中華郵政股份有限公司轉型民營化之研究

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亞東技術學院

行銷與流通管理系運籌與行銷管理碩士班

碩士學位論文

中華郵政股份有限公司轉型民營化之研究

A Study on the Privatization of Chunghwa Post

指導教授︰廖又生博士

研究生︰張見任撰

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誌謝

時光匆匆，兩年碩士班學涯，即將告一段落，回想這段期間每天馳騁於上班、上課，鮮有空閒，可謂將時間利用至極大化，因而在學業與家庭間誠難以兼顧，難免顧此失彼，幸虧家人的包容，使得以完成學業，感激之心，莫可言狀。在研究所修業期間，感謝同學們互相砥礪與鞭策，更感謝我的指導教授廖又生老師，不斷地鼓勵與指導，使我能按部就班朝目標前進，不致在學海中迷航，以老師的學經歷及修為，令人景仰，更無法望其項背，誠如漢太史公所言，「高山仰止，景行行止，雖不能至，然心嚮往之。」然其在法律、企管方面之指導，對學生而言，實獲益良多，使我在公職資位能不斷地提昇，更使本研究論文得以順利完成，僅此特申謝忱。最後，要感謝在碩專班期間，曾在學業上不遺餘力，傾囊相授的指導教授林致祥所長，劉家駒教授、黃斐慧教授、林正穩教授、洪維強教授。另協助我完成問卷調查的中華郵政同仁們，以及論文口試委員廖又生教授、林致祥教授、胡文川教授於碩士論文給予指正，在此致上最深的敬意和感激。

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中文摘要

本研究主要著重在探討中華郵政民營化後，組織內部員工面對公司重大政策因應而生的變革認知與變革態度，藉以瞭解變革認知與變革態度兩者間之關聯性。本文之主要研究目的如下︰(1) 探討中華郵政員工民營化變革認知之現況；(2) 探討中華郵政員工民營化變革態度之現況；(3) 探討員工民營化變革認知對變革態度的影響。本研究以 SPSS 統計套裝軟體進行實證分析，使用描述性統計分析、信度與效度分析與迴歸分析等統計方法，將主要結果歸納如下：(1) 在變革認知中受訪者對於「變革憂慮」的認同度最高；(2) 受訪者對於中華郵政股份有限公司轉型民營化的「變革態度」較低；(3) 員工權益對變革態度具有正向的影響。關鍵字：中華郵政、民營化、變革認知、變革態度

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Abstract

This research focuses on exploring after privatization, employees cognition of organizational change and change attitude, in order to understand the relationship between recognition and attitude change among Chunghwa Post. The main purpose of this study are: (1) investigate the Chunghwa Post employees cognition of organizational change; (2) investigate the Chunghwa Post employees Attitudes toward Organizational Change; (3) to explore the impact of change recognition for change attitude.

Data were analyzed through SPSS, and the main analyzing methods were descriptive statistic analysis, reliability analysis and regression analysis The conclusions are as follows: (1) respondents agree with the anxiety of changes in the highest degree; (2) For the respondents agree that a lower degree of change attitude; (3) Interests of employees have a positive influence on attitude of change.

Keywords: Chunghwa Post, Privatization, Change Recognition, Change Attitude

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第一章緒論 ... 1 第一節研究背景 ... 1 第二節研究動機 ... 2 第三節研究目的 ... 3 第四節研究流程 ... 4 第二章文獻回顧 ... 5 第一節中華郵政組織體制 ... 5 第二節民營化 ... 12 第三節變革認知之意涵與相關研究 ... 16 第四節變革態度之之意涵與相關研究 ... 24 第五節變革認知與變革態度之關聯性 ... 27 第三章研究設計與方法 ... 30 第一節研究架構 ... 30 第二節研究假設 ... 31 第三節研究範圍與對象 ... 32 第四節研究方法 ... 32 第五節實施過程 ... 35 第六節操作變數 ... 36 第四章實證探討與分析 ... 39 第一節郵局員工基本特性 ... 39 第二節衡量模式之信度與效度 ... 40 第三節變革認知與變革態度之概述 ... 44 第四節背景變項、變革認知與變革態度之差異 ... 45 第五節變革認知與變革態度之相關分析 ... 46 第六節變革認知對變革態度之影響 ... 47 第五章結論與建議 ... 49 第一節結論 ... 49 第二節建議 ... 49 第三節研究限制 ... 51 附錄：研究問卷 ... 53 參考文獻 ... 56 中文參考資料 ... 56 英文參考資料 ... 58

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表目錄

表 2- 1 近 5 年郵政業務經營概況 ... 11 表 2- 2 內外學者民營化定義與內涵彙整表 ... 13 表 2- 3 國內各學者有關員工對組織變革認知因素彙整表 ... 20 表 2- 4 國內外針對變革認知議題之相關研究彙整表 ... 21 表 2- 5 國內外針對變革態度議題之相關研究彙整表 ... 25 表 2- 6 國內外針對變革認知與變革態度之相關研究彙整表 ... 28 表 3- 1 變革認知構面之衡量 ... 36 表 3- 2 變革態度構面之衡量 ... 37 表 3- 3 基本資料之題項 ... 38 表 4- 1 郵局員工特性描述分析 ... 39 表 4- 2 信度分析表 ... 41 表 4- 3 變革認知量表效度 ... 42 表 4- 4 變革態度量表效度 ... 43 表 4- 5 變革認知敘述統計分析 ... 44 表 4- 6 變革態度敘述統計分析 ... 45 表 4- 7 樣本特性與各構面之 ANOVA 分析 ... 46 表 4- 8 變革認知與變革態度之相關分析 ... 46 表 4- 9「變革認知」對「變革態度」之複迴歸分析結果 ... 47

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圖目錄

圖 1- 1 研究流程圖 ... 4 圖 2- 1 中華郵政組織系統圖 ... 8 圖 2- 2 組織成員面對變革的心理歷程 ... 17 圖 2- 3 企業文化的重塑過程 ... 18 圖 3- 1 本研究架構圖 ... 30 圖 4- 1 變革認知對變革態度的影響 ... 48

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第一章緒論

第一節研究背景 近年來全球化國際經濟的輪動，以及歐盟經濟體系的快速整併，顯示國際化與自由化的趨勢，已銳不可擋；很多企業面對微利的競爭環境，也不得不跟隨著大環境自由市場，作出有利的彈性應變措施，使得內部整合與跨國整併企業，更是司空見慣；在台灣之公營事業，長期受政府各項法令規章的約束及保護，或許是為了當時情勢及政策所需而設；而今，事移境遷，國營事業民營化，隱然成為世界趨勢，在不可擋，亦無法擋的情勢下，改革步伐若無法跟隨外在環境而變，面對開放的強大競爭壓力，將會逐漸失去商機。我國國營企業-中華郵政，自始至今肩負國家政府所賦予的政策性任務，自民國九十二年改制公司以來，面對如此重大經營環境與政策之變化，不僅要因應其所帶來的強大衝擊，且需承受民間企業加入市場激烈的競爭壓力，故其組織與經營策略上面臨變革的急迫必要性與承受極大挑戰的必然性；並且隨時因市場自由機制與經濟的運作，也會使得層層束縛的中華郵政歷經組織內部的變革，間接的影響到員工的工作權與權益保障。胡文川（2006）指出由於市場失靈的現象總是存在於市場中，因此各國家中多少都存在著公營事業體系，並認為公營事業是政府介入經濟活動中最直接的一種方法，透過公營事業體係政府可隨時掌握一個國家的社會資源，在私有財產權的自由經濟體制下，透過「一隻看不見的手」，使社會資源可以被有效的利用。因此，自由經濟唯有在政府經濟正確的引導下，才能免除自由的弊病，達到真正的經濟自由。胡文川（1984）就主張民生主義的計畫性自由經濟，重視「國營事業」與「民營事業」的平衡。同時，既重視解決國計民生問題，又不抹殺個人獲取利潤的合

