本調查利用文獻分析的方式，於前項節次中分別針對轄內產業環境、青年勞 動力現況，並搭配國際組織間及主要國家相關促進青年就業政策等現況進行梳理，
本節則依據調查目的，針對相關求職行為、職業認知來源等相關定義及相關實證 研究結果進行彙總，供以後續調查研析。
一、 求職行為的定義
針對求職行為（job seeking behavior）定義，如下彙總國內外相關文獻見解，
（黃淑芬，2018）綜合來說，求職行為就是個人在尋找職缺的過程中所運用的資 源，以及根據自身所掌握的資訊，為獲得一份合適且理想的工作機會，會經歷花 費時間、努力與抉擇的表現。
表 2-15 求職行為定義
作者（年代） 求職行為定義
Jodaan（1963） 包含一連串由個人和環境訊息所產生的認知和行為活動，幫助準 備、進入、適應或在職業上的進步。
Soelberg（1967） 可分為「計畫尋職」與「工作搜尋與選擇」兩階段。
Stumpf, Colarelli &
Hartman (1983)
將求職過程分成幾個部分:1.資訊的來源；個人利用對環境及自己長 處弱點的探索來尋找資訊。2.探索的方式:隨機或有系統。3.獲得資 訊的廣度、範圍及數量。4.個人在求職行為上花費的努力。5.個人對 於求職結果是否抱持信心。6.在求職過程中感到的壓力。(引述自盧 韻如，2001)。
Steffy, Shaw & Noe
（1989）
對職業信息的數量和適用性進行探索的行為。
Blau（1993） 個人為了求職，花在特定行為的時間和努力。
Bretz、Boudreau &
Judge（1994）
花時間和精力獲取有關勞動力市場信息的特定行為，無須考慮動機 因素及求職結果，只是一種信息蒐集活動。
Barber、Daly、
Giannantonio & Philips
（1994）
求職是一種透過各種管道收集潛在工作機會資訊、找出並評估工作 選擇、最後做出決策的過程
Mcfadyen & Thomas (1997)
採用 Layard(1991)所提的求職過程:1.收集工作職缺的相關資訊。2.
決定是否應徵該職缺。3.當所應徵職缺獲錄取機會，決定是否接受 該工作。
葉紹琪（1997） 透過求職所花費的時間和努力，以獲得就業市場工作機會的資訊的 特定行為，亦是一種與就業有關的資訊收集的活動。
作者（年代） 求職行為定義
謝國雄 (1999) 「純勞動: 台灣勞動體制緒論」一書中，引述馬克斯的觀點，認為 資本主義生產的基礎，即工人將自己的勞動力作為商品販賣給資本 家。
Brasher & Chen (1999) 求職研究中對於成效一直缺乏一致的看法，成功的求職意味甚麼，
至今仍有許多說法，因此，很難成功的解釋或預測哪種求職管道或 求職活動有較好的求職成果。
資料來源：黃淑芬（2018）。
我國當前與「求職」相關的法令規範有「就業服務法」、「性別工作平等法」， 其中「性別工作平等法」第三條第二款將求職者定義為：「向雇主應徵工作之人。」
可知，在就業市場上提供工作機會的為雇主，而求職者則是以獲得工作職缺為主 要目的。求職者可區分為初次尋職者與非初次尋職者，初次尋職者主要指應屆畢 業、初次尋職的社會新鮮人，非初次尋職者包含處於不同情境的求職者，例如非 典型就業者、在職欲轉換工作者、失業者(像是因健康、婚育、工廠歇業、業務 緊縮、季節性或臨時性工作結束、退休或家務繁忙、其他等因素) （黃淑芬，
2018）。
勞動部最新發佈 108 年「15 至 29 歲青年勞工就業狀況調查」統計結果顯示，
在尋職時間部分，青年勞工初次就業的尋職時間平均為 1.8 個月，有 48%青年勞 工初次尋職曾遭遇困難，而青年勞工初次就業年齡平均則為 21.4 歲，找工作時多 以「薪資及福利」及「工作穩定性」為考量重點；調查結果也顯示，青年勞工從 踏入職場至今，平均做過 2.0 個工作，平均每一工作做 1.6 年，而現職工作平均 年資為 2.0 年，比平均每一工作時間長 0.4 年，顯示青年勞工歷經就業市場磨合 期後，工作穩定度隨之提升。
二、 青年求職行為相關實證研究
與求職有關的研究大致有組織層次與個體層次兩個研究取向（馮依菱，2009）， 組織層次的討論集中在招募的來源（Breaugh, 1981）、招募者的行為（Rynes &
