一、樣本特性分析
訪談內容第一部分為基本資料，包含餐旅管理學校之基本資料與填表人之基本資 料，進行資料處理與分析後，人口統計變項解釋如下述。
（一） 餐旅管理學校之基本資料 (共六間) 1、成立年份
成立年份為1990-1995 年有 3 間學校，占 50%；成立年份為 1996-2000 有 3 間，占50%
2、每年參加實習學生數量
每年參加實習人數為50 人以內有 2 間學校，占 33.3%；每年參加實習人數為 51-100 有 1 間學校，占 16.7%；每年參加實習人數為 101-150 有 1 間學校，
占16.7%；每年參加實習人數為 151-200 有 2 間學校，占 33.3%
3、實習課程形式
大學前三年在校，第四年實習有1 間學校，占 16.7%；自由雙向選擇有一間 學校，占16.7%；自由選擇有一間學校，占 16.7%；大學第三年實習且只有 一次實習有1 間學校，占 16.7%；大學三年級下學期必修，四年級下學期選 修有兩間學校，占33.3%
4、留職率
留職率20%-30%有一間學校，占 16.7%其餘學校並未做詳細統計，占 83.3%
表4-1
餐旅管理學校之基本資料
項目 類別 旅館家數 百分比
成立年份 1990-1995 年 1996-2000 年
3 間 101-150 人 151-200 人
2 間
表4-2
本研究深度訪談兩岸共六間餐旅管理學校，以半結構式訪談方式進行，訪談過程經 受訪者同意全程錄音，並進行逐字稿撰寫。首先資料分析要先確認分析單位 (unit of analysis)，由兩位專家 (judges A、B) 針對逐字稿進行判讀，共歸納出 300 個原始單位 元並製作成卡片，兩位專家與作者共同討論刪除64 個單位，因訪談至第二第三題時，
受訪者會提到關於實習落差，故專家將8 個分析單位移至第一問項，得到最終單位，如 表4-11 所示，專家將單位進行內容歸類 (categorization)、命名等動作。
表4-3
最後再由第三位專家 (judge C) 重複分類動作 (interjudge reliability)，兩週後再重複 上述judge A、B 的分類工作 (intrajudge reliability)，信度值須在 80%以上才可將萃取出 的資訊用來進行進一步的分析結果 (Kassarjian, 1977)，本研究透過 interjudge (不同專家 間的歸類) 與 intrajudge (同專家不同時間的歸類) 計算其信度值均高於 0.8，顯見其分類 程式具有信度。
表4-4
interjudge 與 intrajudge 專家資料表
專家 工作年資 背景
A 21 年 擁有高校餐旅管理豐富之經驗
B 20 年 擁有高校餐旅管理豐富之經驗並且擁有 7 年校長經驗
C 15 年 擁有高校餐旅管理豐富之教學經驗
本研究編碼規則如下：1 甲-1-1-1-A-1 前三碼為專家閱讀逐字稿後畫出之單位編碼，
1 甲-1-1 為第 1 位專家畫出甲大學第 1 個題項之第 1 個單位，以此類推；而後三碼為經 過專家將內容歸類後之單位編碼，後三碼1-A-1 為歸類後之第 1 個題項之第 A 類別的第 1 個單位。再例：2 戊-5-3-5-G-3 為第 2 位專家歸納戊大學第 5 個題項之第 3 個單位，歸 類後之第5 個題項 G 類別的第 3 個單位。
三、餐旅管理實習課程發展
本研究之植基模型將回應研究目的：瞭解目前餐旅管理實習課程之落差、如何改進 消除落差、何為教學目的、如何有效評量以及未來的發展方向。
因此分為以下五點介紹 (一) 餐旅管理實習課程之落差；(二) 如何作出改進；(三) 何為教學目的；(四) 如何有效評量；(五) 未來的發展方向。
其中 (二) 如何做出改進中，又以 1.「校方與學生應該如何改進」；2.「是否需要 跨國經驗」來撰寫。 (三) 何為教學目的中，又以 1.「期望達到之目標」；2.「人才應 具備何種能力」；3.「人才應具備何種技能」；4.「何種模式能夠滿足教學目標」來撰 寫。