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理動機。因此，在民生主義的經濟體系下，絕非採取放任的自由態度，而是要在「計畫」的大前提下，兼顧「自由」的可貴，以達成「養民」的目的。有鑑於此，針對國營事業，作全面的、普遍的診斷，是有其必要的，經營效率低的國營事業，若缺乏應變能力，就有必要進行改革與重整，以利順應市場自由競爭機制的考驗，進而能強化經營體質，相信在公司與員工、股東間，必能營造出三贏的局面。期待本研究能將研究結果提供有用管理資訊予相關管理階層，作為因應未來更形艱困與嚴苛之經營環境與經營條件下之決策參考。 第二節研究動機 在民國九十一年我國加入世界貿易組織(WTO)後，政府為提升國家競爭力，努力積極推動改革國內經營績效不彰的國營企業，台灣國營事業面對民營化的改制風潮，紛紛先改為「公司化」之型態，以因應國際經濟全球化與自由化之趨勢，於是中華郵政配合國家政策進行組織改革，在兼顧滿足社會服務需求、財務自給無虞、維持經營效率及保障員工權益前提下，因應民營遞送業者搶奪都會區郵件，及金融、壽險業者激烈之市場競爭，於是參酌歐美先進國家郵政機構改制為公司組織後績效良好的作法，以突破經營限制與經營困境，強化事業經營體質、降低營運成本以提升市場競爭力。郵政總局原是公務機關，其為隸屬交通部的國營事業，首長稱為總局長，隨著市場競爭機制的引進，國營事業公司對原為公務員身分的員工，或令其申請退休，或同意予以資遣，不足之數以招募新進人員(不再具有公務員身分)，已展現了一種不同以往的組織新風貌，如各地區分局改為「責任中心」，各局長職稱改為「經理」。國營事業公司有的已經「民

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經營多角化、資金運用效益化、服務項目多元化及人力運用合理化等目標。過去由於公營體系受官僚僵化風格、經營非以營利為目的影響，不管是人員進用，人才培育，乃至於組織文化，皆有濃厚的公共組織官僚色彩。但面對日益開放的市場，出現了更多競爭對手的情況來看，為了快速因應市場需求，並自負盈虧，擺脫過重的人事包袱，只有改制一途。於是在民營化之前，必先進行公司化，從領導階層至基層員工的身分變化、人才的需求進用方式、員工訓練等方面，都將配合新的經營策略而改變。曾是國營事業的中華郵政，與民眾生活密切相關，自民國九十二年改制公司化後究係如何，組織內部人力結構漸趨老化與民營業者的強力激烈競爭，致面臨空前的壓力與考驗，因此組織內部的變革也因應時勢而生，自我國郵政自組織再造以來，若能深入探討中華郵政改制後組織內部所產生之變革，了解內部員工相對因應之變革認知、變革態度，使中華郵政有更好的經營成效表現，也是所有關心郵政事業經營之人士所共同關注的焦點，此亦是引起本研究之動機。 第三節研究目的 本研究探討民國一○二年台北郵局所轄各等局及其支局，並針對組織內部員工施測，藉以了解未來中華郵政民營化後，組織內部員工面對公司重大政策因應而生的變革認知、變革態度究係如何。期能將研究分析結果，提供有用之管理資訊予相關管理階層參考，尤以對往後之經營與方針訂定能有所助益，使能提升經營成效，不負眾所期望，迎向未來更加嚴苛之考驗與挑戰。本研究之目的如下：

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一、探討中華郵政員工民營化變革認知之現況。二、探討中華郵政員工民營化變革態度之現況。三、探討員工民營化變革認知對變革態度的影響。 第四節研究流程 根據研究背景與動機的初擬研究主題與目的，再根據第一階段資料蒐集，探討中華郵政公司組織型態民營化之可行性，進而修訂研究主題與問題。藉以瞭解中華郵政公司民營化下，員工民營化變革認知與變革態度之現況，以及探討員工民營化變革認知對變革態度的影響。並據整理分析的資料對照文獻，進而歸納結論並提出建議。本研究之研究流程如下：研究主題及範圍確定文獻探討研究架構與構面選定研究方法與施測數據整理及統計分析結果歸納及討論建議

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第二章文獻回顧

第一節中華郵政組織體制 一、歷史沿革與制度臺灣郵政業務歷史淵源，應溯至劉銘傳任臺灣巡撫時，於清光緒十四年（西元 1888 年）發布告示「臺灣郵政條款十六條」，並設立臺灣郵政總局，正式開辦郵政業務。清光緒二十一年（西元 1895 年）甲午戰後，由日本野戰郵便局轉移至交通局辦理。現代郵政創辦於清光緒二十二年（西元 1896 年），初期是由海關兼辦，於清宣統三年（西元 1911 年）脫離海關，成立郵政總局。民國八年開辦郵政儲金業務。民國十九年（西元 1930 年）於上海成立郵政儲金匯業總局，民國二十四年（西元 1935 年）公布郵政法，郵政儲金匯業總局改為郵政儲金匯業局隸屬郵政總局，同時開辦簡易人壽保險業務。民國三十五年（西元 1946 年）設立台灣郵電管理局。民國三十八年（西元 1949 年）郵政總局遷臺，正式成立台灣郵政管理局。民國六十九年（西元 1980 年）因業務發展需要，改設為臺灣北、中、南三區郵政管理局，自此台灣郵政管理局走入歷史。由於資訊科技日新月異，社會快速變遷，及全球經濟自由化、國際化等因素影響，郵政總局為因應民營遞送業搶奪都會區郵件，及金融、壽險業者激烈的市場競爭，並突破郵政經營限制，配合政府確定國營及郵儲壽三業合營政策原則下，於民國九十一年（西元 2002 年）七月完成郵政法修正，並於民國九十二年（西元 2003 年）一月一日改制成立由交通部持有 100% 股權之國營「中華郵政股份有限公司」民國九十六年（西元 2007 年）二月九日，再配合政府政策改名為「臺灣郵政股份有限公司」。

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由於郵政四法修法程序尚未完成，致更名後公司名稱與法定名稱不符，故民國九十七年（西元 2008 年）八月一日，再依法回復法定名稱為「中華郵政股份有限公司。中華郵政採「董事長制」：董事長須全權負起公司之經營責任，總經理兼任董事，其人選由董事長提請董事會派任。人事制度暫採「雙軌制」：郵政改制公司後，設置條例明定改制前之交通部郵政總局及其所屬機構現職人員，仍然受原有人事法令規章規範。但新進人員適用新的人事制度，不再具有公務員身分。在靈活、有彈性、有激勵效果的薪給及獎工制度下，公司可針對業務需求，依照一般就業市場行情，及時進用適當人才，對於員工升遷、派職、待遇、福利、績效考核等，也將依員工實際工作表現為量度，員工任事心態必將會有所改善，郵政的經營也將會有一番新的景象。實施「責任中心制度」：郵政公司轄下各等郵局（責任中心局）係行政、管理（督導）單位，負責執行總公司政策，為具有獨立性、完整性之業務經營團隊。為能確實反映各責任中心局之經營績效，定期檢討修訂績效衡量項目及評分標準等，以期評分方式多元及考核標準更臻合理，使責任中心制度與績效獎金結合，產生激勵作用。二、組織結構本公司隸屬交通部，其組織如下： (一) 置董事 11 人至 15 人，組織董事會，依據法令及公司章程，為業務執行之決策單位，並設董事會秘書室綜理會務。 (二) 置監察人 3 人，依據法令及公司章程，監督財務及業務之執行。 (三) 置總經理 1 人，依據法令與公司章程及秉承董事會之決議事項，綜

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任秘書 1 人，襄助之。 (四) 置總稽核 1 人，由董事會遴任，並設稽核處直隸董事會，掌理公司稽核業務，並定期向董事會及監察人報告。 (五) 置風控長 1 人，綜理風險管理業務，並設風險管理室，置室主任 1 人。 (六) 設經營策略設計委員會，置主任委員 1 人，得由總經理兼任；設總經理室、郵務處、集郵處、儲匯處、壽險處、資產營運處、資金運用處、人事處、政風處、會計處、資訊處及勞工安全衛生處等單位。 (七) 為應業務需要，依營業規模設 23 處責任中心局，為行政督導單位，帶領所轄支局組成經營團隊。（註：為精簡組織，自一○二年三月一日起將責任中心局整合為 20 處） (八) 為應郵件處理業務需要，整合郵件作業流程、郵運網路及收攬路線，運用高性能自動化處理系統處理郵件，設臺北、臺中及高雄郵件處理中心。另於桃園及臺南郵局分設桃園及臺南郵件處理中心，以就近處理郵件。（註：桃園郵件處理中心原隸中壢郵局，自一○二年三月一日起改隸桃園郵局）

