缺乏保障的就業：青年非典型工作經驗之探討

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(1)߆̂౻જጯಡ∕ௐ˟Ȉ˘ഇ∕ϔ઼ 96 ѐ 1 ͡∕ࢱ 1-53 Bulletin of Labour Research / No.21 / January 2007. 缺乏保障的就業： ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅∗ ᔁ̮͛ **ăՂ‫ٽ‬ᔾ *** ϫāāѨ 壹、前言. 伍、討論. 貳、文獻回顧. 一、非典型工作＝高階工作？. 一、勞動市場風險與青年就業. 二、青年就業位置的流動：非典. 二、台灣青年的勞動市場風險參、研究方法與資料蒐集肆、經驗的歸納與分析一、青年的背景與就業歷程綜覽二、成為一個非典型工作者三、非典型工作的「九低」四、離職原因的「八不」. 型就業只是暫時的嗎？三、非典型就業青年的勞動保障：非典型就業安全嗎？四、不同年齡層青年與其勞動市場風險五、不同非典型工作類型的勞動市場風險與困境六、「非典型工作」概念的運用陸、結語：有待更多持續的研究. ∗. ώ͛ଳϡ઼ࡊົĶۤົଵੵă‫ܦ‬ѐεຽᄃ‫ݭ׏ܧ‬ಶຽĈ၁ᙋགྷរ۞‫ޙ‬ၹᄃۤົ߆ ඉаᑕķĞࢍ൪በཱི NSC93-2412-H-260-002ğĞΟ̯͛͹޺ğࡁտ̝ొ̶ј‫ڍ‬Ą Ωώ͛‫ܐ‬ቇഅ‫ކ‬᝝‫ ٺ‬2006 ѐ 5 ͡ 18 ͟дᐖ‫̂آ‬ጯ‫׊ܦ‬჊րၱۤົ჊ӀჇ̀঱Ķௐ ˘‫ొ̚ب‬гડЧ̂ጯۤົ̍ү࠹ᙯࡊրᐖ‫̂آ‬ጯ‫׊ܦ‬჊ၱۤົ჊ӀჇ̀঱ࡁտϠ ኢ͛൴ܑົķĂү۰ຏᔁౘ࡚ംି଱‫ٺ‬ෞኢॡ೩ֻధкᚗෳ۞ຍ֍Ą ** ᐖ‫̂آ‬ጯ‫͌ܦ‬ѐ‫׊‬ආ჊ӀጯրჇ̀ĂE-mail: [email protected] *** ᐖ‫̂آ‬ጯ‫͌ܦ‬ѐ‫׊‬ආ჊Ӏጯրӄநି଱ĂE-mail: [email protected] Ըቇ͟Ĉ2006 ѐ 12 ͡ 26 ͟Ăତ‫צ‬Ώ൳͟Ĉ2007 ѐ 2 ͡ 8 ͟.

(2) 2. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. ၡāāࢋ дາҋϤ͹ཌྷ‫ޥ‬ሗ۞ᇆᜩ˭ĂҘ͞͹ࢋ઼छҋˣ{ѐ΃ฟؕૻ አ౻જξಞᇅّ̼ă઼छΝგ‫̼ט‬Ă࡭ֹ౻̍дಶຽξಞ̚۞˧ณ ‫ځ‬ពഴऴĂ౻જξಞ಼̂Шั͹้୆Ăซ҃Լត౻જξಞ۞ඕၹĄ ಶຽξಞ̚‫ݭ׏ܧ‬ಶຽ‫׶‬Ҳ‫ޘ‬ಶຽˠ˾ּͧᆧΐĂεຽ‫ܜ׶‬ഇεຽ ۞ଐԛϺ͟ৈᚑࢦĄεຽ‫̙׶‬ᘦ‫ؠ‬ಶຽ۞ଐԛ่̙̏ࢨ‫ٺ‬ऴ๕ˠ˾ ཏĂࠤҌ‫ࣣז̈́گ‬ଂጯ७லຽă‫ܐ‬ˢᖚಞ۞‫ܦ‬ѐĄ‫ܦ‬ѐдࢬ၆౻જ ξಞᇅّ̼ٙҡᐌֽ҃۞ಶຽࢲᐍĂ̙ҭ็௚۞ᘦ‫ؠ‬ಶຽ፟ົഴ͌ ˞Ăฟ‫ٸ‬ග‫ܦ‬ѐ۞‫ݭ׏ܧ‬ಶຽ፟ົĂ‫̙ߏــ‬щБă̙ᘦ‫̍۞ؠ‬ү ᙷ‫ݭ‬Ą ώࡁտٙᙯ͕۞ߏ‫ܦ‬ѐд‫ࢲޘ੼׍‬ᐍ۞౻જξಞ˭‫ݭ׏ܧ׎‬ಶ ຽགྷរĂ̶֭‫ܦژ‬ѐдѩඈ‫̍ݭ׏ܧ‬үٙ̚ࢬᓜ۞ӧဩĄώࡁտ੫ ၆έ៉гડ 20Ƃ29 ໐૞ࡊٕ̂ጯலຽ̝‫ܦ‬ѐĂЯϏਕԱ‫ז‬Ъዋ۞Б ᖚ̍үĂ࿅Νٕϫ݈ଂְ‫̍ݭ׏ܧ‬ү۰ซҖణኘĂᖣϤణኘᒢྋ‫ܧ‬ ‫ݭ׏‬ಶຽ‫ܦ‬ѐ۞ಶຽགྷរĄࡁտ൴னĂкᇴ۞‫צ‬ణ‫ܦ‬ѐ˜ܼ‫ܧ‬ҋᙸ ҃ଂְ‫̍ݭ׏ܧ‬үĂͷొ̶‫ܦ‬ѐଂְ‫̍ݭ׏ܧ‬ү֭‫ܧ‬Ϊߏᇶॡّ۞Ă ҃ߏд̙Т۞‫̍ݭ׏ܧ‬ү̝̚ઇᖼೱٕ۰߹જć‫׎‬ѨĂ‫צ‬ణ‫ܦ‬ѐᄮ ࠎҋ̎ٙଂְ۞‫̍ݭ׏ܧ‬ү࠹ྵ‫ٺ‬ϒᖚ̍ү۰҃֏Ă‫̍׎‬ү۞ّኳ ߏ৿ͻҋ͹ăҲԫఙ۞Ă̍үٙᒔ଀۞ᓟྤྵҲăͷ৿ͻ჊ӀܲᅪĂ Հࢦࢋ۞ߏ̍ү̙ᘦ‫ؠ‬Ą. 關鍵詞：‫ܦ‬ѐಶຽă‫ݭ׏ܧ‬ಶຽă౻જξಞࢲᐍ.

(3) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 3. ಥă݈ā֏ 在新自由主義思潮的影響下，西方主要國家自八○年代開始強調勞動市場彈性化、國家去管制化，致使勞工在就業市場中的力量明顯減弱，勞動市場大幅向雇主傾斜，進而改變勞動市場的結構。傳統工業社會中的主要就業型態，即固定雇主或固定企業組織、全時工作、長期僱用，已經逐漸轉變為彈性而多元的就業市場，即多元的勞動關係、彈性的工作模式。就業型態出現不穩定及臨時化，非典型就業和低度就業人口比例增加，失業和長期失業的情形日益嚴重，失業和不穩定就業的情形已不僅限於弱勢人口群，甚至波及到剛從學校畢業、初入職場的青年。在各國的統計數字亦可發現失業者、長期失業者和兼職工作者的比例皆呈現上升的趨勢，部分國家青年的失業率和長期失業率甚至高於青壯年人口。更有研究指出，青年會因避免失業而從事非典型就業；或青年在失業期間投入暫時性的工作，雖然可以透過非典型工作賺取所得，但這些工作是屬於短期、低薪且欠缺勞動保障（Hammer, 1996: 452-454；Kieselbach, 2004: 76-78）。雖然勞動市場風險與非典型就業已是西方國家所關心的重要議題，但是台灣對這個現象的研究仍相當不足。目前，在台灣雖然已有學者開始關心非典型就業，不過主要關注在幾個方面：第一、探討勞動市場彈性化、和非典型就業的發展（潘玉瑛，2002：5-16）；第二、從企業的角度，探討企業運用非典型勞工可以彈性運用人力，並且降低成本（陳錦慧，2001：1-3）；第三、從勞工的角度，探討經濟全球化下勞動風險的提高與增加，相對於全職、穩定的工作，非典型就業所帶來不安全、不穩定的就業狀態（李易駿，2002：129-134）。而青年的勞動市場風險研究亦在近年來開始受到關注，如林佩瑤（2003：2-6）以及曾敏傑、林佩瑤（2005：2-3）利用政府統計資料，.

(4) 4. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 分析非初入職場、有工作經驗的 15～24 歲青年勞動力，其近十年的失業狀況與變遷趨勢。亦有部分研究者開始探討各工業先進國家青年的就業政策與就業服務，以作為台灣青年就業政策的參考（郭振昌， 2003：121-123；陸宛蘋、吳芝嫻，2004：10-17）。但是，這些研究都仍著重在青年失業的部分，有關於青年非典型就業的研究仍然欠缺。本研究所關注是：今日已頗普遍的非典型勞動中，青年在非典型位置中的就業經驗，和青年對非典就業經驗的詮釋。本研究欲瞭解青年為何從事非典型工作，並且探討青年在非典型就業經驗中所遭遇的困境。為達成前述研究目的，本研究除了對重要的文獻進行蒐集與分析之外，並針對 10 位 20～29 歲專科或大學畢業之青年，因未能找到合適的全職工作，過去或目前從事非典型工作者進行訪談，藉由訪談瞭解非典型就業青年在非典型就業中所面對的困境。. ෮ă͛ᚥаᜪ ˘ă౻જξಞࢲᐍᄃ‫ܦ‬ѐಶຽ 從學者們對於勞動市場風險的討論（Beck, 1986: 234；EspingAndersen, 1999: 150；Hutton, 2000: 337-342；Sarfati and Bonoli, 2002: 1-2；Quilgars and Abbott, 2002；Soidre, 2004；黃世鑫等，2003: 102-103；李易駿，2004: 241-247），吾人可以將勞動市場風險歸納為四個面向： ᭡失業風險；᭢服務產業的增加所帶來更多低薪和低技術的工作，而造成工作替代性高和有業貧窮的危機；᭣非典型就業所帶來工作不穩定、以及勞動保障的缺乏；᭤低度就業或隱藏性失業的風險。受到經濟全球化和勞動市場結構改變的影響下，從各國的統計數字可發現幾個特徵，即失業者、長期失業者和兼職工作者的比例皆呈.

