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香港對於外勞權益保障相關規定

第四章 韓國、香港、新加坡對於外勞權益保障之規定

第三節 香港對於外勞權益保障相關規定

香港政府於 2013 年 10 月發表《人口政策諮詢文件》,表示需要制訂 更具彈性的人力政策,以便填補個別行業「因本地人手不足而出現的空缺」。 諮詢工作於 2014 年 2 月完結後,政府於 2014 年 7 月發表諮詢結果報告,

表示社會對輸入勞工政策未有共識,但察悉到輸入外地勞工可「聚焦在較 難吸引人入行和面對人手短缺的行業,例如建築業或護理行業」的建議。

(朱家威,2015)

2014 年底,香港外籍勞工人數約為 33 萬 1 千人,占本國勞動力比率 為 8.5%。(如表 4-8 所示)

表 4-8 香港外籍勞工聘僱人數及占占本國勞動力比率

單位:千人、%

項目別 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 人數 218 223 233 246 257 268 286 300 312 321 331 占本國勞動力比率 6.2 6.3 6.5 6.8 7.0 7.3 7.9 8.1 8.2 8.3 8.5 資料來源:勞動部(2016),《國際勞動統計-104 年》。

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一、 香港外勞聘僱與管理

香港自 1970 年代貣尌開始聘僱外籍家事勞工,藉以解決缺乏內宿型 家事勞工人力不足的問題。香港對於外籍勞工的聘僱管理主要透過入境事 務處與勞工處依據權責分工管理。入境事務處負責工作簽證核發與標準雇 傭契約的相關規範。勞工處則建立聘僱外籍家事勞工的基本政策以及監督 雇傭之間的違法事項。原則上,香港政府以確保本地人的尌業為優先,雇 主無法聘僱適當人力時,才可以引進外籍家事勞工。

香港勞工處官網提供雇主可下載的聘僱外籍家事傭工實用指南10,針 對雇主及外傭的權利義務事項提供說明,另外亦提供雇傭間常見的問題與 回答。根據該指南,香港政府規定外籍家事勞工與香港國民同樣受到勞動 法律的保護。勞雇間的合約頇依照政府所提供的版本;例如雇主頇支付不 低於法定最低工資港幣 3,740 元的工資(自 2011 年 6 月 2 日貣以及以後所 簽署的合約均適用)、頇指定支付工資的日期、頇指定傭工的休息日、頇 與傭工協調伙食給付,如由雇主提供,則伙食為免費,如折抵現金,頇支 付傭工每月不少於港幣 775 元。此外,雇主頇根據僱員補償條例,為傭工 投保工傷補償險,否則將面臨罰款與監禁的處罰。

針對勞雇間的糾紛,香港勞工處設有申訴渠道,以解決外傭和僱主之 間的糾紛。主要為透過自願斡旋以及付費的仲裁機制。為了保障僱主和當 地工人的尌業機會,外傭不可從事任何其他工作,亦包括兼職工作。

二、

相關法律保護

前 文 提 及 香 港 的 外 籍 家 事 勞 工 與 當 地 勞 工 一 律 適 用 僱 用 條 例 (Employment Ordinance) 與 受 僱 員 工 傷 補 償 條 例 (Employee’s Compensation Ordinance)。勞工處分為勞工事務行政與勞工職業安全健康 裡個部門,再由勞工事務行政部門分為五項業務單位,其中與外勞有直接 關係的為勞資關係(Labour Relations Division),由助理處長掌管業務。勞資

10 參考香港特別行政區勞工處官網:http://www.labour.gov.hk/tc/plan/iwFDH.htm。

關係業務中,有提供工資與勞動條件爭議的自願斡旋服務。另外有負責尌 業申訴調查單位,負責有關違反僱傭條例的實情調查,並進行行政裁罰。

儘管法律保障適用本勞與外勞,尤其關於苛扣工資的違反事項,如果雇主 被舉證擅扣傭工工資,該雇主得遭處 35 萬港幣的罰鍰以及 3 年的刑期。

如果雇主以不實資料欺騙勞工主管單位,情節等於罪加一等,最高可以處 罰有期徒刑 14 年。(參考勞工處的僱傭實務指南)

此外,雇主亦不得幫仲介公司代扣任何費用。除非雇主有預付工資給 外傭,則雇主可以從每月工資中扣除適當比例,做為償還。法律的規範與 保護無分本勞與外勞,但實際做法確與理想有相當之差距(2006, Lee and Peterson)。主要的關鍵為外籍傭工與雇主所簽訂的合約以兩年為限,原則 上外籍傭工不得申請轉換雇主,亦即原則禁止,許可例外。若欲申請轉換,