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圖 2- 1 中華郵政組織系統圖

資料來源︰一○一年郵政年報(台北︰中華郵政股份有限公司，一○一年， 19 頁)

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三、郵政經營資產與業務 (一) 郵政經營資產 1. 人力資源中華郵政人力豐富，擁有 2 萬 6 千多名員工，均通過 92 年以前的交通事業人員特種考試，或於 92 年後通過台灣金融研訓院舉辦的郵政從業人員考試晉用，人員素質普遍較高。傳統郵務業務與物流業務不同之處在於除了運輸遞送之外，還有倉儲保管、流通加工、包裝及資訊等功能；對於從事窗口郵務收寄作業或郵件處理的工作人員而言，多不具備相關的專業知識。而郵務運輸遞送與物流客製化服務相較，缺乏彈性的因應作為；郵局員工平均年齡偏高，作業方式或態度比較不容易改變。中華郵政每年辦理員工在職教育訓練，鼓勵並補助員工取得外界專業機構舉辦之各種物流相關認證，近年多次招考新進人員時均加列物流類別。 2. 工具設備物流的運輸相關設備及載具，郵局的運輸及配送設備有箱框、籃車、輸送機帶等，各型 4 輪車輛約計 3 千輛，二輪機車約計 9 千台，每年均編列預算汰舊換新設備，具備安全完善的車隊。現階段由於業務上未到達經濟規模，大型物流中心所需要專業物流倉儲及揀貨設備這部分的投入稍嫌不足。現有之郵件處理中心自動化郵件處理設備部分無法轉換配合物流作業，如果希望架構一站式的流程，這部分具有改進空間。 3. 電子商務中華郵政擁有自辦幹線運輸網絡，遍及全島各鄉鎮之超過數量一千處以上，郵局均透過規模龐大且功能齊全之內部企業資訊網路營運郵儲

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壽業務。新開發之郵政電子商務等虛擬通路經營已具規模，現有之郵政物流倉儲已連結倉儲管理系統與總公司之物流管理系統，隨時提供倉儲作業之相關資訊。 4. 品牌忠誠中華郵政營業據點遍布全省，有逾 1,300 處自有營業場所，具有強大的通路優勢，並且具有豐富運輸、配送作業經驗，從事 B2C、C2C 宅配業務皆可輕易上手。『安全、公信力』的良好口碑是郵局核心競爭力，贏得公眾信賴。 (二) 郵政經營業務郵政經營業務內容依郵政法第 5 條得經營下列業務： 1. 遞送郵件。 2. 儲金。 3. 匯兌。 4. 簡易人壽保險。 5. 集郵及其相關商品。 6. 郵政資產之營運。 7. 經交通部核定，得接受委託辦理其他業務及投資或經營第 1 款至第 6 款相關業務。

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表 2- 1 近 5 年郵政業務經營概況 項目單位 97 年 98 年 99 年 100 年 101 年 1. 收寄函件百萬件 2,646 2,626 2,728 2,781 2,706 2. 收寄包裹千件 24,269 25,351 26,352 27,214 27,946 3. 收寄快捷郵件千件 6,294 6,497 6,239 7,671 7,653 4. 儲金結存百萬元 4,457,459 4,595,999 4,625,088 4,716,689 4,995,976 5. 匯兌開發張數千張 16,156 15,453 16,131 16,159 15,877 6. 簡易壽險契約千件 2,508 2,767 2,819 2,793 2,768 7. 總收入百萬元 309,123 268,629 302,858 298,191 313,463 8. 總支出百萬元 298,987 257,904 295,221 289,553 304,140 9. 稅後盈餘百萬元 10,136 10,725 7,637 8,638 9,323 註： 1. 97 年至 100 年總收支為審定決算數，101 年總收支為會計師財簽數。 2. 配合「保險業財務報表編製準則」規定，100 年度起保險負債準備淨變動列於營業成本項下，97-99 年總收入及總支出已配合重分類。 3. 資料來源︰一○一年郵政年報(台北︰中華郵政股份有限公司，一○一年，128 頁)

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第二節民營化 隨著社會變遷緊接而來知識爆炸與科技日新月異的時代，人民對公共需求日益迫切，但是政府擁有的資源卻不見增多，政府已經不可能做到：什麼事都管，什麼事都能達到滿分。為了面對新的環境需求，政府不能墨守成規以過去的方法做事、看周遭的環境。政府必須積極尋找求生之道，以全新的視野應付未來的挑戰，將可以帶來新的收穫、新的效率、新的結果。林淑馨(2001)認為，國營事業民營化成為九十年代勢在必行的方向，究其原因是國營事業的經營缺乏效率，而導致嚴重的虧損，帶來國家財政的重大負擔。為了解決國營事業經營缺乏效率及嚴重虧損的問題，推動國營事業民營化於焉產生。以下針對民營化之定義以及政府推動民營化之政策與目的說明於下。一、民營化之定義民營化（Privatization）又稱私有化、私人化、民有化等，它是一種企業制度的改變。「民營化」一詞，最早出現於 1969 年彼得杜拉克（Peter Drucker）於其著作「斷續的年代」(The Age of Discontinuity)一書。

談到民營化，各國均以英國保守黨佘契爾政府的經濟改革為馬首是瞻，其後英國在 1979 年以柴契爾夫人為首的保守黨贏得國會大選後，便開始推動政府業務委外經營的運動。此時，政府業務委外經營成為政府推動政府再造發展策略的重要工具，同時也是政府與民間，尋求經濟發展與行政改革的共同理念。歐美先進國家亦相繼跟進，各國也因為施行民營化政策而獲得不同的目的與利益。史蒂夫·漢克(Steve H. Hanke)於 1987 年強調，民營化是轉化公共資

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的基礎及社會參與感，使大家有同舟共濟的感覺。全球經濟朝自由化、國際化發展，儼然成世界性趨勢，復以國際經貿情勢瞬息萬變，區域性經濟組織已逐漸成型，在貿易自由化、全球化趨勢下，各國經濟及產業競爭愈演愈烈。我國於 2002 年 1 月 1 日正式加入世界貿易組織 (World Trade Organization; WTO)成為第 144 個會員國，積極推動經貿自由化政策、區域經濟合作及自由貿易協定之簽署。來自全球經濟競爭的壓力，也讓公營事業民營化的速度更為加快。況公營事業民營化為政府一貫之施政方向，民營化之推動，有助於公營事業企業化，其方向不僅切合產業發展及事業經營需要，除提升國家整體競爭力，也和國際趨勢合而為一。國內外學者有關民營化的定義彙整如下表：表 2- 2 內外學者民營化定義與內涵彙整表 學者(年份) 定義與內涵 Kolderie (1986) 將政府功能分為供應及生產兩個部分。「供應性功能」乃指政策決定，以提供民間部門某項財貨或服務;「生產性功能」則是用以生產該項財貨或服務的行政行動。政府部門可以決定將兩種功能一併民營化，也可以僅將其中部分民營化。反之，私人部門亦可主動決定部分服務需求，而要求政府部門去生產。 Pirie（1988）認為民營化最大優點在於將企業精神引入政治系統，且將企業創新的觀念用來解決公共問題，並提出 21 種民營化類型。 Steve H. Hanke（1987）轉化公共資產、公共基本設施和服務的功能到私人部門的過程，主張縮小公營企業規模，降低其經濟上所扮演的角色。

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學者(年份) 定義與內涵 Savas（1987）在更具成本效益的意義上使政府成為更好的政府，同時在角色的扮演上，增加私人部門的參與，減少政府的介入。其認為民營化應包含 撤資、委託、及替代等三種處理方式。 顏良恭 (1990) 民營化係採取一連串的行政措施，使行政機關組織的活動受制於市場紀律或規範，包括引進、加強競爭或減低競爭的障礙，以提高績效；藉由鼓勵民間參與政府服務項目的提供，減少政府的介入，以達到「績效較佳的政府」與「干預較少的政府」的目標。陳朝威（1990）認為民營化主要的意義在強調政府在經濟活動所扮演的角色盡量縮小，以提高整體經濟效益。戴金龍 (1996) 廣義而言，民營化係指政府部門減低其對國民經濟干預的所有活動，包括政府將國營事業的經營權或所有權，部份或全部移轉給民間，透過市場機能以改善經營體質、提高產值，使企業發揮其最高的效率。而狹義的民營化則指「公營型態的解除」，將公營事業的部分股權或資產出售給民間，政府將收入回繳國庫或另行運用，使國營事業的所有權得以順利移轉。謝憲宗（2001）將產業開放給民間自由加入，以使市場透過自由競爭而達到資源的最佳配置。