(5) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 5. 現上升的趨勢，雖然各國因政策的施行有所不同而導致失業的情形有所差異，但失業的現象都明顯嚴重了。另外，青年 1 失業率在九○年代之後都呈現上升的趨勢，就各國青年失業率和總失業率間的數字來看，青年失業率皆高於總失業率，且部分國家青年的失業率和長期失業率甚至高於青壯年人口，這呈現出青年失業的嚴重性（OECD, 2005: 237-260）。然而，高失業率會使青年低度就業的情形增加，如教育與職業不相稱（mismatch between education and work），青年可能為了要領取就業津貼，不得不進入任何一個空缺的工作，而不管這個工作是否符合其學歷或資格。另外，高失業率亦會使青年從事非典型工作的機率增加，青年可能在失業期間投入契約式、暫時性的工作，而這些工作通常屬於是短期、低薪，且具有很高的失業風險（ Hammer, 1996: 452-454）。所謂的非典型就業，是源自於「非典型聘僱關係」（ Atypical Employment Relationship）的一種工作型態。學者研究「人力彈性化運用策略」中，企業採取的最重要策略為「非典型聘僱」。「非典型聘僱關係」有不同的名稱，也被稱做「非傳統或非標準的聘僱關係」（Non-traditional or Non-standard Employment Relationship）、「不安定的聘僱關係」（Precarious Employment Relationship）。這些聘僱關係指的是一種非全時、非長期受聘僱於某一雇主或一家企業的關係，包括部分工時勞工、定期契約工、季節工、派遣勞動、家內勞動、電傳勞動、機構勞動等（成之約，2002：1）。然而，亦有學者主張部分工時或暫時（臨時）性工作是青年進入 1. ᓑЪ઼၆‫ܦٺ‬ѐ۞‫ؠ‬ཌྷĂӈѐ᛬ᆸд 15～24 ໐۞ˠ˾ཏĞUN, 2004: IIIğĄ҃ ILO ̈́ OECD ϺଳϡᓑЪ઼۞‫ؠ‬ཌྷĞOECD, 1983: 79ćILO, 2004: 2-3ğĄώࡁտͽ૞ࡊ ٕ̂ጯ∕ࡊԫ̂ጯலຽ۞‫ܦ‬ѐࠎࡁտ၆෪Ă˘ਠ҃֏Ă૞ࡊٕ̂ጯ۞லຽѐ᛬д 20 ໐ͽ‫ޢ‬ĂЯѩ૟ѐ᛬ᆸࠧ‫ؠ‬д 20～29 ໐Ą.

(6) 6. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 勞動市場的過程，是邁向永久性、穩定工作的過渡階段，無論其規模如何，都未必是嚴重的。但 Muffels and Fouarge (2002: 58-60) 的研究結果卻值得警醒。彼等利用全歐洲性的職業流動調查資料，以追蹤的方式，探析歐洲各國一九九五年到一九九六年間不同就業型態的轉換與流動，發現有 42.7% 的暫時性契約工作者仍舊維持著暫時性契約工作，但將近有 27.7% 的暫時性契約工作者在這一年中變成失業或退出勞動力市場，只有 25.5% 的比例轉變成永久性就業；在臨時工方面，雖然有 25.1% 的臨時工在這一年中轉變為全職永久的工作， 27.7% 的臨時工維持同樣的就業狀況，但有 33.4% 的臨時工變成失業或退出勞動力市場；其他非典型就業型式的工作者約有 46% 轉變為全職永久的工作，但也有 20% 的比例成為失業及退出勞動力市場。所以整體來說，暫時性契約工作者、臨時工作者、和其他非典型就業型式的工作者較難轉變為全職永久工作，大部分都維持在原本的工作狀況。因此，對部分就業者而言，非典型就業確實是其邁向永久、穩定就業的歷程，但有更多的非典型就業者，是往下一層、更不安全的就業狀況流動，甚至成為失業者及退出勞動力市場，這顯示了非典型就業型式的工作者很容易落入失業的困境。學者亦指出，全職勞工與部分工時勞工在若干面向上存在著相當大的差異：第一、部分工時勞工的技術層級較全職勞工低；第二、部分工時勞工的升遷前景較不樂觀；第三、在資格條件相當的情形下，部分工時勞工的薪資水準較低；第四、部分工時勞工所獲得的福利待遇有限；第五、部分工時勞工較不能獲得教育訓練的機會（成之約， 2005：5-6）。而且，雖然非典型工作也會存在於高階層的工作職位中，但是多數的非典型工作是屬於邊緣性的就業，及低薪、低階層的工作，如推銷員、照顧服務和清潔工；或者是位於低階的服務業，如批發業、零售業、餐飲業與個人服務業（Beck, 1986: 239-240；Kalleberg, 2000: 344-345）。.

(7) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 7. ˟ăέ៉‫ܦ‬ѐ۞౻જξಞࢲᐍ 在瞭解西方國家青年的勞動市場風險之後，而台灣的情形又如何呢？從附表一可看出台灣地區失業狀況的二個特徵：第一、台灣地區的失業率逐年升高，尤其在二○○○年以後，失業率開始大幅攀升，二○○二年總失業率高達 5.07%，到了二○○五年的 4.13%，雖有趨緩，但是相較於二○○一年之前，其失業率還是較高的。同時，台灣的失業率統計，並不包含非勞動力人口中的潛在勞動力，如想工作而未找工作者的怯志失業者（discouraged workers）、提早退休者、料理家務者或求學及準備升學者和自願性失業者，即所謂的隱藏性失業者。一九九○年想工作而未找工作者從 8 萬 5,000 人上升到二○○五年的 20 萬 9,000 人 2（行政院主計處，2005）。因此，許多失業者可能隱藏在非勞動力中而未能顯現出來，而若將這一部分人口納入的話，其所呈現出來的失業數據應更為惡化。第二、長期失業者的增加。在台灣，失業 27 週以上人口占總失業人口之比例也是逐年升高，二○○五年 27 週失業人口已占總失業人口的 35.09%，而長期失業的人口則占所有失業者的 17.28%。換言之，有三成五的失業人口是失業 6 個月以上，而近二成則是失業一年以上。第三、青年失業率和青年 27 週長期失業率在近幾年的比例是逐漸增加的，除此之外，不論是 15～24 歲的青年還是 25～29 歲的青年，其失業率皆高於總失業率，這說明了青年所面臨到的失業風險是很高的。第四、15～24 歲的青年與 25～29 歲的青年相比較，15～24 歲青年的失業率較高，但 25～29 歲青年的 27 週失業率較高，高達 34.95%。此呈現示出 15～24 歲的青年失業的風險較高，但 25～29 歲. 2. ᇃཌྷεຽதŶ(εຽ۰Ůຐ̍ү҃ϏԱ̍ү۰)∕(౻જ˧+ຐ̍ү҃ϏԱ̍ү۰)Ű 100%Ą҃ϫ݈‫͞ء‬̳ٙο۞εຽத௚ࢍᇴфࠎবཌྷεຽதĄ.

(8) 8. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 青年一旦失業了，其失業的期間較長。台灣的青年失業率高於整體失業率或中壯年人口失業率的情形，與世界大部分的國家一致，其原因可能與青年因剛進入勞動市場，正處於找尋自我興趣而經常變換工作有關，同時，由於青年在此階段也較無家庭經濟負擔，因此其轉換工作的機會成本業相對較低所致（曾敏傑、林佩瑤，2005：5）。在非典型就業方面，根據行政院主計處《中華民國台灣地區人力運用調查報告》，台灣地區從事部分工時 3 工作者占總就業人口比例，從一九九一年的 5.07% 至二○○一年的 7.52%，二○○四年後則略有下降，至二○○五年為 4.92%；15～24 歲青年從事部分工時工作者的比例則有明顯上升的趨勢，從一九九一年的 2.32% 至二○○二年的 6.36%，而於二○○三年略為下降，至二○○五年為 5.32%；而 25～29 歲青年從事部分工時工作者的比例於近十年大致都維持在 2%～4% 之間，變動幅度不大。不過，行政院勞委會於二○○六年的調查與高於前項調查統計顯有不同，且明顯地高出許多。在勞委會二○○六年的調查中顯示：20～24 歲青年有 18.1% 從事部分工時工作，25～29 歲青年則有 4.79% 從事部分工時工作（行政院勞委會，2006） 4。整體而言，15～24 歲青年和 20～24 歲青年從事部分工時工作之比例於二○○三年有下降的情形，但從一九九一年至二○○五年的長期資料來看，其從事部分工時工作的比例是成長的。若依其工作的專業性來區分，部分工時工作以低階的工作（如保安警衛、體力工、作業員、家庭代工、搬運工、清潔工等）為主，占. 3. 4. ॲፂҖ߆ੰ͹ࢍ఍Ğ2004ğ۞ྤफ़ᄲ‫ځ‬Ăҋ 1995 ѐ੓Ăಶຽ۰̝Տฉ̍үॡᇴߏ ͽొ̶ॡม̍үᄃБ͟ॡม̍үۡତડ̶ĂࠎՐ።ѐͧྵĂдѩٙ޽̝ొ̶ॡม̍ ү۰ߏ޽̍ॡЪࢍ 40 ̈ॡͽ˭̝ѣᖚຽͷд̍ү۰Ą ᔵ൒Ă͹ࢍ఍۞አߤᄃ౻؎ົ۞አߤдඕ‫࠹̙̂˯ڍ‬ТĂҭ˟۰۞አߤ͞ё̙֭࠹ ТĂͷ౻؎ົአߤࠎ૞९አߤᄃ͹ࢍ఍‫ؠ‬ഇአߤϺ̙࠹ТĂ˟۰ม۞ң۰ྵତ‫ܦܕ‬ ѐ۞ಶຽ၁‫ٽ̙֭ڶ‬ଣ੅Ą.

