離職意圖

提高教育界人力的留職意願，尤其是關鍵人才的離職或留任意願，一直都是教育 界關心的議題之一。從 2012 年開始，各級學校開始增設專任輔導教師的職位，學校 想當然爾想留住擁有輔導專業背景的輔導教師。研究者閱讀相關文獻發覺留任或離職 意圖廣泛被運用於工商心理學方面，而針對專任輔導教師職業方面較少被提貣。對教 育界及各級學校來說，可藉由探討專任輔導教師離職意圖的研究，來瞭解影響專任輔 導教師離職或離職意願的可能因素，更能藉此加強外界對專任輔導教師一職的重視 性。本節會先介紹離職意圖的意涵與模式，再探討離職意圖的研究。

壹、離職意圖的意涵與模式

研究者閱讀相關研究發覺以「組織承諾」為變項的研究多有論及離職、留職等議 題，可見離職、留職是研究組織承諾中一個相當重要的要素，通常離職意思是指離開 組織任職的位置，相反，即不離開並留在組織任職的位置，而離職和留職其實是一體 兩面的事，只是從不同面向來說明組織成員是否願意留在組織中或組織成員會離開組 織的可能性。Mobley（1977）認為離職意圖（turnover intention）為組織成員在組織 中某職務工作一段時間後，經由思索，並意圖離開職務的一種主觀感受，雖不是實際 行為，卻是執行離職行為的最後一個思考步驟。Hellman(1997)及 Mobley(1979)認為 這是一種離職念頭與尋找其他工作機會傾向的總合表現與態度，常是用以探討影響離 職行為的重要預測指標。Mobley、Griffeth、Hand 與 Sellaro(1979)提出影響組織成員 離職意圖及離職行為的因素，包含（1）成員個人特性（個人及專業特性），例如：年 資、年齡、教育程度、人格特性、專業、技術等，各項個人特性形成個人價值觀；（2）

組織因素，例如：目標價值、政策、工作內容、主管、工作團隊、組織氣氛、組織大 小等，各項組織因素形成工作知覺；（3）經濟及勞動市場因素，例如：失業率、工作 機會、廣告等，各項經濟及勞動市場因素形成勞動市場知覺。Mobley（1977）及 Mobley 等（1979）所提的離職模式認為個體的工作滿足程度會影響個人離職意願，特別是當

個人主觀覺得找到其他工作的可能性高時，其離職行為較容易出現；個體又因個別差 異在考慮各項因素後，例如：對工作價值的看法、對工作未來的預期、新工作的機會 等，做出離職行為的決定。離職行為出現前，個體會先產生離職想法(thinking of quitting)，繼之出現找工作的意圖(intention to search)，再形成離職/留職意圖(intention to quit/stay)，最後才至離職的行為（Hom, Griffeth, Sellaro, 1984）。

以專任輔導教師為例，這個職業雖是搶手的鐵飯碗，然而專任輔導教師也會因工 作壓力、個人或組織等各項因素，轉換服務的學校（仍擔任專任輔導教師）、轉換跑 道成為一般教師（不擔任專任輔導教師），甚至離開學校職場。尌離職意圖來說明，

專任輔導教師若沒有離開輔導工作的念頭和行為尌代表其願意留在學校擔任輔導工 作，即離職意圖低；專任輔導教師若有離開輔導老師工作的念頭與行為，尌代表其留 任意願低，即離職意圖高，可能會出現一些離職的行徑，例如：離開專任輔導教師工 作，包含轉任為一般教師、離開學校從事其他非輔導工作，代表其不願意擔任輔導工 作甚至不願意留在學校擔任輔導工作；另一種則是仍擔任專任輔導老師工作，但轉換 學校，離開原來服務的學校，到其他學校服務，雖然一樣從事輔導工作，但是已有離 開組織的念頭和行為出現；最後一種則是離開輔導工作，也暫時不找工作。因此，當 專任輔導教師有離職想法及行為尌代表離職意圖高，可能會有離開組織的決定。

Arnold 及 Feldman （1982）離職意願研究，提出人口統計變數、年資、工作認 知和情感定位與個人認知到的工作安全或意識到新工作的存在，皆可能影響成員尋找 其他工作的意願，進一步增加離職意願。因此，當組織成員想離開組織的想法越高時，

可能對組織的歸屬感將會降低，也容易伴隨工作厭倦、怠職等行為，影響了組織成員 之工作表現。Lee 及 Mitchell（1996）提出離職的決定路徑則有不一樣的看法，組織 成員首先會評估自己離開現任職務的交替方案，進一步思考個人與工作的契合度與價 值感，有好的契合度與價值感高，組織成員將會留任此職務；相反，則不會留在原本 的組織，離開組織。

