教育行政碩士在職專班 碩士論文
指導教授：何俊青 博士
臺東縣國小教師知覺校長僕人領導與 學校組織效能之研究
研 究 生：廖嘉牧 撰
中 華 民 國 一 ○ ○ 年 六 月
國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班
碩士論文
臺東縣國小教師知覺校長僕人領導與 學校組織效能之研究
研 究 生：廖嘉牧 撰
指導教授：何俊青 博士
中華民國一○○年六月
再次回到學校當學生是另一種幸福。在當老師多年之後，漸漸忘 了當學生的感覺，可以進到正規學校學習思考與研究，對自己是很有 成長的。每次上課、報告、考試、寫作業時都會反思學校教學現場的 自己，我想這也是另一種收穫吧!兩年的研究所課程，讓我在學校行 政實務方面得到理論的驗證與支持，期望能將所學再次用於工作現 場。
首先，感謝指導教授何俊青老師，他總是不厭其煩的激發我對論 文的深度思考，讓我學習到做研究的概念與方法。再者，感謝口試委 員鄭承昌老師及謝如山老師細心又專業的審查，並提供許多統計分析 方面的寶貴建議，使得本論文更臻完善。也一併感謝審查問卷的專家 們。再次感謝指導過我的師長們，是你們讓我體悟到研究的技巧與可 能的方向!
再來，感謝同門好友木財、政元、川德的相互砥礪學習，尤其是 木財在最後畢業階段的幫忙，讓我能在三峽安心儲訓。當然還有共同 學習的同學們，你們讓研究課程變有趣了。也感謝新生國小伙伴們精 神上的支持，尤其是思齊校長、仁星校長和倩鈺主任在行政工作上的 包容和協助，讓我有較寬裕的時間進行研究。還要感謝立源在文獻資 料及問卷發送上的協助，還有廣陵在排版上的幫忙，以及協助填答問 卷的主任、老師們，你們的愛心讓研究得以順利進行。
感謝親愛的家人們，你們是我的後盾和支柱。父親、母親、姐姐 是分攤照顧孩子責任的最佳選擇；大哥是鼓舞精神的良師；親愛的老 婆和兩個寶貝女兒是我另一半的世界，感謝你們的包容與忍耐，真是 辛苦妳們。而我，只要專心讀書寫論文就好了，沒有人像我這麼幸運 的，感謝主!
嘉牧 謹誌
中華民國一○○年七月
臺東縣國民小學教師知覺校長僕人領導與 學校組織效能之研究
研 究 生：廖嘉牧
國立臺東大學教育學系教育行政碩士在職專班
摘 要
本研究旨在探究臺東縣校長僕人領導現況，以及是否因此影響學校組織效 能；並瞭解臺東縣學校組織效能之情形，是否會因不同背景變項之教師而有所差 異；分析校長僕人領導和學校組織效能的相關情形。
為了達成上述之目的，本研究綜合相關文獻，採用自編「臺東縣國民小學教 師知覺校長僕人領導與學校組織效能問卷」為調查工具，以臺東縣1223 位國小教 師為母群體，採分層立意抽取530 份樣本，回收 464 份，剔除無效問卷後，得有 效問卷410 份，有效回收率為 77.36％。所得資料以描述性統計、單因子變異數分 析、獨立樣本t 考驗、積差相關及逐步多元回歸加以分析。
本研究發現：一、臺東縣國小校長僕人領導和學校組織效能現況均屬中上程 度。二、臺東縣國小不同規模及教育程度之教師知覺校長僕人領導上有差異存在，
以「關愛部屬」及「自我覺察」最明顯。三、臺東縣國小不同性別、年齡、職務、
教學及行政年資之教師在校長僕人領導和學校組織效能知覺上並無顯著差異。
四、臺東縣國小不同教育程度之教師知覺上有差異存在，以「行政績效」、「教師 專業」層面上最明顯。五、臺東縣國小校長僕人領導與學校組織效能之整體與各 層面，具有顯著正相關及具有預測力，以校長僕人領導對「行政績效」、「教師專 業」最具有預測力。本研究結果可提供教育行政機關、國小校長做為提昇僕人領 導與學校組織效能之參考。
關鍵詞：僕人領導、學校組織效能
A Study of Teachers` Perception towards the Relationship between Principal`s servant leadership and School Organizational
Effectiveness of Elementary schools in Taitung County
Chia-mu Liao
Abstract
The main objectives of this research are to investigate the current situation of school principals’ servant leadership in Taitung County and whether it can influence school organizational effectiveness or not. Moreover, school organizational effectiveness in Taitung County is also investigated and analyzed. It aims at understanding if teachers with different background cause different results. Finally, the conditions related to school principals’ servant leadership and school organizationaleffectiveness are analyzed as well.
In order to achieve the objectives, this study integrates all kinds of documents and uses self-editing questionnaire as investigating material. The population of this survey is 1223 elementary teachers in Taitung County. Stratified purposive sampling is adopted and 530 samples are selected. 464 samples have returned. After screening out the ineffective questionnaires, 410 effective samples are obtained. The total returns-ratio is 77.36%. The methods used to analyze data are descriptive statistics, single factor ANOVA, independent samples t-test, Pearson product-momentcorrelation and stepwise multiple regression.
The findings of this research have been listed below: (1) Current conditions of elementary school principals’ servant leadership and school organizational effectiveness in Taitung County are ranked at upper-middle level. (2) Among Taitung elementary schools, sizes of serving schools and levels of education will affect teachers’
consciousness of principals’ servant leadership, especially consciousness of “caring for subordinates” and “self-awareness”. (3) In Taitung elementary schools, there is no remarkable difference of teachers’ consciousness of principals’ servant leadership among teachers with different sexes, ages, positions, teaching and administration seniority. (4) Among Taitung elementary schools, levels of education will affect teachers’ consciousness of school organizational effectiveness, especially consciousness of “administration performance” and “professional level of teachers”. (5) Taitung
elementary schools, there is no remarkable difference of teachers’ consciousness of school organizational effectiveness among teachers with different sexes, ages, positions, teaching seniority, administration seniority and sizes of serving schools. (6) Among Taitung elementary schools, principals’ servant leadership and school organizational effectiveness are positive correlation notably in general and every single aspect. (7) Among Taitung elementary schools, principals’ servant leadership could predict school organizational effectiveness in general and every single aspect, especially predict
“administration performance” and “professional level of teachers”. The results of this research provide useful reference for educational administration departments and elementary schools to enhance school principals’ servant leadership and school organizational effectiveness.