(一) 餐旅管理實習課程之落差
Total Units 46
註1：judge A and B 之 intrajudge：
學校人才需求：(4(O)-1(X))/4=75%
其他類別之intrajudge 皆為 100%
註2：judge C 判斷之 interjudge：
學校人才需求：(4(O)-1(X))/4=75%
實習學分：(3(O)-1(X))/3=66.67%
其他類別之interjudge 皆為 100%
註3：(O)為應歸類正確之分析單位；(X)為歸類錯誤之分析單位
1. 學校人才需求：(4/46，8.696%)
受訪者認為在對於人才的認知上會存在相應的落差，在培養人才上產生較大的影
(2 戊-3-4-1-A-4)」
甚至受訪者覺得有些院校會將實習當做一種變相的收入，受訪者表示：
「所以這是兩方面的需求，就是一個校方認為他是對學生的一個培養 計畫。而且可能另一方面就是對於一些院校就是經費比較，嗯，那個 的院校是一種收入 (1 已-1-2-1-A-3)」
甚至受訪者認為學校與企業並沒有對人才需求的相對溝通：
「我們培養的是研究型人才，我們並不在乎你企業需求什麼，我們在 乎的這個企業有什麼問題能發現這些問題，能夠形成研究成果 (1 戊-1-6-1-A-1)」
2. 學校教學制度：(11/46，23.91%)
大多數受訪者還認為學校的實習制度對於實習的進行與落差都有很大的關係，受訪 (1 戊-1-1-1-B-4)」
而也有受訪者認為不同的實習制度也有不同的效果值得去探討，受訪者表示：
30 個小時是校內實習這樣 (1 甲-2-13-1-B-6)」
3. 老師教授差異：(1/46，2.127%)
有受訪者認為授課老師的社經背景差異也會造成實習的落差，受訪者表示：
「存在落差是這個職場上的這個教導的老師，在職場上可能有領班有 主任，他是以客人為依歸還是做這個教導，在學校是老師和老師的這 種所謂的異質性就很高，每個老師的學習背景學歷學經歷都會不同，
所以他教出來的又不太相同，一樣的課綱教出來就會不一樣 (1 甲-1-5-1-C-1)」
4. 企業人力需求：(9/46，19.57%)
有受訪者認為企業對於實習生的看法與定位是造成落差的很大一個因素，受訪者表 示：
「為什麼會有這麼多實習，主要是因為半技術的這種職缺沒有人，所 以他開了這麼多的缺。所以其實是在填補這個空缺為大宗
(1 丙-1-4-1-D-2)」
「我會給你培養成什麼樣的人，也不是我的義務，所以他只會把你當 做勞動力，很多企業啊它沒有眼光沒有看的那麼長遠，不會把你培養 (1 丁-1-6-1-D-3)」
多數受訪者認為企業把實習生當做廉價勞力而非儲備人才造成落差，受訪者表示：
「師傅把你當勞動力，所有的事情都讓你幹。他自己能不幹就不幹 (1 已-1-4-1-D-5)」
「是因為這些我們觀光或者是產品相關的實習的開缺都是因為他需 要什麼？大量的基礎勞力，當然就是勞力都是屬於就是半技術形的 (1 丙-1-1-1-D-6)」
「因為不是他勞力的缺口，他勞力的缺口是那種半技術性的很低階知 識的一些位置，所以開缺就要開得非常的大，非常的多
(1 丙-1-3-1-D-7)」
「就是說它offer 的職缺的大部分都是打掃的端盤子的，或者是前臺 大廳裏面的一些工作，那些工作可能不是實習生他本身他所希望 (1 丙-1-2-1-D-8)」
「因為臺灣真的很缺乏勞力，所以變成而且我們現在這種學校非常的 多，所以變成說他們因為餐飲業界本來原來的結構人力的結構裏面，
它的流動率就比較高 (1 乙-1-3-1-D-9)」
還有受訪者認為企業的目的性與實習課程不符造成落差，受訪者表示：
「企業它的最終的目標是賺錢嘛 (1 丁-1-5-1-D-4)」
5. 企業人才需求：(1/46，2.127%)
有受訪者認為有的企業願意以培養人才為目的進行實習合作，但是對於人才的空缺 並不大，受訪者表示：