(9) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 9. 50% 以上（行政院勞委會，2001、2004）。而部分工時勞工對於部分工時工作之滿意情形，或可部分反映出勞工是否為自願或被迫從事部分工時工作。二○○一年與二○○四年的調查中不滿意的比例皆達三成以上，而不滿意的原因當中，二次調查皆以「薪資較低」的比率最高，其次是「福利較全時工作為少∕福利不佳」，第三是「工作沒有安定感∕聘僱狀況不穩定」（行政院勞委會，2001、2004）。由此可見，部分工時工作帶給勞工是低薪、福利少、工作不穩定的就業環境，是勞工們相當在意的，也部分反映出人們之所以從事部分工時工作，是因為不得已的或被迫的，或是另一種型態的隱藏性失業。在低度就業方面，如前所述，低度就業亦可能是隱藏性失業的另一種類型。低度就業固然可能是自願的，抑或是朝向穩定就業發展的過程；但低度就業也可能是被迫的、避免失業的結果，或是淪為失業的過渡階段。所謂的低度就業，通常指部分工時、工時不足、教育與職位不相稱、以及所得偏低 5。根據官方統計數據指出，台灣地區全體勞動者過去十年其失業、低度就業、及人力合理運用在就業結構的變化，失業與低度就業的比例上升，合理運用人力的比例持續下降。在近十年的變化中，未適當運用人力的比例自一九九四年從 16.48% 上升至二○○四年的 22.74%。若是與 15～24 歲之青年的人力運用情形加以比較，可以發現 15～24 歲青年其未適當運用人力情形較全體勞動者的比例還要高出許多，從一九九四年的 22.73% 到二○○四年 5. ԧ઼ˠ˧Ҳ‫ྻޘ‬ϡ̝ᏊณĂͽ‫ـ‬ଳϡ઼࡚‫ۿ‬ΐ࣯̂ጯ੥๫౾̀ĞPhilip M. Hauserğ ‫ ٺ‬1971 ѐĶീ‫ޘ‬౻જ˧Ҳ‫ྻޘ‬ϡ̝͞‫ڱ‬ķٙ೩̝‫ޙ‬ᛉĂͽ̍үॡᇴ̙֖ăٙ଀ઐ Ҳ̈́ିֈᄃᖚຽ̙࠹Ⴭˬี޽ᇾീ‫ޘ‬ćଘᐌ඾౻જᒖဩăயຽඕၹᖼតԣిĂ੼ඈ ିֈᕖण೼̈́Ă࣎ˠ̍үᆊࣃ៍̈́ҖࠎሀёԼតඈĂ݈ࢗᏊณ͞‫ڱ‬གྷҖ߆ੰ͹ࢍ఍ 2004 ѐ 11 ͡ 25 ͟ௐ 34 Ѩ೼ߤ؎ࣶົᆶᛉ‫ޢ‬ĂᄮࠎА݈̝Ꮚณ͞‫̙̏ڱ‬Ъॡ‫آ‬Ă ͷᙱѣ‫៍މ‬ᇾ໤Ă҃ለ༖Ч઼Ϻкଳϡᄃॡม࠹ᙯ̝ᇾ໤ֽᏊณҲ‫ޘ‬ಶຽன෪Ăͷ ͵ࠧЧ઼‫͞ء‬ϺϏ൴οტЪ݈ࢗˬี޽ᇾ̝ˠ˧Ҳ‫ྻޘ‬ϡͧதĂ߇ҋ 2005 ѐ੓่ ᕜ‫פ‬ಶຽ۰‫΁׎‬পᇈྤफ̶़‫ژ‬ĞҖ߆ੰ͹ࢍ఍Ă2004ğĄ.

(10) 10. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 的 36.47%。除此之外，15～24 歲青年的失業率雖然於二○○三年有下降的趨勢，但是其「教育與職業不相稱」與「所得偏低」的比例是持續增加的；25～29 歲之青年則是「教育與職業不相稱」的比例偏高，為 12.55%，其失業的情形較全體勞動者嚴重。綜合而言，台灣的勞動市場風險在長期間的觀察下有擴大的趨勢：第一、在失業風險方面，相較於過去十年，其總失業率和長期失業率的比例是快速增加的；另外，青年的失業率高於總失業率，15～ 24 歲青年失業的比例較高，但 25～29 歲青年失業的期間較長。第二、在非典型就業風險方面，相較於過去十年，15～24 歲之青年其部分工時工作者的比例是增加的；除此之外，部分工時工作以低階或體力性工作居多，且同時與低薪、低福利及工作不穩定的勞動條件相結合。第三、在低度就業風險方面，相較於過去十年，全體勞動者、15～24 歲勞動者與 25～29 歲勞動者未適當運用人力的比例均有增加，其中， 15～24 歲勞動者以「教育與職業不相稱」和「所得偏低」為主；25 ～29 歲勞動者以「教育與職業不相稱」為主。由此可知，台灣的青年在就業的過程中可能會面臨到很高的勞動市場風險。. ણăࡁտ͞‫ڱ‬ᄃྤफ़ᄓะ 本研究採質性研究中的訪談法（interview），針對 10 位 20～29 歲專科或大學畢業之青年，因未能找到合適的全職工作，過去或目前從事非典型工作者進行半結構式訪談（semi-structured interviews）進行資料蒐集。研究對象是具有非典型就業經驗的青年，在界定上，則以相對於典型，即傳統、穩定的就業來界定之。之所以採用這樣的界定，乃係因為非典型的概念是相對於「典型」的，在概念性質上並不是一個內聚式、有共同核心特性的概念，而是一個剩餘型的概念、即由許多特質不同的部分集合而成。謝文元等人（2005）曾指出，非典.

(11) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 11. 型就業是指相對於傳統、穩定就業型態的概念，而呈現的非典型面向，可以包括聘僱方式、契約期間、工作時間、工作地點等四個面向，常見的型態則有約聘、定期契約、臨時、按日（時）計酬、按件計酬、外包和派遣勞動。本研究在受訪者的選擇上採立意抽樣（purposeful sampling）與滾雪球抽樣（snowball sampling）的方式，共計訪問 10 人（受訪者就業歷程與基本資料如附表二）。10 位受訪青年樣本分佈的情形，若依性別區分，男性 3 位，女性 7 位；年齡分佈上，20～24 歲 2 位，25 ～29 歲 8 位；受訪者所在區域，以中部居多，共 6 位，南部 3 位，北部 1 位；學歷集中於私立大學畢業，共 7 位，國立大學畢業 2 位，專科學校畢業 1 位（就讀技術學院，半工半讀）；科系方面，人文科系有 5 位，社會及管理 3 位，理工及科技 2 位；若以非典型就業類型區分，有約聘經驗者 4 位；有兼職工作經驗者 3 位；有人力派遣經驗者 6 位。. དྷăགྷរ۞ᕩৼᄃ̶‫ژ‬ ˘ă‫ܦ‬ѐ۞ࡦഀᄃಶຽ።඀ტᜓ 從十位非典型就業青年的基本資料與工作歷程中，觀察出青年在畢業後呈現一種多變化、多種路徑、且具可逆性的就業歷程。包括青年畢業後再進入職訓、持續補習、就業後又回流到學校；從正職轉變為非典型工作、從非典型工作轉變為正職工作。每位青年的背景、就業態度與就業歷程（如附表二），簡要摘陳如後。 C1 所從事的工作與本身就讀的科系不同，因此，必須透過工作的經驗來增加自己的專業度。C1 一直離鄉背井、在外地工作。C1 畢業後多從事業務方面的工作，亦曾經在郵局擔任約聘的郵差，但因為.

(12) 12. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 送信的工作帶給 C1 身體的不舒適而在約聘期滿之後，有半年的時間都在休息沒有工作。後來進入銀行業擔任信用卡業務員。C1 可算是一個在不穩定工作、失業和就業之中轉換的個案。 C2 的父親是血液檢驗師、母親是退休的公務員，而 C2 本身則是語文相關科系畢業，精通英語和法語，畢業後由父母提供經濟支持讓 C2 到國外上語文課程，以及負擔 C2 在外貿協會上課的費用，C2 的父母也很鼓勵 C2 繼續讀書。C2 曾在小型的企業擔任職員，事務所助理，以及咖啡店店長，最後於大學擔任行政助理的工作。雖然 C2 的資源豐富，但是在專業技能上是較為缺乏的。從事護理工作的 C3，深感學歷的重要性，因此目前一邊工作，一邊讀書。C3 是週一到週五都有課，且每天在醫院工作超過 8 小時。由於受限於傳統的職業途徑，為了能完成大學學業，C3 目前已經覺得半工半讀讓身體有點難以負荷，常常有睡眠不足的情形。C3 的職業流動是比較單純的，從計時護士到正職護士。兼職多份工作的 C4 是音樂系畢業，本身具有特殊的專長—鋼琴，因此 C4 不但在學校擔任兼任音樂老師，還可以另外收家教學生賺取額外的收入，同時還在速食店打工。C4 一直都是以兼任教師的工作為主，將來想要有一間自己的工作室，其父母已經提供了工作室的場地。同樣也想要繼續讀書的 C5，正打算等到自己的工作較穩定之後，另外再進修一些專業課程的學分。C5 的父親是個公路局的技工，母親是家管，家中還有二個弟弟正在讀書。C5 雖然是商科畢業，但是其家人並不鼓勵 C5 從事業務的工作，因此 C5 從學校畢業之後便到政府單位的職業訓練中心上職業訓練課程，進而瞭解一些就業上的資訊，亦曾經透過就業介紹獲知就業服務站徵才的訊息。但是，由於 C5 本身非相關科系的畢業生，一開始只能從就業服務站的臨時進用人員開始做，由於約期只有 6 個月，因此 C5 只能不斷地在就業服務站不.

(13) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 13. 同的非典型工作中轉換，每到約期屆滿，C5 必須重新應徵工作及考試。C5 表示會繼續讀書，充實自己，將來才有機會獲得較好的職位。 C6 的父親是被迫遣散的員工，目前從事印製的工作，由於沒有固定的客源使得收入非常不穩定；C6 的母親目前在市場賣肉鬆，收入也不多。因此在 C6 的就業過程中，家人對 C6 的支持非常有限，尤其 C6 又是家中學歷最高、且最受父母親期待的孩子，無形中使得 C6 打從心裡覺得應該要承擔家中最多的責任。C6 因為有償還就學貸款的壓力，畢業後為盡快地進入勞動市場而從事非典型工作，事實上， C6 很想要繼續進修，從事學術研究方面的工作，但是 C6 表示，即使想要繼續讀書，也可能朝在職進修的方向。C6 也是就業服務站的人力派遣人員。 C7 和 C8 皆是人文科系畢業，沒有什麼特殊的專長與技能。C7 的父親是計程車司機、母親為家管。C7 在畢業後並沒有馬上找到一個穩定的工作，但是 C7 覺得自己已經畢業不再是學生，不應該跟家裡拿錢，因此 C7 深感經濟上的壓力。不過 C7 在經歷了二次的派遣工作，終於通過公司的考核而成為正職人員，而 C7 認為，在工作過程中，個人的學習與適應能力是非常重要的。與 C7 在同一職場的 C8，在訪談中若談其家人，C8 都非常簡單帶過，只輕描淡寫地表示其父親是農夫、母親是家管，C8 對其兄弟姊妹目前的狀況也不是非常清楚。儘管 C8 在就業歷程中似乎並未從家庭中獲得什麼資源，本身畢業的科系也與進入職場的工作沒有很大的相關性，但是 C8 是一個性格灑脫、且有相當多自己想法的女孩，他覺得做什麼工作都好，只要工作環境好、職場人際關係好，都會勇於嘗試不同的工作。C8 在畢業後經歷許多正職的工作經驗，也曾經透過就業服務中心尋找工作，最後從事派遣工作。C8 表示若未能在近年內轉為正職人員，會重新回到房地產的行業，因此目前要增加相關的專業證照。.