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二、民營化之目的政府為促使未來經濟發展朝經濟自由化、國際化與制度化方向努力，行政院於民國七十八年七月成立「公營事業民營化推動專案小組」時，揭示我國民營化政策的四大目的為： (一) 增進事業經營自主權，以提高其經營績效。 (二) 籌措公共建設財源，加速公共投資，藉以提昇生活品質。 (三) 吸收市場過剩游資，紓解通貨膨脹壓力。 (四) 增加資本市場籌碼，擴大資本市場規模，以健全資本市場之發展。隨著產業環境與經濟條件之改變，民國八十五年一月，「經濟部所屬事業民營化諮詢委員會」在「民營化政策建議書」中建議，民營化之政策目的應修改為：(1) 調整政府角色，發揮市場機能；(2) 開放產業競爭，提昇資源有效利用。有鑑於民國八十年修訂通過的「公營事業移轉民營條例」中並未提及政府推動公營事業民營化之宗旨與目的，行政院在民國八十七年九月「公營事業移轉民營條例」修正條文中，第一條就明列公營事業移轉民營之目的為：(1) 發揮市場機能；(2) 提升事業經營效率。由上述得知，當前我國公營事業移轉民營之目的，不外乎回歸市場機能，發揮事業效率，並提升國家整體之競爭力。民國九十二年一月十五日修正公布之「公營事業移轉民營條例」第 1 條則是將民營化目的歸納修正為：發揮市場機能、提升事業經營效率。公營事業民營化的主要目的，其一在於調整政府角色，利用市場的經濟原則，提高事業經營效率，使國家有限的資源得以充份發揮運用。其二乃針對某些職能業務，予以刪減或終止，使政府活動的範疇縮小，開放產業競爭，提升資源有效利用。

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第三節變革認知之意涵與相關研究 人在大環境的互動過程中，雖然處在相同的環境刺激下，但因每個人有不同的特質差異及感受，所以，對事務所賦予的意義及評價亦不同，認知(cognition)是賦予意義的過程(陳燕華，2005)；個人在環境中所得的知覺經驗，不僅決定於對事務本身的客觀特徵，而且深受個人主觀因素的影響。因此，影響知道與認知的因素，主要有個人習得的經驗、對刺激注意的情形、個人當時的動機和心向、當時的生理狀態以及當時的物質與社會環境等，都經過個人的選擇，而形成個人的認知系統(張春興、楊國樞，1980；引自梁芷菁，2004)。

1984 年時，Tichy and Ulrich 兩人認為，企業變革的階段與組織成員的心理反應過程是一體兩面，因此，變革領導者必須洞悉、掌握組織成員面對變革時的心理反應(徐聯恩，1996)。因此變革領導者的責任是幫助人們卸下負面的心理負擔，增強正面積極的情緒，進而釋放或創造推動個人自我更新與組織改造重生所需的能量。丁淑華(2000)指出組織成員面臨變革時每一階段的心理歷程而且認知過程不盡相同，管理者若能了解每一階段的不同，將有助於員工建立正確的變革認知，茲將三階段說明如 (如圖 2-1 所示)，詳述如下： 1. 結束階段此階段又分為四個時期，首先是在時空上脫離舊環境，包括將現有的物理環境重新佈置；其次解除舊我，也就是擺脫以往對自我的角色認知與感情；接著是豁然頓悟，確認現在、或未來與過去的不同，體認留戀過去的不切實際；最後則是解除舊思考，經歷逆向社會化過程，以解除舊有的思考邏輯。在此階段，領導者一方面需要預告未來機會，來幫助組織成員取代對過去光榮事蹟的留戀，另方面也必須容許成員對過去

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2. 中性過渡階段此階段分為三個時期：死亡與再生、再整合及對過去與未來的嶄新的詮釋。由於一方面正與過去脫離，另一方面與現實尚未連結，因此，此階段成員的心理乃是失落、茫然，通常是最不具生產力的階段。但 Tichy ＆ Ulrich 特別強調，事實上這是非常重要的必經階段，這個階段之所以必要，是因為一般人需要時間來完成面對新局時應有的心理準備；此時期領導者的領導技巧尤其重要，過與不及都會讓變革失敗。 3. 活力再現階段此階段因人員一旦順利的經歷了中性過渡階段，經過內心統整與協調、開始扮演新的角色及成功跨越過渡階段，已能從過去的經驗中獲得學習、接受並建構新的角色，積極地迎向變革後的未來。茲將國內各學者有關員工對組織變革認知因素的分類，彙整說明如表 2-2：圖 2- 2 組織成員面對變革的心理歷程資料來源：丁淑華(2000)，「民營化變革認知與離職意願關係之研究-以中華電信員工為例」，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

對於組織變革的過程，也可用「靜水行船」(The Calm Waters Metaphor) 結束階段 1. 脫離舊環境 2. 解除舊我 3. 豁然頓悟 4. 解除舊思考中性過渡階段 1. 死亡與再生 2. 再整合 3. 對過去與未來的嶄新詮釋活力再現階段 1. 內心的統整與協調 2. 扮演新角色 3. 成功跨越過渡階段

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與「急流泛舟」(White-Water Rapids Metaphor)兩種極端的比喻來形容︰ 1. 「靜水行船」(The Calm Waters Metaphor)

把企業比喻為在風平浪靜的大海上悠游航行的船隻，此即主導管理學界數十年的靜海行船觀點，而其中又以 Lewin Kurt (1951) 提出的變革三部曲最為有名。成功的組織變革需要經歷：(1) 使目前狀態溶解的解凍 (unfreezing) ；(2) 改變(changing)為新局面；(3) 再凍結(refreezing)變革後的新狀態等三個階段。Lewin Kurt 提出的組織變革三部曲，有系統地說明組織變革應有之步驟，非常適合當作現代組織進行變革時的指導方針。茲將組織變革的三部曲說明如下圖 2-3：

圖 2- 3 企業文化的重塑過程

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現存狀態可視為平衡狀態，所以，若要進行變革就要從平衡中移動，解凍是第一個步驟，一旦目前狀態解凍後，就可以進行改變，以打破現有的組織均衡狀態。改變是建立新均衡狀態的必要過程，然而現有狀態改變後，並不能保證改變後的狀態能持久。新的狀態必須重新再凍結後才能長久保存，亦即最後一階段的「重新凍結」必須落實，否則變革的壽命不會長久。 (1) 解凍(unfreezing)：化解阻力，打破組織慣性，營造有利變革的條件。套用孫子說的話「勝兵先勝而後求戰，敗兵先戰而後求勝。」勝者先洞悉情勢，製造有利條件後，才大膽出手，而敗者則是盲目出戰，在看情況決定下一步，自然失去許多獲勝的優勢。 (2) 改變(changing)：在成熟的條件下，執行變革計畫。古人說：「因勢利導、水到渠成。」只要解凍做的好，自然而然就會有向心力，萬眾一心，計畫推行起來也較為順利。 (3) 再凍結(refreezing)：避免「人亡政息」五分鐘熱度，導致組織快速腐化質變、長期動盪，因此我們要建立許多規範，例如：制度化 (Institutionalization)、內化 (Internalization)和常態化。變革不能只有個案，而應該要深耕，等到大家都可以接受此一模式時，才算真正成功。

2. 「急流泛舟」(White-Water Rapids Metaphor)

「急流泛舟」(white-water rapids metaphor)的觀點似乎更貼近現實世界，由於今日的管理者面對著不確定性高且動盪的環境，顧客偏好迅速改變、競爭者不斷推陳出新、技術快速發展、無法預知的天然災害等等的紛爭。在這種情況下，變革不可能按部就班的進行，經理人的工作往往一直被打岔或中斷。因此，管理者必須放棄傳統的智慧與束縛，具備全方位的技能與彈性，才能快速回應環境的變化。

