變革認知與變革態度之關聯性

從態度方面來看，態度涵蓋著認識因素、情感因素及行為傾向。有 不同的態度，在協調、妥協、談判方面都會出現相當程度的衝突，對工 作上的合作、共識也會發生歧異（李長貴，1999）。態度主要包括三個成 份（Rosenberg, 1993）：(1) 認知成份，即人們對某一事物，所得到的資 訊部分；(2) 情感成份，即對於所認知的事物，個人所持的正向或反向的 情感；(3) 行為成份，個人基於情感的取向，所擬採取的反應行為。因此，

認知是態度形成的第一階段，藉由認知過程進而產生情感以及行為，因 而構成態度。所以，變革認知度是影響變革態度的主要因素之一。

表 2- 6 國內外針對變革認知與變革態度之相關研究彙整表

學者(年份) 相關研究

張華葆 (1987) 認為認知是態度的主要成份之一，不論其對錯 真假，都會影響態度的情感及行動部分，日常 生活中與對人處事上，都常隨認知瞭解之變化 而改變我們的態度。所以，態度乃是指對某一 事物的認知，然後在心理上予以評價，再依此 心理評價的感覺而造成某種行為之傾向，故推 論認知可能會影響態度。

Rosenberg (1993) 由態度內在結構的特徵可發現，態度主要包括 三個成份：(l) 認知成份，即人們對某一事物，

所得到的資訊部分；(2) 情感成份，即對於所 認知的事物，個人所持的正向或反向的情感；

(3) 行為成份，個人基於情感的取向，所擬採 取的反應行為。

Armenakis et al. (1993) 職員變革態度為組織職員關於特定變革是否 有其必要性及組織是否有達成變革目標之能 力的一種認知與態度。由此可知職員變革態度 即指職員對組織的變革策略所作之正面或負 面的主觀認知評價。

許士軍 (1995) 對態度一詞採狹義的解釋，當組織成員面對必 要變革時，會有三種反應，包括：(1)積極支 持態度；(2)中立觀望態度；(3)反對與個人情 緒化反應。

吳宇櫻（2005） 以海岸巡防署所屬之機關單位—海洋巡防總

學者(年份) 相關研究

局、海岸巡防總局暨各地區巡防局人員為研究 對象，剖析海巡人員在面對組織變革的推動進 程中，依成員感受到的變革情況及認知，以「支 持變革」及「疑慮變革」兩構面來衡量其變革 態度。組織變革後的組織定位及成員權益保障 應妥慎規劃，使成員對於改革沒有疑慮，方能 降低變革阻力，使組織變革進程更為順遂。

曾玉惠（2007） 以高中軍訓教官為研究對象，探討組織成員變 革認知對變革態度之相關及影響。若組織在變 革進程中和成員充分溝通，使其對變革的未來 有正向的認知，則在改革過程中較易獲得支 持。實證發現組織成員變革認知對變革態度，

不管是心理上 或行動上有顯著 之相關及影 響。其中前程發展認知與工作保障認知對於變 革支持之心理態度的可預測程度較大。

張智凱（2008） 以空軍高司幕僚人員為研究對象，驗證在國軍 推行「精進案」情境下，員工在面臨組織變革 時，其工作滿足及組織承諾上的認知是否影響 其組織變革態度，進而影響其組織公民行為之 表現。研究發現，組織承諾及工作滿足對組織 變革態度有顯著正向影響，組織變革情境下因 人員心理上的變化，影響到其態度的轉變，強 化人員的變革認知，進而影響其組織公民行為 之表現，有助於提高對變革態度的支持。