領導理論的發展

領導本身是一項科學，也是一門藝術。領導者不能只靠著經驗和直覺來帶領 組織，必須融合有關的理論和實證研究，在快速變遷的年代中，知道正確的方向，

因此領導是一項科學；領導也是存在人與人之間的一種現象，牽涉到組織成員的 個別差異，以及環境的獨特性與多變性，很難只用一套理論方法處理領導的事情，

必須隨著人事、時間和環境資源而作權變處理，因此領導乃是一門藝術（吳清基、

陳美玉、楊振昇、顏國樑，2000）。

領導是什麼？吳清山（1996）界定領導乃是團體中的份子在一定的情境下，

試圖影響其他人的行為，以達成特定目標的歷程。領導實際就是影響力運用的結 果，凡是能對他人產生影響力者即構成領導行為（張潤書，2000）。

蔡培村、武文瑛（2004）將領導定義為是由個人人格特質與社會人際交互影 響為出發擴散點，以賦予權力為手段，以激勵與驅策為策略，來引導眾人完成組 織目標之行為。領導是在團體情境裡，透過與成員的互動來發揮影響力，以導引 團體方向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程（謝文全，

2007）。

由以上學者的界定可以知道，領導是團體組織在人與人的互動情境中發生影 響力，為了要達成組織目標，藉由人格特質所展現的外顯行為，和情境變化及策 略手段所發展出的交互歷程。

領導理論發展以久，研究者們依不同的觀點做不同的區分，依領導理論的意 涵與時間的推演為主，將領導區分成數種不同的理論。如，Yukl（1994）把領導 區分為五個發展階段，特質取向（trait approach）、行為取向（behavior approach）、

權力取向（power approach）、情境取向（situational approach）和整合取向（intergative approach）五類。蔡培村、武文瑛（2004）在整理許多領導相關文獻之後，將領導 研究的發展分為非實證與實證兩階段。非實證研究可分為兩階段，分別是偉大人 物論（Great Man Theory of Leadership）與時代精神論（Zeitgeist Theory），主要是 由哲學家、社會學家、心理學家與政治學者所提出，但多為概念性、哲學性或理 念性的陳述。而實證研究時期則按時間先後分為四個研究階段，第一階段：特質

研究期（trait period）—約1910年至第二次世界大戰；第二階段：行為研究期(behavior period)—約從第二次世界大戰到1960年代；第三階段：情境研究時期（situational period）—約1960年代至今；而第四個研究階段屬現代領導理論。綜合上述學者論 點，本研究將領導理論區分為傳統的三大取向：特質理論、行為理論、權變理論，

以及晚近所興起的各種領導類型或理念，暫且稱為近代理論，茲就此四種理論說 明如下。

一、特質理論

特質理論亦即為屬性論，為早期發展的領導理論，此理論強調領導者的特質 與屬性，認為成功的領導者都具有某些特質，比較出領導者與追隨者的人格差異，

本理論的基本前提在於假設領導者皆為天生的領導者，因為擁有這些一般人所沒 有的特質，才能導致成功的領導。這些人格特質可以透過研究，加以歸納並逐項 描述出來。

（一）Stogdill的成功特質的研究中，其將一百二十四個有關的研究加以綜合，

發現被十個或十個以上研究所支持的領導者特質為：（1）智力、（2）學識、（3）

責任感、（4）社交活動的參與、（5）社經地位、（6）社會性、（7）主動性、

（8）持久性、（9）了解如何完成任務、（10）自信心、（11）對於情境的了解、

（12）合作性、（13）受歡迎程度、（14）適應性、（15）語言能力等十五種特 質，幾乎已經具備了所有成功人的必備條件（秦夢群，1998）。

（二）Ivancerich（1977）亦將有關領導者特質綜合為六大類，包括：生理特 徵、社會背景、智慧、人格與工作有關的特徵、社會人際特徵（引自王宗鴻，2006）。

特質論是領導領域研究的先驅，並且是針對成功的領導人做深入的探討，並 試著描述出偉大領導者所需具備的特質，對後來的各種理論發展奠定了良好的基 礎。但是也沒有發展出成功的領導人，一定要具備的特質。秦夢群（1998）指出 有下列原因。

（1）在不同情境中，會不斷出現不相同的新特徵。

（2）特質論常產生許多自相矛盾的結論。例如領導者需要果決，卻同時 必須能與同僚合作。

（3）用人格測驗所測出的人格特徵，常不能正確的預測領導者的行為。

（4）研究成功領導者具有某種特質，但有相反特質是否就失敗呢？質論 沒有對「失敗者」加以研究。

特質理論雖有這些缺失，但是因為容易讓一般人瞭解，並且在解釋領導本質 時依然有所影響，所以大部分的人還是相信領導者應該具備某種特質。

二、行為理論

因為特質理論僅探討領導者本身，而忽略了被領導者及其他因素，所以許多

學者開始多面向的研究領導者的外顯行為模式。行為理論著重探討有效領導者的 行為是否有獨特性，並藉由歸納領導者如何去執行，作為複製或訓練成功領導的 指標。即是從領導者行為角度探討傑出的領導方式。吳清山（1996）指出行為理 論的研究起源於1930 年代的愛荷華州立大學，後來密西根大學、俄亥俄州大學也 有學者陸續從事相關研究。

