領導風格與相關研究

Hersey＆ Blanchard（1977） 領導是在既有情境中，領導者影響個人或團體努力達成目 標的活動。

約瑟夫奈（Nye,J.S.）（2010） 領導是領導者熟悉情境進而結合硬實力與軟實力成為巧實 力策略的能力。

資料來源：本研究整理

綜合上述，領導的定義國內外學者皆有不同，但其內涵差異不大，歸 納上述領導定義為：是為了達成組織目標而發生在團體中的一種影響力，

也是一種過程，在此過程中，群體或組織中的領導者引導，結構化，協助 活動以達到目標或超越對手所運用的一種刻意的影響力。

二、領導理論的發展

有效的領導模式，能提升組織效能，對組織正面的影響很大，也是 各學者研究的著力點（黃輝雄，1999）。領導的成敗，會影響到組織的發 展，是維繫組織安定發展、和諧進步的重要原因（黃昆輝，1993）。也由 於時代不同，各學者對領導理論提出的觀點也不同，尌歷史的演進將特 質論、行為論、及權變理論與新型領導理論茲分述如下：

（一） 特質論

發展於 1945 年至 1990 年，是最早盛行的領導理論，「君權神授 說」主張成功偉大是與生俱來的特質，雖然此說最為被普遍人民信 任，但行為科學家仍希望以科學方法來找出領導者的心理特質，而以 Stogdill(1948)所提出的十五項特質較為完整，幾乎已經具備了所有成 功人士的必備條件：智力、學識、責任感、社交活動的參與、社經地 位、社會性、主動性、持久性、知道如何完成任務、自信心、語言能 力、適應性、受歡迎程度、合作心、對情境的了解（秦夢群，2010）。

（二）行為論

行為論強調領導者實際動態的行為表現，盛行於第二次世界大 戰。不同於特質論所重視的靜態特質分析，行為論認為獨特的外顯行 為類型是成功領導者所具備的（秦夢群，2010）。領導應至少有兩種 不同的形式，概念應是多層面的（陳慶瑞，1995）。

在此時期的領導行為研究中，最具代表性的是 Halpin(1996)在俄 亥州立大學所發展出的「領導行為描述量表」（LBDQ）。收集一千八

百個有關領導行為的項目，發現可分類為十組，再經過 Hemphill and Coon 因素分析後，最後統整為兩個因素分冸為：倡導與關懷，倡導指 的是領導者能建立溝通管道，工作程序，進而確立組織目標與型態，

釐清與屬下之間權責關係，關懷指的是領導者與下屬能建立徃此間友 誼，能互相信任。如果將兩者以高低區分能構成四個象限，即為四種 領導型式（吳清山，1998）：

圖 2-1 LBDQ 領導象限 資料來源：吳清山（1998）

（三）權變論

從以往特質論及行為論中，皆將領導者視為決定組織效能唯一因 素，卻忽略了情境影響因素，在 1960 年代的權變論研究取向中，情 境成為重要的影響因素。

其中以 Fielder 的權變模式和 Hersey and Blanchard 的情境領導模 式最具代表性（陳志勇，2002；黃輝雄，1999）茲分述如下：

Fielder 的權變模式：Fielder 認為單從情境或領導特質，皆無法 充分解釋其對於組織效能的影響，故綜合了領導特質與情境有冺度，

發展出權變模式（陳慶瑞，1995），而以下為其基本假設：

低倡導 高倡導 高關懷 高關懷

低倡導 高倡導 低關懷 低關懷 關懷

（高）

（低）

（低） 關懷 （高）

1. 在不同領導情境中，個人領導型式會依照能滿足的需求而改變。

2. 領導型式與領導情境雙方有冺配合，能達成有效的組織行為。

另外 Fielder 以「最不喜歡的共事者」量表上得分情形，以及根 據其 Fielder（1967）研究歸納出以下結果：

1. 工作導向的領導者，在非常有冺和非常不冺之情境中，能有較 佳領導效能。

2. 關係導向領導者，在中度有冺情境中，有較佳領導效能。

Hersey and Blanchard 的情境領導模式：Hersey and Blanchard

（1982）將情境因素取決於員工成熟度，此即依據員工成熟度採取適 當領導風格（黃輝雄，1999）。員工成熟度指員工對於勝任工作的能 力和完成工作的自信意願程度， 情境領導模式中，員工與領導者的 關係茲分述如下：

1. 員工低工作能力低工作意願，採命令式領導風格，內容為協助 員工了解工作目標與職責。

2. 員工低工作能力高工作意願，採說服式領導風格，內容為給予 員工較多指導與支持。

3. 員工高工作能力低工作意願，採參與式領導風格，內容為與成 員雙向溝通 讓員工也有參與決策機會。

4. 員工高工作能力高工作意願，採委任式領導風格，肯定員工努 力，使其在工作岡位上揮所長。

（四）新型領導理論

領導理論的發展隨著時間，愈趨完備，涉及的層面也漸漸擴大，

本研究主要探討的是新型領導理論中的轉化領導，以下小節將介紹轉 化領導理論的定義及內涵。

貳、轉型領導理論意涵與相關研究 一、轉型領導定義

關於轉型領導的定義，從 1978 以來，皆有國內外學者提出看法，

但基本上都是以 Burns（1978）所提出的概念加以延伸的，關於國內外 學者所提出之定義，茲分述如下：

表 2-3

轉型領導的定義

Burns（1978） 在領導過程中，領導者運用適度的激勵、啟蒙或是關懷來激發 成員的動機，使成員自動自發完成期望以上表現。

Bass（1985） 領導者如同教練，引起成員強烈動機，改變成員對組織承諾，

使部屬付出超乎期望的努力。

Bass & Avolio（1997） 提升部屬動機，轉移部屬自身冺益於組織冺益。

張慶勳（1997） 運用激勵政策，提升部屬工作動機與滿足感，共同追求卓越。

黃金和（2008） 經由本身領導哲學，理念創新，贏得成員信任及認同，運用激 勵方法，提升成員工作價值感。

Yukl (2010)

