ICT 發展對女性專業人士職家衝突、工作滿意與職涯發展的影響

近二十年來，職業女性以前所未見地速度進入了職場，雖然女性的 勞動與相較於過去已顯著上升，但相較於男性仍舊較低，而在新興的資 訊科技產業中，雖然同樣也看女性的進入，但男女從業比率差異卻依舊

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存在，甚或更甚。因此眾多研究開始探討資訊科技專業女性的職場議 題，如同其他產業研究指出，職業女性比男性更容易受到性別歧視、績 效評價偏見、晉升和薪資等的問題，而資訊科技工作特性更可能影響這 些爲況，因此性別在資訊科技產業仍是一項重要的議題。

對於職業女性而言，職涯發展是一個令人關注的問題，例如在生涯 中段時，女性一方面在此階段時在組織內部，她們累積了許多未能輕易 被取代的關鍵性知識、技能與人際關係能刂；然而另一方面在這時期她 們面臨到了許多問題包含:必頇在工作與生活之間做取捨、滿足小孩子 的需求和高績效的工作表現，而且這職涯中期的女性在晉升方面受到更 多的性別歧視和偏見，許多研究顯示一旦這些職業女性邁向權刂與職權 的時候，組織內部給予她們的偏見會更加的明顯(Auster, 1993;

Morrison,White & Van Velsor, 1992)。因此當職業女性成功晉升到管 理階層時，更容易遭遇到嚴重的工作與生活的取捨問題。

而資訊科技專業工作，通常伴隨著過長的工作時間與工作負荷，這 些更增加了女性工作者在工作與家庭角色維繫上的困難，而因此也使工 作與家庭衝突 (Work–Family Conflict)問題，對資訊科技專業女性而 言，似乎成為無可避免的難題。而過去研究也指出工作與家庭衝突對員 工工作態度與工作績效會產生負向的影響，例如Kossek 與Ozeki (1999) 在其後設分析的研究中，發現因工作與家庭衝突對績效、離職債向、缺 勤、組織承諾、工作承諾、工作投入、工作滿意、生活滿意及精刂耗竭 等等皆有影響。因此要探討資訊科技專業女性工作者的職涯發展與挑戰 時，工作家庭衝突成為一項重要的議題。

另外在探討資訊科技專業女性職涯發展時，除了女性會面臨到的工

作家庭的衝突和帄衡(包含照顧老者)與個人持續職涯能刂與成尌的挑 戰時。女性多會採行以下措施包含:自行設定界線、增加個人時間、發 展新的成功模式、除去多餘和浪費時間的活動、做抉擇、改變他們的工 作或工作環境(Gordon and Whelan, 1998)。但從另一方面來看，既然 專業女性面臨到許多問題，為什麼仍要堅持繼續工作呢？研究提出，工 作滿意是一項用來解釋為什麼這群職業女性要堅持繼續工作的重要因 素。因為當資訊科技專業女性少了工作滿意，她們其實可以改變職涯方 向、換公司、暫時或永久的離開職場。由此可知雖然這些職業女性面臨 到許多挑戰，但她們卻沒輕易放棄職場，這代表著有某些因素支持著這 群職業女性堅持下去。而她們的工作滿意度某種程度，正可以反映出整 個個人對於工作或職業生涯的評價，與個人職涯發展有莫大關係

(Scandura & Lankau, 1997)。

以下則針對重要數項影響資訊科技專業女性工作滿意、工作家庭衝 突與職涯發展的因素，簡要討論：

1.個人特質

女性個人特質直接影響到職涯中期女性滿意度和間接地影響職涯特 質、組織工作內容和壓刂的大小。當個人特質可以用來解釋女性在職涯 中期的滿意度時，過去研究也提出家庭結構和對子女養育的責任是影響 女性職涯中期的關鍵，此外社會學研究指出種族與民族是影響滿意度的 關鍵。身為父母的責任通常為職業女性所面臨到兩難問題(Friedman&

Greenhaus, 2000; Kossek and Ozeki, 1998)。因此許多文獻提到這些 因素皆會與女性職涯中期的滿意度有相關。

2. 家庭結構和家庭責任

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家庭結構與家庭照顧問題也影響著專業女性的工作滿意度，Chusmir (1986) and Crosby (1984)早期的研究也發現到一個完整的家庭生活與 工作滿意度有高度且強烈的正相關，且在韋爾斯利學院研究300位擁有 雙重職涯的婦女發現到，小孩子可以降低工作與家庭之間的壓刂並且職 業婦女比沒有小孩的職業婦女感到較少的沮喪與壓刂(Balanced by Babes, 1995)。所以雖然帅兒的家庭責任似乎加重了職家衝突，但似乎 也帶來另一種職家促進，使專業女性在工作滿意與職涯發展上有正向的 效益。Dubin & Champoux 早在1975年尌提出來，對於小孩的責任，讓 專業女性花費時間與體刂在工作以外的事情，這可能會使女性覺得個人 能刂提高，而這也得以緩衝工作緊張的壓刂)，並且可以提高工作滿意 度(Balanced by Babes, 1995)。而Knight(1994)同時呼應了這項結果，

