所謂非典型就業的定義，國外學者皆與彈性化（flexibility）相連結。「勞動市 場彈性化」由 John Atkinson 在 1984 年提出，將勞動市場彈性化分為四類:數量彈 性化（Numerical flexibility）、功能彈性化（Functional flexibility）、工時彈性化
（Working time flexibility）及薪資彈性化（Wage flexibility）。然國外學者對非典 型就業無較明確的定義，以下透過表格彙總的方式將各文獻資料彙總如下：
Polivka & Nardone（1989）對非典型就業（Atypicalemployment）有較嚴格的 定義：勞資雙方皆不期待持續的雇用關係，且工作時數上也有不固定、不可預期 之特性。另 Belous（1989）的研究，認為非典型的就業的種類包括部分工時工作 者（part time）、租賃工（leased）、契約工（contracted）、外包工（workers whose services are provided through contract firms）、自我雇用工作者（self-employment）、多樣工 作者（multiple job holders）及按日計酬的零工（day laborers）。
張天開（1987）認為「非典型就業人員」（atypical employees）係指全時薪資 就業人員（full-time wage employees）以外的工作者，故此提供非全時薪資就業 人 員之工 作型態稱 為非典 型就業。 所謂全 時薪資就 業人員 （ full-time wage employees）各國定義不同，在美國通常指每週工作 32 至 40 小時、法國及英國每 週工作 35 小時，而我國係指每日工作滿 8 小時或每周工作滿 40 小時稱為全時薪 資就業人員（full-time wage employees）。
鄭津津（1999）認為典型的雇用關係需具備三個特質：第一，雇用關係是具 有 指 揮 監 督 權 的 雇 主 與 具 有 服 從 義 務 的 受 雇 人 之 間 的 個 人 關 係 （ personal relationship）；第二，雇用關係是建立在全時間（full-time）的基礎上；第三，只 要受雇人被要求繼續工作或其願意繼續工作，雇用關係將無限期地（indefinitely）
繼續存在或是繼續有效一段相當的期間（substantialemployment）。主要的非典型 工作大致分為下列幾種：
1. 部分工時工作（part-time employment）
2. 暫時性工作（temporary employment）
3. 派遣工作（dispatched employment）
邱羽凡（2014）則指出:近年德國出現了新的非典型就業型態-迷你型工作者
（ Minijobber ）。 迷 你 型 工 作 者 的 正 式 法 律 用 語 稱 為 「 微 量 工 作 受 僱 者 」
（Geringfügigen Beschäftigung），勞工之月薪需低於 450 歐元。該型工作者也是 法律意義上的勞工並受到一般勞動法令的保障，但在社會保險免強制投保且在稅 制上有特別的規範。值得注意的是這類勞工是德國目前人數最多的低薪工作者，
若待業者不想從事迷你型等非典型勞動，很多時候就只能繼續維持失業。
二、 探討非典型就業青年中不同特徵之心理歷程差異
非典型就業議題上，需考量到目前的職場環境與青年意識形態的轉變，逐漸 朝向多變化職涯傾向發展。多變化職涯傾向(Protean Career)的概念最早由 Hall 於 1976 年提出，他認為多變化職涯傾向是一個心理的概念，當環境改變時，人應 該隨著而改變，重視自我管理和價值，要有持續學習的心態，從工作中尋找激勵 來維持並增加職場上的競爭力(Hall,1976)。
Hall 的觀點得到許多研究的關注，Hall 描述有多變化職涯傾向特色的人，
傾向主動追求目標以及發掘重視心理上的成功而不是薪資、職位等目標，應該由 個人管涯透過組織來管理（2002）。Briscoe 等人（2006）認為多變化職涯傾向能 促進業成功，因其在自我職涯管理上提供積極主動性和內在動機。McGuire（1985）