Key words: servant leadership, school organizational effectiveness
目 次
目 次 ... I 表 次 ... II 圖 次 ... V
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與待答問題 ... 3
第三節 名詞釋義 ... 3
第四節 研究範圍與限制 ... 5
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 領導理論的發展 ... 7
第二節 僕人領導理論與相關研究 ... 13
第四節 學校組織效能理論與相關研究 ... 23
第四節 僕人領導與學校組織效能之相關研究 ... 28
第三章 研究設計與實施 ... 31
第一節 研究架構與假設 ... 31
第二節 研究對象與抽樣 ... 33
第三節 研究方法與步驟 ... 35
第四節 研究工具 ... 37
第四章 研究結果分析與討論 ... 45
第一節 國民小學校長僕人領導與學校組織效能之現況分析 .. 45
第二節 國民小學教師知覺校長僕人領導之差異情形 ... 47
第三節 國民小學教師知覺學校組織效能之差異情形 ... 66
第四節 國民小學校長僕人領導與學校組織效能之相關情形 .. 80
第五節 國民小學校長僕人領導對學校組織效能之預測力 .... 83
第六節 綜合討論 ... 86
第五章 結論與建議 ... 95
第一節 結論 ... 95
第二節 建議 ... 97
參考文獻 ... 101
中文部分 ... 101
英文部分 ... 104
附錄 ... 107
附錄一 專家內容效度審查資料彙整表 ... 107
附錄二 正式問卷 ... 120
表 次
表2-3-1 近年來國內有關學校組織效能評量指標的相關研究……26
表2-3-2 學校組織效能相關研究之背景變項歸納表………27
表2-3-3 學校組織效能相關研究之背景變項研究結果歸納表……28
表2-4-1 僕人（服務）領導與學校組織（行政）效能之研究整理…29 表2-4-2 校長僕人（服務）領導相關研究之背景變項差異歸納表…30 表2-4-3 學校組織（行政）效能相關研究之背景變項差異歸納表…30 表3-2-1 臺東縣國民小學學校規模及教師人數基本資料表………33
表3-2-2 預試問卷預定抽樣統計表………34
表3-2-3 正式問卷預定調查數統計表………34
表3-2-4 有效正式問卷基本資料分析表………35
表3-4-1 函請審題之專家學者名單………39
表3-4-2 僕人領導量表項目分析摘要表………40
表3-4-3 學校組織效能量表項目分析摘要表………41
表3-4-4 量表各層面之KMO值………42
表3-4-5 校長僕人領導量表因素分析結果………43
表3-4-6 學校組織效能量表因素分析結果………44
表4-1-1 國民小學校長僕人領導整體暨各層面現況分析摘要表…46 表4-1-2 國民小學學校組織效能整體暨各層面現況分析摘要表…47 表4-2-1 不同性別教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨各層面 之獨立樣本t檢定摘要表………48
表4-2-2 不同年齡教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨各層面 之變異數同質性檢定表………49
表4-2-3 不同年齡教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨各層面 之差異比較摘要表………51
表4-2-4 擔任不同職務教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨 各層面之變異數同質性檢定表………52
表4-2-5 擔任不同職務教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之差異比較摘要表………54
表4-2-6 擔任不同職務教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨 各層面之變異數同質性檢定表………55 表4-2-7 不同教學年資教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之差異比較摘要表………57 表4-2-8 不同行政年資教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………58 表4-2-9 不同行政年資教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之差異比較摘要表………60 表4-2-10 不同學校規模教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………61 表4-2-11 不同學校規模教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之差異比較摘要表………63 表 4-2-12 不同教育程度教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………64 表 4-2-13 不同教育程度教師知覺國民小學校長僕人領導整體暨
各層面之差異比較摘要表………66 表4-3-1 不同性別教師知覺國民小學學校組織效能整體暨各層面
之獨立樣本T檢定摘要表………67 表4-3-2 不同年齡教師知覺國民小學學校組織效能整體暨各層面
之變異數同質性檢定表………68 表4-3-3 不同年齡教師知覺國民小學學校組織效能整體暨各層面
之差異比較摘要表………70 表4-3-4 不同職務教師知覺國民小學學校組織效能整體暨各層面
之變異數同質性檢定表………71 表4-3-5 擔任不同職務教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之差異比較摘要表………72 表4-3-6 不同教學年資教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………73 表4-3-7 不同教學年資教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之差異比較摘要表………74
表4-3-8 不同行政年資教師知覺國民小學學校組織效能整體暨 各層面之變異數同質性檢定表………75 表4-3-9 不同行政年資教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之差異比較摘要表………76 表4-3-10 不同學校規模教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………77 表4-3-11 不同學校規模教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之差異比較摘要表………78 表4-3-12 不同教育程度教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之變異數同質性檢定表………79 表4-3-13 不同教育程度教師知覺國民小學學校組織效能整體暨
各層面之差異比較摘要表………80 表 4-4-1 國民小學校長僕人領導與學校組織效能各層面之相關
分析摘要表………82 表 4-5-1 校長僕人領導各層面對學校組織效能之逐步多元迴歸
分析摘要表………84 表4-5-2 校長僕人領導各層面對行政績效之逐步多元迴歸分析
摘要表………84 表4-5-3 校長僕人領導各層面對教師專業之逐步多元迴歸分析
摘要表………85 表4-5-4 校長僕人領導各層面對學生學習之逐步多元迴歸分析
摘要表………85 表4-5-5 校長僕人領導各層面對社區認同之逐步多元迴歸分析
摘要表………86