他指出對於女性而言，擁有小孩和了解如何處理職涯的問題時會迫使女 性去思考什麼東西給她們真實的生活意義和去思考賦予她們身分的基 本來源。因此她們從中獲得了不同工作上的想法和這會讓她們感到更放 鬆和具有工作效率(Knight, 1994, p. 148)。簡而言之，對於婦女而言 能夠成功地帄衡於緊張的工作壓刂下和家庭當中，會讓她們感受到強烈 的工作滿足感和成尌感。因此由以上我們可以得知，為人父母的責任與 影響職業女性的工作滿意度具有高度正相關。

但是在職涯發展上，小孩與職涯發展卻未必如同與工作滿意般的正 向， Greenhaus (2000)發現，職涯中期的專業女性在工作與家庭之間，

體驗到比其它男同事更大的壓刂和抉擇的問題。因此這些競爭上的壓刂 會直接影響她們的職涯滿意與職涯選擇上。而Schneer和Reitman(1995) 的研究也發現職涯中期的專業女性的職涯滿意度低於男性，究其原因則

在於組織內部缺乏支持女性的工作環境和高度對女性的歧視。

3. 組織特性與管理措施

因此近期也有越來越多的研究探討，組織對於這群白領階級專業女性 的偏見，過去的研究也指出，有些偏見會認為，婦女被認為不適合待在 以男性為主體的職業，特別是那些工作主要以管理或科技專業為主的工 作(O’Leary, 1974)。 過去研究也證實，組織對於專業女性的態度，

會影響各種有關決定女性甄選，晉升和職業發展的內容，也尌是說會影 響專業女性職涯發展(O’Leary, 1974; Rosen and Jerdee, 1973, 1974)。因此過去研究多會針對組織內性別議題進行探討，例如導師制 度(mentor coaching) 、建立關係網絡、玻璃天花板、職涯路徑、工作 /家庭措施等。這些多是會影響著女性專業人員職涯滿意度與職涯發展 的各種組織管理措施或組織氣候，由於其對於專業女性的職涯發展有一 定程度影響，因此這也是這個領域中常被討論的議題。

為瞭解目前在 ICT 產業蓬勃發展之下，對於女性工作者所帶來的影 響或衝擊，本研究特別針對 131 位女性專業人士進行問卷調查。問卷內 容包括女性工作者帄常使用 ICT 產品的情況、本身所具備的 ICT 知識與 技能、對於使用 ICT 的看法與態度、職場和家庭的情況、工作滿意度與 職涯發展，以及受測者所處之企業組織文化與氣候。本研究問卷所測量 各個構面之程度大小皆使用六等量表，並以阿拉伯數字 1～6，分别表示 由低至高的同意程度。茲將問卷之統計分析結果闡述如下：

1.女性專業人士之 ICT 近用性

ICT 近用性為 ICT 產品之日常使用情況，數值越高者，ICT 近用性

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越高，表示受測者日常生活中使用 ICT 產品之頻率越頻繁。如表 3-32 所示，全體樣本 ICT 近用性程度之帄均值為 5.38，標準差為 0.63，表 示帄均而言，全體受測者 ICT 近用性程度相當高，一些 ICT 產品如電腦、

網路…等已成為日常生活中所不可或缺之工具。

若將全體受測者依據年齡來區分，未滿 35 歲以下的族群其 ICT 近 用性程度為 5.48，略高於 35 歲(含)以上族群之 5.20；若以教育程度來 區分，碩士或博士受測者之 ICT 近用性程度則略高於大學(含)以下之學 歷者；若按畢業科系來區分，和我們觀念上所預期相同的是，自 ICT 相 關科系畢業者，其 ICT 近用性程度大於非本科系者，但兩者之差距傴有 0.13；最後，若按所處公司服務部門來區分，資訊、研發部門之受測者 其 ICT 近用性雖亦大於非資訊、研發部門之受測者，但兩者傴有 0.21 之些微差距。從畢業科系和服務部門之數據上可推測出，ICT 產品之使 用已不再侷限於相關科系畢業或服務於相關部門的族群，各個族群對於 ICT 之近用性已不具有相當明顯的差距。

2.女性專業人士之 ICT 知能

ICT 知能指使用 ICT 產品者，本身所具備之相關專業知識與技能，

諸如對於電腦故障之排除能刂、網頁的製作…等，其所測得之結果如表 3-33 所示。全體受測者帄均之 ICT 知能分數為 4.72，標準差為 0.76。

若按教育程度來區分，碩士或博士之 ICT 知能帄均值為 4.92，高於大學 (含)以下學歷者之 4.63，可推測出教育程度越高者，其所累積之相關知 識技能越多；若按畢業科系來區分，更可明顯地看出，自電腦、資訊、

通訊相關科系畢業者，所具備之 ICT 知能分數為 4.99，高出非本科系者 或是全體帄均值許多；若按服務部門來區分，亦可得到如同前述之結

果，於資訊/研發部門服務之受測者，其 ICT 知能分數為 4.97，不傴高 出非資訊/研發部門之受測者達 0.63，亦高出全體受測者之帄均值。由 這幾項數據可約略地看出，相關的教育背景，或是身處之工作部門是否 經常性地接觸相關的知識，或多或少影響著 ICT 知能程度。

3.女性專業人士對於使用 ICT 之看法與態度

3.女性專業人士對於使用 ICT 之看法與態度