自我效能

第二章 文獻探討

本章共分為三節，第一節探討自我效能的組成及理論背景，以及其應用在職 業領域及教師工作領域上的相關研究；第二節探討電腦輔助生涯輔導系統的目的 和其運用，及現行系統的利弊；第三節針對情境模擬及情境判斷測驗，進行探討 情境模擬如何運用在學習上，以及和情境判斷測驗進行整合的意義。本章也在每 個小節的最後歸納結論，以探討使用該節理論應用於本研究的部份。

第一節 自我效能 一、自我效能

(一)自我效能簡介及理論背景

自我效能（self-efficacy）是指針對特定目標，個體對於組織及實行相關行動 以達成該目標的能力信念(Bandura, 1997)。而對於特定的目標，該情境必須要被 標示出來，才可以來評定自我效能(游麗蓉、龔心怡，2009)。自我效能(self-efficacy) 一詞與「自我效能知覺」(perceived self-efficacy)、「個人自我效能」(personal efficacy)、「自我效能信念」(self-efficacy beliefs)、「自我效能預期」(self-efficacy expectancy)、「效能預期」(efficacy expectation)等詞之意義相同，僅所用術語有所 差異(孫志麟，2009)。

70 年代後期，Albert Bandura 專注於社會學習理論的闡述並建構其觀察學習 理論，之後逐漸轉向自我系統的全面探究，特別是對自我效能的關注；到了 80 年代中期，他建構了有關人類功能的社會認知理論，更加強調個體的信念對其思 想和行為的作用(孫志麟，2009)。有別於行為主義的環境決定論(environmental determinism)，Bandura 強調人類是受行為、人為因素及環境交互影響的，其理論 稱為「交互決定理論」(reciprocal determinism)。

自我效能的重要性從 70 年代至今，其重要性及相關研究與日俱增：「自我效 能」一詞首次出現在 Bandura 於 1977 年提出的《自我效能：邁向行為改變的綜 合理論》(Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change)；其後，

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Bandura 於 1986 年完成《思想與行動的社會基礎：社會認知理論》(Social foundations of thought and action: A social cognitive theory)，以專章的方式闡述自

我效能完整的概念，並將自我效能視為社會認知理論的核心；1997 年，Bandura 出版《自我效能：控制的實施》(Self-efficacy: Exercise of control)，有系統且全面 地闡述自我效能理論。自此，自我效能理論已達到成熟的境界，在許多領域都進

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簡單來說，自我效能係指個體對勝任某項任務的信心程度。自我效能的強度，

決定它們是否會努力應付困難的情境：人們害怕並迴避他們認為自己難以應付的 威脅，反之若他們判定自己能夠成功地處理對其威脅不大的情境時，他們的行為 就會十分果決。

Bandura(1977)指出自我效能是由效能預期(即自我效能)，與結果預期所組成，

前者是衡量自己應付該情境的能力，以採取適當行為；後者是判斷此行為能否帶 來良好的結果。劃分效能預期和結果預期的原因是，儘管有些人可能相信某一特 定的行動會產生某些結果，但卻懷疑自己是否能執行那些行動。

圖 2-1-1 自我效能與結果預期之區別

翻譯自：“Self-Efficacy: The Exercise of Control”, by Bandura, A., 1997, Worth Publishers, p.22.

自我效能有難度(level)、強度(strength)、推論性(generality)三個向度(Bandura, 1977)：自我效能的難度指任務給個體增加的困難或個體完成任務的能力信心，

以及個體覺得自己能否完成不同難度和複雜度的任務；自我效能的強度是指個體 對完成不同難易度及複雜度的任務或活動之能力信心；自我效能的推論性是指個 體在某個領域成功或失敗經驗，以某種方式影響自我效能的形成，或是自我效能 的改變能否延伸到其它類似的行為或情境中(孫志麟，2009)，因為自我效能一旦 被建立，它們就具有類化到相關情境中的傾向。

(二)自我效能的組成

自我效能有以下四個來源(Bandura, 1977, 1995, 1997）：

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1.精熟經驗(Enactive mastery)

精熟經驗又被稱為「成就表現」、「操作成就」、「親歷的成敗經驗」等等，

是根據親身經歷作為建立自我效能來的來源；Bandura（1995）認為個體可以在 經過努力付出之後，成功經驗帶來健全堅韌的自我效能；而失敗則否，特別是當 失敗發生在堅固的自我效能尚未建立之前。精熟經驗較單單倚賴替代性經驗、認 知模擬或是口語教學，能夠建立更強而有力、更全面的效能信念(Bandura, 1997；

孫志麟，2009)。

精熟經驗在 1977 年提出的時候稱為「操作成就」，其基礎是人們自己的個 人經驗，所以它們提供了最可靠的自我效能來源(Bandua, 1977)。成功的精熟經 驗提高了自我效能；重複的失敗則會使之降低，若在事情發生的初期處理即發生 失敗，更是如此。如果經歷過多次的成功，形成了堅固的自我效能後，偶然的失 敗所帶來的負面影響則會減弱。值得一提的是，偶然的失敗在之後被堅定的努力 所克服，反而能強化個體遇到挫折能堅持下去的動機，使其更堅強地面對更困難 的干擾。

2.替代經驗(Vicarious Experience)

替代性經驗是指個體經由觀察他人的表現，以對照此表現之能力於自身，以 及比較自己與他人的成就以獲得對於自己的自我效能(Bandura, 1997)。替代性經 驗是自我效能組成中，重要性僅低於精熟經驗的因素。經由觀察背景相似的他人 在某情境下成功，使其成功經驗對照到自身面臨之相似情境，以提升自我效能；