「所以有一些HR 總監，他會很注重這些行銷。包括對他們的一個培 養的一個計畫。嗯，但是問題是這些人作為 HR 部門來講，一個酒店 一共有的時候才5 個人 (1 已-1-3-1-E-1)」
6. 人力與人才需求差異：(3/46，6.521%)
絕大部份受訪者認為企業的需求與學校實習的初衷並不一致，受訪者表示：
「所以而且他們有學分的需求，所以好像目前我們已經這麼久，像我 的學校已經二十幾年來感覺上還是在提供人力，好像對人才這一塊比 較沒有那麼積極 (1 乙-1-4-1-F-3)」
7. 課程設計與時俱進：(6/46，13.04%)
大部份受訪者認為學校教授的知識與實習中面對的問題有著很大的不適配性，受訪 (1 已-1-6-1-G-2)」
「這個實習課程和企業需求的落差，我覺得落差主要是在，就是你的 酒店是有很多新的東西，學校是不知道的，就沒有教過
(2 已-1-5-1-G-5)」
「學校的部分我們在設計課程的時候，我們並沒有辦法說，就是說我
8. 理論與實務結合：(4/46，8.670%)
許多受訪者認為學校教授的知識比較重理論而忽略了實踐上的重要性，受訪者表
示：
「一個嚴重的後果就是導致了咱們培養出來的人和行業需求落差很 大，就是課程設置上重理論，輕實踐。跟行業挺脫節的
(1 丁-1-2-1-H-1)」
「這個教育很重視基礎理論的培養，忽略了實踐教學這個方面的內容
9. 學生認知差異：(5/46，10.87%)
有受訪者認為學生對於實習的認知會有所不同，受訪者表示：
「因為一般70 個學生並不是每個學生的理解程度都相同，所以他必 須要用一個基本的架構去審視，每一個學生是不是到達一定的程度 上，基於這兩個理由就會變成這東西就會存在一個落差
(1 甲-1-3-1-I-5)」
還有受訪者認為學生對於實習的期望有所不同，受訪者表示：
「我覺得最大的落差可能是在於，他把學生進企業之前的那個心理輔 導沒有做好。嗯，我們有一個是叫現實的震撼，還是是叫現實的衝擊 嘛。就很多人到了，然後發現現實和原來想像的不一樣
(1 已-1-7-1-I-2)」
「因為大家尤其是包括學生的父母，對於他們讀了大學出來期望蠻高
(1 丙-1-5-1-I-4)」
還有受訪者認為學校對於學生的溝通沒有做好，受訪者表示：
「所以在這種情況下就很難做，也因此這邊的跟學生要溝通好，那邊 跟酒店也要溝通好。這兩個如果契合，我覺得落差就會好很多。這是 我的一個認為 (2 已-1-20-1-I-1)」
10. 實習學分：(2/46，4.347%)
有受訪者認為學校設立實習學分，將學生框在企業實習造成落差，受訪者表示：
Total Units 24
註1：judge A and B 之 intrajudge：all categories’ intrajudge=100%
judge C 判斷之 interjudge：all categories’ interjudge=100%
(1).理清人才與人力：(1/24，4.167%)
種學習機會可能是你每天在工作的一個生活當中 (1 丙-2-4-2-F-1)」 (1 丁-2-7-2-G-1)」
「實習之前就應該開始給他，說一些有可能遇到的一些問題，嗯，比 如說，就是把這種預防做好，然後還有把一些技術培養工作做好，另 外在實際過程當中的這種監督管理中，對學生的監督管理和評價，現 在我覺得對整個實踐的評價是集中在了結果評價沒有過程評價 (1 丁-2-6-2-G-2)」
「然後業界真的就是我我來講就是說只要實習我們也分階段，就是剛 (1 戊-2-1-2-H-2)」
(8).輪調崗位：(2/24，8.333%)
有受訪者認為體驗不同的崗位對學生認知企業是有幫助的，受訪者表示：
「所以假如你用人才的概念不是只有他熟悉而已，應該是要讓他知道 整個產業或是企業組織體系不同體系，他都能夠去輪調，讓他瞭解整
「所以假如你用人才的概念不是只有他熟悉而已，應該是要讓他知道 整個產業或是企業組織體系不同體系，他都能夠去輪調，讓他瞭解整