第三章 日本高齡者就業法制
第二節 高齡者雇用安定法之現狀與最新修法
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性別、社會身分、門第、障礙、疾病與性傾向為由給予差別待遇」的核心條文上，
亦未明文規範年齡，且此最後此等法案亦未在國會中完成立法。因而所謂 Age Free 的人權保障，此等「理念」，或說是「場面話(建前)」，在日本的法現實上仍 無法以此為理由，打破以年齡為基準的雇用習慣59。
而在目前法制，日本對年齡歧視在2004 年後實施高齡者雇用安定法第 18 條 之 2，規定雇主在招募與雇用時，如針對 65 歲以下有不得不差別待遇理由時，
應將該理由提示勞工。又在2007 年實施之修正雇用對策法第 10 條，復規定招募 與雇用原則上不得提示年齡，惟罰則僅限於行政指導，與替代性糾紛解決機制 (Alternative dispute resolution, ADR)60。亦即，在手段上仍屬柔性強制，且亦不計 及解僱。
第二節 高齡者雇用安定法之現狀與最新修法
第一項 高齡者雇用安定法的內容
在此，承如上述，高齡者雇用安定法自1986 年立法以來已經歷過數次重大 修正。以下簡要綜覽該法律之重要條文與結構。
首先高齡者雇用安定法對雇主在實施企業內退休年齡時，以強行法規範「不 得低於60 歲」(第 8 條)。若雇主違反，規定 60 歲以下的企業內退休年齡，則該 規定無效，視為無企業內退休年齡。此所謂之企業內退休年齡，是不論勞工之意 思，在一定的年齡到達時終止勞動契約，因此像任意的提前退休優遇或任意的借 調年齡均不符合。而此60 歲企業內退休年齡的原則，並不適用於從事對高齡者
59 関ふ佐子，同註 53，頁 227。森戸英幸，エイジ・フリーの法政策 ―労働市場アプローチ か、人権保障アプローチか―，RIETI Discussion Paper，08-J-022，頁 25-26，2008 年 4 月。
60 柳澤武，雇用対策法 10 条(年齢制限禁止規定)の意義と効果，日本労働研究雑誌，642 号，
頁27-28，2014 年 1 月。
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有困難的業務，及厚生勞動省令所定的其他業務61。此外，雇主於高齡者就業確 保措施上，須在延長企業內退休年齡、實施繼續雇用制度，或廢止企業內退休年 齡三者擇一(第 9 條)62。
接下來同法則規定各種之再就職促進措施，如第6 條規定厚生勞動大臣，可 制定「關於高齡者就業安定之基本方針」；國家為促進高齡者的再就業，應實施 職業指導、職業介紹與職業訓練(第 12 條) ；徵才、求職資訊之蒐集提供(第 13 條)；對求職者的指導援助(第 14 條)。對雇主也規定在高齡者請求幫助再就職時 之援助措施(第 15 條)；超過 5 人以上離職的場合應通知公共職業安定所之所長 (第 16 條) ；對高齡之離職預定者應交附求職活動支援書(第 17 條)；對達企業內 退休年齡退職勞工之援助(第 19 條)等。此外，為鼓勵延長企業內退休年齡與繼 續雇用制度，搭配雇用保險法第62 條，與雇用保險法施行規則第 104 條，提供 高齡者雇用安定獎勵金。另同法亦規定銀髮人才中心之制度化等(第 41-48 條)63。
第二項 2012 年之高齡者雇用安定法修正
最近一次之修正為2012 年之修法，並自 2013 年實施。主要修法著重在強化 繼續雇用制度，內容如下：
第一款 實施單憑勞工意願即可繼續雇用之制度
廢止以勞資協定之選拔基準所為之繼續雇用，改採僅憑勞工意願即繼續雇用 之制度。但在第9 條第 3 項設有但書排除因身心狀況不適合執行業務者，並授權 厚生勞動大臣制定具體標準。
由於此次修法為階段性提高僅憑勞工意願的繼續雇用制，故在改正法附則第
61 同法第 8 條但書，與同法施行規則第 4 條之 2 的礦坑業務，即不屬之。
62 菅野和夫，同註 45，頁 76。
63 菅野和夫，同註 45，頁 76、77。
