離職傾向

此節探討從離職行為到離職傾向的關聯，再說明離職的類型，最後 以離職的原因歸納出離職傾向變項因素架構的準則。

一、離職行為與離職傾向的意涵

在牛津辭典中離職行為的英文「turnover」的字面解釋為轉換、翻轉，

有改變狀況（change condition）或改變方向（change direction）的意涵。

因不同觀點對離職行為定義不同，本研究將國內外相關研究的定義對離 職行為的意義，整理如表 2-1。

表 2-1-1 離職行為的定義

序號 提出者 定義

1 郭淑惠（2001） 指員工離開目前工作崗位的一種行為。

2 蘇慧玲（2002） 離職乃為「勞動力流動」的一種現象，其中勞動力流動 指的是勞動力在物理空間的移動現象。

3 林惠姿（2003） 離職係員工經過評估的過程，發現現任工作的不適性或 處於其他因素的考量，決定離開目前的組織另謀發展。

4 林清南（2004） 離職是指個人離開其在組織的工作而言。

5 王瑤芬、洪久賢

（2004）

指一個人工作或職業的移動。可分為廣義與狹義，廣義 而言是員工的場域移動，包含員工從一個工作場所轉換 到另一個工作場所；狹義而言是指員工離開某一個特定 的組織。

6 謝函融（2005） 指一個人離開企業與終止合約。

7 Price（2001） 指個體跨越組織的疆界。

8 Robbins（2007） 離職行為指自願或非自願的永久離開組織，離職並非只 有單純放棄工作，還包含完全的放棄組織所帶來的利益 與責任。

資料來源：整理自林清南（2004）。

綜合以上述，本研究的離職行為指的是員工自願性放棄從組織得到 的利益與責任，離開工作場域。

離職行為一詞最早出現在 Mobley 的離職模型文獻中（1977），根據 Mobley（1977）的定義，離職行為是經過幾個心理上決定撤離

（withdrawal）的過程。Kim（2012）進一步說明可能包含評估現任工作、

對於現職工作不滿、考慮離開、衡量搜尋期望工作的效用和離開的成 本、有意圖尋找其他工作、實際行動尋找其他工作、有意圖離開以及實 際行動離開。離職傾向指的是一個人可能發生離職行為以及找尋其他工

圖 2-1-1 Mobley 離職決策過程模式

資料來源：出自林清南（2004：12）。

現有工作的評價

工作滿足或不滿足

離職念頭

評估離職成本

尋求工作的意願

尋求工作的行為

評估可能的工作機會

比較現有工作與新工作機會

離職/留職意願

離職留職行為

其他形式退縮行為

與工作無關因素

離開就業市場

衝動的行為

Tet 與 Meyer（1993）指出離職傾向為有心理上的意願要離開組織。

離職傾向有指個體在一定時期內變換其工作的可能性（Alfonso & Fred, 2004）。Teng（2008）則將離職傾向定義為想離開組織的程度。更簡明 的定義說明，離職傾向是自願離開組織的想法（Tsai &Wu, 2010）。

本研究整理學者的定義亦將離職傾向定義為「員工欲離開現任工作 的傾向強度，並為預測離職行為最重要變項」。因此，欲探討離職行為 的發生可以探討離職傾向最為代表，故本研究將以離職傾向為研究目 標。

二、離職類型

Price（1977）將離職可分為自願型離職（voluntary turnover）以及 非自願型離職（involuntary turnover）兩種類型。

(一)自願型離職

係指員工本身提出辭職，離職因素可包含個人因素，如進修、

健康狀況、婚姻、退休等，或是因為組織因素，如薪資、組織氣 氛、人際關係等。

(二)非自願型離職

係指非員工本身提出辭職，主要由組織或僱主所強制執行的 離職，原因可包含個人因素，如員工績效不佳；或是組織因素，

如組織變革。

工作相關因素：包含工作公平性、工作範圍、薪資報酬、工作安全與保 障、工作機構類型、工作組織、工作例行化以及領導者和員工的相互交 換等。(3)組織因素：包括工作分配、組織階層結構、上司支持、同事支 持、員工訓練、工作分配、工作分配、工作場所人際關係、指導者

（mentorship）、整體性或凝聚性（integration）、角色衝突、角色模糊、

資源、訓練以及工作負荷等。(4)組織或勞力市場因素：包含失業率、文 化、就業機會等。

此外，李偉明（2011）將員工離職原因可分成個人因素、企業內部 因素、以及企業外部因素。個人因素可能包含以下幾方面：(1)性別與婚 姻；(2)年齡與任期；(3)缺乏個人成就感；(4)對管理方式不滿；(5)對公 司目標缺乏認同；(6)個人能力；(7)價值觀；(8)深層志趣；(9)職業倦怠；

(10)其他個人因素，如教育背景。企業內部因素可能包含：(1)企業改組；

(2)人際關係；(3)培訓；(4)管理者的態度不當；(5)加大工作量；(6)沒有

「工休」時間；(7)沒有公平對待員工；(8)沒有獲得足夠的重視；(9)應 酬太多；(10)缺乏必需品；(11)拖欠工資；(12)同事不合作；(13)前途無 望；(14)臨時取休假；(15)對企業文化感到不適應。導致員工離職的企業 外部因素包含：(1)被獵人頭公司相中；(2)外來壓力的影響；(3)個人創 業；(4)社會經濟因素；(5)求職高峰期的影響。

然而，歸納結論影響離職傾向的變項因素可分為三個層面：個人層 面、組織內部層面與組織外部層面，恰巧跟管理學的領域層次也有異曲 同工之處，其中組織外部層面主要為組織受社會環境因素影響，包括經 濟、文化、政治、社會人口等因素，故將組織外部層面以社會層面表示，

組織內部層面則以組織層面表示。因此，個人層面、組織層面與社會層 面將會是本研究得內容分析最後歸納研究主題（變項因素）架構的準則。