(14) 14. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. C9 在畢業後因為一時沒有找到工作而透過親戚介紹到中國大陸工作。後來，C9 回到台灣，以派遣人力進入銀行從事客服人員的工作，目前即將成為正職人員。C9 認為自己所具備的工作經驗及個人特質都是其順利成為公司正職人員的重要原因。 C10 的父母親皆是退休的公教人員，而 C10 在準備研究所的期間，其父母非常鼓勵 C10 繼續讀書，家裡亦能夠提供他充裕的經濟支持。但是，大學主修歷史的 C10，以人力派遣人的身份從事電信及金融業客服工作，卻因非本科專業，許多知識都必須重新學起，在工作中倍感壓力。從附表二與附表三中，吾人可以發現，青年們的就業至少有四個特色 6：᭡青年們在每一個工作的期間並不長，往往是幾個月就離職，最短僅有 2 天 7。᭢青年在正職與非正職工作頻繁的轉換。᭣青年前後的工作沒有很高的關連性。᭤若再將青年的就業歷程與青年的個人就業力、家庭支持程度、就業生涯發展來看，似乎更呈現出青年就業歷程與相關因素的高度複雜性，即包括青年的個人就業力、家庭支持、是否學用合一、初職等因素，與其就業歷程、生涯變化呈現高度的歧異性，未能獲得具關連性的邏輯闗係。不過，吾人仍就外顯的青年非典型就業實際狀況進行探討。. 6. 7. ְ၁˯ĂώࡁտٙӔன۞఺α࣎‫ܦ‬ѐಶຽপّĂЯՏ˘࣎পّӮঘ̈́‫ז‬ኜкѣ‫ޞ‬ซ ˘Վଣ੅Ăͽ̈́ѣ੫၆ЧҾᛉᗟ҃నࢍ፾ϲࡁտ̝υࢋĂ҃‫ܧ‬ώ‫ܐ‬ଣّኳ۞ࡁտٙ Ξͽೠ೪۞Ă˜дௐ̣༼̟ࡶ̒۞ጯந੅ኢĂ̙̟҃၁ᙋّ۞ᑭ‫ژ‬Ą ‫ܦ‬ѐᗓᖚ۞ࣧЯĂಶώࡁտֽ࠻Ă˘ొ̶۞‫ܦ‬ѐቁߏৌ۞ᗓᖚĂӈԼត̍үಞા̈́ ̳ΦĄҭ˘ొ̶۞ᗓᖚĞٕᖚҜតજğ‫࠹ߏ̪ݒ‬Т۞̍үĂৢ̙࿅ߏಶຽᆸ৺ԼតĂ тଂࠁᅋᖼࠎϒᖚĂТ˘छࠁᅋ̳ΦĂҭࢋࠁ̳ΦϤ A តࠎ BĄซ˘Վ۞੅ኢኛ ֍ௐ̣༼Ą.

(15) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 15. ˟ăјࠎ˘࣎‫̍ݭ׏ܧ‬ү۰ 在所有的受訪青年的訪談陳述中發現，有 7 位受訪青年畢業後的第一份工作就是非典型工作（包括 C3、C4、C5、C6、C7、C9、C10）。而在詢問受訪青年為何在非典型就業的狀態，青年多能提出較正面的詮釋，不過，這很有可能是因為「印象整飾」（Impression Management）的緣故，受訪青年可能會透過語言與非語言的行為表達，試圖讓研究者對其形成有利的歸因或者良好的印象（李美枝，2000：125）。青年從事非典型工作有自願性的因素，但亦有一些非自願性的因素，以下分二部分說明之。. ᨧ ҋᙸّůĶΗ‫ͪړ‬ķ۞ፄຽ‫ޥ‬ჯ 對一般人而言，理想中的工作都不僅只有一個要求，可是，要找到一份自己覺得完美的工作是很困難的。有的人希望能擁有一份輕鬆、穩定的工作，但穩定的工作往往是低薪、低升遷機會或者缺乏挑戰性和成就感。因此，有人則以「半杯水」的思維來比喻就業者在職業選擇時所持有的態度，即悲觀的人會覺得「怎麼只有半杯？」，而樂觀的人會覺得「居然還有半杯！」，對於 C2 與 C10 而言便是如此。他們雖然從事非典型工作，但是，他們覺得相較於其他的工作，這份非典型工作的福利條件是還不錯的。C2 第一份工作並不是非典型工作，但是目前在國立學校擔任約聘助理的工作，從事約聘工作的原因，「寒暑假」是最吸引 C2 的一項福利條件，雖然 C2 認為約聘人員薪資比正職人員低，但是福利、待遇其實跟正職差不多。另外，C10 過去在 A 銀行工讀時，就覺得 A 銀行給付工讀生的時薪蠻高的，也從中瞭解 A 銀行對員工的福利是相當不錯的。因此，A 銀行的福利優渥，也就成為日後 C10 考慮成為 A 銀行派遣員工的原因之一：.

(16) 16. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. ĶǕǕ޵੉……ԧ֤ॡֽ࣏఺छᅙҖ۞ࣧЯಶߏĂҰۢ ྽னдѣк͌छᅙҖߏ՟ѣΐ঱෱۞๜ĉĊಶߏࠎ˞఺࣎ந Ϥ̖ซֽ۞બ……（C10：13） ķĄ 因此，擁有一份正職的工作未必是受訪青年選擇工作的唯一條件，薪資和福利條件等可能才是青年們尋職時所考慮的重要因素。. ᨨ ‫ܧ‬ҋᙸّ 事實上，根據訪談的結果可發現，青年從事非典型工作的原因是相當複雜的，除了結構面的因素之外（如市場所提供的就業位置），還有經濟面和個人因素（如個人就業力不足）存在。. 1. ̙଀̏۞Ᏼፄ 部分受訪青年是因為無法從事心目中理想的工作，而屈就於非典型工作。對他們來說，非典型工作是不得已的、是被迫的、沒有選擇的。從事教職的 C4 就表示目前正職老師的工作沒有缺額，所以才從事兼任老師，不過，C4 仍是在自己學習的領域裡工作。但是，在銀行從事客服工作的 C10 就沒有那麼幸運了，C10 在三十幾頁的訪談稿裡，激動地談起自己原本理想的工作是希望能夠在博物館擔任解說員，但是他覺得這些職位「位子都被卡滿了」。C10 另外談到，即使是以自己科系出路的第二選擇，工作機會仍是有限，甚至懷疑起自己「沒有競爭力」。事實上，C10 已經考了二年的研究所都沒有錄取，也許就是因為這樣的因素，使得 C10 放棄自己理想的工作。除此之外， C10 又接連述說自己是如何和現實妥協，轉換到與自己理想不同的工作領域，並且從事派遣工作，其逐字稿有滿滿 3～4 頁之多。. Ķԧົᛇ଀఺࣎ಶຽᒖဩ̙рߏᄲĂྍިᆃᄲ‫׸‬ČČಶ.

(17) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 17. ညԧྫྷҰᓾᄲࠎ̦ᆃԧ̙ຐ֕ጯఙྮቢĂЯࠎԧᛇ଀Ҝ̄ౌ జΙ႕˞Ăԧᔘ៌ຐΝ౾‫ۏ‬ᐡ̍үҁ၁ᄲĂΞߏયᗟߏᄲĂ ֤Ҝ͉̄ᙱΙ˞ĂЯࠎт‫ڍ‬ಶߏ݈ࢬ۞ˠ̙֕ĂҰॲώΙ̙ ซΝબ……Ξߏ݈ࢬ۞ˠ̦ᆃॡ࣏̖֕……Ұ˵̙ਕᐵᐵд ͕྆෣‫ި΁װ‬ᆃᇹ၆̙၆Ăಶԧᛇ଀֕ጯఙ۞ྖĂ֤т‫ڍ‬Ұ ߏࢋ֕ିጯ̍ү۞ྖᑕྍᔘߏѣ፟ົĂΞߏт‫ڍ‬ৌ۞Ϊຐ֕ ጯఙٕߏ֕౾‫ۏ‬ᐡ̝ᙷ۞ྖԧᛇ଀ಶᔘ៌ᙱΙ۞Ă֤࣎Ҝ̄ ‫ޝ‬ᙱΙĂٙͽ……ԧົֽ༊‫ߏ̙˵ڇމ‬՟ѣࣧЯ۞ધ…… （C10：18） ķ C5 和 C6 則表示，剛離開校門、應徵工作的時候，用人單位都要求求職者必須具備工作經驗。C5 談到由於自己是剛畢業的學生，沒有什麼工作經驗，他認為一份好的工作都會被要求有工作經驗，因此只能先從事非典型工作：. Ķԧࣇߏࣣலຽ۞ăࣣኼ΍७‫۞ܝ‬Ă՟ѣགྷរ……֤ᐌ ‫࣎˘ܮ‬ಶຽ፟ົχฟĂˠछࢋՐ۞ಶߏ࠹ᙯགྷរĂ၆……࠹ ᙯ̍үགྷរ……̙ߏ࠹ᙯགྷរĂ҃ߏ̍үགྷរࢋೀѐͽ ˯……ԧࣇౌ՟ѣĂౌߏ࿬ă࿬ă࿬……֤ϖᅈౌຬ̙࿅ˠ छǕǕ （C5：10） ķ ĶǕǕԱ˞˘࣎к͡Ă‫׎‬၁ౌ՟ѣࢋᐂ‫۞פ‬ĂЯࠎҰࣣ லຽဗĂඈ‫ٺ‬ᄲߏ՟ѣ̍үགྷរĂˠछຑϡăࢋϡ۞ѣֱߏ ͧྵઐрᄲҰѣ˘ѐνΠ۞̍үགྷរǕǕ （C6：2） ķ 在求職中除了被要求工作經驗之外，C6 還有償還就學貸款的壓力，所以必須儘快地投入勞動市場，沒有選擇與等待的機會。C6 在退伍後有嘗試應徵幾間機構，但是因為理想的工作單位錄取通知比較遲，而 C6 早已投入另一份工作，即非典型工作：.

(18) 18. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. ĶǕǕ‫ߏֽޢ‬ԧдα͡‫۞غ‬ॡ࣏ĂѣΝᑕᇈ H ૄ‫ົܛ‬Ă ΁֤࣎ॡ࣏ѣᐼ౯۞̂ጯ۞ࣶ̍ĂЯࠎ΁ώֽࢋՐ H ૄ‫ົܛ‬ ࣶ̍ౌࢋჇ̀ͽ˯Ă֤ԧΝᑕᇈ‫ֽޢ‬ѣ˯ĂΞߏ֤ߏдԧ…… ఺࣎̍үАᑕᇈԆ̝‫࣎˘۞ޢ‬ă˟࣎ᖃ޵̝‫ྫྷ̖ޢ‬ԧᓾ…… ‫ܠ‬ԧಶৌϒ՟‫ޘڱ‬બĞᅥ‫ݑ‬ᄬğ……（C6：2） ķ 由上述可知，受訪青年從事非典型工作是不得已的，包括就業市場中正職工作的缺額減少了、青年有經濟上的壓力而不得不儘快投入一份工作、或者青年本身缺乏工作經驗等因素。. 2. ˢ‫ྮ̝ܝ‬ 部分受訪青年如 C3 和 C9，他們都是朝著自己理想的工作邁進，但是都遇到同樣的就業限制，即必須「先從約聘人員做起」。C3 是醫護人員，他表示若要進到醫院工作，就必須從約聘人員做起。C9 亦是遇到同樣的情形，因為 C9 很想要進入 A 銀行，但是 C9 表示， A 銀行的制度就是要新進人員先從約聘人員做起：. Ķ‫׎‬၁……֤ॡ࣏ԧಶߏ޽‫ؠ‬ᄲࢋซ A ᅙҖ……൒‫ޢ‬ซ ˢ A ᅙҖ՟ѣ̦ᆃგ྽ĂΪਕଂშྮ˯Ν൳ᐂ΁۞ˠ̖ऱ બ……֤т‫ڍ‬ᄲ൳ᐂ΁۞ˠ̖ऱબ……‫ ܠ‬A ᅙҖ΁۞‫ޘט‬ត ଀ߏᄲ‫ޝ‬кౌԱࡗད۞΍ֽ……၆બ……֤Ա‫ז‬ᛇ଀ͧྵЪ ዋ۞ྖĂ̖ԯ΁ᖼࠎϒё۞Ă఺ᇹ΁̖̙ົᓪબ……（C9： 2） ķ 有的受訪青年則是把非典型工作當作前往理想工作的跳板，如 C2 本來就是想要做有關於教育行政方面的工作，剛好也有機會在國立 T 大學從事相關工作，只是目前是約聘員工，還必須通過公職考試才能成為正式員工。而 C9 和 C10 之所以從事非典型工作，是因為企業和.