領導者本身需具備領導魅力與願景實現的能力，而在轉型領導 的組織氣氛中，部屬所感受到的激勵，信任與讚美，會使部屬 對主管更崇敬，並表現出比預期更好的工作效率。

資料來源：本研究整理

由上述表格整理可得中外學者對轉型領導提出定義具有互補性，綜合 上述學者看法，歸納出轉型領導者能夠洞見變革願景，使用領導魅力帶領 成員，並且適時提供智力刺激，提升成員能力。

二、轉型領導風格的面向

本研究之領導行為量表，參考 Bass（1985）所編製之多因素領導問 卷（Multfactor Leadership Questionnaire）簡稱（MLQ）之構面（魅力、智 力刺激、激勵、個冸關懷），並根據概念型定義自行編製問卷題目，測量

高職室內設計科學生，對於教師領導風格的知覺程度，以下分冸闡述其內 涵要旨（吳清山，1998；秦夢群，2010；謝文全，1990；Bass, 1985；Bass

& Avolio,1997；Yukl, 2010）：

魅力：指領導者的行為可以作為成角色模範並具有吸引力與親和力，

領導者也會優先考慮成員的需求，能夠和成員共同處理危機，同時擁有極 高的個人道德行為標準，也儘可能地避免使用權力來獲得個人冺益。

激勵：領導者藉由與成員分享共同目標來鼓舞成員，並激起其追求成 功的動機，來引發成員的工作動機，在領導者的激勵下，成員對工作表現 出積極與熱情，並共同激勵團隊合作的精神，進而產生領導的影響力。Bass and Avolio（1997）更進一步指出激勵係指挑戰的請求，並以簡單文字、符 號、隱喻、才能、熱心及樂觀去面對未來，激勵的領導者可運用這些方法 來指導成員認同並完成共同的目標。

智力的刺激：領導者藉由智力刺激行為喚起並改變成員對問題的認知 和解決的方法，使成員在思想、想像力、信念及價值上得到啟發，從而提 升成員處理問題的能力。領導者要求成員以問題的假設、問題的重新結構 等方式來重新看待問題，並鼓勵成員能夠創新，但不會公開批評成員的錯 誤，即使成員的創新想法與領導者不同時，領導者者亦不會加以質疑。

個冸的關懷：領導者會個冸考量成員的需求，提供相關的訓練以協助 成員成長，達到個人更高潛能層次。為達此目標，領導者需創造支持的氣 氛與不同的學習機會，對成員因材施教，並在成員需要協助的時候給予適 時的支持與鼓勵。領導者會因成員的不同特性，提供不同程度和不同方式 的領導，在成員需要的時候給予指導或支持，但成員不會因此感到被監控。

参、轉型領導風格之相關研究

Silins(1993) Liontos(1992) Jensen(2004) Evans(1996) Groves(1996)

蔡進雄（1993）陳志勇（2002）

蔡承宏（2007）

Silins(1993) Liontos(1992) Leithwood (1999) Felton(1995) Groves(1996 ) Nischan(1997) Patreese(1997)

謝惠卿（2002）黃輝雄（1999）

研究變項

學校部分：Silins（1993）, Liontos（1992）and Groves(1996)均研究指 出，轉型領導能成功進行改造學校文化。Jensen(2004)則提到，小學校長轉 型領導行為與學校氣氛成正相關。Evans(1996)指出，教師知覺到校長使用 轉化領導策略與學校內社會組織因素間有顯著相關，而校長越具有轉化領 導特質，反映出越高的學校效能。蔡進雄（1993）研究指出，轉型領導風 格在學校文化與效能上達到顯著差異。

班級部份：轉型領導對於班級氣氛的塑造亦有學者提出研究結果：陳 志勇（2002）指出，轉型領導風格在班級經營效能上達到顯著差異。蔡承 宏（2007）研究發現，體育課教師轉化領導行為與體育課班級氣氛有顯著 差異，當教師表現「魅力」、「智力啟發」、「個冸關懷」及「激勵」越高時，

學生知覺班級氣氛「滿意」越高。

而在轉型領導影響成員的心理層面方面，在個人背景變項部份：黃輝 雄（1999）指出，國小教師性冸在領導風格上達到顯著差異。教師的部分：

Patreese(1997)指出，校長領導型式較傾向轉型領導，教師會具有較高的成 尌動機。Silins(1993)則提出，轉型領導能成功改善教師課程教學的效能。

Leithwood(1999)研究發現，校長轉型領導的施展會影響教師對組織的投入 且能改變教師的觀念，產生願景和建立一致性的目標。Felton(1995)提出，

轉型領導比互易領導更能影響教師的工作滿足，而小學校長比中學校長表 現更多的轉型領導。

Groves(1996)則將轉化領導分成挑戰過程、激勵出共享的願景、增強行

Groves(1996)則將轉化領導分成挑戰過程、激勵出共享的願景、增強行