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3 項設有過渡措施，讓在 2013 年 4 月 1 日法律施行日後，為 61 歲至 65 歲以上 勞工，仍可依已締結之勞資協定基準決定是否雇用。此係配合厚生年金之報酬比 例部分的延後請領年齡，至2025 年階段性將僅憑勞工意願的全員雇用提高至 65 歲。該過渡措施之圖示如下64：
圖3-1 繼續雇用過渡措施與厚生年金請領年齡對照圖
第二款 繼續雇用制度下適用企業的擴大
高齡者雇用安定法第9 條第 2 項，擴大適用繼續雇用制度的企業範疇到子公 司與關聯公司，並須以新公司之名義締結勞動契約。具體子公司與關聯公司之內 容，則授權厚生勞動省以行政命令規範。
依高年齡者雇用安定法施行規則第4 條之 3，子公司與關聯公司定義如下：
1.子公司之定義：
A.自己擁有過半數表決權之公司
64 本圖取自林政諭，日本鼓勵高齡人口退而不休紓緩老化問題，台灣勞工季刊，32 期，頁 115，2012 年 12 月。
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B.如表決權在 40%至 50%，加上下列任一要件：
a.本公司與行使同一內容表決權的公司，合計過半股權者 b.本公司經營者對該公司等董事會成員占過半數者
c.有決定重要財務、營業或事業方針之契約者 d.資金籌措上有過半融資(包含債務保證)者
e.推測具有支配公司意思決定機關，如股東會、董事會之事實者
C.本公司與行使同一內容表決權的公司之表決權合計過半數者(包含自己無 表決權)，並符合前項 B 到 E 任一條件者。
2.關聯公司之定義：
A.擁有 20%以上表決權者
B.表決權在 15%至 20%，並符合以下任一條件者
a.經營者任職該法人之代表董事、董事或其他準此職位者 b.提供重要之融資者
c.提供重要之技術者
d.具有重要之買賣、其他營業或事業上之交易者
e.推測在財務、營業或事業方針的決定上有重要影響者
C.本公司與行使同一內容表決權的公司之表決權合計達 20%者，(包含自己 無表決權)，並符合前項 A 到 E 任一條件者。
第三款 公開違反義務的企業名稱
本次新修正之高雇法第10 條規定，對違反前條第 1 項措施的企業，厚生勞 動大臣得給予必要的指導與建言。同條第2 項規定如繼續違反，可給予警告。如 警告仍無效果，則依同條第3 項可公布企業名稱。
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第三項 高齡者雇用安定法之實施成效
對目前高齡者雇用安定法之實施成效，在此以東京都產業勞動局在2013 年 所作之民意調查擇要說明65。在此須注意，此份調查尚未計及前項之最新發展。
1. 關於公司所實施之高齡者就業確保措施
--在三種高齡者就業確保措施中，以繼續雇用為最大宗(86.1%)，以下為提高 企業內退休年齡年齡(9.1%)，與廢除企業內退休年齡(8.4%)。其中廢除企業 內退休年齡，均為未滿300 人之企業66。
2. 選定繼續雇用者之基準
--繼續雇用之基準有無，有基準者占 91.1%，無基準者占 8.5%。
--繼續雇用之基準內容，以勞動之意思、意願佔最多數(92.6%)；次之為健康 上的障礙(87.9%)；出勤率、第三為出勤態度(64.7%)、其後為同意公司所提 示的職務內容(52.4%)；一定業績之評價(48.4)；具有熟練或經驗的技能與 技術(31.0%)；能繼續從事現職(26.4%)
--繼續雇用上限年齡，以 65 歲占最多數(76.2%)，以下 64 歲(5.3%)；70 歲 (5.3%)。
3. 到達企業內退休年齡後的勞工動向
--到達企業內退休年齡後的勞工動向，繼續雇用者占 65.8%，退休者占 34.2%。
在退休者當中，希望繼續雇用而未被採用者占8.7%。
4. 繼續雇用之契約期間等
--繼續雇用的契約期間，以 1 年更新占最多數(71.9%)，以下則為 5 年(11.4%)；
6 個月(4.3%)。以 5 年之契約期間之企業大多為運輸(21.6%)、製造(16.9%)、
65 東京都産業労働局，高年齢者の継続雇用に関する実態調査，頁 5-7，2013 年 3 月。
