諮商心理師的工作價值觀

本節共分為三個部份，第一部份為工作價值觀的內涵；第二部份為工作價值觀 的測量；第三部份為工作價值觀的相關研究，茲分述如下。

一、 工作價值觀的內涵 (一)工作價值觀的定義

價值觀為一抽象性的概念，Rokeach（1973）最早將價值觀定義為一種持久性 的信念，並能夠導引個體的行為，幫助個體作決定與解決衝突，也能夠激勵個體達 到自我實現。而工作指的是個人追求某一目標所做的有系統的活動，這個目標可能 是個人長久以來做為生活重心的重要導向，也有可能是個人對於生活產生的期望

（邱美華、董華欣，1997）。或許可以說，個人在追求的目標是個人的價值導向，

有了目標，個人才會有動機去完成工作所賦予的任務，而這個動機，可以稱之為個 人的工作價值（work values）、工作需求（work needs）或者是工作滿意度（work satisfactions）（Zytowski,1970）。研究者假設，個人在工作上所追求的目標與其工作 價值是有關聯的。Super（引自林惠彥、陸洛，2012）認為工作價值觀是個人為滿 足其需求而致力追尋的目標。Kalleberg（1977）提到工作價值觀係個人在其工作活 動中所渴求，反映的是個人在工作情境中所追求的需要。Dose（1997）整理不同學 者對於工作價值觀的定義，其認為工作價值觀係個人在工作中或工作環境中，用以 辨別什麼是對或評估偏好的重要性。袁志晃（1982）認為工作價值觀係職業發展過 程中，個人對職業活動之能力、意願、態度之傾向所形成的一種動力系統，以支持 或導引個人的行為。吳芝儀（2000）認為個人在現實世界中主動尋求，以便能滿足 其心理需求的標的物，即被視為工作價值或生涯價值。蘇榮欽（2006）定義工作價 值觀為價值觀系統中的一部份，是個人在社會化過程中之認知與經驗的結合，亦是 對特定工作與偏好的持續性態度與評價基準，藉以導引個人的行為與偏好或滿足 內在需求的一種主觀性判斷的概念。李訓維（2009）將工作價值觀定義為一種工作 態度，亦是個人的偏好、情感、標準，更是個人的持久性信念及對工作的主觀性判

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斷。而個人的工作價值觀的判斷亦會引導個體進行工作目標、工作選擇與其相關的 行為表現。金音如（2010）將工作價值觀視為個體透過社會化的過程，逐步形成對 工作的主觀價值判斷，且能引導個體面對工作行為或態度，並協助個體滿足其需求 或偏好。

綜上所述，可知多數學者皆認為價值觀是一個持久性的信念和標準，從個人需 求的角度探討個人的工作價值觀。針對不同學者所提出之工作價值觀概念，本研究 所認定的工作價值觀是一種主觀的價值判斷標準，導引個人的工作選擇與態度，亦 影響個人在工作行為上的表現，並據此滿足需求。

(二)工作價值觀的分類

工作價值觀既為一抽象的概念，對於工作價值的分類自有各家不同的方式。以 下整理不同學者對工作價值的分類概念。

表 2-2-1 國內外學者對工作價值觀之分類

學者 年代 內容

Super 1970 編擬工作價值觀量表（Work Values Inventory），並 將工作價值觀分為十五項，此十五項工作價值被命 名為：利他助人、美的追求、創造性、智性激發、

獨立性、成就感、聲望地位、管理權力、經濟報酬、

安全感、工作環境、上司關係、同事關係、變異性、

生活方式（引自陳英豪、汪榮才、劉佑星等，1987）。 Gay、Weiss、

Hendel、

Dawis 與 Lofquist

1971 明 尼 蘇 達 重 要 性 問 卷 （ Minnesota Importance Questionnaire）用來測量個人在工作上的需求，經因 素分析的結果，歸納為六項價值，這些價值包括成 就、舒適、地位、利他、安全、自主等。

Rokeach 1973 指出價值觀是個人的持久性信念，係具有次序、層 次性的概念，又可分為工具性價值與目的性價值兩

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教師工作價值觀量表，其將教師工作價值觀分為人 際關係、物質報酬、成就聲望、創新發展及組織安 全等五個構面。

李訓維 2009 工作價值觀是一種工作態度，亦是個人的偏好、情 感、標準、持久性信念，及對工作的主觀判斷，這 個判對會影響個人的工作目標、工作選擇與其相關 的行為表現。考慮助人工作者的獨特性質，李訓維

（2009）訪談不同的助人工作者，並參考蘇榮欽、

廖秋月、錢淑芬等對特定職業的工作價值觀量表，

將工作價值觀分為與個人有關之內在價值、與工作 特性相關之外在價值，以及與人際有關之附加價值 等三個構念。

資料來源：研究者自行整理。

從國內外學者對於工作價值觀的分類可得知，對於工作價值觀的分類並不盡然 相同，但大抵離不開內、外在因素的歸類依據。考量本研究的目的旨在瞭解諮商心 理師的專業工作價值觀，而諮商專業工作有其獨特的性質，上述學者對於工作價值 觀的分類來看，李訓維和蘇榮欽同樣關注特定的專業人員，其中，李訓維除探討與 個人有關之價值觀外，同時也探討與工作特性、人際關係之價值觀，與本研究之概 念較為相近。因此，本研究的工作價值觀將參考李訓維（2009）的分類，將諮商心 理師的工作價值觀分為內在價值、外在加值及附加價值三個構念。