（一）愛荷華州立大學的研究

愛荷華州立大學的研究，主要是由心理學家Lewin、Lippitt ＆ White 所 提出的三種領導行為作研究。

1.權威式：領導者決策任何計畫及業務推動，部屬沒有參與決策的空間，

只能聽命行事。工作設計方面，亦由領導者主觀判斷決定。

2.民主式：分層授權，能透過共同討論來決定事務，且領導者採取鼓勵與 協助的態度。工作設計方面，多採主管監督執行，由部屬創新 發展的方式。

3.放任式：由部屬自由決定，領導者不加以干涉或介入。工作設計幾乎仰 賴個人自行負責。

（二）俄亥俄州立大學的研究

此研究起於1940 年代後期，目的是尋找領導行為之構面，俄亥俄州大學的 Hemphill ＆ Alvin 提出，該研究藉由員工描述有關領導的行為後，將領導行為歸 納為關懷結構和倡導結構兩層面。

1.關懷結構(consideration structure)乃指領導者與部屬間相互信任尊敬，領 導者隨時察覺部屬需求，重視領導者的人際關係、社會行為。

2.倡導結構(initiating structure)係指領導者界定與部屬群體關係時，同時建 立明確組織模式、溝通管道，並評估工作團體績效，強調組織或團體 工作目標的達成（引自蔡培村、武文瑛，2004）。

藉由這兩個層面互相組合成四象限領導行為，如下圖2-1-1。

高 關 懷

低

高關懷 低倡導

高關懷 高倡導

低關懷 低倡導

低關懷 高倡導 低 高

倡導 圖 2-1-1 俄亥俄州立大學領導行為組合

資料來源：蔡培村、武文瑛（2004）領導學：理論、實務與研究。

1.高關懷低倡導：領導者關懷部屬需求勝於對工作要求。

2.高關懷高倡導：領導者兼重工作及部屬需求，在相互尊重信任氣氛中努 力工作達成組織目標。

3.低關懷高倡導：領導者重視組織工作目標，忽略部屬需求。

4.低關懷低倡導：領導者對組織目標與部屬需求均不重視。

（三）三構面理論

Reddin（1970）根據大家所熟知的領導行為－「工作層面」與「關係層面」， 再加上效能（effectivenness），發展出三層面理論，又稱為三構面理論（Three Dimensional Theory；3D Theory）。

1.工作取向（task orientation）是指領導者建立良好的運作模式與交流管 道，以及明確的工作順序，使其達成目標的程度。

2.關係取向（relationship orientation）是指領導者與部屬之間的高度互相 信任、尊重部屬想法和體恤部屬之人際關係特徵的程度。

3.效能是達成組織目標與努力結果，為上述兩層面折衝權衡的結果（引自 吳清山，1996）。

領導行為論擴展了研究的領域，提供多種不同的領導行為類型，也改善 了特質理論的部份缺失，亦獲得成功領導者的行為模式，可以使後人學習效 法，使成功的領導成為可能，因為行為是可以模仿學習的。不像特質論中提 到的領導特質，某些人格特質是無法學習的。但是，研究行為理論的學者們，

也忽略了情境因素的影響，以及無法有效的衡量領導行為與組織績效的一致 性。於是，後來的研究開始重視情境因素的影響。

三、情境理論（權變理論）

（一）費德勒的權變理論

研究權變理論最有名的學者首推費德勒（F. E. Fiedler），他於1967年提 出權變領導理論（Contingency Theory of Leadership），他認為組織的生產力 是情境的特徵和領導者的特質兩者之間交互作用而形成，實際上沒有一種特 別的領導方式在所有的情境中都是有效的，何種領導方式比較有效，都須視 任務執行時，當時的情況而定。換言之，團體的效能表現是領導者與情境交 互影響的結果（秦夢群，1998；謝文全，2007）。

（二）赫塞與布朗查的領導情境論

Hersey & Blanchard（1977）兩人修正Reddin三構面領導效能模式與Fiedler 的權變理論，發展出「生命週期領導理論」（Life Cycle Theory of Leadership），

又稱為「領導情境論」（Situational Theory of Leadership）。他們將「工作導 向」與「關係導向」再加上「成熟度」（maturity），作為調整領導風格的情 境因素考量，且兩人認為領導效能需視領導者的人格特質與工作情況的相互 關係而定。有效能的領導須隨時間的遞增而有所轉變－從初期的工作導向，

漸漸轉型為高度的關係導向。當然，生命週期領導理論也面臨一些問題，例 如成熟度的判斷是個人主觀的認定，領導者與被領導者認知不同時，就會產 生領導行為不適當與產生衝突。因此，領導者除了要覺察情境的變化外，也 要觀察成員的互動情形，瞭解成員的心理感受及需求（蔡培村、武文瑛，

2004）。

四、近代理論

早期的特質理論著重於領導者個人的特質，而之後的行為理論時期則是開始 探討不同領導者所具有的不同領導風格對組織的影響，但這兩個時期的學者皆忽

早期的特質理論著重於領導者個人的特質，而之後的行為理論時期則是開始 探討不同領導者所具有的不同領導風格對組織的影響，但這兩個時期的學者皆忽