66 如以 2014 年全國之調查數據，採用繼續雇用制度仍為主流達 81.7%，提高企業內退休年齡為 15.6%，廢除企業內退休年齡者為 2.7%。厚生労働省，平成 26 年「高年齢者の雇用状況」集計 結果，頁4，2014 年 10 月。
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建設(14.9%)。以 6 個月為期的企業多數為零售業(10.8%)。
5. 繼續雇用之工作期間等
--繼續雇用後的工作時間選擇，勞工有選擇權占 25.4%。勞工別無選擇的占 46.5%。同時存在由公司決定與勞工得選擇的制度占 35.6%。還有少數由勞 資雙方協議(5.0%)、視情況而定(2.1%)。
--繼續雇用之週工時，多數為 35 到 40 小時(68.8%)；30 到 35 小時(11.6%)。
如以 1 小時為單位，最多為 40 小時(40.3%)67；38 小時(14.9%)、35 小時 (10.2%)。
--繼續雇用之薪資水準，如以企業內退休年齡當時為基準的話，以介於 5 到 6 成為最多數(23.3%)；次之 6 成到 7 成(22.6%)；7 到 8 成(15.3%)。
第四項 高齡者就業政策的未來展望
隨高齡化不間歇的進行，未來政府規劃下的日本高齡者就業政策的未來展望，
是以實現「全員參加型之社會」、「到70 歲都能工作的企業」為政策目標。在此 之下，2014 年內閣府提出「與年齡無關而能持續工作的社會」、「確保多樣型態的 就業機會」、「支持高齡者的再就業」、「創業之融資支援」與「活用高齡者之知識 與經驗」之作法。在政策上，如繼續落實雇用對策法禁止就業之年齡歧視、強化 與地域密切關聯的銀髮人才中心在臨時、短期與簡易工作之提供。鼓勵自營業或 非營利組織等多樣性社會參加之機會。加強公共職業安定所對高齡者就業之協助，
如職業之再設計。或強化對高齡者之職業訓練以協助轉業等，均有助於目標之推 進68。
進一步而言，如欲進一步建構「到70 歲都能工作的企業」的話，針對 65 至 70 歲處在就業與年金混合領域之勞工，有學者認為擴大雇用保險法之適用年齡
67 依日本勞動基準法第 32 條第 1 項，原則每週工時為 40 小時。
68 內閣府，同註 16，頁 77-80。
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至65 歲以上，給予個人失業給付與提高對雇主雇用之獎勵外，也應鼓勵如自營 業或非營利組織等多樣性社會參加之機會。且達企業內退休年齡後之工作通常在 工資、獎金、雇用型態與考評上截然不同，也不可忽視「質」方面的問題，為有 效利用高齡者之能力，對工作環境、職業訓練與工資提升之改善，仍屬必要69。
第三節 小結
首先，整理歷次高齡者就業政策的變遷概要如下70：
--戰後初期：以大企業為中心的 55 歲企業內退休年齡開始普及。
--1966 年：制定雇用對策法。
--1973 年：雇用對策法修正(表明應促進企業內退休年齡延長)。
--1976 年：中高年齡者等雇用促進法修正。
--1986 年：制定高齡者雇用安定法，規定 60 歲企業內退休年齡努力義務化。
--1990 年：修正高齡者雇用安定法，規定企業內退休年齡後再雇用努力義務 化。
--1994 年：修正高齡者雇用安定法，60 歲企業內退休年齡義務化，1998 年 施行。
--2000 年：修正高齡者雇用安定法，迄 65 歲雇用確保措施努力義務化。
--2004 年：修正高齡者雇用安定法，迄 65 歲雇用確保措施階段性義務化，
69 依日本雇用保險法第 6 條第 1 項除外規定，65 歲以上在該企業第一次雇用者不適用雇用保 險。反面推論，勞工於65 歲前即就職於同一企業，在超過 65 歲後，仍可適用雇用保險法。此 立法目的，係考量以65 歲分隔點作為勞動市場上之標準退休年齡，在 65 歲前屬於就業政策，
69 依日本雇用保險法第 6 條第 1 項除外規定，65 歲以上在該企業第一次雇用者不適用雇用保 險。反面推論，勞工於65 歲前即就職於同一企業，在超過 65 歲後，仍可適用雇用保險法。此 立法目的，係考量以65 歲分隔點作為勞動市場上之標準退休年齡，在 65 歲前屬於就業政策，