知識管理、創新與組織學習之研究

計劃編號：NSC 88-2416-H-004-018 執行期限：87 年 8 月 1 日至 88 年 7 月 31 日 主持人：司徒達賢 政治大學企業管理學系 題目：知識管理、創新與組織學習之研究 一、中文摘要 根據組織學習理論可知知識創新的分 享意願受到分享者對權力認知的影響，而 彼此的信任也會影響分享者對權力的認 知，本研究之目的為從權力認知的觀點與 信任的觀點建立與探討影響知識創新的分 享意願之理論性架構，並建立相關命題。 Abstr act

According to organization learning theory, perception of power influent intent of knowledge creation sharing. Trust also influent perception of power. The purpose of this paper is setting up framework of knowledge creation sharing from perception of power and trust.

二、研究動機與目的

近年各方對探討「知識」的興趣方興 未艾；學者相繼尋求一些可以使知識透明 化 、 應 用 與 移 轉 的 工 具 或 方 法 (Grant,1997 ； Teece, Pisno & Shuen,1997)。而 Holtshouse(1998)認為「知 識」為一種「流量」(flow)的概念，即知識 可以在知識的提供者與需求者之間相互交 流；對知識提供者而言，是一種選擇性「推」 的過程，對知識需求者為「拉」的過程， 當二者平衡時，則產生最適的流量。也就 是說，知識提供者並非完全願意將知識傳 授給與知識需求者，即使需求者一味的想 學習知識，但若提供者不願將知識傳授給 需求者時，也無濟於事；反之，即使提供 者願意傳授知識給需求者，但需求者沒有 任何學習意願時，也無法達到知識學習的 目的。Nonaka(1994)認為日本企業的成功 來自於「組織知識創新」上的能力與傳播 新知的共識，認為創新的知識是存在於個 人，而重要的是如何使個人默識的知識 (tacit knowledge)能在企業內與其他成員分 享與相互流通，並進而轉化成為組織的知 識，所以，組織宜透過一些機制來提昇成 員分享知識創新的意願。因此真正能影 響企業競爭優勢的因素是企業內成員的新 知是否願意分享其他成員，故對知識分享 意願課題的深入探討有相當的重要性。 根據組織學習理論可知組織知識是一 種組織所有成員的集體智能，並且是透過 人 際 的 互 動 而 共 同 享 有 (Hickson et al.,1971；Pfeffer,1981）；而組織是依賴外 界環境取得資源而生存，但環境是不確定 的，惟有具備處理不確定性能力的組織或 個人才能繼續生存，且被其他部門或個人 所依賴，因而造成權力的提昇。但因環境 的變動、專業技術的汰換或是任務的移 轉，促使組織資源重新分配與權力的更替 消長，為了保有既得之利益與避免個人權 力不保的危機，資源擁有者自然會想儘辦 法保護既有的資源，故而展開權力保衛 戰；這些資源則包含了寡佔的專業知識， 故知識便無法充分傳遞。綜上所述，惟有 具備處理不確定性能力的組織或個人才能 繼續生存，而為保有或提昇個人的權力地 位，勢必會對所擁有處理不確定性的創新 知識加以隱晦，意即降低新知的分享。因 此本研究根據學習理論論點認為可以由權 力的觀點來探討影響新知分享意願的因 素。此外，人際互動關係的行為以及與其 他互動關係之間的比較，會影響彼此互動 中認知到的訊息、詮釋，進而影響行為反 應的選擇，尤其過去雙方相處經驗中所發 展出來的信任關係，會對其行為產生正面 影響。 知識分享意願受到分享者對權力認知 的影響，因此知識分享者與被分享者彼此 的信任是否也會影響分享者對權力的認 知，進而影響新知分享的意願？什麼因素 影響分享者對不同被分享者之間的信任差 異，進而影響分享意願？基於上述研究問 題，本研究之目的為從權力認知的觀點與 信任的觀點建立與探討影響新知分享意願 的理論性架構，並建立相關命題。