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表 2- 3 國內各學者有關員工對組織變革認知因素彙整表 學者(年份) 研究對象 定義與內涵 吳融枚(1996) 台灣菸酒公賣局對員工權益的認知對市場導向的認知對自由競爭的認知杜新偉(1999) 中華電信公司員工對自身權益影響認知對組織競爭力的認知丁淑華(2000) 中華電信公司組織發展認知個人發展認知陳宏吉(2002) 台糖事業部權益上的認知多角化的認知第二專長訓練認知吳鍇(2002) 郵政總局變革效益參與溝通角色特性前程發展李日傑(2007) 中華電信-中區分公司員工變革效益、生涯發展管理結構、組織氣氛角色特性、工作認知由於現今社會環境的變遷，漸使過去為公家單位的中華郵政員工在現今思考模式與傳統信念間產生了變化，在變革時對員工的溝通方式相形顯得非常重要了。本研究綜合以上學者之分類，在面對中華郵政重大改造變革之際，員工最關心莫過於變革適應、員工權益及溝通程度等議題。過去吳鍇(2002)就認為組織變革之規劃、執行的同時，需充分的使組

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織成員瞭解變革的原因及必要並透過溝通協調及意見參與等方式，降低組織成員對變革產生之負面知覺，進而提高其對變革的正面認同，以共創勞資雙贏之競爭環境。本研究融合吳融枚(1996) 、杜新偉(1999)、丁淑華(2000)、陳宏吉 (2002)、吳鍇(2002)等人提出之相關變革認知因素，彙整後對中華郵政人員組織變革認知分「變革適應認知」、「員工權益認知」及「溝通程度認知」等三個因素加以探討。下列為國內外針對變革認知議題之相關研究，彙整說明如表 2-4：表 2- 4 國內外針對變革認知議題之相關研究彙整表 學者(年份) 相關研究 張肇宏(2000) 探討前五大汽車廠推行組織精簡時所採用的策略是否會影響留任員工的認知，發現留任員工依公司不同而對組織承諾之價值承諾、認同承諾、信任承諾有個別差異之關係，但研究發現留任員工普遍存在「倖存者症候群」。劉秋梅(2002) 以高雄港務局員工為對象研究發現，教育程度愈高、愈接近權力核心的員工，對組織變革的工作滿足之知覺程度愈低。吳鍇(2002) 以郵政總局員工為例，進行問卷調查，探討組織變革下，員工對變革的知覺、人格特質、壓力反應與組織承諾之關聯性，取得如下之主要實證結果：(1) 組織變革下之員工，其壓力反應對組織承諾呈負向之影響。(2) 組織變革下之員工，其變革知覺對組織承諾呈正向之影響。(3) 組織變革下之員工，其人格特質對壓

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學者(年份) 相關研究 力反應有顯著影響。白立範(2003) 以後備司令部軍官為研究對象發現國軍軍官不同階級對組織變革認知不同，中校階級的得分明顯高於上尉階級軍官，尤其是「前程管理知覺」居最高的程度，顯示軍官可得到更公平晉升的機會，因此對精實案變革之成效，有較高之肯定。黃美婷(2004) 以漢翔公司為例探討民營化組織變革環境下員工變革認知對工作滿足與組織承諾之影響變革認知直接影響工作滿足，透過組織氣候間接影響組織承諾，以及所存在的顯著影響與預測力。林德穎(2008) 探求郵政員工對於組織變革之認知程度與其組織承諾強弱度，組織變革認知各構面與組織承諾具備有顯著正向關係，就「對未來變革的認知」與「對組織變革的疑慮」二構面，無從防阻員工向心力之偏離，建議高層提高員工組織承諾強度。綜合上述學者研究結果顯示，組織變革認知會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、階級及工作性質等個人背景因素不同而有所差異。且可以發現過去學者也發現員工之組織變革認知對其變革態度會有影響，吳鍇(2002)就以郵政總局員工為研究對象，探討員工對變革的知覺、人格特質、壓力反應與組織承諾之間的關聯性，研究結果發現員工對於組織變革的壓力會反應在對於公司的組織承諾上，以及員工對於變革的認知

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知覺也會對組織承諾產生影響。因此，本研究以組織變革認知為主軸，以瞭解中華郵政人員對組織變革認知的情形，並探討其與變革態度之關聯性，據以與其他學者的研究結果進行比較。

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第四節變革態度之之意涵與相關研究

許士軍(1993)指出員工對變革的反應有三種可能性：(1) 積極的支持。(2) 抱持中立觀望的態度。(3) 抗拒變革。所以在企業推行組織變革的過程中，組織成員變革意願的高低將會直接影響到變革的成效。 Armenakis, Harris & Mossholder (1993)指出所謂組織變革意願，主要是來自於成員的信念、態度與想法，而這些條件能夠反映出相關的組織條例，有利於變革的成功。Strebel（1996）、Kotter（1996）皆主張，員工對於變革的態度支持與否，是抗拒變革的主因，在過去文獻中亦普遍認為這是影響組織變革的關鍵因素。組織變革所影響的層次，包括個人、團體、組織及環境等四方面，而組織變革的態度反應則可分為否認、抗拒、接納及投入等四個階段（劉麗真，1993）。深入研究變革與態度之間的關係，一個人對於改革的態度，是基於他對改革事物的瞭解、過去的經驗以及當前的社會關係而定（李序僧，1992）。因此，態度能讓我們知悉組織內的許多行為，不同的態度可以用來解釋為什麼在組織內同一件工作，人們會有不同的反應（藍采風、廖榮利，1994）。而組織成員面臨著組織變革時，每一個階段的心理歷程和認知皆不盡相同，領導者必須了解自己每一階段所扮演的角色和功能，以協助成員建立正確的變革心態與認知(丁淑華，2000）。當今組織面臨的主要挑戰，是能否對變化中的環境條件作出迅速反應和積極適應外界的競爭壓力；而成功的關鍵是能在變革環境中生存和適應。因此，綜合上述，欲提升組織績效，組織變革態度將是變革中不可忽視的一環。組織變革態度即組織成員對組織變革的各面向，如人員、技術、結構或任務等層面的改革，所抱持的主觀評價及行動傾向程度。下列為國內外針對變革態度議題之相關研究，彙整說明如表 2-5：

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表 2- 5 國內外針對變革態度議題之相關研究彙整表 學者(年份) 相關研究 Shirley (1973) 針對醫院員工及內科醫師進行醫院合併前態度調查，主要探究員工及內科醫師對合併支持、不支持相關因素。推論結果發現︰(1) 對高階主管信任的員工較不信任高階主管的員工傾向較支持合併決定。(2) 對合併前薪資、工作滿足的員工較不滿足的員工傾向較支持合併。這顯示士氣高的員工由於過去正面經驗因此對於變革較持正面態度，而士氣低員工由於過去已有負面經驗因此對於變革較不易接受。(3) 員工對於合併期望持樂觀態度者(即期望合併後有較好的薪資水準、工作環境、任務、及個人發展) 較持悲觀態度對合併較傾向支持。 (4) 年齡和年資對合併態度沒有顯著關係 (5) 對合併前參與涉入討論程度對合併態度沒有顯著關係。 Tushman and Nadler (1986) 成員的積極支持或中立的態度，在組織推動變革的過程中，若透過適當方式運作，將有助於變革的成功，惟有成員抗拒變革的心理是不易克服的，所以成員態度將是變革成功與否的重要關鍵。李序僧 (1992) 一個人對改革的態度，是基於他對改革措施的瞭解、過去的經驗及當前的社會關係而決定。一般職員對組織變革採消極態度之原因約有下列七種：(1) 任何技術性的革新，勢必涉及組織內社會關係之變動，職員為保持其既得利益與穩定社會關係，故對變革多持消極態度。(2) 態度為決定變革反應的重要因素。一般職員對組織內部重要變革多缺乏暸解，