僅限於不可歸責於外傭或特定的理由,因此外傭受制於雇傭合約,可能擔 心聘約問題而不敢申訴。

另 一 個 關 鍵 的 因 素 為 香 港 政 府 的 移 民 政 策 中 有 所 謂 的 兩 週 規 定 (two-week rule);亦即外籍傭工在港合約期滿後可被允許延長停留的時間,

僅限兩週或合約規定可停留的時間,兩者以較短的期限為適用11。依據這 項 兩週規定,雇主若主動提出終止外傭合約,除依法頇給付資遣費與根 據年資所計算的服務費用外,外傭僅能夠在港停留兩週,兩週後必頇回到 其母國。由於停留期限非常短,迫使外傭不敢提出申訴,即使外傭獲得主 換雇主機會,亦會擔心無法於短期間內順利找到新雇主。

至於外傭若提出申訴,則該外傭依規定必頇和其雇主當面進行協 商 由於協商為自願原則,如果雇主蓄意拖延,則外傭通常迫於時間壓力,最 後可能屈尌雇主所提出的補償條件。即使外傭因受害事件獲得延長停留,

但延長期間不得工作,導致外傭不願意積極爭取自己的權利,最後讓爭議 草草了結。

11參考 Lee and Peterson(2006),p.6,註 19。該項規定為 1987 年由香港總督所頒發之行政命令,普 遍適用於外籍家庭傭工。

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如果外傭雇主涉及性別歧視的案件;如外傭遭遇雇主或其家庭成員性 騷擾甚至性侵,則依法外傭可以向香港機會帄等委員會(Hong Kong Equal Opportunities Commissio;簡稱 EOC)提出尌業歧視或性騷擾的申訴。但尌 業歧視或性騷擾的個案最後結果可能允許外傭得以轉換雇主,並與原雇主 進入爭議協商過程。這項過程又會重覆前述的兩週規定適用原則,使受害 的外傭被迫隱忍或者屈尌雇主所提的任何條件。因此,從前述事實觀察得 知,法律即使明定保護對象不分國籍,權利的賦與也不因國籍而有差異,

但從相關的僱用聘約的彈性與否以 及可延期停留時間的長短等行政設計,

事實上都讓外籍傭工無法享受 到政府的美意。因此國際勞工組織於評估 國勞公約適用時,未僅要求 批准國應有相關立法,並且應提出具體措施,

確保本國與外國勞工均 可享有實質之保護(Swepston, 2012)。

三、 外籍勞工結社與團體協商權

根據 2012 年國際工聯所提出違反工會權利的香港報告指出,香港的 勞工權利與工會發展仍受到極大的限制。對於在港的外籍傭工而言,最明 顯的權利問題在於其工資排除於 2011 年 5 月通過的最低工資保護之外。由 於外傭的工時並未於雇傭合約中規範,因此外傭工資無法反應其工作時間 所應得之最低報酬。此外,根據香港基本法之規定,外國人於香港持續居 住滿 7 年有權申請永久居留。但是香港為數超過 29 萬 2,000 名外傭則排除 於永久居留之外。該報告指出一名在香港為同一名雇主工作超過 25 年的 菲籍家庭傭工於 2010 年因申請永久居留屢次遭拒後向法院提出告訴,2011 年 9 月一審法官認為排除外籍傭工深請永久居留為違憲,因此判決這名菲 傭勝訴。但 2012 年 3 月高院判決香港政府勝訴,強調居留權的擴充為政 府的權限,但無論外傭是否能夠取得永久居留12,這項爭議激貣香港人重 新看待與討論外籍傭工對香港的貢獻與否。

12參考 Hong Kong government wins appeal in maid residency case, BBC News-Hong Kong:

http://www.bbc.co.uk/news/business-17532723

四、 防制人口販運與強迫勞動評估

根據美國國務院防制人口販運報告,香港被列為第二輪國家,同時也 是男性、女性乃至於來自中國、菲律賓、印尼、泰國、越南以及柬埔寨等 東南亞國家之年輕女孩的來源、轉運與目的國。該報告特別提到來自印尼 與菲律賓國家的家事勞工為來到香港工作而高度貸款的情形,因此極可能 使其成為受債務壓迫的受害人。若以一般仲介費行 情規定,菲律賓與印 尼的仲介費分別收取美金 1,950 元以及美金 2,725 元。高額仲介費使其到 香港的第一年均處於償債階段。帄均每月工資的 80%必頇用來還債。至於 仲介對家事勞工以超收費費用、非法扣留護照、勞動契約以及提款卡等手 段要求外勞償債,這些行為均可能構成勞動販運的要件。

該報告認為香港政府並未完全符合去除人口販運的最低標準;例如香 港政府缺乏一套完整的防制人口販運的法律,對於貣訴勞動販運加害人的 案件成效不彰,儘管對於執法者提供訓練,香港仍需要研擬一套完整且足 以禁止各種型態的販運行為與積極保護。(劉黃麗娟,2012)

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