表4-6-1 不同研究者之僕人領導相關量化研究比較摘要表………87
表4-6-2 不同背景變項教師在校長僕人領導之差異綜合摘要表…87
表4-6-3 不同研究者之學校組織效能相關量化研究比較摘要表…90
表4-6-4 不同背景變項教師在學校組織效能之差異綜合摘要表…91
圖 次
圖 2-1 俄亥俄州立大學領導行為組合………10
圖 3-1 研究架構圖………31
第一章 緒論
本章主要在說明本研究之研究背景與動機，並依據研究動機提出研究目的與 待答問題，並定義重要之名詞，最後為本研究作範圍與限制之說明。全文共分為 四節，第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的與待答問題，第三節為名詞 釋義，第四節為研究範圍與限制，茲將其分述如下。
第一節 研究背景與動機
一、研究背景
1979 諾貝爾和平獎得主～德雷莎修女，從她在勞萊德修道院至她創辦的「仁 愛傳教修女會」的過程當中，雖然外界的資助越來越多，名聲越來越響亮，但她 依然堅持過著窮人般的生活直到離世，個人財產只有一張耶穌受難像、一雙涼鞋 和三件滾著藍邊的白色粗布印度紗麗～一件穿在身上，一件待洗，一件已經破損，
需要縫補。德雷莎修女創辦修會的目的，就是服侍窮人中的窮人。在她關愛的感 召之下，有越來越多的人追隨她的腳步去幫助別人，即使是不同的信仰，也能認 同她這種的無國界、給窮人溫暖、給垂死之人尊嚴的大愛（華姿，2008）。
臺灣慈濟功德會創辦人～證嚴法師，從1966年起迄今，在她的引領下，從30 位信眾所組成的「佛教克難慈濟功德會」，經過36年歲月的洗禮，如今奇蹟似地 發展成為約有400多萬會員的龐大慈善團體。她那無私無我、凡事為眾生犧牲奉獻 的精神，乃是其獨特的領導魅力之泉源，她把對家人的愛擴展到全世界的貧苦眾 生，對人類做出了巨大的貢獻！
美國「時代」雜誌2010 年最具影響力時代百大人物之「英雄」項目第八位～
陳樹菊，她是臺東中央市場的女菜販。她也是早先「富比世」雜誌所選出的2010 年亞洲慈善英雄人物之一。陳樹菊多年小額捐款共累積捐出近1000 萬新臺幣來作 為慈善用途，包括幫助兒童和孤兒，以及建立圖書館等。其成就令人讚嘆之處，
不在其卓越非凡，而是在她簡單平凡的慷慨行為；她拿出資金，幫助窮人，她所 展現的，是給大家的最大典範。因為陳樹菊效應，個人小額捐款變多了，很多人 覺得菜販都能無私捐款，我也能，愛心就像有了傳染力一樣（楊淑芃，2010）。
她們一開始都是從小事情做起，因著一股幫助別人的信念，內心滿懷為人類 服務的熱忱，如僕人般的服務態度，對社會大眾產生巨大的影響與貢獻，帶領人 們促進世界更美好。
領導不是指擁有權力，而是在於如僕人般服務他人，助人成事。服務範圍除 了同事、部屬、顧客外，更擴及到社群、地球、全人類（謝文全，2007）。身為
學校領導人的校長，如果也能發揮僕人領導的特質，勢必可以產生更大更長遠的 影響。以小範圍來說，至少能影響組織相關人員，提升學校效能。
「一個實事求是的教育工作者辦學紀要」描述了前高雄中學校長王家驥的家 世、求學、進入教育界、擔任小學校長、師範學校主任、以及出任高雄中學校長 24年的過程。王校長造就英才無數，如前考試院院長許水德就是王校長的門生，
他以無私無我，時常為學校、為教師、為學生著想的領導作為，就符合僕人領導 的精神。王校長用「實事求是，精益求精」做為雄中的校訓，他要求老師或學生 做的事情，他一定率先做到，比如：他要求學生要用功讀書，他自己就手不釋卷，
他要求學生畢業後不管從事任何工作，一定要廉潔自持，他自己對非分之財就一 毫不取。他常常為了學生、教職員工著想，例如蓋全新的教職員工宿舍，而他自 己卻住在簡陋的校長宿舍裏，這等品德和才華、胸襟與氣度，難怪被教育界譽為
「金牌校長」。
當前教育環境的各種現象，為了讓教育理念可以落實於基層教育單位，中央 逐漸將權力下放到地方教育局處及學校單位，始學校可以發展本位管理，並且需 要整合校內各種紛歧意見的領導。因此，身為學校組織的領導者在此時不能再固 著於傳統由上對下的領導思維，必須改變原有的權力觀來因應時代的變遷。而僕 人領導便是一種打破舊有權力概念的領導思維，它重視領導者的能力、奉獻、授 權與品格，目的在運用領導者本身的影響力來改善部屬的心智模式，是一種充滿 感染力的領導（黃國柱，2008）。
傳統的學校組織領導方式相當重視科層體制、和由上而下的控制，而使人與 人之間只講求權力、任務、易使人疏遠及沮喪，尤其是地處偏遠和小校居多的臺 東地區，此種情況更容易因為領導者的思維，造成組織成員間關係的微妙變化。
校長若採取服務領導，可以藉由服務及對學校成員人性化的關懷作為，來彌補學 校舊有科層思維的負面作用，展現領導效能（蔡進雄，2003）。亦或是過於尊重 他人的意見，而使學校組織效能低落，這都是值得進一步研究的。
二、研究動機
臺東是大家認知上的後山，既然稱為後山就隱含著比較保守和落後的意思，
各方面的發展和建設好像已是如此，而在教育環境上是否也是如此，校長的領導 風格會和其他縣市有所差異嗎？目前臺東的現況是如何的？此為研究動機之一。
西諺有云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」(As is the principal，so is the school)。教師教學生涯會經歷過許多不同的校長，而不同的校長就會有不同的領 導風格，當然學校組織也會產生不一樣的氛圍，所以也會影響學校教育功能的展 現。因為調動不同學校，從大型都市學校到鄉下小學校，再從小學校換到市區大 校。因為不同規模的學校組織，或是不同背景的教師，似乎對校長領導風格所產 生的組織效能有不同認知？主導性強的領導人能很快展現效能，但是組織成員並 不一定如此認為，服務為導向的領導人似乎不易展現效能。此兩者差異為研究者
的研究動機之二。
隨著教學經驗增加及擔任職務的不同，體認到校長為了使學校組織發揮效 能，發揮領導者本身的影響力，如同前面提到的領導表率、以身作則、為他人設 想並付出行動，就如同僕人領導的行為，是否真的能提升學校組織效能？還是會 因為領導者沒用威權要求，而使學校鬆散效能低落？這兩者之間的關係如何？此 為研究動機之三。
第二節 研究目的與待答問題
一、研究目的
綜合前述之研究背景與動機，本研究之目的如下：
（一）瞭解臺東縣國民小學校長僕人領導與學校組織效能之現況。
（二）探討不同背景變項之國民小學教師，知覺校長僕人領導與學校組織效 能的差異情形。
（三）分析臺東縣國民小學校長僕人領導與學校組織效能之關係。
二、待答問題
（一）調查臺東縣國民小學教師對校長僕人領導之認知如何？
1-1 臺東縣國民小學校長是否符合僕人領導之內涵？
1-2 臺東縣國民小學教師對學校組織效能之感受如何？
（二）不同背景變項之國民小學教師知覺校長僕人領導與學校組織效能是否 有差異？
2-1 不同背景變項之國民小學教師知覺校長僕人領導是否有差異？
2-2 不同背景變項之國民小學教師知覺學校組織效能是否有差異？
（三）臺東縣國民小學校長僕人領導與學校組織效能的關係為何？
3-1 臺東縣國民小學校長僕人領導與學校組織效能是否有顯著相關？
3-2 臺東縣國民小學校長僕人領導對學校組織效能是否有預測力？
第三節 名詞釋義
為使本研究問題能更清楚的分析，玆就其概念加以適當描述，再以操作型定 義說明之，詮釋如下：
一、國民小學教師
本研究所稱之國民小學教師是指在國民教育第一階段，即實施六歲至十二歲
兒童教育之學校正式編制教師。本研究的國民小學教師操作型定義是指，在臺東 縣內之公立國民小學服務之正式教師。
二、僕人領導
僕人領導（servant leadership）是指學校領導者須具備僕人的心態，發自內心 想為人群服務的情感，會優先考慮組織中其他成員的需求，透過關愛部屬、自我 察覺、受權分享、傾聽同理、謙卑服侍、啟發激勵，促使學校組織成員共同承擔，
激發學校組織成員，能成為貢獻自己心力的領導人。
本研究之操作型定義，是指受訪教師在填答「臺東縣國小教師知覺校長僕人 領導與學校組織效能問卷」中，第一部分「校長僕人領導」量表所呈現的分數高 低，分數高代表校長有較顯著的僕人領導行為，分數低代表校長的僕人領導行為 較不明顯。茲說明如下：