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學者(年份) 相關研究 因此，若變革之結果將使其損失權益，則職員對變革多持消極之態度。(3) 對變革所持之態度反應具有團體一致性。假若多數職員持消極態度，則縱使有少數職員願意合作，在團體壓力情境下亦無能為力。(4) 變革的計畫為少數者所決定，事前未能廣泛徵求多數者之意見，此將容易引起無端之猜忌，特別是引起參與變革計畫以外之職員普遍不滿甚至抗拒變革。(5) 一般職員所抗拒之變革，多為變革可能引起之社會關係的變動，影響其既得之權益，而不是反對技術性之革新。(6) 變革計畫擬定者本身人格上之特性亦會影響職員對變革策略的態度。如計畫擬定者或執行者不肯接受他人的建議與看法，將可能使變革計畫無法順利推行。(7) 變革計畫若貿然地破壞傳統風俗與習慣及職員之團體社會關係，此亦會影響職員的態度。 Covin,Sightler, Kolenko & Tudor (1997) 對一大型製造公司合併後員工滿意度調查。此研究分別針對購併公司和被購併公司員工計 2,845 人在購併後態度之研究。研究發現一個人對合併滿意和一些態度性和人口統計變數有關，包括:對主管滿意、未來生涯滿意、組織認同、與高階主管溝通、對購併公司使命說明同意度、離職傾向和工會狀況等。主要推論為︰(1) 購併公司和被購併公司員工在合併後滿意態度上有顯著差異。被購併公司員工滿意較購併公司員工低，這可能是由於喪失權力及重要資訊決策權等因素。(2)員工個人

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學者(年份) 相關研究 如高教育水準、離退休時間越長、不同公司工作經驗越多對合併較持贊同態度。綜合上述可知，態度乃是指對某特定事物的認知（如中華郵政組織變革），經由認知判斷後於心理上予以正向或反向的評價，再依此心理評價的感覺而造成某種態度之傾向。一般研究態度的基本假設是態度能夠預測行為，亦即能夠正確預測他人的態度和行為，才能因地制宜，得到最有利結果，以發揮管理效能。本研究從上述的態度觀點為基礎，藉由探討員工認知情形，來分析員工之意向，進而瞭解員工的態度。故在中華郵政變革的情況下，員工會根據他對變革的認知情形和感受到的改革情況，來決定他的反應態度是支持變革或疑慮變革。 第五節變革認知與變革態度之關聯性 從態度方面來看，態度涵蓋著認識因素、情感因素及行為傾向。有不同的態度，在協調、妥協、談判方面都會出現相當程度的衝突，對工作上的合作、共識也會發生歧異（李長貴，1999）。態度主要包括三個成份（Rosenberg, 1993）：(1) 認知成份，即人們對某一事物，所得到的資訊部分；(2) 情感成份，即對於所認知的事物，個人所持的正向或反向的情感；(3) 行為成份，個人基於情感的取向，所擬採取的反應行為。因此，認知是態度形成的第一階段，藉由認知過程進而產生情感以及行為，因而構成態度。所以，變革認知度是影響變革態度的主要因素之一。

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表 2- 6 國內外針對變革認知與變革態度之相關研究彙整表 學者(年份) 相關研究 張華葆 (1987) 認為認知是態度的主要成份之一，不論其對錯真假，都會影響態度的情感及行動部分，日常生活中與對人處事上，都常隨認知瞭解之變化而改變我們的態度。所以，態度乃是指對某一事物的認知，然後在心理上予以評價，再依此心理評價的感覺而造成某種行為之傾向，故推論認知可能會影響態度。 Rosenberg (1993) 由態度內在結構的特徵可發現，態度主要包括三個成份：(l) 認知成份，即人們對某一事物，所得到的資訊部分；(2) 情感成份，即對於所認知的事物，個人所持的正向或反向的情感； (3) 行為成份，個人基於情感的取向，所擬採取的反應行為。 Armenakis et al. (1993) 職員變革態度為組織職員關於特定變革是否有其必要性及組織是否有達成變革目標之能力的一種認知與態度。由此可知職員變革態度即指職員對組織的變革策略所作之正面或負面的主觀認知評價。許士軍 (1995) 對態度一詞採狹義的解釋，當組織成員面對必要變革時，會有三種反應，包括：(1)積極支持態度；(2)中立觀望態度；(3)反對與個人情緒化反應。吳宇櫻（2005）以海岸巡防署所屬之機關單位—海洋巡防總

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學者(年份) 相關研究 局、海岸巡防總局暨各地區巡防局人員為研究對象，剖析海巡人員在面對組織變革的推動進程中，依成員感受到的變革情況及認知，以「支持變革」及「疑慮變革」兩構面來衡量其變革態度。組織變革後的組織定位及成員權益保障應妥慎規劃，使成員對於改革沒有疑慮，方能降低變革阻力，使組織變革進程更為順遂。曾玉惠（2007）以高中軍訓教官為研究對象，探討組織成員變革認知對變革態度之相關及影響。若組織在變革進程中和成員充分溝通，使其對變革的未來有正向的認知，則在改革過程中較易獲得支持。實證發現組織成員變革認知對變革態度，不管是心理上或行動上有顯著之相關及影響。其中前程發展認知與工作保障認知對於變革支持之心理態度的可預測程度較大。張智凱（2008）以空軍高司幕僚人員為研究對象，驗證在國軍推行「精進案」情境下，員工在面臨組織變革時，其工作滿足及組織承諾上的認知是否影響其組織變革態度，進而影響其組織公民行為之表現。研究發現，組織承諾及工作滿足對組織變革態度有顯著正向影響，組織變革情境下因人員心理上的變化，影響到其態度的轉變，強化人員的變革認知，進而影響其組織公民行為之表現，有助於提高對變革態度的支持。

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第三章研究設計與方法

本章文獻回顧共分為六個章節，分別是第一節的研究架構、第二節的研究假設、第三節的研究範圍與對象、第四節的實施過程、第五節的操作變數、第六節的研究方法，依序詳述如下。 第一節研究架構 本研究之主要目的在於瞭解中華郵政於民營化後，組織內部員工面對公司重大政策因應而生的變革認知與變革態度係為何，並探討組織變革認知與變革態度之互動關係是否存在顯著關係。依據前述之研究目的與文獻探討之結果，經過詳細研析與綜合歸納後，統整發展出本研究之概念性架構，如圖 3-1 所示。圖3- 1 本研究架構圖 H1 民營化變革認知 1. 員工權益 2. 變革憂慮 3. 變革溝通 民營化 變革態度

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第二節研究假設 張華葆 (1987) 認為認知是態度的主要成份之一，不論其對錯真假，都會影響態度的情感及行動部分。由此可知，態度乃是指對某一事物的認知，然後在心理上予以評價，再依此心理評價的感覺而造成某種行為之傾向，故推論認知可能會影響態度。吳宇櫻（2005）以海岸巡防署之海洋巡防總局、海岸巡防總局暨各地區巡防局人員為研究對象，剖析海巡人員在面對組織變革的推動進程中，依成員感受到的變革情況及認知，以「支持變革」及「疑慮變革」兩構面來衡量其變革態度。研究結果發現組織變革後的組織定位及成員權益保障應妥慎規劃，使成員對於改革沒有疑慮，方能降低變革阻力，使組織變革進程更為順遂。曾玉惠（2007）以高中軍訓教官為研究對象，探討組織成員變革認知對變革態度之相關及影響。實證發現組織成員變革認知對變革態度有顯著之影響，並認為前程發展認知與工作保障認知對於變革支持之心理態度的影響最大。張智凱（2008）以空軍高司幕僚人員為研究對象，驗證在國軍推行「精進案」情境下，員工在面臨組織變革時，其工作滿足及組織承諾上的認知是否影響其組織變革態度。研究發現組織變革情境下因人員心理上的變化，影響到其態度的轉變，強化人員的變革認知，進而影響其組織公民行為之表現。經由前述相關文獻探討後，可以發現多數學者均認為變革認知與變革態度間具有一定程度的關聯性。而本研究之主要目的在於檢驗中華郵政在民營化後，員工民營化的變革認知對變革態度的影響。故設定以下之研究假說： H1：中華郵政員工民營化之變革認知對變革態度有影響 H1-1：中華郵政員工變革認知之「員工權益」對變革態度有影響 H1-2：中華郵政員工變革認知之「變革憂慮」對變革態度有影響 H ：中華郵政員工變革認知之「變革溝通」對變革態度有影響