二、 工作價值觀的測量

從前述工作價值觀的概念與研究取向可得知，本研究關注的重點在於與工作 行為或活動有關的價值觀，國內外測量工作價值觀的工具眾多，皆由幾個較具代表 性的量表發展而成，以下就國內外較常見的研究工具說明之。

表 2-2-1 （續 2）

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（一）工作價值觀量表（Work Values Inventory, WVI）

Super 為了滿足職業輔導工作的需求，根據不同價值觀和工作滿意的研究文 獻，在 1970 年編製了一個量表，用來測量與工作動機有關的各種價值觀（引自陳 英豪等人，1987）。此份量表共有 45 題，適用的對象為 7 歲至成年人，量表的內涵 包含利他主義、美的追求、創意的尋求、智性的激發、獨立性、成就感、聲望、管 理的權力、經濟報酬、安全感、工作環境、與上司的關係、與同事的關係、變異性、

生活方式十五項與工作有關的價值觀，可用來幫助選擇就讀科系或未來職業。國內 多數的工作價值觀量表，夏林清與游慧卿（1983）、陳英豪等人（1987）都是依據 Super 的工作價值觀量表進行修訂。

為加強大專青年就業輔導工作的推展，行政院青年就業輔導小組特委派陳英 豪等人組成修訂小組，於 1975 年以 Super 的工作價值觀量表（Work Values Inventory）進行修訂工作。此工作價值觀量表共有 60 題，並抽取 2958 名大學生建 立臺灣地區的常模樣本。此份量表適用於高中生選擇科系、大學生轉系或就業時進 行輔導諮商之用。

（二）明尼蘇達重要性問卷（Minnesota Importance Questionnaire, MIQ）

Gay 與 Weiss 等人於 1967 年出版了明尼蘇達重要性問卷，其主要是在測量個 人工作（work personality）及職業需要的情形，其包含了 210 個題項，主要在測量 20 個與職業相關需要的重要程度。MIQ 認為個人偏好是與特定工作有關的增強物，

因此測量結果即代表個人偏好在工作上的重要程度，像是有些人重視社會地位和 安全，有些人則偏好人際關係。

（三）軍校生工作價值觀量表

有鑑於職業軍人與一般工作在性質上的差異，錢淑芬（1997）針對軍人的工作 性質設計問卷，以瞭解軍校生對工作的偏好與態度。以組織社會化的層面探討職業 偏好，並將工作價值分為內在價值、外在價值與附加價值。廖秋月（2000）、蘇榮 欽（2006）的研究即是參考錢淑芬對於特定工作的偏好與態度，設計護理人員與消

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防人員的工作價值觀量表。李訓維（2009）欲瞭解臺灣地區不同性質的助人工作者 之工作價值觀，以其研究對象為訪談對象，將訪談結果歸納並整理成內在價值、外 在價值與附加價值三個構面，並以錢淑芬、廖秋月、蘇榮欽、吳鐵雄等人的工作價 值觀量表作為量表的修改依據，編製助人工作者的工作價值觀量表，共有 55 題。

（四）教師工作價值觀量表

黃振恭（2008）為瞭解不同世代國小教師的工作價值觀，以 Rokeach 的工作價 值觀理論為架構，並參酌何永川所編製的工作價值觀問卷發展成教師工作價值觀 量表。此量表共有 24 題，分為人際關係、物質報酬、成就聲望、創新發展及組織 安全等五個向度。

（五）諮商心理師工作價值觀量表

金音如（2010）為瞭解諮商心理師的工作價值，修改黃振恭的國小教師工作價 值觀量表，將原有題數增至 32 題，並將量表改為 Likert 式五點量表，編製成「諮 商心理師工作價值觀量表」，並透過因素分析，萃取五個工作價值觀的因素，包括 人際關係、物質報酬、成就聲望、專業成長及組織安全。

李訓維（2009）將國內外工作價值觀之構念加以分析，擬訂訪談題目與大綱，

並實際訪談八位助人工作者，將訪談結果編擬成工作價值觀之參考架構，據此編製 工作價值觀量表。此量表共有 55 題，包括外在價值、內在價值及附加價值三個構 念。

綜觀上述工作價值觀量表的內涵，可知工作價值觀的測量多為自陳式態度量 表，主要的功能在瞭解個人對於工作世界的偏好。研究者欲探討臺灣地區諮商心理 師的工作價值觀，考量臺灣諮商心理師的工作特性與獨特性質，因此偏向使用測量 諮商心理師工作價值觀之研究工具。金音如（2010）和李訓維（2009）的量表皆以 臺灣地區諮商心理師作為預試對象，編製助人工作者的工作價值觀量表。金音如

（2010）之工作價值觀量表雖以諮商心理師為研究對象，然李訓維（2009）更實地

（2010）之工作價值觀量表雖以諮商心理師為研究對象，然李訓維（2009）更實地