變革態度之之意涵與相關研究

許士軍(1993)指出員工對變革的反應有三種可能性：(1) 積極的支 持。(2) 抱持中立觀望的態度。(3) 抗拒變革。所以在企業推行組織變革 的過程中，組織成員變革意願的高低將會直接影響到變革的成效。

Armenakis, Harris & Mossholder (1993)指出所謂組織變革意願，主要是來 自於成員的信念、態度與想法，而這些條件能夠反映出相關的組織條例，

有利於變革的成功。Strebel（1996）、Kotter（1996）皆主張，員工對於變 革的態度支持與否，是抗拒變革的主因，在過去文獻中亦普遍認為這是 影響組織變革的關鍵因素。

組織變革所影響的層次，包括個人、團體、組織及環境等四方面，

而組織變革的態度反應則可分為否認、抗拒、接納及投入等四個階段（劉 麗真，1993）。深入研究變革與態度之間的關係，一個人對於改革的態度，

是基於他對改革事物的瞭解、過去的經驗以及當前的社會關係而定（李 序僧，1992）。因此，態度能讓我們知悉組織內的許多行為，不同的態度 可以用來解釋為什麼在組織內同一件工作，人們會有不同的反應（藍采 風、廖榮利，1994）。而組織成員面臨著組織變革時，每一個階段的心理 歷程和認知皆不盡相同，領導者必須了解自己每一階段所扮演的角色和 功能，以協助成員建立正確的變革心態與認知(丁淑華，2000）。

當今組織面臨的主要挑戰，是能否對變化中的環境條件作出迅速反 應和積極適應外界的競爭壓力；而成功的關鍵是能在變革環境中生存和 適應。因此，綜合上述，欲提升組織績效，組織變革態度將是變革中不 可忽視的一環。組織變革態度即組織成員對組織變革的各面向，如人員、

技術、結構或任務等層面的改革，所抱持的主觀評價及行動傾向程度。

下列為國內外針對變革態度議題之相關研究，彙整說明如表 2-5：

表 2- 5 國內外針對變革態度議題之相關研究彙整表

Tushman and Nadler (1986)

成員的積極支持或中立的態度，在組織推動變革的

學者(年份) 相關研究 Kolenko & Tudor (1997)

學者(年份) 相關研究

如高教育水準、離退休時間越長、不同公司工作經驗越 多對合併較持贊同態度。

綜合上述可知，態度乃是指對某特定事物的認知（如中華郵政組織 變革），經由認知判斷後於心理上予以正向或反向的評價，再依此心理評 價的感覺而造成某種態度之傾向。一般研究態度的基本假設是態度能夠 預測行為，亦即能夠正確預測他人的態度和行為，才能因地制宜，得到 最有利結果，以發揮管理效能。

本研究從上述的態度觀點為基礎，藉由探討員工認知情形，來分析 員工之意向，進而瞭解員工的態度。故在中華郵政變革的情況下，員工 會根據他對變革的認知情形和感受到的改革情況，來決定他的反應態度 是支持變革或疑慮變革。