Miller, 1983）等方面；個人層次的討論則集中在求職資訊來源的有效性（Allen ＆ Keaveny, 1980）、求職行為與求職結果的關係（Kanfer ＆ Hulin, 1985）、個人特 徵於求職行為的關係（Steffy, Shaw, ＆Noe, 1989；Cook, Vance, ＆ Spector, 1995）
等，其研究面向以探討招募者與求職者的資訊來源，研析工作機會資訊管道、評 估工作機會等擇業過程中各種行為變項。
劉韻僖、陳心田（2006）在其「企業員工求職方式之研究-社會資本的觀點」
結論提到，在人口特徵方面，男性的員工或年齡較大的員工在求職轉業的過程，
較可能經由個人過去所建構的人際關係來找工作；而教育程度越高的求職者，則 比較不傾向透過其人際關係來找工作，反較傾向經由廣告應徵或考試分發的方式 來謀職。在過去的經驗方面，就本職前最近一次工作的從業身分與就本職前最近 一次工作曾擔任的職類別，與求職方式的關係並不明確。從生涯理論的觀點來說，
資源創造機會，會創造出達成目摽的乘數效果。從該研究發現，求職者的人口特 徵與過去經歷對透過人際關係來求職的過程有顯著的關係存在，這說明了擁有豐 富的社會資本，在找工作的過程會比較容易達成。
蔡芬芳（2007）研究顯示學歷高低和個人取得初職的地位高低有顯著影響。
Van Hoye, Van Hooft, & Lieven（2009） 研究結果表示求職行為的有效性取決於 表現質量而不是強度。
三、 青年求職遭遇之阻礙與他國因應策略
由於新型態的勞動市場與工作條件、及青年求職與工作的價值觀與動機的轉 變，使得過去較偏向靜態、滿足安全需求的勞動市場策略有其侷限性。李健鴻
（2016）以青年 Yo - Yo 現象描述台灣青年可能面臨的現況，其以「青年生涯轉 銜」的角度重新看待青年生涯變化的模式，認為當代青年的生涯結構中，存在著
「從青年到成人」（Yo- Ad）以及「回復到青年」（Yo - Yo）的職業生涯變動性，
並以 Quintini 與 Manfredi（2009）的四種青年轉銜就業型態分類－「高成就表現 者」（high performer）、「低度整合的新進者」（poorly-integrated newentrants）、「重 回教育者」（return to educations）、「遺留的落後青年」（youth left behind）－解釋 其可能會遭遇的困境，各國相關間因應策略如下：
(一) 丹麥「彈性安全（Flexicurity）策略」
於 1990 年代，丹麥首相即提出了彈性安全（Flexicurity）策略，其概念上結 合了動態經濟下的勞動力市場彈性化與勞工安全兩者，預期讓(1)勞動力市場彈性 化；(2)社會安全；(3)針對失業者的權利義務施行的主動性勞動力市場政策三項 結合成黃金三角（golden triangle），此概念並在 2000 年後逐漸受到歐洲聯盟委員 會（European Commission）的重視與討論，其認為：「各國應採用更好地結合彈 性和安全性條件的勞動力市場的制度結構，也就是所謂的『彈性安全』。 其意味 著，當勞工處在就業和非就業之間，以及不同類型的就業型態之間，經歷更頻繁 的轉銜的環境中時，政策需要能夠為個人成功管理這些轉銜創造合適的條件，從
而確保個人在勞動力市場中能持續性的整合和進步，（European Commission 2006, p. 111）。」
(二) 德國「轉銜勞動市場理論」（Transitional Labor Markets Theory，TLM-theory）
在此轉變的脈絡下同時，德國勞動學者 Günther Schmid 也於 1990 年代後期 提出「轉銜勞動市場理論」（Transitional Labor Markets Theory，TLM-theory），對 於青年就業的轉銜問題提供更貼切的解釋。轉銜勞動市場理論其主要的目的在於 強調「工作者在生涯的連續過程中，從穩定的中介地位轉換及銜接到另一個地位」
（Schmid, 2002）。李健鴻（2016）曾在台灣勞工季刊清楚說明其概念與定義。
Schmid 也在 2009 年，進一步說明如何將轉銜勞動市場理論實際應用到就業政策 上。TLM 提到，各種轉銜時期與其會遭遇到的各種風險包含：(1)青年畢業初次 尋職轉銜時，生命歷程中人力資本或收入能力過低或受到損害的風險；(2)工作間 轉銜時，收入波動和低薪貧困的風險；(3)家務與從事有收益工作間轉銜，由於幼 兒照顧或長照等社會義務而導致的收入能力受限的風險；(4)就業與失業轉銜時，