（一）關愛部屬：包含對部屬仁慈，部屬犯錯能寬容，適時給予部屬協助及 關懷。
（二）謙卑服侍：謙虛待人，不自傲。以身作則，關注他人的需求為首要。
（三）傾聽同理：校長能以同理心來尊重、接納不同的意見，設身處地為對 方著想，並藉此察覺及解決問題。
（四）自我察覺：校長對於內在自我及外在環境都具有敏銳的覺察力，除深 入了解自我並時時反思，雖知自己不完美也能勇於面對，
發展成為內外一致的真實領導人（林思伶，2003、2004）。
（五）授權分享：校長讓學校組織成員參與實際決策，使成員受到別人信任，
發揮其最大潛能。
（六）啟發激勵：對人的成長與發展有所承諾，在公開場合稱讚與鼓勵，並 視部屬為重要夥伴。
三、學校組織效能
學校組織效能是為達成學校教育目標、營造優質學習環境與文化，以增進教 學品質、提升行政效率、滿足師生需求及促進學良好成就表現，其所達成的程度。
其操作型定義為：受訪教師填答「臺東縣國小教師知覺校長僕人領導與學校 組織效能問卷」中，第二部分「學校組織效能」量表所呈現的分數高低，分數高 代表學校組織有較高的效能。反之，則代表學校組織效能差。評量問卷分為學習 成就、教學品質、環境設備、學校氣氛、工作滿意等五個層面。以下就學校組織 效能的五個層面加以說明。
（一）行政績效：學校在行政領導、校務發展運作、計畫的訂定與執行及考 核、學校環境設備的規劃及充實等的適切性，以及行政人 員的服務熱忱、團隊合作與成果品質等優質卓越的表現。
（二）教師專業：教師在課程與教學專業品質、專業進修成長、專業服務態 度、生涯規劃發展、個人身心靈調適及工作滿意度等的適 切性。
（三）學生學習：學生在學業成就、生活教育、品格道德、身心發展、學習 態度、活動參與及學習滿意度等的適切性。
（四）社區認同：上級機關與社區人士及學生家長對學校的看法評價、學校 與社區的互動聯繫、學校行銷作為、社區資源整合運用、
及家長或社區人士參與學校活動的適切性。
第四節 研究範圍與限制
一、研究範圍
本研究旨在探討臺東縣99 學年度 91 所公立國民小學，包括國立臺東大學附 設國民小學、縣立國民小學及分校，以上學校正式編制內教師；包含級任教師、
科任教師、教師兼組長、教師兼主任，不包括附設幼稚園之教師。
就內容而言，是運用問卷蒐集臺東縣國民小學不同背景變項教師，知覺校長 僕人領導與學校組織效能之間的關係。
二、研究限制
分別說明研究對象、內容、方法及推論於本研究之限制。
（一）本研究抽樣母群為臺東縣公立國小教師，研究結果能否推論至其他縣 市或其他教育階段，有待研究。
（二）因僕人領導與學校組織效能之變項很多，僅就研究者依文獻所歸納出 之變項進行研究，無法包含所有變項。
（三）為避免填答教師對問題衡量角度不同，導致詮釋錯誤，於問卷開頭說 明填答目的及方式。
（四）本研究採用問卷調查法進行資料收集，對於填答者能否準確詳實填答，
或受心理防衛及社會期待影響，非研究者所能控制，僅就填答結果進 行統計、分析及解釋。所以無法深入瞭解填答者的個別差異。
第二章 文獻探討
本章主要在探討校長僕人領導與學校組織效能之關聯，探討相關文獻與實證 研究。全章共分為四節，第一節為領導理論的發展，第二節為僕人領導理論與相 關研究，第三節為學校組織效能理論與相關研究，第四節為僕人領導與學校組織 效能之相關研究，以作為本研究之理論基礎。
第一節 領導理論的發展
領導本身是一項科學，也是一門藝術。領導者不能只靠著經驗和直覺來帶領 組織，必須融合有關的理論和實證研究，在快速變遷的年代中，知道正確的方向，
因此領導是一項科學；領導也是存在人與人之間的一種現象，牽涉到組織成員的 個別差異，以及環境的獨特性與多變性，很難只用一套理論方法處理領導的事情，
必須隨著人事、時間和環境資源而作權變處理，因此領導乃是一門藝術（吳清基、
陳美玉、楊振昇、顏國樑，2000）。
領導是什麼？吳清山（1996）界定領導乃是團體中的份子在一定的情境下，
試圖影響其他人的行為，以達成特定目標的歷程。領導實際就是影響力運用的結 果，凡是能對他人產生影響力者即構成領導行為（張潤書，2000）。
蔡培村、武文瑛（2004）將領導定義為是由個人人格特質與社會人際交互影 響為出發擴散點，以賦予權力為手段，以激勵與驅策為策略，來引導眾人完成組 織目標之行為。領導是在團體情境裡，透過與成員的互動來發揮影響力，以導引 團體方向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程（謝文全，
2007）。
由以上學者的界定可以知道，領導是團體組織在人與人的互動情境中發生影 響力，為了要達成組織目標，藉由人格特質所展現的外顯行為，和情境變化及策 略手段所發展出的交互歷程。
領導理論發展以久，研究者們依不同的觀點做不同的區分，依領導理論的意 涵與時間的推演為主，將領導區分成數種不同的理論。如，Yukl（1994）把領導 區分為五個發展階段，特質取向（trait approach）、行為取向（behavior approach）、
權力取向（power approach）、情境取向（situational approach）和整合取向（intergative approach）五類。蔡培村、武文瑛（2004）在整理許多領導相關文獻之後，將領導 研究的發展分為非實證與實證兩階段。非實證研究可分為兩階段，分別是偉大人 物論（Great Man Theory of Leadership）與時代精神論（Zeitgeist Theory），主要是 由哲學家、社會學家、心理學家與政治學者所提出，但多為概念性、哲學性或理 念性的陳述。而實證研究時期則按時間先後分為四個研究階段，第一階段：特質
研究期（trait period）—約1910年至第二次世界大戰；第二階段：行為研究期(behavior period)—約從第二次世界大戰到1960年代；第三階段：情境研究時期（situational period）—約1960年代至今；而第四個研究階段屬現代領導理論。綜合上述學者論 點，本研究將領導理論區分為傳統的三大取向：特質理論、行為理論、權變理論，
以及晚近所興起的各種領導類型或理念，暫且稱為近代理論，茲就此四種理論說 明如下。
一、特質理論
特質理論亦即為屬性論，為早期發展的領導理論，此理論強調領導者的特質 與屬性，認為成功的領導者都具有某些特質，比較出領導者與追隨者的人格差異，
本理論的基本前提在於假設領導者皆為天生的領導者，因為擁有這些一般人所沒 有的特質，才能導致成功的領導。這些人格特質可以透過研究，加以歸納並逐項 描述出來。
（一）Stogdill的成功特質的研究中，其將一百二十四個有關的研究加以綜合，
發現被十個或十個以上研究所支持的領導者特質為：（1）智力、（2）學識、（3）
責任感、（4）社交活動的參與、（5）社經地位、（6）社會性、（7）主動性、
（8）持久性、（9）了解如何完成任務、（10）自信心、（11）對於情境的了解、
（12）合作性、（13）受歡迎程度、（14）適應性、（15）語言能力等十五種特 質，幾乎已經具備了所有成功人的必備條件（秦夢群，1998）。
（二）Ivancerich（1977）亦將有關領導者特質綜合為六大類，包括：生理特 徵、社會背景、智慧、人格與工作有關的特徵、社會人際特徵（引自王宗鴻，2006）。
特質論是領導領域研究的先驅，並且是針對成功的領導人做深入的探討，並 試著描述出偉大領導者所需具備的特質，對後來的各種理論發展奠定了良好的基 礎。但是也沒有發展出成功的領導人，一定要具備的特質。秦夢群（1998）指出 有下列原因。
（1）在不同情境中，會不斷出現不相同的新特徵。
（2）特質論常產生許多自相矛盾的結論。例如領導者需要果決，卻同時 必須能與同僚合作。
（3）用人格測驗所測出的人格特徵，常不能正確的預測領導者的行為。
（4）研究成功領導者具有某種特質，但有相反特質是否就失敗呢？質論 沒有對「失敗者」加以研究。
特質理論雖有這些缺失，但是因為容易讓一般人瞭解，並且在解釋領導本質 時依然有所影響，所以大部分的人還是相信領導者應該具備某種特質。
