變數間關係與假說推論

一、社會臨場感與溝通效能之關聯

Brown (1976)指出溝通媒介的選擇會影響我們所要傳達的內容，個人對 某些媒體的偏好也會影響其接受訊息的態度。隨著科技日趨進步，資訊通信 儼然已於人際互動中扮演著不可或缺的基石，各種資訊通信形式不斷增加，

其代表的重要意義不僅限於私人生活，更深深影響了商業型態(Reichwald, Ralf, Wigand, & T, 2008)。Eimhjellen, Wollebæ k, and Strømsnes (2013)認為溝通 是組織成功的關鍵因素之一，為因應日益激烈的競爭，新的通訊技術也不斷 地推陳出新，例如透過網路，可以為組織和公眾帶來不一樣的溝通體驗，團 隊也常使用社交媒體或採用面對面方式進行溝通(Mathieu, Maynard, Rapp, &

Gilson, 2008)。

在實務觀點上，Loop and Malyshev (2013)認為企業須認真思考社交媒體對 員工所產生之社交影響，而社會臨場感絕大部分取決於溝通模式的相似度，

並非工作環境之距離，因此企業管理遠程辦公員工時應著重於社交媒體溝通 渠道的建立與挑戰(Fonner, 2006)。Huijnen, Ijsselsteijn, Markopoulos, and Ruyter (2004)以社會臨場感與團體吸引力(group attraction)進行實驗，結果表示在溝 通良好之背景下，可能導致更高水平的社會臨場感與團體吸引力。Dunlap and Lowenthal (2009)於線上學習研究中指出，Web2.0 鼓勵更多非正式、自由 流通、即時的互動，而線上學習要真正達到效果，必須促進社會學習的過 程，透過 Twitter 網路平台鼓勵學生在任何時間自由互動，此方式證實了透過 網路平台的即時互動增加了社會臨場感。Cui et al. (2013)以社會臨場感概念 探討未來教學設計趨勢，認為在 Web2.0 的環境下，學生們可以互相溝通，建 立更親密更靈活的互動方式，藉此感受到更多的社會臨場感，並建議未來研 究方向可針對社會臨場感的測量與 Web2.0 環境的有效性進行更深入探討，本

研究將研究背景轉換至高科技產業，同樣以 Web2.0 環境進行職場社會臨場感 的探討。綜合上述，本研究形成以下假設:

H1: 社會臨場感對溝通效能有影響

二、社會臨場感與自我揭露之關聯

使用社交媒體進行知識分享逐步取代傳統媒體，如電視、報紙、電台等 (Osatuyi, 2013)。Chai, Das, and Rao (2012)於研究中指出因社交媒體技術的出 現，社會互動正經歷一場新動力的改變，且透過社交媒體與朋友及社會大眾 分享訊息，可以增加個人與社會的連接感，並且建立社會資本。隨著新技術 的出現，傳播媒體的選擇數量急遽增長，人們開始轉向手機、電子郵件與其 他新興之通訊媒體與朋友和家人保持聯繫(Frye & Dornisch, 2010)。

Posey et al. (2010)指出使用網路社群的自我揭露研究已逐漸受到重視。

而在社交媒體中，使用者往往知道溝通夥伴的身分，在同一環境條件下，有 利於使用者降低社會線索(social cues)的自我揭露(Trepte & Reinecke, 2013)。

Leung (2002)以 Wheeless (1976)自我揭露與人際團結關係研究作為基礎，進一 步探討社交媒體使用對孤獨感與自我揭露之關係，結果指出當個人越誠實且 積極準確的表達自我時，可促進越親密之社交關係。社交網路環境透過社交 滿足(social gratifications)會加強自我揭露現象，例如結交更多朋友、更緊密 的社會關係(Park, Kee, & Valenzuela, 2009)。而 Tshinakaho Relebogile and Raymond Mompoloki (2012)針對線上協作研究生之社會臨場感研究中，強調 的是學生與學生之間的社會互動、情感及凝聚力的表達，包括使用表情符 號、幽默感和自我揭露，在同步線上協作下，學生傾向自我揭露，線上協作 活動對學生社會臨場感意識具有影響。

許多研究已表明，在社交網路中，成員 個人訊息的揭露已非常普遍 (Chen, 2013; Walton & Rice, 2013; Kays, Gathercoal, & Buhrow, 2012)，Chen

(2013)研究使用社交網路成員的自我揭露現象，指出透過自我揭露使成員互 動更密切，而相關研究亦提及自我揭露與社會連結間的互動效應可預測 Facebook 上的溝通情況，間接預測關係的親密程度，而溝通對象、性別、特 殊的溝通模式與互動相互作用的情況下也可能會影響自我揭露程度(Ledbetter et al., 2011; Nguyen, Bin, & Campbell, 2012b; Nosko, Wood, & Molema, 2010)，

例如:Walton and Rice (2013)以 Twitter 作為媒介探討性別以及身分的自我揭露 行為，研究結果表示女性自我揭露廣度較全面，且願意表達深層的情緒，而 男性可能礙於性別刻板印象，刻意限制揭露自我的行為。綜合上述，本研究 以透過社交媒體之職場自我揭露為背景，發展以下假設:

H2: 社會臨場感對自我揭露有影響 H3: 性別對自我揭露行為有所差異

三、相互信任與自我揭露之關聯

組織內的自我揭露有助於加強成員間的信任，並加強群體認同(Joinson, Paine, Buchanan, & Reips, 2008)。例如:Krasnova, Spiekermann, Koroleva, and Hildebrand (2010)探討社交網站使用者的自我揭露動機，透過網路媒介使用者 方便保持和發展關係，但在此前提下，社交網站供應商須先增加使用者信 任，以減輕使用者感知隱私外流的障礙。

Taddei and Contena (2013)研究隱私、信任、和控制三個變項與自我揭露 之關係，結果發現信任與控制有效影響訊息的揭露行為，在此條件下，社交 網路用戶通常更願意敞開心胸。Joinson, Reips, Buchanan, and Schofield (2010) 以信任作為隱私與自我揭露之中介變項進行探討，以成人遠距學習機構 759 名學生為研究樣本，問卷依照所涉及的敏感程度分為兩個時間點施測，結果 發現信任具有部分中介效果，而隱私與信任皆能預測到網路自我揭露行為。

Gabisch and Milne (2013)指出近年網路行銷經常使用獎勵與安全提示加

強消費者隱私態度、鼓勵自我揭露個人訊息，針對此現象以網路消費者為研 究對象進行實驗設計，結果表示，網路消費者主要關注於個人隱私的保護，

而透過使用安全線索有助於建立信任，降低隱私擔憂，並促進訊息共享與自 我揭露意願，感知信任亦可以降低隱私問題造成的負面效果(Taddei & Contena, 2013)。綜合上述於網路使用者自我揭露行為與信任之探討，本研究發展以下 假設:

H4: 相互信任對自我揭露行為有影響

四、自我揭露與溝通效能之關聯

Antaki, Barnes, and Leudar (2005)針對自我揭露與人際關係關聯性進行研 究，結果發現溝通者所處之情境因素會影響自我揭露程度，例如:工作職等是 否相等、所使用之溝通媒介。而在 Anderson, Carson, Darchuk, and Keefe (2004)探討情緒揭露及社交技巧對社交互動的影響中，具有較多情緒揭露與 高社交技巧者，可以有效增進人際關係，同時，積極的互動有利於個人的社 交技巧。持相同觀點，Shulman (2011)主張在社交工作的互動模式中與工作夥 伴分享想法與感覺技能的重要性，因關係的透明度(transparency)有利於工作 關係的發展，惟表達技巧需要高水平的自我感知能力。綜合上述，本研究發 展以下假設:

H5:自我揭露對溝通效能有影響

H6:自我揭露對相互信任及溝通效能具有中介效果

五、相互信任與離職傾向之關聯

員工與直屬主管以及該組織可視為一個社會交換關係的形成，主管或組 織激勵員工從事有利於目標的態度或行為(Maertz, Griffeth, Campbell, & Allen, 2007)。承上述觀點，Lavelle, Rupp, and Brockner (2007)認為透過激勵，員工較

認同直屬主管，相對於組織有更強的關係責任，此現象反映社會交換概念。

而另一方面，Bal, Chiaburu, and Paul (2010)認為具有較強社會交換關係者，當 組織做出有違其心理契約(psychological contract)狀況時，其被背叛之感受越 強大，且該事件會損害當事者與組織的關係。Shore et al. (2009) 認為較強社 會交換關係之員工與工作貢獻有正向關係，且具有較高的承諾、較低的離職 意願，及高度的組織公民行為(organizational citizenship behavior, OCB),Utami, Bangun, and Lantu (2014)探討組織承諾與情緒智商及信任間之作用，結果發現 具有較高信任感之員工其組織承諾亦較高，而情緒智商則扮演中介角色，具 有較高信任感且較溫和之員工其離職傾向亦較低。Flynn (2005)進行次級資料 內容分析，於員工交流的文獻中發現，無明確合約效力下所發展出之成功關 係，主要取決於與他人的合作，合作關係中加強了雙方之間的信任。綜合上 述，本研究發展以下假設:

H7:相互信任對離職傾向有負向影響

六、溝通效能與離職傾向之關聯

自我實現、工作與生活平衡、職業發展、溝通已成為員工對工作期望的 重要指標(Davidson, Timo, & Wang, 2010)，員工的組織承諾會影響員工離職意 願，透過管理者與員工的有效溝通可以改善組織承諾，確保每位員工皆能接 收到及了解組織願景(Appelbaum et al., 2009)，有效的溝通亦可以促進關係承 諾以及合作意願，溝通成功與否會對公司效率及成果造成影響(Jorfi & Jorfi, 2011; J. Park, Lee, Lee, & Truex, 2012)。

Allen (1996)探討自願離職傾向(voluntary turnover intentions)與溝通之關 係，結果發現，員工與同事間的溝通滿意度較高時，自願離職的可能性較 小。管理者可能藉由促進或阻止組織內的水平/垂直溝通模式，改變組織內部 訊息的流通率，進而影響離職率(Anderson et al., 2004)。D. Michael (2012)進

一步研究主管與下屬之間溝通關係作為員工工作滿意度和離職傾向的干預程 度，實證發現，主管與下屬間溝通品質較高者，下屬持續追隨主管意願較 高，進而降低了離職傾向。綜合上述，本研究發展以下假設:

H8: 溝通效能對離職傾向有負向影響