領導風格的理論與相關研究

ㄧ、領導風格的意義與內涵

（一）領導風格的意義 1.領導的意義

幼稚園園長的領導巧拙，影響幼稚園園所的發展。教育行政的良窳，在於行 政機關的效能。領導不佳，組織會不安的發展，教育行政領導不良，教育機關便 難以和諧與進步（黃昆輝，1988）。領導為誘導人類行為的技巧，管理群眾的能 力，是一種藝術，也是一種科學（柯進雄，1998）。對於領導（leadership）一詞 的見解，國內外文獻眾多，綜觀學者的看法，對於領導的看法頗為分歧，此現象 實乃領導為人類社會中極為複雜的一種現象（羅虞村，1995）。Stogdill（1974）

也曾說：「有多少人對領導的概念下過定義，就產生多少有關領導的定義。」（轉 引自賀德潤，1997，頁 3）。學者們從不同的觀點來論述領導的定義，希望藉此 能更進一步了解領導的本質，整理如表2-1 以期獲得一個概括的認識。

表2-1

中外學者對於領導之定義

研究者 領導的定義

Stogdill（1974） 領導是一種影響組織性團體活動的過程，使其朝向目標的方 向及目標的完成。

Burns（1978） 領導是運用於懷有特定動機和目標的一群人，當他們面對衝

突和挑戰時，動員機構的政治、心理及其他種種資源，以引 發、從事與滿足成員動機之行為。

Owens（1981） 指某團體中一個人與其他團體成員間所具有高度動態的一種

互動關係；領導即是影響他人達成目標的一種歷程。

Bosler & Bauman（1992） 是一種互動過程，由此互動歷程來提升領導者與部屬的抱負 到更高層次，共同為組織的變革而努力。

Yukl（1994） 領導是一種影響組織成員，使其態度產生改變並進而建立其

對組織使命或目標的承諾。

謝文全（1995） 領導的定義在團體情況裡，藉著影響力來引導成員的努力方

向，使其同心協力齊赴共同目標的歷程。

陳文瑜（1996） 領導是領導者運用各種影響力，透過團體的互動行為，引導

成員，以達成組織目標的一種行為歷程。

鄭雅文（1996） 領導是透過溝通的技巧與運用管理的藝術，以激發組織成員

的士氣，促使成員能發揮潛能與團隊精神，共同為實現組織 目標而努力。

陳木金（1997） 領導是一種對別人產生影響的歷程，它包括團體或組織目標

的選擇、完成既定目標工作活動的組織、激勵部屬達成目標 的動機。

江嘉杰（1998） 學校組織互動的過程中，校長運用各種影響力，來引導全校 教師合作努力的方向，以達成學校組織之目標的一種歷程。

許士軍（2000） 領導是在一特定情境下，為影響一人或一群人之行為，使其

趨向於達成某群體目標之人際互動程序。

邱榮茂（2002） 領導是一主影響力，是以管理的技術透過溝通協調的藝術，

影響組織成員，獲得成員之信任、尊崇與合作，激發團隊士 氣與共識，齊心一致為實現組織目標而努力的過程。

陳志勇（2002） 在團體組織的情境之下，領導者散發其個人的魅力或特質，

並在團體的交互作用之下產生影響力，用糾合群眾、激勵士 氣以指引組織的發展，進而達成組織的工作目標。

許明珠（2002） 領導者因應不同的領導情境，運用個人的人格特質

發揮其影響力，試圖影響所屬成員的行為，激發並 導引成員建構團體共同的願景目標，並同心協力達 成團體願景目標的歷程。

康真娥（2003） 領導可謂一種運用影響力激勵組織成員，整合團隊士氣以達

成確定目標的互動歷程。

資料來源：1.英文部分轉引自李明宗（2000），頁 11-12。

2.中文部分由研究者整理。

綜合以上國內外學者對「領導」所下的定義，研究者認為可將歸納領導的定 義為：在團體的組織下，運用個人或組織團體的影響力，整合人與人之間交互作 用的歷程，達成目標的行為方式。

美國學者艾德格‧普伊爾（Edger F. Puryear，JR.）說：領導的藝術，以風格 代表一切（引自許龍君，2004，頁Ⅲ）。然而，什麼是風格呢？根據王蘭榮（1988）

編著「辭海」中對風格的解釋是「風神和格調」，就是人的行事態度、作風格調、

行為模式、行事框架。本研究所引各學者對領導風格的定義與觀點如下：

許文寬（2003，頁 5）係指領導者因其個人人格特質與經驗對組織或環境產 生交互作用後，所表現出來的外顯行為，經同仁或部屬感受覺知的領導作風。

陳富銘（2004，頁 11）在團體組織的情境下，領袖人員散發其個人的魅力 特質，在環境的交互作用中所產生的各種具影響力的行為，並發揮通權達變的影 響效果，用以糾和群眾、激勵士氣，指引組織的方向，同時兼顧道成員個人需求，

使能經濟有效達成組織的目標的一種領導行為的模式。

綜合以上學者對「領導風格」的定義，本研究將領導風格定義為在團體組織 的情境下，領導者為了使組織達成目標，領導者基於個人的人格特質，意圖影響 部屬的行事作風與意念的一種領導模式。