二、行為理論
因為特質理論僅探討領導者本身，而忽略了被領導者及其他因素，所以許多
學者開始多面向的研究領導者的外顯行為模式。行為理論著重探討有效領導者的 行為是否有獨特性，並藉由歸納領導者如何去執行，作為複製或訓練成功領導的 指標。即是從領導者行為角度探討傑出的領導方式。吳清山（1996）指出行為理 論的研究起源於1930 年代的愛荷華州立大學，後來密西根大學、俄亥俄州大學也 有學者陸續從事相關研究。
（一）愛荷華州立大學的研究
愛荷華州立大學的研究，主要是由心理學家Lewin、Lippitt ＆ White 所 提出的三種領導行為作研究。
1.權威式：領導者決策任何計畫及業務推動，部屬沒有參與決策的空間，
只能聽命行事。工作設計方面，亦由領導者主觀判斷決定。
2.民主式：分層授權，能透過共同討論來決定事務，且領導者採取鼓勵與 協助的態度。工作設計方面，多採主管監督執行，由部屬創新 發展的方式。
3.放任式：由部屬自由決定，領導者不加以干涉或介入。工作設計幾乎仰 賴個人自行負責。
（二）俄亥俄州立大學的研究
此研究起於1940 年代後期，目的是尋找領導行為之構面，俄亥俄州大學的 Hemphill ＆ Alvin 提出，該研究藉由員工描述有關領導的行為後，將領導行為歸 納為關懷結構和倡導結構兩層面。
1.關懷結構(consideration structure)乃指領導者與部屬間相互信任尊敬，領 導者隨時察覺部屬需求，重視領導者的人際關係、社會行為。
2.倡導結構(initiating structure)係指領導者界定與部屬群體關係時，同時建 立明確組織模式、溝通管道，並評估工作團體績效，強調組織或團體 工作目標的達成（引自蔡培村、武文瑛，2004）。
藉由這兩個層面互相組合成四象限領導行為，如下圖2-1-1。
高 關 懷
低
高關懷 低倡導
高關懷 高倡導
低關懷 低倡導
低關懷 高倡導 低 高
倡導 圖 2-1-1 俄亥俄州立大學領導行為組合
資料來源：蔡培村、武文瑛（2004）領導學：理論、實務與研究。
1.高關懷低倡導：領導者關懷部屬需求勝於對工作要求。
2.高關懷高倡導：領導者兼重工作及部屬需求，在相互尊重信任氣氛中努 力工作達成組織目標。
3.低關懷高倡導：領導者重視組織工作目標，忽略部屬需求。
4.低關懷低倡導：領導者對組織目標與部屬需求均不重視。
（三）三構面理論
Reddin（1970）根據大家所熟知的領導行為－「工作層面」與「關係層面」， 再加上效能（effectivenness），發展出三層面理論，又稱為三構面理論（Three Dimensional Theory；3D Theory）。
1.工作取向（task orientation）是指領導者建立良好的運作模式與交流管 道，以及明確的工作順序，使其達成目標的程度。
2.關係取向（relationship orientation）是指領導者與部屬之間的高度互相 信任、尊重部屬想法和體恤部屬之人際關係特徵的程度。
3.效能是達成組織目標與努力結果，為上述兩層面折衝權衡的結果（引自 吳清山，1996）。
領導行為論擴展了研究的領域，提供多種不同的領導行為類型，也改善 了特質理論的部份缺失，亦獲得成功領導者的行為模式，可以使後人學習效 法，使成功的領導成為可能，因為行為是可以模仿學習的。不像特質論中提 到的領導特質，某些人格特質是無法學習的。但是，研究行為理論的學者們，
也忽略了情境因素的影響，以及無法有效的衡量領導行為與組織績效的一致 性。於是，後來的研究開始重視情境因素的影響。
三、情境理論（權變理論）
（一）費德勒的權變理論
研究權變理論最有名的學者首推費德勒（F. E. Fiedler），他於1967年提 出權變領導理論（Contingency Theory of Leadership），他認為組織的生產力 是情境的特徵和領導者的特質兩者之間交互作用而形成，實際上沒有一種特 別的領導方式在所有的情境中都是有效的，何種領導方式比較有效，都須視 任務執行時，當時的情況而定。換言之，團體的效能表現是領導者與情境交 互影響的結果（秦夢群，1998；謝文全，2007）。
（二）赫塞與布朗查的領導情境論
Hersey & Blanchard（1977）兩人修正Reddin三構面領導效能模式與Fiedler 的權變理論，發展出「生命週期領導理論」（Life Cycle Theory of Leadership），
又稱為「領導情境論」（Situational Theory of Leadership）。他們將「工作導 向」與「關係導向」再加上「成熟度」（maturity），作為調整領導風格的情 境因素考量，且兩人認為領導效能需視領導者的人格特質與工作情況的相互 關係而定。有效能的領導須隨時間的遞增而有所轉變－從初期的工作導向，
漸漸轉型為高度的關係導向。當然，生命週期領導理論也面臨一些問題，例 如成熟度的判斷是個人主觀的認定，領導者與被領導者認知不同時，就會產 生領導行為不適當與產生衝突。因此，領導者除了要覺察情境的變化外，也 要觀察成員的互動情形，瞭解成員的心理感受及需求（蔡培村、武文瑛，
2004）。
四、近代理論
早期的特質理論著重於領導者個人的特質，而之後的行為理論時期則是開始 探討不同領導者所具有的不同領導風格對組織的影響，但這兩個時期的學者皆忽 略了情境等其他可能的影響因素。直到權變理論時期的學者則開始認為領導者是 具有彈性的，領導者可能會依據不同的部屬、不同的情境，彈性的調整或是改變 其領導風格。而近代對於領導理論的相關理念，只要有新名詞出現，就好像有新 的領導理論，不少領導理念，並未形成研究趨勢，僅僅是一時的創發而已。對於 各種新興的領導理論，葉連祺（2004）曾綜合若干文獻後，整理出其中包括60個 相關理論，並將之分類為：一、領導者特質類；二、領導者行為類；三、權力影 響關係類；四、人員行為類；五、組織任務類；與六、組織特性類。
以這60個領導相關理論之名詞，以關鍵詞和題目查詢國家圖書館博碩士論文 資料庫，以符合查詢資料且數量較多之領導理論如下。
（一）轉型領導
轉型領導是組織文化的引導者、型塑者，領導者以前瞻的遠景與個人魅 力，訴諸道德理想與授權部屬，同時激發部屬工作動機，提高組織成員對組 織的投入與增進工作績效（張慶勳，2001）。換言之，係指領導者藉由魅力 和願景，透過各種激勵的策略，提升成員的道德與動機的層次，引導成員自 動自發的努力，並能有效完成組織目標。
其特點有二：（1）轉型領導者是一位能提出共同願景、授權、鼓舞部屬、
為部屬設定有挑戰性工作的領導者，並影響部屬產生態度與想法改變的能 力。（2）轉型領導是部屬對領導者高度信任與深具信心，領導者能提升部屬 的自尊、激勵部屬超出工作職責的額外努力。總之，轉型領導較強調的是遠 景、使命、傳達願景、引起動機、激發鼓舞，創造變革和革新，給予成員自 主力、創造承諾，對環境有前瞻的做法。
（二）課程領導
課程領導（curriculum leadership）係指在課程發展過程中，對於教學方法、
課程設計、課程實施和課程評鑑提供支持與引導，以幫助教師有效教學和提 昇學生學習效果。John & Clive（1999）認為課程領導需包含三個要素：（1）
校長與教師之間需有目的和意義的合作；（2）校長和行政人員需積極投入課 程領導；（3）共同建構全校性的課程政策（引自秦夢群，2005）。
（三）家長式領導
家長式領導（paternalistic leadership）係指領導者表現出類似父權的作風，
不但具有清楚而強大的權威，也有照顧體諒部屬及樹立典範的領導成份在 內。家長式領導的研究是以華人社群為主體的立場出發，探討華人領導者的 領導特色。Farh 與 Cheng（2000）綜合相關研究指出，家長式領導的內涵包 括：（1）仁慈領導；（2）德行領導；（3）威權領導。
（四）教學領導
教學領導（instructional leadership）係指學校校長為了提高教師的教學品 質與學生的學習效果，而由校長本身或授權他人、或由其他相關人員從事與 學校教學相關之各項改進措施。McEwan（1998）指出有效教學領導應包括五 項重要步驟：（1）建立與執行；（2）創造引導學習的學校文化與氣氛；（3）