(19) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 19. 派遣公司皆表明若在公司表現好，就有轉正職的可能：. ĶЯࠎҰѣ࠻‫ּ֤̄࣎ז‬બČČࡗདΞͽᖼϒᖚબČČ Ұѣ࠻‫ז‬બČČٙͽԧ̖ົΝ֤ᙝ༊ࡗདČČ（C9：9） ķ Ķညԧனдֽ A ᅙҖĂࣧЯ˵̙࿅ಶߏĂᛇ଀ѣ፟ົΞ ͽតϒᖚ۞ČČ（C10：18） ķ 簡建忠（1999：117-118）的研究曾提出，派遣勞工投入派遣勞動市場最主要的原因是「累積人力資本」，不但可以獲取不同的工作經驗，加強自己未來選擇工作的條件，還可以藉由暫時性的派遣工作，達到穩定工作的目標。有些投入派遣勞動者，雖然是因為找不到長期、穩定的工作才選擇派遣工作；但亦有些勞工會考慮透過派遣勞動的方式做為尋找穩定與長期工作的跳板或過渡期，尤其是二度就業的婦女及社會新鮮人（成之約，1998：7-9）。但是，無論是基於何種理由，對於受訪青年來說，畢業後想要立刻擁有一份穩定的工作都是不容易的。. 3. ՟ѣ˘ԫ̝‫ܜ‬ 有受訪青年從事非典型工作是因為自己沒有什麼一技之長。從事客服工作的 C7 之所以從事非典型工作，是因為其科系上的限制。C7 畢業於歷史系，他覺得要找相關的工作實在太難了，除此之外，C7 覺得自己「沒有什麼才華」（C7：2）；另外，C7 表示因為自己當初應徵工作的時候並沒有侷限自己找什麼工作，剛好對方有通知，所以就去上班了。事實上，根據行政院勞委會（2007）的《青年（30 歲以下）勞工就業狀況調查統計》顯示，有 67.5% 的青年在初入職場時曾遭遇到困難，其中「不知道自己適合做哪方面工作」的比例最高，占 47.2%，其次為「技能不足」（27.5%）。而「不知道自己適合做.

(20) 20. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 哪方面工作」與「技能不足」似正是教育與專業訓練中的主客觀互動結果，因為主觀上「不知道自己適合做哪方面工作」，而客觀上未投心於專業訓練或學習，導致客觀上的「技能不足」；更因為未投心於專業訓練或學習，導致客觀上的「技能不足」，更增強了「不知道自己適合做哪方面工作」的主觀認知。. 4. Ϊ༊˘࣎࿅ഭഇ 部分受訪青年則是因為想要繼續進修、準備考試，所以先暫時找一份短期的非典型工作，以便於一邊工作、一邊讀書，如 C3 和 C10。 C3 在準備二技考試的時候，就一邊在補習班補習，一邊在 U 大學當研究助理、類似工讀生的工作；而 C10 也是利用準備考試的時候，先找一份短期的工作。綜合上述，對部分受訪青年來說，即使非典型工作不穩定，但是相較於其他穩定性的工作來說，非典型工作若是有較好的薪資和福利，青年仍是願意投入非典型工作。但對大部分的受訪青年而言，非典型工作是不得已的選擇、是通往理想工作的一條路、是一個過渡階段、或是因為本身就業力不夠而必須「暫時」從事非典型工作。. ˬă‫̍ݭ׏ܧ‬ү۞Ķ˝Ҳķ 從訪談資料的過程中可發現，受訪青年認為在從事非典型工作的時候，有很多方面是不如正職工作者的，分述如下：. ᨧ ҲᓟྤăҲ჊Ӏ 大部分的受訪青年皆表示，自己的工作時間和工作內容與正職的員工都差不多，但是薪資、福利及保障都比正職員工差。在薪資的部分，在私立學校擔任兼任老師的 C4，便是以所上的課堂數決定多少薪水，但若是專任老師就是領月薪，且薪水較高。而在公家單位有約.

(21) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 21. 聘經驗的 C1 和 C2 亦感觸良多，因為約聘的公職人員與正職的公職人員其薪資和福利制度有很大的落差。另外，曾經做過約聘護士的 C3 表示，在當約聘護士的期間，其薪資是以時薪計算，完全沒有一個基本的保障底薪。在福利的部分，大部分的受訪青年都感受到自己的福利沒有正職工作者來得好，包括沒有加班費、沒有升遷空間等。其他如旅遊補助、年終獎金、三節禮金、退休金還是一般津貼等，都比正職工作者來得差。甚至因為有的公司還因為規模過小而沒有幫員工負擔勞、健保的費用（C2）；而當兼任老師的 C4，學校也無負擔其健保費用（C4： 4）。文獻指出，非典型工作的薪資與福利的確是不如正職員工（成之約，1998：8、張愷倫，2001：91-92）。除此之外，現行勞動法令的制定多是針對從事傳統勞動的「一般勞工」，所以派遣勞工往往被排除於這些勞動法令的保障之外，缺乏工作保障（鄭津津，1999：239242）。而本研究也發現，派遣勞工 C5、C7、C9 皆表示正職員工的福利比派遣員工還要好。不過，亦有受訪青年 C10 表示，雖然工作不穩定，但由於政府在九十四年七月推出「勞退新制」，因此並不特別擔心自己因為從事非典型工作而沒有退休保障（C10）。除此之外，兼職多份工作的 C4，分別在 R 高職擔任兼任音樂老師、在 O 速食店擔任訓練員和收家教學生。雖然看似工作不穩定，且每份兼職工作的薪資皆不多，但 C4 每個月的總收入可以算是所有受訪青年中最高的 1 位。在 R 高職，C4 的薪資很低，1 個月只有 1 萬多元，且兼任老師沒有健保、亦無退休金。可是在 O 速食店，C4 雖然一週只有 9 個小時的班，薪資更低，僅有 89 元，但是 O 速食店是有幫 C4 保勞健保的。除此之外，C4 還有收 10 位家教學生，一週一堂課，一堂課 50 分鐘，收費在 600 元至 900 元之間，因此 C4 不但每月的收入可以有 4 萬元以上，有勞保和.

(22) 22. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 健保，且工作時間彈性、自由度高，相較於其他受訪青年，C4 可以算是一個高薪、且有福利保障的非典型工作者。. ᨨ Ҳ̍үгҜăҲщБܲᅪ 雖然有些非典型工作是屬於高階的、高技術性的，但大多數的受訪青年皆表示，自己所從事的非典型工作是屬於低階的、低技術性且低工作地位的。有些受訪青年就在訪談過程中反應自己所從事的非典型工作根本「不是人在幹的」：. Ķҋ̳̎Φ۞ಏҜ͉кĂѣ۞ಏҜрĂѣ۞ಏҜ˵̙ߏ ǕǕՏ˘࣎ಏҜّኳ̙˘ᇹĂ൒‫ޢ‬Ăԧۢ྽ધ……Яࠎԧࣇ ఺჌ߏ……ྫྷ……Яࠎߏ‫ܝొ͗މ‬ဗ……ٙͽᄲ……ٙѣ۞ ‫͗މ‬ௐ˘ቢౌߏࢬ၆ԧࣇ఺ᇹ……၆બ……ٙͽҰზߏ̳Φ ۞݈ቢಏҜ……ٙͽ̙ߏˠд຅۞……（C9：18） ķ 亦有受訪者表示，從事非典型工作時與正職工作的差別待遇，除了下班時間比正職員工來得晚；在工作安全方面，非典型工作者較無安全保障。C10 表示以派遣勞工進入 F 電信從事客服人員的時候，他發現大部分的派遣員工都上晚班，即使是正職員工上晚班，公司也會安排計程車給上晚班的正職人員讓他們安全回家：. Ķԧࣇࠁᅋ۞ྖĂಶߏ‫ޝ‬ၝĂಶߏԧࣇࠁᅋಶߏ˘‫˯ޠ‬ ୎঱ǕǕ൒‫˯୎ז˯ޢ‬Ȉ˘ă˟ᕇǕǕϒᖚ΁ࣇ˭঱˘‫ߏؠ‬ ӱࢍ඀֘ĂȈ˘ᕇ۞঱˘‫ߏؠ‬ӱࢍ඀֘֕۞ǕǕ（C10：8）ķ 另外，C10 在訪談過程中還憤慨地提到，曾經遇上某個颱風天，在面臨到天候不佳但卻需要工作的日子，公司是如何保護正職員工、卻罔顧派遣員工的性命安全：.