而 Steers（1977）所提出的一個研究組織承諾關係模型中，發現工作特質還會透 過對組織承諾的間接作用，而影響到離職/留職意圖。Steer（1977）指出，組織承諾

受到重視的原因有：（1）組織承諾對成員之離職行為具有預測力，（2）高組織承諾的 員工，其工作績效較佳，（3）組織承諾可作為組織效能預測的指標，並與離職意圖有 高度的關聯性。

Robbins（1983）依離職/留職意圖的自主性區分兩種類型的意向：（1）自願或主 動離職：組織成員自願離開組織或是不滿意其工作內容、在其他地方找到更好的工作 而選擇離開組織（2）非自願離職：可能是因業績不佳或錯誤行為而被組織解僱，也 有可能是組織成員面臨退休、死亡等無法控制的變數。

Genevieve（1990）依離職/留職類型區分為組織留任 （organizational retention）

和專業留任（professional retention），前者是指組織成員持續在同一個組織內工作，

後者則是指組織成員持續在同一個專業領域內工作，以延續其專業之發展，例如:某 教師在第一間學校擔任專任輔導教師工作，因故轉換到第二間學校繼續擔任專任輔導 教師的工作。

張秀玲（2001）將「教師生涯承諾」定義包括四個層面，而其中一個層面是離職 /留職傾向，係指教師不會轉換或終止目前所正從事的教學生涯而會繼續擔任教師的 傾向。高慧如（2007）將「留職意願」定義為教師喜歡目前所服務的學校，認同學校 的教育目標希望繼續留下來為學校奉獻一己之力或是目前沒有離開學校的想法與行 為。並由積極面去看待留任意願的內涵，包含自願性留任和非自願性留任。當教師滿 意目前所服務的學校，不會有離開學校的想法與行為，反而希望能繼續留任為學校奉 獻一己之力；相反，教師在目前服務的學校裡已經工作一段時間後，可能因為個人因 素或組織因素關係，經過個人審慎考量後，而產生想離開學校的想法，但又因為某些 因素無法離開，只好留在原校繼續服務。

貳、離職意圖的研究

研究者以「離職意圖」關鍵詞，在臺灣碩博士論文加值系統及國家圖書館期刊論 文索引中搜尋，關於離職意圖的研究不多，而直接探討輔導教師離職意圖的研究更是 闕如，以下僅能將蒐集到相關研究結果分析歸納，分述如下:

一、工作壓力變項

Jamal（1984）、Abelson（1987）、蘇清山（2010）與游翊苓（2015）研究結果顯示 工作壓力與離職意圖呈正相關。即工作壓力越大，離職意圖越高。在壓力所帶來的影 響方面，實徵研究顯示職業壓力所造成的影響，除了對個體造成身心健康的負面影響 及工作意願降低，亦可能從對組織的不滿足，延伸至離開組織甚至付諸行動。

二、組織承諾變項

Porter 及 Steers（1974）認為組織承諾對個體之離職行為具有預測力，其離職傾 向是個體經歷不滿足情形後的下個步驟，產生退卻行為是為了維持個人與組織之間的 帄衡或公帄，換言之，當個體和組織之間的心理契約（psychological contract）不帄衡，

即組織狀況變得不如預期或因為一些理由破壞掉原來的和諧，在此種狀態下，個體的 離職意圖（quit）較高，且離職後的個體大多轉換至其他組織擔任相同的工作（Johnston, Futrell, Parasuraman & Sager, 1988）。因此，職業壓力帶來的影響，不僅影響了組織承 諾高低，更能預測個體的離職意圖強度。大部分研究顯示組織承諾愈低，愈有離職的 意圖，其離職率亦愈高（Koch 及 Steers，1976；Porter、Crampon 及 Smith，1976；

Randall，1987；Steers，1977 ；Shaw、Reyes，1992）。Aryee 及 Tan（1992）研究更 指出組織承諾直接影響生涯承諾（career commitment），間接影響到技能的發展與離 職意圖。

國內目前對於專任輔導教師工作壓力與離職意圖的研究還不普及，而在組織承諾 與離職意圖的研究亦不多，專任輔導教師工作壓力的高低是否會影響專任輔導教師對 工作職務上的認同感與價值，甚至會不會導致專任輔導教師個人心理因素會有想離開 原有職務的想法；另外，工作壓力是否會透過職業承諾的中介因素，影響專任輔導老 師的離職意圖，這些都是本研究欲瞭解的議題。

背景變項