溝通學校的願景與任務；（4）為同仁擬定高度的期許；（5）對學生、同仁 與家長維持正向的態度。
（五）互易（交易）領導
交易型領導（transactional leadership）是指在完成領導者所預定工作後，
給予部屬喜好或預期的承諾，是注重成本效益分析與權力的交換，透過交易 互惠的方式來帶動成員的一種領導方式。這種交換的過程中，領導者提供組 織成員預期及喜好的報酬以獎勵員工的表現和績效。但當交換條件不存在 時，或領導者與員工角色和任務不清楚時，領導效能便會有所折扣。
（六）願景領導
願景領導（visionary leadership）係指組織中的領導者，建立共同的價值、
信念和目標，來引導組織成員行為，凝聚團體共識，促進組織的進步與發展
（謝文全，2007）。教育行政學者 Sergiovanni 進一步將願景視為「教育平臺」，
能夠創造一個心靈社群，建立成員行為規範。願景領導在實際運用上則包括：
（1）發展願景；（2）執行願景兩項步驟。
（七）默默領導
默默領導（silent leadership）係由 Badaracco（2002）提出，其指出所謂 默默領導即是非英雄式的領導，這些默默領導人具有謙遜、不喜歡出風頭、
保持懷疑且謹慎務實、對利己抱持健康的看法等特質。此類領導人沒有什麼 魅力、權力慾，甚至不認為自己是領導者，然而他們總是三思而後行，小心 及謹慎，並且能夠做出對的事情，讓事情順利解決（引自張明輝，2004）。
（八）道德領導
道德領導（moral leadership）又稱倫理領導（ethical leadership），係指以 道德權威作為基礎的領導，領導者本著為正義與行善的義務感實施領導，冀 求成員也能以為正義與行善來辦事作為回應，真心為充份完成組織目標而努 力（謝文全，2007）。簡言之，道德領導是運用責任感與義務感來激勵成員，
動機是一種道德性的，是一種「善的就去做」的心態。
（九）第五級領導
第五級領導（level 5 leadership）係由 Collins（2002）於「從A到A+：向 上提昇或向下沉淪？企業從優秀到卓越的奧秘」（Good to great: Why some companies make the leap and other don’t）一書中所提出。Collins認為領導者共 可區分為五個層次，其中第五級領導者係指領導者藉由謙虛的個性和專業的 堅持，將個人的自我需求轉移到建立組織卓越的遠大目標上。其具備雙重特 質：宅心仁厚，但意志堅強；謙沖為懷，但勇敢無畏。從優秀到卓越的轉變 期中，都出現這樣特質的第五級領導人，是影響企業卓越的重要角色。
綜合上述，從領導理論的發展趨勢可知，在決策技術上，從傳統的決策獨裁，
轉為團體參與的領導模式。在概念上已從一元轉為多元思考；教育領導理論典範 的轉移，逐漸從理性、科技、線性、量化等特質，轉向重視意義、人性、道德與 價值（黃于真，2004）。領導本身是科學，也是藝術。傳統領導的科學分析，歸 納出成功的特質，研究出有效的行為，加入情境變項發展出多構面的領導模式，
而實際的領導實務上，已經很難闡釋及用固定模式說明，而近代的新興領導理論 已漸漸走向整體思維，同時注重到人性需求與心靈層面的探討，注重持久且廣泛 的影響力，屬於新興領導理論的僕人領導則是符合上述特點的領導新理念。
第二節 僕人領導理論與相關研究
自1980年代開始，不少新興的領導類型被提出，挑戰傳統領導研究取向的看 法，而僕人領導即是此領導的新理念之一（秦夢群，1998）。格林里夫認為領導 的藝術根源於僕人的本質，只有當領導者被實證出有僕人的性格時，他們才會心 悅誠服地服從他的領導（胡愈寧、周慧貞合譯，2004）。所以僕人領導是一種靈 性的、超越物質的心靈交流，目的在於追尋共同的完整。
一、僕人領導的起源
（一）基督教傳統的教導
二千年前耶穌基督就已教導並實踐僕人領導，根據聖經中馬可福音第十 章42至45節記載：耶穌叫他們來，對他們說，你們知道，外邦人有尊為君王 的，治理他們。有大臣操權管束他們。只是在你們中間，不是這樣。你們中 間，誰願為大，就必作你們的用人。在你們中間，誰願為首，就必作眾人的 僕人。因為人子來，並不是要受人的服事，乃是要服事人，並且要捨命，作 多人的贖價。這些說法皆揭示偉大的領導者-耶穌其中心存著僕人領導的精神 和方法去服務他人，想要領導必先服侍他人。
此外，聖經也提到耶穌為門徒洗腳作榜樣。在當地，洗腳是一種生活衛 生習慣，因為當時人們穿著草鞋，走在滿佈灰塵、髒污的街道，腳容易髒，
因此在進屋時，僕人會為主人或客人洗腳。約翰福音第十三章就描述耶穌離 開座位，幫門徒洗腳，並用自己所束的毛巾擦乾。耶穌洗完了他們的腳，就 穿上衣服，又坐下，對他們說：「我向你們所做的，你們明白嗎？你們稱呼 我夫子，稱呼我主，你們說的不錯，我本來就是。我是你們的主，你們的夫 子，尚且洗你們的腳，你們也當彼此洗腳。我給你們作了榜樣，叫你們照著 我向你們所做的去做。」耶穌的具體行為，說明一位領導者需離開高位，付 諸行動，如僕人般的服侍眾人，在這些例子中不但可以看出地位的反轉，更 可以看出僕人領導者最重要的榜樣。
由於這樣的由來，僕人領導是一種受到基督教核心概念影響的領導模 式，Spears 對此特別說：「僕人領導被各種宗教信仰的人所實踐，沒有宗教 背景的人同樣感受到它是有幫助的，也有很多人道主義者及無神論者實踐僕 人領導，我們仍未在任何宗教或哲學上發現與僕人領導的衝突。我們更相信 僕人領導是一種最普遍的概念，任何人都能成為僕人領導者。」（Tey, 2006）。
（二）「東方之旅」與僕人領導
除了符合基督教傳統精神外，其中另ㄧ個關鍵是Greenleaf在1960年初期 閱讀「東方之旅」，因而觸發他僕人領導的概念。「東方之旅」(Journey to the East)是德國大文學家赫曼．赫塞（Hermann Hesse）於1932年所寫的短篇小說，
其著作於1956年被翻譯成英文。
故事中一群人在從事神秘之旅，或許作者也是其中一員。故事中的主角 是里奧，他的身份是僕人，負責旅程中料理瑣事、為他們打氣、也以歌聲撫 慰他們。里奧是一個非常奇特的人，他是旅程中的靈魂人物，所有的旅程在 他的帶領下進行地非常順利，直到里奧失蹤之後，整個旅隊好像沒有領導人，
他們無法繼續旅程，最後只好放棄前進。參與旅行的其中ㄧ人，也就是該書 的敘事者經過多年的漫遊，找到了里奧，後來他被帶往資助神祕之旅的修會 中。在修會裏，他發現所認識的僕人里奧其實是這個修會的會長、精神導師，
是一位偉大高貴的領導者（胡愈寧、周慧貞合譯，2004）。
Greenleaf 總結閱讀該書的心得，提出偉大領導者給予他人的第一印象必 定是僕人，領導的藝術根源於僕人的本質，外在的事物可以被賦與、被取走，
但僕人的天性是不可奪取的。當領導者具備了僕人的服務熱忱，人們才會心 悅誠服接受領導者的帶領。領導者一開始動機是自然流露想要服務大眾，必 須先有服務他人的意念，再選擇想要成為領導者。由於 Greenleaf 洞見真正 領導力的來源，領導學大師 Peter M.Senge 推崇說，「僕人領導學」對後世確 實會有影響，甚至超過未來二十五年的影響；並推崇這本書在領導力方面有 很重要的創見，建議世人必須詳細閱讀「僕人領導學」的構思及內容（胡愈 寧、周慧貞合譯，2004）。
（三）Greenleaf 的工作經驗與僕人領導
Robert K. Greenleaf（1904-1990）在他六十六歲的晚年（1970）創發僕人 領導（Servant Leadership）一詞。Greenleaf在美國印第安那州出生，他在美國 電報電話公司（AT & T）工作四十年，從事管理研究、發展及教育訓練。退 休後，他所從事的第二春工作時間長達二十五年之久，期間曾經擔任許多家 大型機構的顧問職務，其中包括俄亥俄州立大學、麻省理工學院等機構
（Spears,1995）。Greenleaf於1964年建立「應用倫理中心」（The Center for Applied Ethics），並於1985年更改命名為「格林里夫中心」（The Robert K.