(23) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 23. ĶǕǕԧᔘϖᅈ੃଀֤ॡ࣏Ă֤ॡ࣏Ν۞ॡ࣏બ……ࣣ р֤ॡ࣏ᅵࢲ‫ޝ‬кĂҰΞਕԞ੃ĂΞߏԧО෪ᅵࢲ‫ޝ‬кĂ൒ ‫֤ޢ‬ॡ࣏‫……׸‬ԧᔘ੃଀рည֤ॡ࣏ B ࿪‫֤ܫ‬ડ۞གྷநಶ ᄲĂಶᄲϒᖚ̙ϡ˯঱Ă൒‫ޢ‬ΨࠁᅋΝ˯ǕǕಶ֤჌ຏᛇ‫׎‬ ၁རम‫ޝ‬кĂপҾߏ༊᝘‫ז‬ϒᖚౌ̙ϡֽ……൒‫ޢ‬ΨࠁᅋΝ ۞ॡ࣏Ăಶᛇ଀ԧࣇ۞‫׻‬ಶৌ۞఺ᆃ̙ࣃ᏿๜ĉ Ċ（C10：9）ķ 除了工作上缺乏安全保障之外，亦有受訪青年表示，在從事派遣工作的期間，其工作的前二個月派遣公司並沒有確實幫派遣勞工投保健康保險，進而損害了勞工的基本權益：. ĶǕǕ఺ॡ࣏̙଀ᄲ˘˭ԧ݈ˠࠁ̳ΦĂ΁ࣇৌ۞‫੅ޝ‬ နӞ……΁ࣇ‫ا‬൒ాԧ۞ઉܲ෱‫ౌ࣎͡׌‬ᔘ՟ѣᑒԧ;ǕǕ （C10：6） ķ 非典型工作帶給勞工的可能是低薪、低福利、低保障，而其本身工作的性質可能也是危害健康的，致使非典型工作者遭受到多重的剝削。例如曾經在郵局擔任約聘送信員的 C1，就因為在從事約聘工作的期間，其工作的性質引起了身體上的不舒適：. Ķ֤ॡ࣏……ಶߏᄲԧ۞ཕăࡦĂಶߏᄲ΁۞൭ߏ˘࣎ ‫ܧ‬૱۞൭Ăԧ֭՟ѣΝᑭߤĂҭߏಶা‫ې‬ҿᕝ˯ֽ࠻ߏᛳ‫ٺ‬ ˘࣎ᆉّۡਖഛ‫ۆ‬ǕǕ‫׎‬၁ԧ՟ѣᏱ‫ڱ‬ቁ‫ߏ̙ߏؠ‬Яࠎਖ਼‫ܫ‬ ۞ᙯܼĂΞߏԧຐਖ਼‫఺ܫ‬ᇹ̄۞˘࣎ວࢦ‫ۏ‬બăՏ͇ӱдᇝ ћ֘˯ࢬ఺ᇹ̄જબĂ‫׎‬၁ٕкٕ͌၆ԧ۞֗វౄј˘ֱ๋ चǕǕ֤ੱ̄ԧ֗វ۞ঽ൭ߏ‫ܧ‬૱ᚑࢦ۞Ăӱ˵̙ߏă৭˵ ̙ߏă዁˵̙ߏĂΪࢋજ‫ז‬ಶ‫ܧ‬૱۞൭Ăٙͽ֤ॡ࣏‫ޝ‬൭ࡴĂ ҭߏҰ˫̙ਕ̙ઇ……（C1：13） ķ.

(24) 24. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 曾有學者指出，在勞工權益保障措施或制度欠缺的情況下，加上勞動檢查人力上的不足，可能會造成非典型工作者的工作時間及安全衛生權益的問題，進而對非典型工作者產生不利的影響（成之約， 1998：9-10）。這顯示了某些非典型工作確實是缺乏安全保障的。. ᨩ ҲాඕّăҲҋ͹ّ 有些非典型工作是屬於低連結性且是沒有什麼自主性的工作。過去有報導即指出銀行業運用非典型勞工的狀況。銀行業為了滿足市場上的變化和因應就業環境的變遷，而運用大量的派遣人力，且企業對於派遣人力的管理會與正職員工有相異的作法，如服裝或者作業方式，派遣員工常會因此覺得自己不是組織的正式員工，進而影響了派遣員工對於組織向心力降低（成之約，1998：8）。有受訪青年就曾經感受到企業對派遣員工與正職員工的差異，如 C10 便感受到正職員工和派遣員工排班系統的區隔，且正職員工上班時間比派遣員工少半小時，這樣的區隔使得 C10 覺得自己像是個「外人」（C10：20）。另外，在郵局當郵差的 C1，在面對「約聘人員必須要自備交通工具的規定」下，認為這是因為郵局要區分正職人員與約聘人員：. ĶǕǕ΁֤࣎ॡ࣏ѣ೩‫ז‬ಶߏᄲͽ‫ࢋޢ‬ᜈࡗ۞ྖυืࢋ ҋ̎໤౯˘έ֤჌౎ফ 125 ֤჌፟֘Ăඈ‫ٺ‬ᄲҰυืԯҋ̎ Լតј˘࣎ฎ߆΃Ᏹٙ۞˘࣎͞ёΝٚឦ΁۞ᅍਖ਼બă΁۞ ฎІ۞ќࢎǕǕ̝݈ߏώ֗ฎԊ೩ֻ۞ǕǕԧ̙͉ਕᒢྋĂ ΪߏᄲΞਕಶߏЯࠎ΁˘࣎‫۞ޘט‬ԼតĂ΁ࠎ˞ࢋăᄮ‫……ؠ‬ ಶߏડ̶΍Ұߏᛳ‫ٺ‬າ۞‫۞ޘט‬ˠǕǕ （C1：4） ķ 除了企業會採用一些制度區別正職員工和非典型員工之外，亦有受訪青年表示非典型就業者的自主性其實很低，在工作上沒有很多權限：.

(25) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 25. ĶǕǕ F ࿪‫׎΁ܫ‬၁՟ѣග‫ڇމ‬ˠࣶк̂۞ᝋࢨĂ ၆……ٙͽᄲ……๢……‫΁͗މ‬ৌ۞͉ argue ۞ྖĂԧࣇ˵ Ϊਕԯι٦ග͹გĂಶߏ͹გΝՙ‫ؠ‬Ăಶߏ͹გᝋࢨͧҰ̂Ă ԧࣇಶΪߏдௐ˘ቢజχǕǕ （C10：4） ķ 由上述可知，部分受訪青年在從事非典型工作的時候，會明顯感受到自己與正職員工的差異。除此之外，部分受訪青年則認為自己的工作職位是沒有權限且缺乏自主性。. ᨪ ҲԫఙّăҲ߄ጼّ 部分受訪青年認為，自己所從事的非典型工作其工作內容既簡單，又不需要有什麼技術性，因此，受訪青年覺得這些工作缺乏挑戰性。受訪青年形容、比喻這些工作如「像工讀生的工作」、「通才的工作」、「工作內容千篇一律」且「沒有發展性」，如幾位受訪青年在訪談過程中提到：. ĶԱ̍ү̂ొ̶ౌߏдშ৭˯ĂಶߏԸᆹ።ဗ……֤Ը ᆹ።۞ྖ˘ਠֽᓾ˘‫఼̖ߏؠ˘……ߏؠ‬ዋϡ۞̍үົͧྵ ट‫ົٽ‬АྫྷҰઇᓑᘭǕǕಶߏ……̂ొ̶۞ˠౌΞͽઇ۞̍ үǕǕ （C7：1） ķćĶ఺ࣺ࣎……Ϊࢋߏˠౌົઇબ…… ‫……ݣݣݣ‬Ğ৯ğ（C9：12） ķĄ 在就業服務站從事就業服務員的 C6 則覺得自己的工作千篇一律、缺乏挑戰。C6 甚至會覺得對工作感到厭煩，也非常害怕自己困在泥淖，C6 表示，這種工作都只能拿來當作經驗（C6：5）。因此，受訪青年認為自己所從事的非典型工作是不需要什麼技術性，甚至對某些青年而言，他們覺得目前所從事的非典型工作是不具有挑戰性的。.

(26) 26. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. ᨫ ̍үᘦ‫ޘؠ‬ҲĈ౻ัᙯܼΪߏĶᜨͪ‫ބ‬ቡķ 許多非典型工作非常不穩定，且多是屬於短期、契約型的工作。因此，青年在從事非典型工作最擔心的莫過於「期約到了怎麼辦？」。曾在郵局送信的 C1 於約聘期間常常會擔心自己無法續約：. Ķፉ͕۞ߏᛳ‫ٺ‬ιॡม႕˞……֤˫՟ѣᏱ‫ڱ‬ГซΝ ǕǕЯࠎˠౌົԓ୕ҋ̎۞̍үΞͽᘦ‫˘ؠ‬ᕇબ……（C1：9）ķ 另外，從事政府短期就業服務工作的 C5 表示，自己必須在期約到了之後，想辦法再繼續應徵其他的工作，C5 曾與工作上往來的求職者以自嘲的口吻來形容自己的工作是「超級短期人力」：. ĶǕǕԧࣇ఺჌ߏ෹৺ൺഇˠ˧Ă෹৺ൺഇˠ˧……Я ࠎॡม‫˯੺˞ז‬ಶࢋ֕˞Ă֤ԧࣇ˵ѣॡ࣏ົ༥‫఺ז‬჌ଐ ‫ڶ‬Ĉĺ‫ܠ‬ұĊ఺࣎͡ԧֽ࠻ҰĂ˭˘̙࣎͡˘‫ߏؠ‬ԧĊĞᅥ ‫ݑ‬ᄬğĻĞ৯ğ……ԧౌົ఺ᇹྫྷ΁ฟ‫ە‬৯……（C5：5） ķ 事實上，C5 畢業後即不斷地在非典型就業之間轉換，且在同一工作單位轉換了三種不同類型的非典型工作，C5 表示，其三份工作的內容其實都很相似，但是此三次工作的聘僱方式、聘僱時間、聘僱類型、工作職稱、甚至連工作地點都不相同。另外，C10 則是在不同的工作單位做同一種類型的非典型工作，即皆是以派遣人員的身份在不同的要派公司與派遣公司做轉換。這種不斷在非典型就業轉換的過程，使得青年們的工作處於非常不穩定的狀態。綜合上述，受訪青年認為非典型工作包括了九個低：低薪資、低福利、低工作地位、低安全保障、低連結性、自主性低、低技術性、低挑戰性和工作穩定度低。事實上，這樣的訪談結果亦與目前國內的文獻和研究結果情形相類似。歸納國內幾位研究者認為非典型工作不.

(27) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 27. 利於勞工有幾個方面：第一、工作不穩定：勞工與企業沒有長期的聘僱關係，在就業上較缺乏穩定性（成之約，1998：9-10）。若以派遣勞工為例，由於要派公司與派遣勞工之間沒有聘僱關係，再加上要派公司基於企業人數規模的考量，對於派遣勞工的需求將視市場景氣循環而定；因此，一旦市場景氣發生變化，在不負擔任何資遣費用或解僱責任的情況下，要派公司可以輕易切斷與派遣勞工之間的關係（成之約，1998：9-10）。第二、薪資較低、勞動條件差、且缺乏勞動保障：一般而言，非典型工作者所獲得的福利待遇有限，且缺乏工作保障（成之約，1998：9-10；鄭津津，1999：247-150；成之約，2005： 5-6）。第三、非典型工作者的技術層級較正式員工低（成之約，2005： 5-6）。第四、非典型工作者較無升遷的機會和獲得教育訓練的機會（成之約，2005：5-6）。其中，工作不穩定很容易會造成所得中斷的情形，危及勞工的經濟安全。而從事較低技術的工作，會造成勞工不易往就業位置較高的層級流動，只能永遠處於較低階、和低薪的工作地位。因此，非典型工作者多是在就業市場中處於不利的位置。. αăᗓᖚࣧЯ۞Ķˣ̙ķ 部分受訪青年皆有離職的經驗（包括 C1、C2、C3、C5、C7、C8、 C9、C10），甚至轉換多次工作（如 C1、C2）。青年離職的原因可分為二個方面，包括非典型就業青年與就業市場互動所得到的真實經驗，以及非典型就業青年的主觀個人想法，分述如下：. ᨧ ‫ݭ׏ܧ‬ಶຽ‫ܦ‬ѐᄃಶຽξಞ̢જ۞࿅඀Ĉ‫៍މ‬གྷរ 1. ࡗഇ̙ਕᚶᜈ 有些受訪青年之所離開工作是因為「約期滿了」，如在就業服務站工作的 C5 在擔任臨時進用人員的約期僅只 6 個月，因此，C5 在約.