二、中國式領導理論

（一）中國式領導思想

中國式領導係指以中華文化、社會和歷史背景，選取中國傳統優良之領導思 維，再加上融合及轉化成為領導理念與架構，表現於領導行為上（康自立，1997）。 影響中國文化以三大思想學派為儒家、法家與道家，其思想針對領導理論，分述 如下：

1.儒家領導思想

儒家代表人物為孔子、孟子、荀子等人，中心思想為「仁」，曾仕強、劉君政

（1993）分析儒家思想，認為中國式的管理，以「人」為主體，強調使用正當原 則與方法來獲得部屬最大的向心力，即是中國領導的特質。儒家強調德治的領導

方式，領導者本身要「以身作則」，對部屬要能用心去體恤與關懷，就能被信服。

歸納中國人領導特點為：有容乃大、見解超人、充滿活力、表情成熟、剛柔並濟、

憂患意識、以德服人、知人善任、賞罰分明、功成不居。

2.法家領導思想

韓非為法家學派集大成者，領導概念為「法、術、勢」，以現代的觀點為「法」

則是領導人要依法行政，公正嚴明，這樣屬下才不會違法亂紀；「術」是領導人 要運用各主領導理論與技巧，通情達變，以達到佳的領導效果；「勢」為領導者 要恩威並重，運用各種職位所賦予的權利來推動各項學校事務的進展，也就是領 導者要以法律為依歸、摒除個人私利、運用權術、任用賢能的人及明修內政（王 鴻明，2006）。

3.道家領導思想

道家以老莊為代表，其領導概念為「自然無為」為中心，但在領導方法及領 導者個人修養方面持不同見解。領導目標以「自然」，領導方法重「無為」，在領 導者個人修養方面，則需要真人、聖人、至人、神人的人格特質。其領導者以柔 軟身段來管理國家，要能去除個人利益、虛心自省、捨棄權謀、相信部屬的能力 給予充分授權；對於小過錯也能及時的捕正，以免擴大到無法收拾，以達完人的 境界，如此雙管齊下，達成小國寡民的理想境界（江玫君，2001；林鴻明，2006）。

（二）中國式領導的行為模式

康自立（1997）綜合儒、法、道三家的思想，以文件分析法，探討與領導 有關的中國古代典籍、建構出中國式領導行為的三向度，以法、情、理為基礎，

分別表現在「作之君」、「作之親」、「作之師」三種領導行為，並據此發展出九種 行為構面，說明如下：

1.領導向度〈法〉：領導角色〈作之君〉其領導行為構面〈法、術、勢〉。

關懷、恕道同理心〉。

3.領導向度〈理〉：領導角色〈作之師〉其領導行為構面〈角色、才智激發、

分享參與〉。

綜合上述，中國式領導理論乃是基於中國古代社會的社會思想、人文、環境 等因素所形成，講求「情、理、法」文化特色，隨時代變遷，其領導的理念已滲 入每個人的思想行為，無形地影響中國人的領導行為與意識。各種領導思想都有 其優點，「情、理、法」如何取捨、排列，在運用團體組織中，需視各環境而改 變，方能達到最佳領導效能。

三、西方領導理論發展

有關西方領導理論之探究途徑，根據學者Bryman（1992）將領導理論與研 究的發展趨勢，區分為四個時期，如下表2-2：

表2-2

領導理論研究與研究發展趨勢表

時 期 領導理論之研究途徑 研究主題

1940 年代以前 特質論的途徑 領導能力是天生的 --- 1940 年代晚期 領導型態（style）的途徑 領導效能與領導者 至 行為的關聯性 1960 年代晚期

---1960 年代晚期 權變領導的途徑 領導有賴於所有因素 至 的結合；有效的領導 1980 年代早期 受情境影響

---1980 年代早期以後 新型領導的途徑 具有遠景的領導者

資料來源：李明宗（2000），頁 10。

（一）領導風格的特質論時期：

最早的領導理論為特質論，領導特質的研究採靜態人格分析，此時期的領導 風格重點都在研究領導者應具有的人格特性，偉大或成功的領導者他們應具備哪 些素質或特性。特質論者以「英雄造時勢」或「偉人論」的說法，視個人特質為 領導成功的關鍵條件，致力於發現領導者與非領導者的差異。

導者身上尋求之共同特質，依據白麗美，1998；吳清山，1991；曾仕強，1983；

黃昆輝，1988；Davis，1972；Dubrin，1998；Stogdill，1974 等研究，歸類如下：

1.心理特質層面：具有責任感、使命感、智慧、自信、使命感、企圖心、

自我定、信賴、幽默感、定力、求進步的欲望、堅毅、有活力、機智力、情緒穩 定、自我察覺能力、憂患意識、包容力、內在激勵和成就動機、正直、誠實、氣 度恢弘、力求進步的欲望等。

2.社會特質層面：具有對人際關係採取主動、良好人際關係的技巧、適 應環境、親和力、高耐挫折力、知人擅用、以德服人、賞罰分明、見解敏銳、專 業相關的知識、社交能力、功成不居、具情感表達、表情成熟、社會成熟性與寬 容性、對社會環境敏感、協調能力、解決衝突的能力、支配度等。

從事領導特質研究的學者相當多，Robbins（1998）、Stogdill（1974）、Ghiselli

（1963）等，認為特質論有四個缺失：

1.只注重在領導者的人格特質，忽略跟隨者的需求。

1.只注重在領導者的人格特質，忽略跟隨者的需求。