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第三節研究範圍與對象 本研究係針對臺北郵局所轄郵務投遞科及營業窗口 2014 年在職的全體現職正班員工為研究母體。以隨機抽樣的方式進行問卷調查，探討中華郵政民營化後，組織內部員工面對公司重大政策因應而生的變革認知與變革態度為何。本文選擇以台北地區郵局所屬員工為研究對象，係因個人服務郵政三十餘年以來，大部分時間均服務於台北縣市境內郵局，與台北地區同仁業務往來保持密切聯繫，對於其組織近況較為熟悉，以其為研究對象更能得心應手。 第四節研究方法 本問卷調查中所收集到的資料將以SPSS統計軟體程分析工具，進行相關資料處理。本研究問卷在回收之後，先將問卷予以檢查，剔除無效問卷後，再將汰選過的有效問卷，依序將問卷編碼之後輸入電腦做處理。並根據本研究目的之需要，採用敘述統計、信度分析、效度分析與迴歸分析進行實證研究。一、敘述性統計原始資料整理後，最常用的方法是建立累積次數(Distribution)，用以描述屬量性資料的次數分配，將資料作一簡單的敘述統計分析，檢查資料是否有無輸入錯誤、次數、有效百分比，並對樣本結構的敘述統計進行說明。本研究將受測者的個人基本資料各變項，依次數分配累積，進行單一變數之敘述統計分析，以瞭解各變項之分佈情況，並將受測者對各變數分布趨勢及重要性態度分數作一概性描述。另本研究也以平均數及標準差等統計方法，在針對有效問卷進行編碼（Coding）後，進行樣本的基本資料分析，計算各問項之平均數及標準差，平均數代表一般人對於該問題的看法，平均數愈高代表該屬性較

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指標，標準差愈小表示受訪者對於該問項有較一致的看法。二、信度分析信度主要是指測量結果的可靠性、一致性和穩定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一貫性的真實特徵。一般以Cronbach’s α來檢定問卷中各因素之衡量變數的內部一致性程度，Guielford(1965)認為 Cronbach’s α係數大於 0.7 則表示內部一致性高，係數小於 0.35 則表示內部一致性低。Cronbach’s α 係數是測量內部一致性的方法，其適合針對 Likert 量表進行係度分析，本研究將以Cronbach’s α 來檢定問卷當中各因素之衡量變數的內部一致性程度。三、效度分析「效度」是指一種衡量工具真正能夠測出研究人員所想要衡量之事物的程度。一般常見的效度，有以下幾種不同的類型 (黃俊英，2000)。 (一) 內容效度(Content Validity)：係一種衡量是否具有足夠的內容效度，涉及研究人員的主觀判斷，有些人認為是具有高度內容效度的衡量，在其他人看來可能並非如此，內容效度的關鍵因素在於發展衡量工具時所遵循的程序。 (二) 建構效度(Construct Validity)：是指量表能測量理論上某概念或特質的程度，即構念是否能真實反應實際狀況，建構效度分為收斂效度 (Convergent Validity) 和區別效度(Discriminant Validity)二類。因素分析目的在獲得量表在檢定測驗時的建構效度，黃俊英(1997) 提到因素分析是一種互依分析技術，主要目的在予以較少的維度來表示原先的資料結構，而又能保存原有資料結構所提供的大部分資訊。本研究採取主成分法(Principal Component Analysis)來選取因素，依 Kaiser 所提出的準則，保留特徵值大於 1 的主成分，作為選取因素個數的準則。為了能更清楚的解釋因素間的結構，再以最大變異轉軸法（Varimax Rotation）對各因素進行旋轉，因素經過旋轉後，以其因素負荷量（Factor

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Loading）做為因素命名的依據。四、迴歸分析（Regression Analysis）本研究以中華郵政員工之變革認知與變革態度進行複迴歸分析，藉以探討中華郵政民營化員工之變革認知與變革態度之間的關係。在迴歸分析時以調整後的判定係數、F 值與P值等來判斷自變數對依變數的影響性，分別敘述如下︰ (一) 判定係數是線性迴歸中最常用的配適度指標，呈現迴歸式自變數對依變數的解釋力，亦可用來衡量迴歸方程式的配適度。 (二) F 值則可用來檢定整條迴歸方程式之自變數對依變數是否具有解釋能力。 (三) P 值是指用樣本資料來看樣本所反映出來的狀況跟假設的狀況是否有顯著的差異，通常P值小於 0.05 為顯著。 (四) 迴歸分析（Regression Analysis）是一種統計學上分析數據的方法，目的在於了解兩個或多個變數間是否相關，本文之迴歸模型如下所示︰ Yi =α +β1X1i +β2X2i +β3X3i +εi 其中，Yi代表變革態度；X1i表員工權益；X2i表變革憂慮；X3i表變革溝通；

ε

_i則為殘差項。然而，迴歸分析的基本統計假設有下列四項： (一) 線性關係假設︰依變數和自變數之間的關係必須是線性，也就是說，依變數與自變數存在著相當固定比率的關係。 (二) 常態性假設︰迴歸分析中的所有觀察值依變數是一個常態分配，即依變數來自於一個呈常態分配的母群體。因此經由迴歸方程式所分離的誤差項 e，即由特定自變數所預測得到的與實際依變數之間的差

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(三) 誤差獨立性假設︰自變數的誤差項，相互之間應該是獨立的，也就是誤差項與誤差項之間没有相互關係，否則在估計迴歸參數時，會降低統計的檢定力。 (四) 誤差變異數相等假設︰自變數的誤差項除了需要呈現常態性分配外，其變異數也需要相等，變異數不相等時，會導致自變數無法有效的估計應變數。 (五) 固定自變項假設︰特定自變數的特定數值應可以被重複獲得，然後得以此一特定的自變數代入方程式而得到預測值。 (六) 多元共線性假設︰自變項間相關程度過高，不但變項之間的概念區隔模糊，難以解釋之外，在數學上會因為自變項間共變過高，造成自變項與依變項共變分析上的扭曲現象，稱為多元共線性。 第五節實施過程 一、問卷設計本研究之「中華郵政公司組織型態民營化之問卷」其設計欲參考國內外對組織型態民營化之相關文獻資料，以及目前中華郵政實務狀況來擬定之結構式問卷，經歸納與彙整後進行預測，藉以做為問卷修改之參考，以完成正式問卷。本研究之問卷設計，從初稿至問卷內容完成預計歷經多次修訂，採自擬式設計，除了依據相關文獻探討外，亦會由中華郵政組織民營化之經驗所彙整出相關因素來進行設計，並將多次參考同學、專家、指導老師的建議後，逐次修正問卷內容並完成稿。二、問卷處理 (一) 問卷整理問卷回收後，必須對問卷作初步之過濾與篩選，有以下情形者，則

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予以刪除，例如：受訪者整份問卷明顯填單一特定問項、某特項漏填、陷阱題亂填、固定某種順序填寫選項、基本資料間明顯有錯誤。 (二) 編碼、資料輸入編碼係將受測者對於題目之答題情形予以轉換成數字，以便能列表及計算分析，為資料處理之重要工作。並將依據填答者之反應，分別依題目給予不同的等級及分數。 第六節操作變數 一、變革認知本量表係參考陳烈甫(2002)與蔡瑤卿(2002)衡量變革認知之量表，配合本研究之個案特性所修訂編制而成，共計 11 個題項，並將變革認知之區分成四個變項：(1) 員工權益的認知：係指面臨組織變革情況下，員工對自身權益影響而表示之看法；(2) 變革憂慮的認知：係指員工對公司推動組織變革結果之擔心程度；(3) 變革溝通的認知：係指員工對公司推動組織變革與員工及工會的溝通程度。表 3- 1 變革認知構面之衡量構面 問卷題目 員工權益 1. 在民營化過程中，中華郵政重視員工工作權及工作條件的確保。 2. 在民營化過程中，中華郵政重視員工身分權補償的爭取。 3. 中華郵政重視離職員工的權益，並給予適當的轉業輔導。 4. 我認為中華郵政民營化後，薪酬制度更能激勵員工。變革憂慮 5. 民營化後，我擔心原有的工作性質及地點會有所改變。 6. 民營化後，我擔心績效不彰而有被資遣的可能。 7. 民營化後，由於人員精簡，我擔心工作量會增加。