(28) 28. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 期滿了之後只好另覓工作；在郵局擔任郵差的 C1，也是因為 11 個月的約期滿了而必須離開工作單位：. Ķ֤ॡ࣏ઇ႕Ȉ˘࣎͡ಶඕՁ˞……Яࠎ΁ࣇĞฎԊğ ˵Ι‫ޘט࣎˘ז‬ಶߏᄲĂઇ႕Ȉ˘࣎͡ࢋГඈ‫࣎͡ˬޞ‬Ă̖ ਕૉГซΝĂҭߏϏۢᇴಶߏд‫ٺ‬т‫ڍ‬ᄲҰд఺ˬ࣎͡༊̚ Ұ̙֭д྆ࢬĂΞߏฎԊѣᝋӀԱˠΝᅍྃǕǕ （C1：3） ķ 事實上，「約期不能繼續」是所有非典型工作者皆會面臨到的問題、亦是青年們最擔心的，因為在約期屆滿時，雇主為了逃避連續僱用的事實，而不予立即續約。而青年則必須要重新再尋找工作或中斷工作，而這樣不斷地進出勞動市場，除了會降低青年求職的信心，且青年再尋找的工作條件未必會比過去的還要好。. 2. ̍ү̙ᘦ‫ؠ‬ 有些受訪青年是因為不能長期從事不穩定的工作而離職。C10 過去之所以想要離開 F 電信的原因，除了自己本身還想要準備研究所之外，最重要的原因是 C10 並不想要一輩子都是派遣員工：. Ķࠎ̦ᆃĉ……༊൒ߏЯࠎ˘͞ࢬߏͽ˯ྫྷҰᄲ۞Ăಶ ߏᔘຐ҂ྏဗĂ൒‫ޢ‬Ωγ˘͞ࢬߏᛇ଀д఺ᙝ‫˭ޞ‬ΝĂ˘ዅ ̄˵̙Ξਕតјϒᖚ۞Ă֤ңυࢋГ‫˭ޞ‬Ν‫׸‬ĉညԧனдֽ A ᅙҖĂࣧЯ˵̙࿅ಶߏĂᛇ଀ѣ፟ົΞͽតϒᖚ۞……၆. બ……（C10：8） ķ 又根據行政院勞委會（2007）的統計調查顯示，青年初次選擇工作的主要考量以「能學到知識技能」，「工作穩定性」這二項的比例最高，皆占 44.6%。由此可知，雖然受訪青年可能會因為某些因素而暫時從事非典型工作，但是，其實青年的心目中仍是期待能有一份穩.

(29) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 29. 定且永久的工作。. 3. ᓟྤ̙‫ؠ׽‬ 部分受訪青年在他們的就業歷程中，雖然不是從事非典型工作，但卻面臨經濟不安全的狀況，如 C1 和 C2，他們的工作皆屬於業務性質，其每月收入是由績效來決定。對在許多公司皆擔任業務工作的 C1 來說，即使從事的是全職工作，但卻會因為自己業績不符合公司標準，而有領不到薪水的情形發生，甚至因為業績考核未通過公司標準而被迫離開公司。C1 的第一份工作在英文教學機構擔任業務的工作，因為沒有業績、領不到薪水而離職。. Ķ֤࣎̍үЯࠎ……‫ܛ‬᏿۞ᙯܼă‫ܛ‬᏿ᑅ˧Ăٙͽ‫ֽޢ‬ ԧᙜଫ˞ǕǕЯࠎ֤Њ̍үώ֗ăЯࠎιߏᛳ‫ٺ‬γથ̳ΦĂ ٙͽι඾ࢦ۞ߏд‫ٺ‬ᒻड़Ă֤‫ֽޢ‬ΞਕߏЯࠎࣣலຽགྷរ̙ ૉĂٙͽ‫ޝ‬к……ಶߏᄲ፟ົ᏾࿅˞Ă൒‫ޢ‬ត଀ߏᄲᅳ̙‫ז‬ ᓟͪǕǕ （C1：1-2） ķ C2 亦從事業務方面的工作，也遇到同樣的問題，因業績不穩定而導致薪資的不穩定。甚至，C2 還因為薪資不穩定而在當時另外兼一位家教學生。除此之外，公司因為規模太小而沒有幫 C2 負擔勞保費用，C2 的家人非常反對 C2 繼續在這樣沒有保障的地方工作，在諸多原因之下 C2 便離職了。. ᨨ ‫ݭ׏ܧ‬ಶຽ‫ܦ‬ѐ۞࣎ˠຐ‫ڱ‬Ĉ͹៍ᄮۢ 1. ̳Φ‫̙ޘט‬ᘦ‫ؠ‬Ăᄃ͹გຐ‫࡭˘̙ه៍ڱ‬ 有些受訪青年其離職的原因是因為他們覺得公司制度不穩定，而且與主管的想法和觀念不一致，導致溝通上的困難與隔閡。C1 與 C2.

(30) 30. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 在工作轉換的過程中，都曾因為與主管想法觀念不一致而離職：. ĶǕǕЯࠎҁᔲߏ˘࣎ˬȈೀѐѨ۞ˠĂඈ‫ٺ‬ᄲΞਕѐ ᛬म෼‫̂ޝ‬ăຐ‫۞˯ه៍ڱ‬म෼Ăౄј˘ֱᇝᑡ……（C1： 5-6） ķćĶҰۢ྽ဗ……ಶߏԧࣇ༊გந۞……Ξߏયᗟ. ߏҁᔲબ……᏿ߏҁᔲ΍۞ǕǕ （C2：12） ķĄ 對青年而言，公司制度與政策的變動，以及是否能與主管之間有良好的互動和相處，會是影響青年是否繼續就職的原因。. 2. ̍үᑅ˧̙ਕ࢑ఈ 有受訪青年是因為工作壓力太大、深覺不能負荷，所以離職。C2 就有二次的經驗。第一次是由於工作性質的關係，C2 必須長期坐飛機，進而造成身心的壓力；另外，工作量過多也是 C2 壓力的來源之一。第二次 C2 所遭受的工作壓力，是因為其工作的內容並非 C2 自己的專業領域，因此在工作的過程中深感壓力（C2：11）。. 3. ̍ү̰ट̙ዋЪ 青年可能在從事一份工作之前，並不能完全瞭解自己是否適合這份工作。而青年在工作一段時間、且真正瞭解工作的內容和需求之後，若發現自己並不適合這份工作，就會選擇離職。目前從事客服工作的 C7 表示，之前的二份工作都是因為工作內容的不適合而離開。C8 曾經從事房屋仲介方面的工作有三個月之久，但因為其工作性質必須常常在全省各地方奔走，C8 不喜歡這樣的工作形式，所以離職（C8：2）。. 4. ᖚಞˠᅫ̙р఍ந 有些受訪青年非常在意職場中的人際關係。C2 與 C8 就曾經因為職場中的人際關係問題而離職。其中，C8 非常重視同事之間的相處，.

(31) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 31. 會離開工作是因為覺得公司有些同事不懂得尊重他人：「── ѣֱॡ. ࣏д࠹఍˯── ՟ѣᏱ‫ڱ‬ಶߏ‫ޝ……ޝ‬Ꮙࠀ۞࠹఍Ăಶߏ˘‫ࢋؠ‬Ұ‫ۋ‬ ԧဳ۞ॡ࣏ĂှΞᄃ‫఺׎‬ᇹ۞ྖĂԧှΞಶߏГԱ˘Њາ۞̍ү── （C8：7）」。因此，青年可能會根據職場人際關係的好或壞，來決定是否繼續待在一份工作。綜合上述青年離職原因，可區分為二種層面的意涵：第一、是不利於青年就業的，即青年是被迫、無法自己決定可以繼續擁有一份穩定工作的狀況，如約期不能繼續，工作不穩定和薪資不固定；第二、青年是可以自己選擇去留的狀況：如公司制度不穩定、與主管想法觀念不一致，工作壓力不能負荷，工作內容不適合和職場人際不好處理。行政院青年輔導委員會曾針對 18～30 歲的青年於二○○五年舉行調查，根據「青年就業議題民意調查報告」之結果，在詢問已就業青年「因為哪些原因換工作」，「薪水不符合期待」的比例最高，占 45.0%；其次是「與個人興趣或規劃不合」，占 25.4%；第三是「在公司的人際關係問題」，占 20.6%（行政院青輔會，2005）。另外，根據行政院勞工委員會（2007）《青年（30 歲以下）勞工就業狀況調查統計》的統計調查指出，青年離開第一份工作的主要原因為「工作無發展前景」，占 31.9%；「待遇太低」次之，占 30.1%；「工作環境不佳」第三，占 19.6%。因此，若將訪談的結果與此二份調查結果相比較之下，皆可顯示「薪資」和「公司的人際問題」是青年離職的重要因素。. Ёă੅āኢ ˘ă‫̍ݭ׏ܧ‬үŶ੼ล̍ү？雖然非典型工作中也可能有高階的工作，或專門技能的勞工，如翻譯人員、或電腦程式設計師等（成之約，1998：8），但是多數的.

(32) 32. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 非典型工作是屬於邊緣性的就業，及低薪、低福利的工作，如推銷員、照顧服務和清潔工（Beck, 1986: 239-240；Kalleberg, 2000: 344-345），而這些工作又屬於服務業中較低階層的工作。在以服務業為主的後工業社會中，服務業創造了許多低技術、低薪資、容易被取代的勞力密集的個人服務工作，這些工作不僅低薪、低福利，且工作沒有保障或造成有業貧窮（working poor）的問題（李易駿，2004：244-245）。而這樣的低薪工作，使得就業者無法在就業期間累積足夠的保險費用，以支應老年生活所需。另外，根據行政院勞工委員會民國二○○一年及二○○四年的《部分工時勞工綜合實況調查》指出，企業僱用部分工時工作者其所從事的工作，若依工作的專業性來區分，則以低階的工作（如保安警衛、體力工、作業員、家庭代工、搬運工、清潔工等）為主，占了 50% 以上。也就是說，非典型就業當中是以低階、低技術或體力性的工作為主。在 10 位受訪青年當中，受訪青年從事非典型工作的類型包括了郵差、大學的行政助理、大學的研究助理、私立醫院的約聘護士、兼任老師、速食店店員、家教老師、政府單位的臨時人員、政府單位的就業服務員、業務助理、客服人員、餐廳服務生。其中，若以工作的專業性區分，大學的行政助理、約聘護士、兼任老師和家教老師可算是較具專業性或技術性的工作，但是需要體力工作的郵差、速食店店員、政府單位的臨時人員、業務助理、客服人員或餐廳服務生等，都是屬於較低技術性或低階的工作，而這類型的工作通常是屬於低薪且替代性高，青年不易在這些工作中學習到新的知識、技術或技能，進而往高階的職位流動。. ˟ă‫ܦ‬ѐಶຽҜཉ۞߹જĈ‫ݭ׏ܧ‬ಶຽΪߏᇶॡ۞๜？對於某些就業者而言，他們從事非典型工作是為了「累積人力資.