失業導致收入不安全的風險; (5)就業至退休間轉銜，由於殘疾、慢性病或年長導 致的收入能力減少或歸零的風險；根據 TLM 理論，特定風險也需要特定安全政 策，但社會保護制度往往遵循過於簡單、或與生命歷程中風險所要求不同的邏輯。
Schmid 在 2009 年，針對上述 5 種不同議題，提出了區分預防、減輕以及應對風 險的三種社會風險管理策略，本文根據青年畢業初次尋職轉銜、工作間轉銜與就 業與失業轉銜進一步說明其所提出之解決政策與施行良好的國家範例。
青年畢業初次尋職轉銜時，根據 TLM 的原則，通過高度和長期失業救濟來 保護人們免受過少或損害人力資本的風險是沒有意義的。相反，這種慷慨的福利 會比解決根本問題更有傷害。同樣的，失業青年的就業福利也較無意義，因為他 們會使人力或社會資本的缺乏永久化。所以預防型政策是此處的主要解決方案。
為了防止青年失業，社會風險管理必須從幼兒教育開始。小學和中學教育不僅應 該適應知識型社會，還必須確保溝通和學習能力的基本社交技能。在減輕型政策 上，最重要的是，國家需最遲在失業六個月後確保培訓地點或工作。為防公司不 能或不願意自己提供培訓，所有公司必須分擔缺乏人力資本的風險，並至少在職 業培訓做出經濟支援。
(三) 荷蘭及北歐等國啟動工作轉銜相關職業教育及培訓政策
充分的教育和職業培訓是主動性安全政策的要素。這也是比傳統福利國家讓 個人有更多的個人責任感的先決條件。因此，為了應對這種風險，積極的勞動力
市場政策應該確保每個人在生命過程中獲得第二或第三次自我投資機會。瑞典是 此政策運用的最佳範例。1997 年至 2002 年間，瑞典政府每年為低技術性勞工投 資 3.5 億歐元 - 無論他們是失業還是就業 - 以便將他們的知識提升到適合知識 經濟的水平（Albrecht et al. 2005）。除了正常的受訓人員外，這使大約 10 萬人能 夠接受持續的職業教育和培訓，這大致相當於占了工作人口的 2.5％數量。
工作間轉銜時，收入波動往往是由外因的工作變化或短期工作引起的。然而，
收入波動也越來越趨向由內因的變化引起，例如改變工作偏好、搬家甚至是休假 的願望。若工資收入低於基本收入則會導致工作貧困。在此議題上，基本收入保 障，特別是在老年工作者，是一種強有力的預防性策略，以確保工作轉銜與其相 關收入波動時提供收入保障。荷蘭和北歐國家是此政策運用的最佳範例。透過最 低工資，在一定程度上通過三個渠道防止工作貧困：(1)保護基本的工資水準；(2) 避免惡性競爭；(3)刺激競爭性職場上的持續投資。而長期儲蓄或終身學習賬戶是 減輕和因應不穩定收入風險的適當策略。由於透過這種儲蓄計劃的彈性或流動性 產生了正向的外部效果，國家可以透過作為共同融資機構，提供稅收激勵措施的 方式介入。
荷蘭的生命保障計劃（Wotschack，2006）和比利時職業休假體系（Román，
2006）是其他國家可以參採的良好做法。但是，設計相關政策方案時需注意一些 缺陷。例如年輕人尚未積累足夠的儲蓄，也因此可以透過教育和照護信貸以因應 低收入和儲蓄能力的風險。就業與失業轉銜時，政府就業服務可保證支付最多四 年能涵蓋大部分費用的失業救濟金。該基金可確保儘早開始重新融入社會，並組 織各種個人化服務，以使勞工在區域勞動力市場尋找新工作時提供幫助。這些特 徵引領了一個非常重要的結果：導致裁員的公司在某種程度上需負責，參與再培 訓和安置活動的勞工是志願者並啟動有力的第一步，而不用忍受被裁員的恥辱。
根據評估報告，重返社會的成功率高達 95%。
芬蘭「變革安全」計劃於 2005 年實施，以解決特別是大規模的裁員問題。它 旨在通過不同區域利益相關者之間的合作，儘早開始積極採取措施，解決大規模 解僱和公司關閉的問題。它包括員工個人計劃或再就業或再教育的權利、在工作 中尋找工作和諮詢的空閒時間以及轉銜期間更高的福利水準。它包括雇主有義務 及時知會員工和政府單位，並與員工和當地政府就業辦事處一起制定再就業計劃。
這項新計劃的初步施行成果報告呈現出正向的成果，並特別強調了主要利益相關 者之間勞動力市場事務合作的新層次。