職能模式的發展方法

Spencer & Spencer（1993）將職能模式的發展方式分為標準的職能評鑑法 以及專家會議法，以下分別就這兩種才能發展方法簡述之。

2.4.1 標準的職能評鑑法

本方法是最標準而完整的職能發展方式，其執行流程共分為六個步驟：定義 有效的績效指標、選取樣本、資料蒐集、確認工作任務及其才能需求、驗證才簡 單的說，本方法是針對選定的職位或工作，先界定其績效的衡量指標，再抽取若 干此工作或職位上的工作者為樣本，將之分為卓越績效與平均績效兩類，透過關 鍵事例訪談、小組討論、360 度評量法、專家系統資料庫以及觀察法等方式來蒐 集資料，並配合工作上的要求以確認達成卓越的工作績效所需的才能項目，最後 再實際地驗證與應用此才能模式。

此外，Kochanski（1997）亦指出，才能模式發展完成之後，除了努力讓員 工接受並加以落實應用外，還必須保持有效的溝通，以便隨時因應環境的變動予 以修正。

標準的才能評鑑法是一種完整落實才能模式概念的發展方式，如果可以將此 研究流程實際的進行，將可獲得相當正確的結論以及有效的應用成果。但是由於 此方法相當的完整與嚴謹，因此需要組織及研究對象全力的配合與支持，同時在 進行訪談與分析階段時也需要專家共同參與及協助，故成本及時問上的考量是此 方法是否可行的重要影響因素。

另外，這個發展方式在執行上也容易受到企業文化與組織價值觀的影響，使 得研究結果大多偏向獨特性以及個別性，故在推論或應用上亦有其發展上的研究 限制。

2.4.2 專家會議法

基於標準才能評鑑法有其實行上的困難，因此產生了一種簡化、較易進行的 才能評估發展方法，一般稱之為「專家會議法」。

專家會議法主要有四個執行步驟，分別為專家會議、確認關鍵事例、資料分 析以及驗證與運用此才能模式。本方法主要是以專家會議代替選取卓越績效者以 及一般績效者進行訪談的過程，專家會議的成員通常為組織內、外部的專家，其 中包括直屬主管、人力資源部門專家、顧問、外部顧客以及該職務表現優異的現 有工作者等等。

專家會議法主要的進行方式是針對該職位或工作進行才能模式的分析與確 認，並找尋相關的人員，共同開會討論以決定此項工作或職位的核心才能項目。

專家會議首先必須先確認目標工作的主要任務以及績效指標，並透過關鍵事例以 及問卷調查法獲得該工作所需才能的相關資料，並予以分析，找出並確認一般具 備能力和導致績效卓越的能力有哪些，以決定此工作所需之才能模式，最後再將 此模型與選取的績效指標進行結果分析，以驗證此才能模式的有效性。

本研究基於時間與成本上的限制，以及考慮個案公司與研究對象的參與意願 和配合度，故本研究所發展的業務人員專業核心職能評鑑量表將採取「專家會議 法」的方式進行之。專家會議的成員包括研究者、指導教授、個案公司行銷業務 管理者以及該職位績效表現卓越的業務人員，共同進行業務人員專業核心職能的 評鑑與需求分析，期望能夠從主管人員及高績效工作者的身上，找出及確認達成 卓越工作績效所需的關鍵能力，藉以驗證此才能模式的正確性與有效性。

圖2-3 標準職能評鑑流程，資料來源：Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993), 1.定義效標

4.工作任務 工作職能需求 2.確認樣本選取

3.資料蒐集

行為事件面談法 小組會議 360 度評估 專家系統資料庫 觀察法

5.驗證職能模型

資料：衡量銷售額、利潤、生產力 主管推薦

同儕評估 部屬評估 顧客評估

卓越績效者 一般績效者

完成工作任務的一般要求 工作表現卓越者的特質

行為事件面談法 測驗

評鑑中心衡量

招募徵選 教育訓練 專業職能發展 績效評估 接班人計畫

訓練發展方案的績效評估 6.應用職能模型

A. 定義(腦力激盪法) 1.專家會議

z 選取工作及職位，包含現在和未來發展

à 重要職責

à 績效結果評估(選取績效指標)

z 職能需求

à 基礎能力：工作上必備的能力

à 卓越能力：績效表現卓越的特質

B. 填寫職能需求調查問券

2.確認關鍵事件

3.資料分析

C. 小組會議討論並達成共識

4.驗證職能模型

圖 2-4 專家會議法之流程

資料來源：Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993), Competency at Work, New York,John Wiley & Sons, pp.107.