若是背景相似的他人在某情境下，經由努力仍然失敗，則有可能會降低個體之自 我效能。替代性經驗在觀察與自己有相近能力的人，才能獲得較大的效果；並且，

在觀察楷模從事一系列觀察者認為危險的活動都安然無恙，比起單個楷模的相同 操作，能對觀察者產生更有效的影響(Bandura & Menlove, 1968)。

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3.言語說服(Verbal Persuasion)

言語說服是指個體接收到他人語言上的支持與鼓勵，以構成自我效能。當個體 在困難中掙扎的時候，如果有重要他人給與口語說服，較容易讓自我效能增強 (Bandur, 1997)，提供言語說服的人其本身也必須具備足夠說服自己的專業能力，

才具有說服力。然而言語說服引發的自我效能，往往相當脆弱且短暫(孫志麟，

2009)，一旦面臨困苦的威脅或長期的失敗，便會迅速地消失。；而負面的言詞 較正面的言詞更容易影響個體的自我效能。

4.生理與情感的狀態(Physiological and Affective States)

個體的自我效能也有一部份來自於其生理與情緒的狀態，特別是情境來自體 育、健康機能和應付壓力的活動領域中(Bandura, 1997)，這些領域的表現往往與 身體及情緒狀態有關，於是此因素更顯重要。正向的情緒可以增強自我效能，負 向情緒則會降低自我效能(Kanfer & Zeiss, 1983)，像是個體遇到恐懼的情境時，

過早放棄努力，很可能會使其一直停留在恐懼的感覺中，而且也會減低自我的效 能預期（廖克玲，1982）；而個體會藉由生理喚起的狀態，判斷其對壓力的焦慮 和敏感度。

(二)自我效能的重要性

自我效能是與外在環境及其他自我調適機制和個體能力、經驗、成就表現產 生交互作用的結果，它是行為改變的決定要素，為控制意識的一部分，亦屬動機 認知的機制(Bandura, 1977, 1982)自我效能影響個體在面對困難時是否會盡力而 為、持續不懈以及選用的策略，因而影響其實際表現(Bandura & Wood, 1989)：

如果人只經驗過輕易地成功，那麼他們只會期望付出後很快看到成果，並且很容 易被挫折打敗。有韌性、能迅速從挫折感回復的自我效能有賴於鍥而不捨、努力 克服障礙的精熟經驗。當人們確信他們擁有邁向成功的條件時，他們將會面對逆 境的挑戰並且迅速從挫折中爬起來。

根據社會認知理論，自我效能信念和目標設定都是成功的決定要素(Brown,

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Jones, & Leigh, 2005)，如 Ashford(1988)即發現，高效能者與使用問題解決的策 略有正相關，而與情緒調適呈負相關。若個體知覺自己對於某項事務有著高度的 自我效能，會降低面對該事務之恐懼感和自我抑制的程度；另外由於對成功的預 期較正面，面對痛苦和障礙時更能夠維持持久的努力、不輕易放棄。若個體對於 該面對之事務有著恐懼感，如果該事務並不是真的會造成嚴重的危機，在個體的 堅持下，借助矯正性的經驗的調整，改變個體的認知，增強其效能預期，也能夠 消除這樣的恐懼感和防衛性行為(廖克玲，1982)。

二、自我效能於職業上的應用

將 Bandura 的自我效能論應用在職涯評量及諮商是近年來針對職業心理學 最經常被研究及應用的改革之一，由於自我概念和自尊對職業行為的影響已經被 過去許多的研究所證實，近年來學者關心自我效能對職業行為的影響(Betz, 1999)。

Bandura(1997)認為由於不同活動領域間的差異，所需要的能力、技能有所不同。

個體在不同的情境或活動領域中，其自我效能是不同的。由於自我效能有著特殊 性：不同的領域會有不同的自我效能。於是一個自我效能高的人，只能代表他在 該領域工作的勝任程度有著高度的自信，不代表可以涵蓋到其它的職業，因為不 同領域有各自的專業，而不同專業的雇員各自在過程中培養屬於該領域的自我效 能知覺(Bandura, 2005)。因此，自我效能不是一個共通的特質，而是不同領域有 分別的一套效能標準。

在將自我效能與社會認知職涯理論整合後，自我效能已經被認為是職業行為 的一個重要特徵(Betz & Borgen, 2009)。運用於職涯研究的的自我效能指標通常 被稱為生涯決策自我效能(Career Decision-Making Self-Efficacy)。

生涯決策自我效能、薪水和主觀的職涯成功有著正相關(Day & Allen, 2004)。

另外，李詠秋(2002)指出，生涯決策自我效能是導致生涯未定向的主要原因。生 涯決策自我效能與生涯定向情形存在高度的相關，即自我效能愈高者，生涯愈趨 於定向狀態(王玉珍，1998；李詠秋，2002；厲瑞珍，2002) 另外，有研究指出生

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涯決定困難與生涯自我效能整體分數對焦慮情緒及憂鬱情緒所具有的預測力達 統計上的顯著意義。其中生涯決定困難中的猶豫不決對焦慮情緒最有預測力，生 涯自我效能中職業的自我評量對憂鬱情緒最有預測力(邱卉綺，2004)。職業的自

涯決定困難與生涯自我效能整體分數對焦慮情緒及憂鬱情緒所具有的預測力達 統計上的顯著意義。其中生涯決定困難中的猶豫不決對焦慮情緒最有預測力，生 涯自我效能中職業的自我評量對憂鬱情緒最有預測力(邱卉綺，2004)。職業的自