(33) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 33. 本」，想藉由非典型工作充實工作經驗和技能，以便能找到長期、穩定性的工作，視非典型工作為尋找穩定工作的跳板或過渡期，尤其對於二度就業婦女及社會新鮮人而言，透過「派遣勞動」的方式，可以達到減少求職、尋職及應徵時間與成本的目的（成之約，1998：8；簡建忠，1999：117-118）。但是，整理十位受訪青年的訪談結果，大部分的受訪青年之所以從事非典型工作其實是非自願性的。在經濟全球化和勞動市場彈性化中，企業紛紛以非典型工作的聘僱方式來節省人力運用的成本，而青年畢業後在沒有工作經驗及個人能力不足的情況下，從事非典型工作。這或許也反映了某部分的非典型工作是不需要任何的工作經驗或特殊技能的。對受訪青年而言，從事非典型工作是不得已的選擇，即便是做自己理想的工作、或者是學以致用的工作，但是若想要得到一份正職、穩定的工作，必須先經過一段時期的非典型工作的「考驗」。這個考驗，可能是必須通過公司所規定的某種證照考試、或者是通過公司的考核制度。無論如何，青年在畢業後要得到一份全職、穩定的工作是困難的。除此之外，部分受訪青年抱持著從事非典型工作只是一個過渡階段，青年是因為有其他的計畫，如準備考試，因此先暫時找一份短期的工作；又或者，青年認為只要從事一段時間的非典型工作，必能成為正職員工。因此，對青年來說，非典型工作只是暫時的、是邁向理想、穩定工作的一個過程。但是，非典型就業真的只是一個過渡嗎？或如青年所願，非典型就業是通往穩定就業的一個過程嗎？又如果非典型工作確是一個過渡階段，那麼，這個「過渡階段」或者「過程」是多久呢？對於某些受訪青年來說，非典型就業確實只是一個過渡階段，如 C3 擔任一年的約聘護士就成為正式的護理人員；C7 以派遣人力進入銀行工作，一年後即成為銀行正式的員工。但是，亦有在學校擔任兼任老師的 C4，同時兼任多份工作將近三年之久，還是未能獲得一份.

(34) 34. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 全職、穩定的工作；另外，C5 在二年內就做了四份工作，其中有三份皆是同一單位的非典型工作，其工作內容和薪資都差不多，但是聘僱方式（約聘∕派遣∕約聘）、聘僱時間（6 個月∕10 個月∕10 個月）、工作職稱（臨時進用人員∕臨時進用派遣人力∕就業促進員），甚至是工作地點都不相同，就業狀況非常不穩定，往後又還需要多少年、多少次工作的轉換，才能擁有一份理想、穩定的工作呢？不僅如此， Pollock (2002: 159-160) 認為青年在畢業後不斷地轉換工作，這樣不斷失業∕就業進出勞動市場的期間是易受傷且脆弱的，而且會影響青年的就業歷程，如 C8 在轉換多次的全職工作之後，現在卻只是派遣勞工。從本研究的受訪青年之中，發現非典型就業青年在就業位置的流動，確實有部分青年是從非典型就業到穩定就業流動，如 C1、C3、 C7、C9；但亦有部分受訪青年是不斷地在非典型就業中轉換，如 C5 和 C10。Muffels and Fouarge (2002: 58-60) 曾在歐洲各國不同就業型態的轉換與流動的研究中提及，事實上，暫時性契約工作者、臨時工作者、和其他非典型就業型式的工作者較難轉變為全職永久工作，大部分都維持在原本的工作狀況。雖然對部分就業者而言，非典型就業型態確實是其邁向永久、穩定就業的一個過程，但是有更多的非典型就業者，是往下一層、更不安全的就業狀況流動，甚至成為失業者及退出勞動市場，這顯示了非典型就業型式的工作者其實很容易落入失業的困境。. ˬă‫ݭ׏ܧ‬ಶຽ‫ܦ‬ѐ۞౻જܲᅪĈ‫ݭ׏ܧ‬ಶຽщБ๜？由於全球化的競爭、通訊技術的創新、以及以服務業為主的經濟發展，企業為了因應市場環境的變遷，試圖以彈性化的策略減低勞動成本，因此勞動者的數量、勞動者的功能位置、勞動者的薪資與勞動者的工作時數都產生了很大的變動，節省成本成為企業運用非典型勞.

(35) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 35. 工的重要因素。除了回應經濟全球化與新自由主義的浪潮之外，亦有學者認為是勞動人口結構的改變，就業者對於非典型工作的需求提高了，如中高齡人口與婦女二度就業人口的增加，非典型工作對於婦女而言可以兼顧家庭與工作（成之約，1998：8；周信旗，2002：26）。同時，初入職場的年輕學生、不喜歡受拘束的青年和提早退休者也非常肯定派遣勞動的彈性與多樣化（成之約，1998：8）。因著時代的變遷，現代勞工的工作價值觀與生涯規劃已逐漸突破傳統工作價值觀的束縛，愈來愈多年輕一代的勞工不願意選擇約束較多的「典型勞動模式」，而非典型工作所提供的多樣化工作與彈性時間模式正符合其需求，年輕一代不願意選擇傳統朝九晚五的工作，而寧願是充滿變化、獨立與彈性的工作等（成之約，1998：8）。但是，受訪青年在自己的非典型就業經驗當中，青年認為自己在從事非典型工作時所具有的勞動條件其實是很低的，若是相較於公司或機構中的正職工作者，有九個方面是「低」於正職工作者的，包括：低薪資、低福利、低工作地位、低安全保障、低連結性、自主性低、低技術性、低挑戰性、以及工作穩定度低。另外，青年離職的原因除了青年自己可以選擇去留的狀況，如公司制度不穩定、與主管想法觀念不一致，工作壓力不能負荷，工作內容不適合和職場人際不好處理，更有不利於青年就業的，即青年是被迫、無法自己決定可以繼續擁有一份穩定工作的狀況，如約期不能繼續（雇主為了逃避連續僱用的規定），工作不穩定和薪資不固定。這些都顯示了非典型工作的低薪與不穩定。事實上，目前台灣對於非典型工作者的福利和保障並不足夠。雖然，部分受訪青年表示，即使自己是非典型工作者，若在大公司或者是公家機關也一樣可以獲得保障。但是，青年的這種認知並不真實。公務機關的約聘僱人員，分別適用〈行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法〉及〈聘用人員聘用條例〉，因其並不具〈公務人員任用法〉第.

(36) 36. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˘ഇƟϔ઼ 96 ѐ 1 ͡. 九條的任用資格，所以約僱、聘用人員非屬於公務人員，不受有關公務員法令之保障。在〈行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法〉第九條規定，約僱人員不適用俸給、考績、退休、撫卹及公務人員保險法規之規定，但在僱用期間病故或意外死亡者酌給相當 4 個月報酬金額之一次撫慰金；因公死亡者酌給相當 10 個月報酬金額之一次撫慰金。在〈聘用人員聘用條例〉的第六條規定，聘用人員不適用俸給法、退休法及撫卹法之規定；其在約聘期間病故或因公死亡者，得酌給撫卹金。這些約聘僱人員與公務人員享有的待遇和福利是有很大的差距。另外，公務機關的約聘僱人員亦並不適用〈勞動基準法〉，因為目前適用於〈勞動基準法〉的行業只限於農、林、漁、牧業；礦業及土石採取業；製造業；營造業；水電、煤氣業；運輸、倉儲及通信業；大眾傳播業七大行業，以及其他經中央主管機關指定之事業，而公務機關屬於大眾服務業，根本不屬於〈勞動基準法〉的範疇。除了約聘僱人員之外，派遣勞工亦缺乏勞動保障。派遣勞工除了工作不穩定之外，還會有工作不安全、甚至有被剝削之虞（成之約， 1998：9-10；鄭津津，1999：247-250）。在工作不穩定方面，由於要派公司與派遣勞工之間並沒有聘僱關係，再加上要派公司基於企業人數規模的考量，對於派遣勞工的需求將視市場景氣循環而定。因此，一旦市場景氣發生變化，在不負擔任何資遣費用或解僱責任的情況下，要派公司可以輕易切斷與派遣勞工之間的關係（成之約，1998： 9-10）。其次，在工作不安全方面，在勞工權益保障措施或制度欠缺的情況下，再加上勞動檢查人力的不足，派遣勞工的工作時間及安全衛生權益的維護極可能會受到不利的影響，這對於長期以來工作安全保障措施或制度的建立與維護會產生不利的影響（成之約，1998：910）。.

(37) ৿ͻܲᅪ۞ಶຽĈ‫ܦ‬ѐ‫̍ݭ׏ܧ‬үགྷរ̝ଣ੅. 37. αă̙Тѐ᛬ᆸ‫ܦ‬ѐᄃ‫׎‬౻જξಞࢲᐍ 從文獻上來看，勞動市場風險可以大致區分為失業、被迫限於低技術與低薪的工作而造成工作替代性高或有業貧窮的風險、非典型就業的不穩定與不安全、低度就業與隱藏性失業風險。而這些風險間的區隔不明顯且有相互的流動性。就台灣的統計資料來看，不同的年齡層間的失業率並不相同，長期失業的情況亦不相同。15～24 歲青年的失業率較高，但 25～29 歲青年的 27 週失業率較高，即失業的期間較長。在部分工時的情況中，15～24 歲青年相較於 25～29 歲的青年，有更高的部分工時比例。而在非典型就業的情況方面，目前仍欠缺全面性的統計，而無法掌握全貌。然而，這些就業風險的存在及不同風險間的流動，所涉及的因素與層面頗多，至少包括了結構層面的就業機會、總體就業機會與職位類型（如是否為非典型）、政府的法規（如在勞動關係與保障上的嚴格與否）。當然，本研究的實證資料並不足以對青年的不同就業風險、尤其是不同年齡層的青年是否存在著不同的就業風險模式變化予以檢證。但是，作為探索性研究，而有引發討論的必要，或許正如文獻上所探討的，不同就業風險間的流動特性可以作為討論的起點，而有若干的想像可能。首先，15～24 歲的就業風險具有較高的失業率、及較高的部分工時比例。查其原因，可能係因初入職場的青年，在不斷尋覓符合志趣的工作中，而造成流動率高的情形；或者是青年在就業條件有限下，而隨意屈就一份工作，但因不滿工作條件而離職；又或者如訪談結果發現，隨著非典型工作型態日益增加，青年可能因為就業條件不足、公司制度的規定等因素而必須從是非典型工作，但因為非典型工作的不穩定，使得青年不得不頻繁地進出勞動市場，而在工作變動中累積失業的經歷。又此一階段的青年，尚有一部分處於就學階段，而有打.