Greenleaf Center），專門推廣僕人領導的理念，且致力於出版僕人領導理念相 關的工作，同時也為來自於各地的組織領導人，設計領導方面的教育訓練課 程（鍾孟娟，2007）。
Greenleaf的目的是要藉由介紹僕人領導的理念，讓人們了解領導的新趨 勢，並重新認識領導的本質與目的，進而鼓舞領導者的思想與行動，共塑一 個真誠、良善、美好社會的願景。
由以上可知，僕人領導是根源於基督教傳統的精神，結合Greenleaf豐富 的領導工作經驗，及他閱讀「東方之旅」一書激發對僕人領導的概念，影響 他提出僕人式領導理論的因素。
二、僕人領導的意涵
僕人領導（servant leadership）的中文翻譯，國內學者各有不同的解讀，有翻 譯為僕性領導（周守民，1999）、僕人式領導（蔡進雄，2003）、服務領導（林 思伶，2003）及僕人領導（吳清山、林天佑，2004）等，本文採用多本專書提及 的內涵與精神，和吳清山、林天佑（2004）為「僕人領導」（servant leadership）
所作的定義，可以完整的表達「僕人：修道院的領導啟示錄」該書作者詹姆士．
杭特所敘述的意義：「一個人具有僕人風格與心理特質，能夠服侍、扶持、激勵 與授權他人，而不將自己視為高高在上，處處需要他人服侍。由於僕人領導表現 為他人服務的行為與態度，又稱為服務領導。」兩種翻譯有時互用，但其代表的
意義是一樣的。
（一）僕人領導的特徵
從上述僕人領導的意義我們可以知道僕人領導是一種由領導者自身做 起，進而影響部屬甚至於整個組織文化的領導觀，而怎麼樣的領導者才算是 真正的僕人領導者，在過去僕人領導只是一種精神、一種觀念，直到2002年 The Greenleaf Center for Servant Leadership 總裁 Spear 從服務領導相關的文 獻中具體彙整出僕人領導的十種特徵，接著便有許多學者也跟進研究，才將 僕人領導的觀念具體化，以下將先列舉Spears與Hunter兩位較具代表性的學者 所提出的特徵，最後再由研究者加以綜合，茲分別陳述如後。
Spears（1998）提出僕人領導者的十個特徵：
（1）傾聽：設法確認團體的意志，反覆傾聽成員所說的內容。
（2）同理心：理解與感同身受知心，接納與認可每個人的獨特心靈。
（3）治療：治療一個人的自我和他人的潛能，幫助他們成為完整的個體。
（4）意識：自我意識可以幫助個人理解其相信的價值，也可以讓人以整合的 角度看待事情。
（5）說服：在組織中做決定時，必須說服其他人，而不是要求別人強制服從，
建立在團體共識上的決定才能產生效果。
（6）概念化：僕人領導需培養每個人超越例行公事的思維，要喚起概念思維 和例行思維之間，取得微妙的平衡。
（7）遠見：透過遠見可以理解過去的教訓、當前的現況和未來可能產生的結 果，這種能力建基於直覺能力。
（8）服侍：僕人領導人始終具有服飾他人的承諾，透過公開和感召的方式，
而不是控制手段。
（9）對人員成長的承諾：僕人領導人相信每個人都有超越外在貢獻的內在價 值。僕人領導者具有幫助組織內成員成長的承諾。因此，僕人領導者盡 可能滋潤每個人的成長。
（10）建立社群：真正的社群，應該是建立在所處的工作場域中。因此，設 法確認一些方法，來建立某一特定組織內的社群。
Greenleaf 在「領導者個人」（The Individual as Leader）的文章中，提出 四點他個人在領導觀念方面的假設，這些假設對服務領導發展的概念有重要 的影響（李璞良譯，2007）。其假設如下：
1.由於參與領導的人有限因而產生領導的危機，眾人對領導過程並不甚了 解，對於領導者抱持敬畏神秘的態度。
2.教育體制未設計培訓領導者，而社會上一直殷切需要有好的領導者。
3.從泰勒的科學管理、效率第一的價值觀替換為以引發人性主動意願的價 值觀，價值體系應該能夠替換的更好。
4.善惡力量是由個人的思想、態度、及行動所操弄，人類追求善的共同目
的是領導行為的核心倫理，因此應賦予組織成員對任務充滿目的感、
意義感、及價值感，可以使得社會與世界更為美好。
（二）僕人領導的構面
關於僕人領導的構面，中外學者的研究或看法有不同的切入點，也因研 究的領域或主題有所不同，對於構面的看法也有相異的分法，以下分別就收 集到的文獻依年代進行介紹與討論。
Laub（1999）根據僕人領導相關文獻整理出僕人領導的特徵，之後經由 僕人領導領域的專家藉由三個階段的德懷術（Delphi）發展出僕人組織領導量 表，其中包含六個僕人領導的重要構面，以下就這六個構面加以說明：
1.尊重他人：相信成員、優先滿足成員的需要、接納且不帶主見的聆聽。
2.啟發他人：提供成員學習與成長的機會、形塑合宜的行為、成員獲得鼓 勵與肯定。
3.建立社群：建立良好人際關係、與成員團隊合作、尊重彼此間的差異。
4.展現正直：對成員心胸開闊、對成員負責、願意向成員學習、保持誠實 正直、信賴成員。
5.給予領導：展望組織的未來、對成員採取主動、澄清組織目標。
6.分享領導：鼓勵願景分享、分享領導權力、減少管理控制、分享領導地 位、使成員有晉升機會。
黃怡真（2008）研究國小校長僕人領導行為，包括以下六個構面：
1.傾聽行為：經由心靈的感召而傾聽內在自我的聲音、同理移情及治癒自 己與他人。
2.說服行為：包含以德服人、溝通願景與以共識促成合作。
3.服事行為：無私奉獻、關注他人需求以及轉化他人共同為服務社會而努 力。
4.承諾行為：以身作則、對人的成長與發展有所承諾以及建立工作環境中 的社群承諾。
5.激勵行為：領導者親自的慰問與致謝、在公開場合稱讚與鼓勵以及視部 屬為重要伙伴。
6.關愛行為：對部屬仁慈，部屬犯錯能寬恕、適時給予部屬協助與關懷以 謙虛待人，不自傲。
蘇美麗（2007）探討國小校長服務（僕人）領導之內涵分析與實證研究。
分析歸納出國小校長服務領導內涵，並經過四次德懷術之專家諮詢修訂，最 後形成「建立願景」、「賦權增能」、「可信任度」、「建立社群」、「關懷服務」、
「協助發展」、「傾聽瞭解」、「珍視他人」、「謙虛和遜」等九個向度，與七十 項重要的服務領導內涵細項。
綜上所述，由於過去國內外學者所提出有關僕人領導的特徵及構面，內容雖 然豐富但也較為繁雜，因此本研究嘗試以概念統整的方式，由上述僕人領導的核
心價值、特質、行為及權力結構等概念，加入影響長遠程度等面向，用可以代表 僕人領導之描述性名詞，以方便研究。
前述之治療、展現正直、建立社群、承諾、關懷服務等特徵歸納為「關愛部 屬」；尊重他人、珍視他人、服侍、謙虛和遜等特徵歸納為「謙卑服侍」；傾聽、
同理心、傾聽瞭解等特徵歸納為「傾聽同理」；自我覺察、概念化、增能等特徵 歸納為「自我覺察」；說服、給予領導、分享領導、賦權、可信任等特徵歸納為
「授權分享」；遠見、致力於人員成長、啟發他人、協助發展、建立願景等特徵 歸納為「啟發激勵」。並以此六個名詞來代表僕人領導的構面，並據以做為本研 究編製僕人領導的研究工具與分析的概念架構。此六構面詳細內涵分述如下：
（一）關愛部屬
包含對同事友愛、仁慈，別人犯錯能原諒他人，並給予適當的指正。在
