涯分為三個概念:

專業承諾、職業承諾及職業傾向，其研究結果顯示工作者任職期間對直屬長官的感 受、工作投入與職業承諾有顯著正相關，當有較多工作經驗、教育訓練完善以及專業 承諾較高時，會加強工作者將自己的專業當作職業的意念。職業、生涯是個人終其一 生中與工作有關的知識、技能、經驗、態度、行為、價值等之結果，具有個別性與終 身性（Hall & Goodale，1986）。

目前廣被採用的組織承諾則是由 Meyer 及 Allen （1990）所提的定義與三成分模 式。他們將組織承諾定義為體現員工和組織之間的心理聯繫，隱含了員工對於是否繼 續留在該組織的決定，此組織承諾會讓員工自願離開組織的機會低。他們更進一步提 出組織承諾三成分的模式，本研究採用 Meyer、Allen 及 Smith 在 1993 年依據三成分 組織承諾量表與模式來測量職業承諾，其三成分定義與模式如下:

（一） 情感性承諾（affective commitment，AC）：是個人對組織情感的依附，指人 在情感上，認同組織之目標。Mowday 等人（1982）認為情感的承諾應包含對組織價

值的信念與接受，對組織所表現出來的忠誠和工作努力程度，主要是由於對組織有深 厚的感情，而非物質利益。

（二）持續性承諾（continuance commitment， CC）：是個人認知到離開組織不繼續 留在組織內將失去有價值的附屬利益（side-bets），為了不失去多年投入所換來的待遇 的一種承諾。

（三）規範性承諾（normative commitment，NC）：指的是對組織的忠誠。反映人對 繼續留在組織的義務感，它是由於受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內 的承諾。

同時，Meyer 和 Allen（1990）還編製了三成分組織承諾量表，對上述承諾的三 因素進行測量。組織承諾模式的提出對後續組織承諾及相關研究產生了廣泛的影響。

Meyer、Allen 及 Smith 在 1993 年依據三成分組織承諾量表與模式，用來測量職業承 諾，並探討職業承諾的構面，跟組織承諾類似，其將「組織」改為「職業」，只是對 象由組織換成職業，例如:職業承諾可提供成員有機會去發展有價值的信念、職業承 諾高的成員願意投入金錢、時間去精進自己的專業等。

研究顯示，職業承諾已被確定為是可靠地預測員工的工作態度和行為（Meyer, Allen & Smith, 1993; Snape & Redman, 2003）。組織承諾較工作滿足及其他工作行為變 項更能成為留職意願或離職意圖（turnover intention）的預測指標（Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974; Mowday, Porter, & Steers, 1982)。

《學生輔導法》的公布，增聘專任輔導教師職缺，在條文中明訂國中小以及高中 每所學校至少必頇有一名專任輔導教師，而專科以上學校每一千兩百名學生，尌必頇 設置一名專業輔導人員。因此，未來教育部在專任輔導教師這塊學生輔導領域所花費 的成本將逐年提高，使得專任輔導教師在組織承諾這部分的議題，成為各學者專家想 關注並深入探討。本研究將探討專任輔導老師職業承諾的議題。

上述職業承諾相關文獻當中，以 Meyer 和 Allen 的理論最廣為人知，因此本研究 採用 Meyer、Allen 及 Smith（1993）修訂的三成分職業承諾量表，以探討專任輔導 教師職業承諾與工作壓力及與離職意圖之間的關係。

貳、職業承諾的發展

組織承諾是一種進入組織後即發生的自發性歷程，承諾的發展可以從階段性或層 次性的觀點說明。

一、承諾發展的階段性觀點

O'Reilly（1989）將組織承諾發展分為規範階段（compliance stage）、認同階段

（identification stage）和內化階段（internalization stage）等三個時期。O'Reilly 重要 貢獻其一是區分承諾的工具性交換過程和情感依賴過程，另一個貢獻即是組織承諾和 其結果之間的關係。O'Reilly、Caldwell 及 Chatman（1991）發展出一套衡量個人與組 織契合度的工具，其研究顯示，當組織成員與組織價值觀契合度愈高，組織成員的組 織承諾尌越高，較不會離職。當組織成員處在規範階段時，會因酬賞或升遷等利益，

接受他人對自己的影響，此屬於最低層次的承諾。這個階段相當於 Meyer 及 Allen

（1993）三成分模式中的「規範性承諾」（NC）。當成員處於認同階段時，會因想維 持與組織之間一個滿意的關係，而接受他人對自己的影響，此屬於中間層次的承諾。

這個階段相當於 Meyer 及 Allen（1993）三成分模式中的「持續性承諾」（CC），由於 成員為擔心離職會喪失或減少所投入的心血、金錢及時間等，而選擇持續留在組織或 職業內。而當成員進入內化階段時，會發現組織價值與他/她的個人價值一致，且組 織價值本身對其即是一種內在激勵，此屬於最高層次的承諾。此階段相當於 Meyer 及 Allen（1993）三成分模式中的「情感性承諾」（AC)，在這個階段組織或職業提供 機會讓個體滿足工作需要，或提供機會讓個體發展有價值的技術，使得成員對組織或 職業產生認同感，對組織或職業建立深厚的感情。

Greenhaus 及 Callanan（1994）亦提出職業選擇、進入組織、職業生涯建立、職 業生涯中期、晚期等五個職業發展階段，從中可以知道職業階段會跟承諾發展有連 結。初期，個體從期望的組織/職業中，獲得工作，進入組織，成為組織一份子，熟 悉組織的規則與規範，對組織或職業產生忠誠度，此相當於 Meyer 及 Allen（1993）

三成分模式中的「規範性承諾」。而當組織成員努力學習工作內容，增進專業能力，

投入時間、心力並且不想失去有價值的附屬利益時，此階段產生的承諾即相當於 Meyer 及 Allen（1993）三成分模式中的「持續性承諾」。當組織成員與組織關係良好，

對職業有高度信念、有歸屬感，且又能保持生產力時，即進入 Meyer 及 Allen（1993）

三成分模式中的「情感性承諾」。 二、承諾發展的層次性觀點

Reichers（1985）把組織承諾分成三個水準，即高、中、低三向度來探討組織承 諾，其三個水準是（1）高層次的組織承諾，其特點是組織成員有強大的意願能接受 組織的價值觀，並作出最大的努力，持續保持並留在組織內，（2）中等水帄的組織承 諾，其特點是組織成員接受合理的組織目標和價值觀，以及願意付出努力留在組織 中，（3）水帄低的組織承諾，其特徵是組織成員缺乏意願既不接受組織的目標和價值 觀，也沒有想留在組織內。由此可知，不同層次的組織承諾可能對組織及個人產生不 同的結果。這三個承諾層次依序分別相當於 Meyer 及 Allen（1990）三成分模式中的 情感性承諾、持續性承諾及規範性承諾。

參、 職業承諾的研究

研究者以「職業承諾」、「輔導教師」關鍵詞，在臺灣碩博士論文加值系統及國家 圖書館期刊論文索引中搜尋，符合篇幅有限，蒐集國內外有關職業承諾之研究加以分 析與歸納，以個人背景變項、工作壓力變項區分，分述如下：

一、個人背景變項 (1)學校規模

學校規模變項在職業承諾研究中，部分研究發現學校規模愈大者，教師承諾越

學校規模變項在職業承諾研究中，部分研究發現學校規模愈大者，教師承諾越