綜上，本文針對促進中高齡婦女就業及技 能提升之政策建議如下：
一、彈性/安全介面的建置
全球各先進工業化國家致力於推展勞動 市場彈性化，以及弱勢勞動族群與彈性工作連 結。我國非典型勞動力盛行，女性從事部分工 時者比例為 4.86%、派遣及臨時工作 5.49%，
均比美國與荷蘭低，惟我國從事非典型工作女 性比率仍遠高於男性（勞動部綜合規劃司，
2020）。Kalleberg（2011） 指 出， 各 國 因 應 非典型彈性化的發展，皆必須更加注意這些工 作所產生的不安全，更須得到雇主更多的關懷 與保障。全球性的人口老化現象是已發展國家 共通現象，因此，各先進工業化國家紛紛轉求 婦女、弱勢種族、身心障礙者、中高齡者等相 對之替代性人力，藉以舒緩國家整體勞動力 短 缺 之 困 境（Dalen, Henkens & Schippers, 2009）。未來，我國將與其他先進工業化國家 一樣，有越來越多的彈性化工作機會，中高齡
國家 政策方向 具體措施
韓國
1. 推動婦女動能計畫
2. 專業技能與就業力培育之推動 3. 促進就業津貼的輔助
4. 建立高齡就業，包括中高齡婦女的整合 性就業
1. 連結婦女中斷式的勞動參與生涯 2. 各區域成立婦女再就業中心 3. 強制企業任用比例之推動
新加坡
1. 彈性工作創造
2. 強化托育與工作及生活平衡 3. 職業訓練
4. 僱用獎助或薪資補貼促進僱用與就業
1. 積極鼓勵私部門提出托育計畫，協助婦女穩定就業 2. 積極推動退休及二度就業法案之婦女就業博覽會，
傳遞就業訊息 資料來源：行政院性別平等會（2015）。中高齡婦女勞動與就業。
本期專題
婦女將有更多勞動參與空間，因此，應建構更 為完整安全連結之勞動保障。此外，中高齡婦 女勞動參與不僅要思考參與工作機會的創造及 連結的問題，更需要評估其他輔助機制與方案 之建置。面對我國彈性工作的參與特質及其勞 動條件等諸多問題之下，也要進一步思索可能 引發的低薪、低度勞動保障及工作高度缺乏穩 定性的相關問題。
二、積極性勞動市場政策的導入
政府提供區隔性的積極性勞動政策輔助方 案，特別是針對中高齡婦女的專案政策，其主 要目標在於預防失業風險的發生，以及協助失 業者透過公共就業裝備其技能，重新返回勞動 市場；ALMPs 的政策工具約可分為三類；創 造工作機會、職業訓練與就業服務。例如多元 就業方案的推廣便提供給許多中高齡婦女的參 與空間，但有些產業類別跨越門檻較高，需要 較長的學習時間，導致中高齡婦女專業技能的 內化與積累上產生問題。透過多元就業開發方 案所產生在地化工作機會，對在地中高齡婦女 提供工作機會創發之效能，但其發揮中高齡婦 女永續就業的效能，仍須透過方案的改善予以 提升。
三、 提升托育與居家養育的照護輔助
當女性被賦予「天生自然」的照顧責任 時，其實就是一種「女性化」的建構，女性就 在這種性別角色分工中屈居從屬位置（王淑英 與張盈堃，1998）。托育工作多由婦女在私領 域完成，這些工作既是無償的，其工作價值又
得不到社會的認定，所以托育工作強化了女性 的從屬位置。然，托育除了是家庭責任之外，
更是國家及雇主之共同責任。參考日本及新加 坡的經驗，唯有透過托育責任外部化，國內才 能有效的將中高齡婦女勞動人力導引到就業市 場，中高齡婦女才能擁有更多勞動選擇及參與 之空間。
四、企業應加強僱用彈性之制度設計
（一）彈性工作的設計
企業容易受景氣波動及訂單短期或長期，
而影響人力運用策略。積極開發彈性工時工 作，目的是協助婦女平衡生活與工作，配合彈 性工時的提供，發展出雇主獎勵方案，鼓勵雇 主釋出符合中高齡婦女彈性工時之工作機會。