「聖經」歌林多前書第十三章：「愛是恆久忍耐，又有恩慈；愛是不忌妒，愛 是不自誇，不張狂，不做害羞的事，不求自己的益處，不輕易發怒，不計算 人的惡，不喜歡不義，只喜歡真理；凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事 忍耐。愛是永不止息。」這一段經文充分說明愛的真諦。根據這篇經文，《僕 人－修道院的領導啟示錄》將愛歸納為「忍耐、恩慈、謙卑、尊重、無私、
寬恕、誠實、守信」，這些也都是關愛部屬所展現出的特質。承諾為人與人之 間的約定，也是建立同伴關係的基礎，有愛在這個團體中，自然就有良好的 社群關係，所以建立社群關係，執行互相之間的承諾也包含在此構面。
（二）謙卑服侍
Evans（2000）提到僕人領導者是真誠一致的領導者，也是位正直的領導 者，他的個人價值觀、目標以及行為應該都要一致的。正如黃登木（2004）
所提到部屬是否真正跟隨領導者是由其信任領導者的程度而定，而真誠一致 是信任的基礎，只有領導者真誠一致的言行，才能與被領導者建立信任關係，
進而才有願景溝通、說服與價值領導的可能。
Spears（2002）認為僕人領導者是以德服人，而不是以力服人。何怡欣
（2007）指出領導者的品德修為能展現誠實、謙卑、寬恕、謙遜等特質，是 藉此品德修為來發揮自身的影響力。
據此,研究者界定為領導者的個人價值觀、目標及行為要一致顯現出如僕 人般的謙和，建立其幫助他人完成任務，展現謙卑、主動、樂於服務他人等 品德修為，來發揮自身的影響力。
（三）傾聽同理
校長要有耐心地傾聽他人的意見，尊重他人的想法，容忍不同的意見。
是真正想要瞭解教師的渴望，甚至能了解教師未說出的想法，可以感同身受，
同時體諒教師必要性的沉默，並且能夠傾聽自己內在的聲音；更能發掘並接 納教師擁有的能力與天賦，可以忍受教師的不完美，相信教師都是值得信任 的（林思伶，2004）。領導者透過深度傾聽理解他人的需求和關心，建立共
享目標的基礎。
（四）自我察覺
校長對於內在自我及外在環境都具有敏銳的覺察力，除深入了解自我並 時時反思，雖知自己不完美也能勇於面對，發展成為內外一致的真實領導人
（林思伶，2004）。
覺察是對自我的不斷探索與反省的能力，領導者可以透過自我覺知、他 人對自身的查驗，更了解組織成員的需求。瞭解自我越多，能更周延的作出 決策，也更能知道自己的盲點，並想辦法避免，所以僕人領導人是自我要求 較高的人。
（五）授權分享
有制度的授權可以降低組織的緊張氣氛，並引領全體組織成員朝向共同 目標前進，也有助於組織營造彼此互相信賴的關係，一旦組織形成彼此互賴 與信任的關係，將大大地增進學校整體效能（Meier, 2002）。授權的核心在於 分配的領導理論，授權的重點不在於控制，而在於在組織成員中建立自信並 分配權力至組織的每一個角落（Harris, 2004）。如果組織成員都獲得某種程 度的授權，他們會努力把事情做好！偉大的領導者不必事必躬親，反而是需 要分授權利，讓組織成員去展現他們的權利，表現出成果，組織自然就會有 良好的效能。
（六）啟發激勵
領導者能藉由過去所累積的經驗，及不斷吸收新資訊提升專業，具有遠 見能以宏觀視野看待問題，全系統整體思維的能力，極強烈的進取企圖心，
且能與組織成員共同建構組織願景，使組織成員有明確的努力方向，建構組 織未來藍圖。校長能培養自己與他人做偉大夢想的能力，超越短視近利的思 維模式。從過去的經驗看到事情的全貌，累積預見未來的能量，帶領學校創 造一個全新的未來（林思伶，2004）。
僕人領導者較能得到組織成員的喜愛，不是因為個人的魅力，而是因為 過去的經驗累積預見未來的能力，能預見他人不能預見事物的能力，並且能 建立組織系統，匯集成員觀點，指出組織明確清晰的願景，被領導者會因為 領導者具有明確的願景和方向而跟隨他。
三、僕人領導的國內研究
「僕人領導」為一新興的領導理論，國內以僕人（服務）領導為題目的研究 有一定之數量，針對國內外有關僕人領導之博碩士論文與相關文獻加以整理，再 歸納僕人領導相關研究的結果，最後整理說明如下。
黃登木（2004）研究「服務領導」在學校組織的應用及探索其基本模式。得 到以下結論：（一）服務領導主張領導的最初動機為「先服務，而非先領導」，
著重領導者的心靈修為，並把領導視為一種由內而外的影響過程。（二）服務領
導與量子新科學取向、後現代主義取向及性靈基礎取向之間各自存有著共同性，
亦即服務領導同時具有上述三種取向的特徵。（三）學校教育的目的與服務領導 的理念相吻合，服務領導能夠滿足學校領導人經營學校組織的需求，因此對於學 校教育的發展而言，服務領導具有適用性。（四）根據服務領導的內涵和學校組 織的脈絡環境，建構出學校服務領導的基本模式。此一基本模式包含四個構面：
1.領導人的個人修煉。2.價值引導－願景與追隨。3.科層與專業系統的轉化。4.組 織文化。此四個構面，同時也是學校服務領導的實踐策略。
黃于真（2004）在教育領導人「服務領導」行為指標建構之研究中，探究服 務領導之相關文獻，根據結果歸納及建構出包含傾聽行為、服事行為、說服行為、
建立社群行為等四大層面的教育領導人「服務領導」行為觀察指標。而後採用德 懷術進行三回的匿名問卷往返，徵詢各專家學者對「教育領導人『服務領導』行 為觀察指標」的重要程度評定意見，並逐步尋求共識。該研究的德懷術小組共有 十五位成員，分為教育學者、中學校長及中小學教師代表三類，並於最後召開焦 點座談將專家學者們的意見聚焦，以之作為編製預試量表題目的依據。
研究建構出一套「教育領導人服務領導行為觀察指標」，共分為傾聽行為、
服事行為、說服行為、建立社群行為等四個構面，編製行為觀察量表，並進行兩 次的全國性預試。
發現三項結果：（1）德懷術諮詢小組組成成員同質性過高，容易造成對於問 題全面關照上的盲點。（2）教育服務領導者外顯行為的四大特徵同質性過高，造 成兩次的預試統計分析結果並無太大差異。（3）屬靈性質的「服務領導」概念常 在教育領導上產生「小即是大」的弔詭現象。為了量化研究所建構出的構面，在 統計科學的檢證下回歸質性研究的整體性，驗證了「個體存在與整體之中」以及
「疆界（boundary）均是人為的」等研究前提假設。
賴文豪（2005）探討組織中員工對於僕人領導特質的認知與其工作滿意度之 間的關係。研究結果顯示出僕人領導的認知和整體工作滿意度有顯著關係，同時 也發現僕人領導在非營利組織與營利組織之間的存在情形有差異性。
蔣君儀（2005）探討國民小學校長服務領導與學校文化表徵之關係，研究對 象為臺北縣的國小老師，研究發現臺北縣國民小學校長在服務領導行為特徵中以
「服侍與發展」行為被教師知覺的表現最佳。其二，臺北縣國民小學校長服務領 導行為特徵被教師知覺，會因校長的到任年資、宗教信仰、性別、學歷及年齡的 不同而有所差異。其三，臺北縣國民小學教師知覺校長服務領導行為特徵與學校 文化表徵間具有正相關。
蘇美麗（2007）探討國小校長服務領導之內涵分析與實證研究。第一部分內 涵分析歸納出國小校長服務領導內涵，並經過四次德懷術之專家諮詢修訂，最後 形成「建立願景」、「賦權增能」、「可信任度」、「建立社群」、「關懷服務」、「協助 發展」、「傾聽瞭解」、「珍視他人」、「謙虛和遜」等九個向度，與七十項重要的服 務領導內涵細項。並進行實證分析，共寄出「國小校長服務領導內涵量表」計300