認為個人的職涯觀念可以表現或多或少的變化傾向，它類似於態度，包括認知要 素（個人對於職涯的信念）、自我評價（覺得什麼是不錯的職業或不好的職業）
和行為（傾向某些行為）；因此，多變化職涯傾向並不代表特定的行為，如工作 流動。
在職涯的研究中，Briscoe 等人（2006）認為職涯的流動性與多變化職涯傾向 有正向關係。然而，實際研究表明，有多變化職涯傾向的態度並不等於對工作的 流動性會較高（Briscoe et al.，2006；Baruch & Quick，2007），而是關於職涯的 心態，更具體表示出個人的職涯態度，反映了自由、自我導向並根據價值作選擇
（Briscoe & Hall，2006）。強調以自我導向來發展職涯，並且由自己的價值觀驅 動職業生涯，自我獨立負責規劃職業生涯。（Briscoe& Hall，2002）
若以 Wanberg、Kanfer 與 Rotundo（1999）的整合模型看待青年對工作之期 待與進入職場後的可能經歷，可以提出幾種區分的方式，(1)決定其找尋典型職業 或非典型職業的動機，按照理論模型，可以初步分為內在動機－對於該工作所願 意付出之承諾，與外在動機－因為經濟壓力因素而做出之典型或非典型工作之選 擇。(2)求職能力之高低，是否青年會因其自我效能、情緒與動機控制的因素，而 影響到求職之行為表現，也幫助我們思考不同的青年可提供之生涯協助。(3)求職 約束之影響，是否個人有足夠社會支持或物質條件支持，協助個人求職成功。
三、 國外目前非典型就業現況、影響因素與遭遇困難 (一) 日本
2019 年 10 月日本 15 至 24 歲的青年失業率約為 5%，近年約保持在 3%至 5%
間浮動。有關日本的非典型就業問題，經濟部(2015)提到：1990 年代以後，日本 的非典型僱用型態增加，特別是青年的非典型就業大幅度上升。由於正職與非典 型在勞動條件有所差異，直接導致青年平均薪資水準低。以 2013 年「賃金構造 基本統計調査」為例，年齡別與性別在正職經常性薪資水準與非典型就業者相比，
後者薪資所得遠低於前者外，隨著年齡的增加，二者的差距持續地擴大。失業和 不穩定就業亦造成低薪。日本 1980 年後期到 21 世紀初，因為產業外移、年功序 列和終身僱用制淡化，造成結構性失業；因為年功序列和終身僱用制不利勞動力 流動以及技術、知識傳播，日本企業有減少僱用新鮮人的趨勢(經建會，2011)。
根據主計總處彙整，日本的非典型受雇者約占 37%以上(2017 年)。在此趨勢 下，根據日本勞動政策研究所 2011 年的調查，勞工從事非典型工作之原因，部 分工時勞工之主要原因，為尋求工作與生活平衡，顯示較多部分工時勞工為自願 從事非典型工作；而定期契約及派遣勞工超過 3 成，係因缺乏典型就業機會，顯 示這 2 類非典型就業者較多為非自願從事非典型工作。
至於日本近年因應青年非典型就業的政策措施方面，包括制定有關應屆畢業 生的「短期及中長期政策計畫」，且大幅度增加職業介紹所(Hello Work)的就業服 務員及設置求職諮詢員(Job supporter)，協助支援青年促進就業；促進技職能力發 展，包括提供技職訓練（政府舉辦、政府補助）、工作卡、鼓勵企業提供技職訓 練、協助勞工建立職涯、技職能力評鑑、促進技能改善、推動技術實習方案等。
除此之外，包括支持非典型勞工轉為典型勞工、技職訓練、職場體驗、媒合就業、
採取各就業服務措施以及提高最低工資等措施，皆為日本政府為解決青年失業及 提高青年薪資的因應做法。
(二) 韓國
在全球金融風暴後，韓國就業市場雖獲得改善，但青年（15-29 歲）的就業情 況依舊不佳。2000-2013 年，韓國的青年失業率從 7.6%上升到 8.0%，根據最新的 統計，2019 年韓國青年失業率已升至 10%以上。
在韓國中小企業一向較弱勢，每年求職季聘請招募新鮮人的主力往往是大集 團和政府。光是地方政府的報名期間更動，都能夠影響青年失業率的走勢。韓國