（二）企業兼職性勞動工作的開發
職場中若能因應勞動者的需求，開發適度 的兼職性工作，應能為中高齡婦女提供更為多 元的就業選擇空間，亦能增加企業人力的運用。
國內未來在開發兼職性勞動工作之時，亦應建 構兼職性工作勞動參與之勞動保障問題。
（三）強化跨域就業津貼
失業勞工只要到外地就業，便可望獲得
「交通、搬遷與租屋」等三項津貼補助。就業 保險促進就業實施辦法所建置的跨域就業津 貼，其目的在減低失業勞工異地就業障礙，藉 以有更為寬廣的尋職範疇，而能儘速重回勞動 市場工作。
五、中高齡婦女重返職場的準備與支 持性協助
從人力資本累積的觀點，仍有許多中高齡 婦女並未在重返勞動市場前做足準備，然而教 育、勞動市場學習經驗、參與或累積有利的社 會資源都是在勞動市場站穏腳步的重要因素。
故本文建議政府運用培力資源及措施，讓中高 齡婦女於重返職場前，給予職前指導，鼓勵企 業配置指導員（coach）協助二度就業的婦女 勞動者適應職場技能。
六、鼓勵推動職務再設計
中高齡婦女多從事依靠勞力的服務產業工 作，或是製造底層工作，容易受到體能的限制，
因此，政府鼓勵企業推動職務再設計，以及結 合研究單位協助企業職務再設計，才能使中高 齡續留職場，解決缺工與人才斷層的問題。
七、創業之開拓與輔導
創業是中高齡婦女職場參與的另一出路，
在創業過程必須�有相當清楚的規劃與訓練，
才得以在創業市場中取得良好的定位，並穩定 發展。根據勞動部（2014）早期的統計資料顯 示，目前創業成功的比例甚微，僅有 5% 的創業 得以持續維繫並穩定發展，更凸顯創業制度協 助的重要性，包含創業貸款協助之改良、跨部 會資源整合及友善平臺等相關機制的建置，如 勞動部推動的「微型創業鳳凰」。此外，為持續 增加女性自營者比例與參與空間，應提供完整 的專家諮詢服務，一對一的創業志工協助，儘 量減少創業路程所面臨的課題，降低創業困難。
八、強化建置可運用中高齡婦女之人 才庫
建議針對有生產技術的中高齡婦女建立人 力資料庫，未來透過物聯網系統，可以即時提供 予廠商，強化中高齡婦女參與勞動的機制建構。
此外，為提升中高齡婦女的勞動參與，可仿傚 新加坡，針對勞參率低之婦女舉辦就業博覽會，
凸顯我國對於中高齡婦女重返職場的重視。
九、 強化中高齡婦女資訊科技能力
韓國面臨中高齡婦女就業的困境，已推動 婦女加強學習資訊科技的計畫。從行政院性別 平等會 2015 年的調查資料顯示，我國企業對 中高齡婦女就業力評價最弱的即是應用資訊科 技的能力。未來許多低階勞動可能被大量機器 人取代，勞動者需要學習與機器人共事，中高 齡婦女勞動能力的開發需要長遠考量，因此，
應積極提升婦女在資訊科技應用的能力。
十、漸進式退休的規劃
退休後再就業已成為國際發展趨勢，退休 並不代表已退出勞動市場（Purcell, 2010）。
在歐洲國家，漸進退休已討論多時，允許雇主 將中高齡勞工轉為部分工時，並允許中高齡勞 工領取一部分退休金。「漸進退休」政策有很 多考量層面，一方面解決雇主惡意辭退中高齡 婦女勞工的問題，二方面高齡化社會需要補充 人力，持續留任中高齡婦女，並且將部分職務 轉換給年輕人，提高青年就業。
中高齡婦女就業及 技能提升
本期專題
參考文獻
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在南韓，雇主惡意辭退中高齡勞工情況嚴 重，南韓政府同意雇主可對中高齡勞工減薪，
並鼓勵僱用中高齡勞工至 65 歲退休，其中減 少的薪資由政府補助。
畢竟中高齡婦女處於即將退休的階段，因 此漸進式退休的規劃，逐步減低其勞動工時，
對於勞動人力的運用亦有助益。