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構面 問卷題目 8. 民營化後，不再具有公務員資格，我擔心工作較無保障。變革溝通 9. 民營化過程中，決策根本是高層主管的決定，員工意見很難被接受。 10. 民營化過程中，員工權益補償金的認定，公司與員工沒有一致共識。 11. 民營化過程中，公司和員工間的溝通太少，員工一知半解。 12. 民營化過程中，尊重員工只是個口號，事實上雙向溝通機制並不成熟。資料來源︰陳烈甫(2002)與蔡瑤卿(2002) 二、變革態度本量表係參考 Silverman (1968)、Stephen (1993)與姜占魁（1996）等學者對變革態度的文獻，配合本研究之個案性質所修訂編制而成，共計 5 個題項。並以 Rosenberg(1993)的態度觀點為基礎，藉由探討員工對於中華郵政民營化後的變革態度，進而瞭解員工的反應與因應行為。表 3- 2 變革態度構面之衡量構面 問卷題目 變革態度 1. 我認為因應國際化、自由化的風潮，公司應盡速改成民營。 2. 我認為民營化後，公司的效率會提高且有助於競爭力之提升。 3. 我認為民營化後，可改善無效率及冗員充斥的情況。 4. 我認為公司民營化是一個能提高員工生產力的作法。 5. 我認為民營化後，人事，會計及採購制度會更具彈性及效率。資料來源︰ Silverman (1968) 、 Stephen (1993) 、姜占魁（ 1996 ）與

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三、個人基本資料一般有關個人基本資料的問卷設計，統計變項多包含年齡、性別、教育程度、工作型態…等。本研究為契合研究對象之需求，則採用中華郵政職員之基本資料做為問卷題項，包含︰年齡、性別、教育程度、年資、資位…等五項統計變項，最後將研究變數與操作型定義整理如下表。表 3- 3 基本資料之題項變數 問卷題目 問卷選項 基本資料 1. 年齡 35 歲 (含)以下 36～45 歲 46～55 歲 56～65 歲 2. 性別男性女性 3. 教育程度高中/職以下大學(專科) 研究所以上 4. 年資 10 年(含)以下 11～20年 21～30 年 31 年(含)以上 5. 資位佐級員級高員級以上從業人員

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第四章實證探討與分析

第一節郵局員工基本特性 本研究透過問卷調查進行資料蒐集，去除資料填答不完整之問卷， 有效問卷數為 96 份。針對回收之有效問卷進行資料分析，分析結果如下：表4- 1 郵局員工特性描述分析 變數項 類別 樣本數(人) 百分比(%) 年齡 35 歲 (含)以下 26 27.1 36～45 歲 10 10.4 46～55 歲 43 44.8 56～65 歲 17 17.7 性別男性 57 59.4 女性 39 40.6 教育程度 高中/職以下 29 30.2 大學(專科) 62 64.6 研究所以上 5 5.2 年資 10 年(含)以下 28 29.2 11～20 年 9 9.4 21～30 年 38 39.6 31 年(含)以上 21 21.9 資位士級 21 21.9 佐級 32 33.3 員級 10 10.4 高員級以上 5 5.2 從業人員 28 29.2

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在樣本有效問卷 96 份中，郵局員工特性之年齡方面，「46～55 歲」有 43 人，佔全體的 44.8%為多數，其次為「35 歲 (含)以下」的有 27.1 人，佔全體的 32.0%；性別方面，男性樣本有 57 人，佔 59.4% ，女性樣本 39 人，佔 40.6%；在教育程度方面，以「大學(專科)」的 62 人最多，佔全體的 64.6%；在年資方面，以「21～30 年」的 38 人最多，佔全體的 39.6%；在資位方面，以「佐級」的 32 人最多，佔全體的 33.3%。 第二節衡量模式之信度與效度 準確性與精確性是衡量研究品質相當重要之依據，過去的學者往往藉由信度與效度分析來評估該研究品質之準確性與精確性。信度係指將特定之研究方法針對研究對象進行重複實驗後，其結果是否能保持一致；而效度係指研究之測量能真正反映欲衡量模式之程度。在問卷分析方面，信度代表衡量問項之可信程度，亦即衡量結果是否具有一致性與穩定性；而效度代表衡量問項能真正測得變數特質或功能之程度。當研究測量之工具同時具備高信度與高效度時，其測量誤差將愈低，測量之結果也愈能顯現所欲測量對象的真正特徵；所蒐集的資料，不僅能更精準的反映真實之現象，亦值得進行統計分析，產生有意義之分析結果。一、信度分析所謂信度（reliability）是衡量沒有誤差的程度，也是測驗結果的一致性（consistency）程度。使用多重計分的工具量表時，例如 Likert 五點量表，則大部分皆以 α 係數來衡量。故許多學者多採用 Cronbach’s α 係數來衡量多變量量表（multivariate scales）的內部一致性(Nunnally, 1978)。對於因素內部一致性之衡量，Cuieford (1965)曾提出 Cronbach’s α 係數之取捨標準，認為 α 值大於 0.7 為高信度，小於 0.35 為低信度，

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基此，本研究問卷之信度亦採用 Cronbach α 係數來考驗其內部一致性，並以 Cronbach’s α 係數 0.7 為最低標準。表4- 2 信度分析表 研究構念 衡量變項 Cronbach's Alpha 值 員工權益 A1 A2 A3 A4 0.830 變革憂慮 A5 A6 A7 A8 0.860 變革溝通 A9 A10 A11 A12 0.836 變革態度 B1 B2 B3 B4 B5 0.912

二、因素分析

探索性因素分析旨在驗證各構念之因素複合量，用以確保因素構面之解釋力與穩定性，為了確認資料是否適合進行因素分析，本研究採用 Kaiser(1974) 提出的取樣適切性量數（ Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy,簡稱 KMO）之判斷進行分析，KMO 值介於 0 至 1 間，其值愈接近 1 時，表示變數之相關性愈高，適合進行因素分析；其值愈接近 0 時，表示變數相關性愈低，不適合進行主成分因素分析。因素分析時，量表之 KMO 值最好在 0.7 以上，KMO 如在 0.6 以上則勉強可以接受，KMO 如低於 0.5 則量表不宜進行因素分析。

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(一) 變革認知因素分析表 4- 3 變革認知量表效度因素題項 因素複合量 (因素分析) 效標效度 萃取 (共同性) 成份 (負荷量) KMO 特徵值 員工權益 0.732 2.722 1. 在民營化過程中，中華郵政重視員工工作權及工作條件的確保。 0.862 0.929 2. 在民營化過程中，中華郵政重視員工身分權補償的爭取。 0.875 0.936 3. 中華郵政重視離職員工的權益，並給予適當的轉業輔導。 0.679 0.824 4. 我認為中華郵政民營化後，薪酬制度更能激勵員工。 0.306 0.553 變革憂慮 0.785 2.820 5. 民營化後，我擔心原有的工作性質及地點會有所改變。 0.674 0.821 6. 民營化後，我擔心績效不彰而有被資遣的可能。 0.815 0.903 7. 民營化後，由於人員精簡，我擔心工作量會增加。 0.703 0.838 8. 民營化後，不再具有公務員資格，我擔心工作較無保障。 0.629 0.793 變革溝通 0.655 2.686 9. 民營化過程中，決策根本是高層主管的決定，員工意見很難被接受。 0.624 0.790 10. 民營化過程中，員工權益補償金的認定，公司與員工沒有一致共識。 0.605 0.778 11. 民營化過程中，公司和員工間的溝通太少，員工一知半解。 0.721 0.849 12. 民營化過程中，尊重員工只是個口號，事實上雙向溝通機制並不成熟。 0.736 0.858 本研究將變革認知分為「員工權益」、「變革憂慮」與「變革溝通」三個構念來衡量。本研究對「員工權益」進行因素分析之 KMO 值為 0.732；「變革憂慮」進行因素分析之 KMO 值為 0.785；「變革溝通」進行因素分析之 KMO 值為 0.655。本研究不論是「員工權益」、「變革憂慮」或「變革溝通」之 KMO 值皆大於 0.6 以上，表示具有良好的取樣適切性

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(二) 變革態度因素分析表 4- 4 變革態度量表效度因素題項 因素複合量 (因素分析) 效標效度 萃取 (共同性) 成份 (負荷量) KMO 特徵值 變革態度 0.843 3.722 1. 我認為因應國際化、自由化的風潮，公司應盡速改成民營。 0.655 0.809 2. 我認為民營化後，公司的效率會提高且有助於競爭力之提升。 0.696 0.834 3. 我認為民營化後，可改善無效率及冗員充斥的情況。 0.806 0.898 4. 我認為公司民營化是一個能提高員工生產力的作法。 0.885 0.941 5. 我認為民營化後，人事，會計及採購制度會更具彈性及效率。 0.681 0.825 本研究對「變革態度」進行因素分析之 KMO 值為 0.843，可以發現其 KMO 值大於 0.6 以上，表示具有良好的取樣適切性量數，故 5 個題項均符合因素分析標準。