近年公務員考生大幅增加，有意投考公務員的年輕人，都會準備每年的考試，原 因不外乎為「只要能考上就不用擔心會被解僱」、「退休後還能領公務員年金」、「社 會對公務員這個職業的觀感很好」、「只要筆試考得好，即使沒有特別的經歷也能 合格」。而文在寅總統承諾 2022 年前，公部門將增加 17.4 萬個職位，當公務員也 成了韓國年輕人競逐的熱門出路，因為是鐵飯碗而且收入穩定。韓國開發研究院
（KDI）研究員朴宇林（Park Woo-ram）在內的專家表示，政府廣開公職大門，
吸引更多年輕人暫緩求職投入公職考試，致使青年失業率走高8。
韓國的實習生現象也深刻影響青年就業，實習生在韓國原本是在成為該公司 正式職員前接受訓練的人，實習生活約為三個月到一年左右，結束後會有人事考 核，通過後就可以成為正式職員，如果沒有通過考核或是不符合公司要求就不能 成為正式職員。但是實習生的定義在這幾年間有了改變，有些公司一直招募無法 轉為正職的「6 個月契約職實習生」，也因此有很多就業準備生就這樣一直重複著 半年至一年的實習生生活。在無法轉為正式職員的情況下，在 A 公司實習一年、
B 公司實習六個月，然後再去 C 公司實習的方式。許多 20 代的就業準備生，都 用自嘲的心態看待這樣的情況，並自稱自己「萬年實習生（由 Homo sapiens 與 Intern 組合而成）」9。
近來韓國社會有「88 萬圜世代」一詞，除了少數能加入大企業的年輕小伙子 之外，在南韓有很多未能成為公務員或進入大企業任職的青年，只能以「非正職」
的身分被錄取，這些非正職員工的平均月薪，就是 88 萬韓圜，約 2 萬 3 千元 台幣，和台灣社會的 22K 世代境遇相近。根據主計總處彙整，韓國的非典型受 雇者約占 33%。據知，在韓國就算唸到大學畢業都很難找工作，有年輕人遞交超 過 30 份申請都未能成功找到工作，連名校生都一樣。此外，有韓國企業為了減 少支出，會增加非正職員工的職位，而非正職員工就是做同樣工作，但相較於正 職員工，非正職的員工只能獲得不到六成的薪水，這點最容易讓剛投身社會的年 輕人獲得不合理的薪金水平10。
在此社會氛圍下，韓國也有「七拋世代」一詞，即是年輕人面對社會兩極，
貧者愈貧富者愈富的情況，感到絕望的不同程度，「三拋」是指放棄戀愛、放棄 家庭、放棄生育；「五拋」則是進一步放棄買房以及放棄兼顧人際關係；而「七 拋」則是絕望到連夢想及希望都被放棄了。
8 韓國現實：四分之一的青年失業率：https://www.creatrip.com/blog/4327。
9 同註 8。
10 同註 8。
(三) 德國
德國 2019 年的青年失業率約為 5.8%，德國的失業率一向較周圍國家為低，
一般歸功於雙軌制職業教育與訓練(簡稱雙軌制 VET)，直接在職場學習技能，縮 短學用落差、現實與理想間隔閡問題。
而在勞動市場上，德國就業的高度彈性也是讓失業率能夠長期保持低檔的原 因之一。事實上，近年來德國的受雇者結構，全職工作已逐漸下降，被兼職工作、
迷你工作、派遣等取代之。但德國服務業工會聯盟（ver.di）2012 年研究指出，
德國約有五分之一的就業人口，時薪低於 10.36 歐元，主要就是非典型就業造成，
包括迷你工作、兼職和派遣，造成工作貧窮，低薪行業擴大。專家批評《哈茨方 案》的實施改變了德國就業市場，雇主不願增加全職工作，改用非典型工作取代。
近年來新增加就業人口，一半拿到工作都是有期限的，主要都是年輕人，這讓勞 工感到不安11。
四、 主要國家部分工時情形
經濟合作暨發展組織（OECD）將主要工作每週工時未滿 30 小時作為各國部 分工時比較之基礎，結果顯示部分工時就業者占全體就業者的比率以歐洲國家及 日本較高，且各國均為女性高於男性。
2018 年主要國家部分工時占就業者比率以荷蘭 37.3%居冠，其次為澳洲 25.6%，
亞洲國家日本為 23.9%、韓國 12.2%，我國 3.3%。按性別觀察，荷蘭女性部分工 時就業者占女性就業者近 6 成，日本、澳洲、德國及英國近 4 成，我國僅為 4.3%。
主要國家部分工時就業者均以女性居多，女性所占比率以德國 77.4%最高，
其次為西班牙 75.1%，義大利 74.8%居第三，其餘超過 7 成的國家有英國、法國、
荷蘭及日本，我國和韓國較低，分別占 58.0%、63.2%。