三、研究結果 主管對部屬信任本身是不具風險，但 必須承擔因信任所產生知識分享的風險， 因為知識的具備為專家權的擁有，一旦將 知識分享予部屬，會危及個人在部門中之 地位，故而對主管產生風險；信任的高低 則影響主管承受風險意願的高低(接受主 管權力消減的不利影響之程度)，當主管認 為對部屬的信任越高，則主管願承擔對主 管權力消減的不利影響之風險會越高，主 管對於部屬知識分享程度亦越大。知識分 享的結果有正面亦有負面，Hollander & Offerman (1990)認為個人將知識分享於其 他成員時，將會使分享者認為其權力喪 失，但 Tannenbaum(1968) 研究指出知識的 共享並不一定會造成個人權力的喪失，反 而可以使他人知道分享者具備專業知識， 使得組織必須依賴分享者。因此對於創新 知識分享所承擔之風險(對主管權力的影 響)的認知，必須考量正負面的結果。此 外，我們應以長期觀點來探討信任，當信 任影響新知分享，進而對主管權力造成影 響，一旦此影響為正面時，對主管有利， 則主管對部屬未來的信任知覺程度提高； 反之為負面時，則主管對部屬未來信任知 覺程度降低。而主管對部屬未來的信任知 覺會影響未來的新知分享。根據上述論 點，信任與權力的互動是一種縱斷面的探 討，基於針對分享意願的重點，必得對縱 斷面作一橫切面的討論，才能進一步來探 討影響分享意願的因素，並建立主管新知 分享意願的理論性架構(圖 1)。 綜合而言，主管知識分享意願的影響 因素可以由兩個時點來加以討論，一為當 主管考慮是否分享知識予部屬的時點時， 主管對部屬的信任會影響主管對部屬的創 新知識分享意願(A 部份)。另一則為當主 管考慮是否分享予部屬的時點時，主管預 期未來新知分享後對主管權力的影響亦會 影響主管對部屬的分享意願(B 部份)。西 方學者在探討影響人與人之間信任的前因 變項時，發現主管信任傾向、部屬與主管 情 感 好 、 忠 誠 度 高 與 才 能 佳(Dockey & Steiner,1990；Liden & Graen,1980)的部

屬，主管會將之納為自己人，國內許多學 者則紛紛投入對華人組織的研究，故對華 人的「信任」有新的詮釋。鄭伯壎(民 84) 則綜合各家學說提出關係、忠誠與才能為 華人企業主管對部屬歸類的重要因素，張 慧芳(民 84)進一步實證發現主管與部屬之 間的關係、部屬的忠誠度與部屬的才能影 響主管對部屬的信任感；其中所謂的關係 是指部屬與主管之間是否具有血緣或擬似 血緣的關係，忠誠度是指部屬對主管的赤 誠效忠與無條件服從，才能則是指部屬完 成主管指示的目標之工作能力與動機，當 部屬與主管之間的關係越近、部屬忠誠度 越高或部屬才能越佳時，則主管對部屬的 信任感越高 (P8、P9、P10、P11)。 Thompson(1967)認為組織是一開放的 系統，組織存在的重要目的是為完成組織 目標，但目標無法單獨完成，因此組織應 賦予單位在特定領域的權力來完成目標， 此為「淨權力」；當組織淨權力越大，則單 位可以運用的權力越大。本研究的層次在 於探討主管的權力，並限制在企業內。由 於企業為完成目標，賦予部門任務，並賦 予主管職權來完成部門任務，但任何職務 的 職 權 皆 必 須 仰 賴 其 他 職 務 者 ( 包 括 部 屬、其他部門與更高層的主管)的配合，而 在此互動過程中的互賴形成權力，進而影 響職權。故主管除了擁有與部屬之間人際 互動所形成的權力外，尚包括部門賦予職 務上的職權，因此若由權力觀點來探討知 識分享時，除由人際互動的權力觀點出發 外，尚需納入與部屬、其他部門和高層主 管互動與相互依賴的整合關係加以討論。 本研究將此兩種權力稱為主管的淨權力。 就人際互動層次而言，當新知分享予 部屬後，對部屬權力之影響其可從兩方面 說明：1.使部屬才能提昇，促使部屬可以 自行處理部門重要的問題，形成該部屬較 無法被其他部屬所取代，則該部屬的權力 較大。2.部屬才能提昇，則向外發展的機 會加大，與公司議價的空間變大，故而該 部屬的權力提昇。所以當知識分享予部屬 後，部屬才能提昇，則該部屬在部門中的

被依賴程度提昇，部屬權力變大( P1)。一 旦部屬權力提昇後，由於部屬可以自行處 理不確定性高的工作，則其被替代程度降 低，一旦離職或其他促使其無法繼續工作 的情況發生時，若覓才不易，將造成部門 無法運轉，因而部門對其依賴度提昇，進 而使得主管對部屬的依賴程度提昇，相對 則降低主管的權力。因此，主管傳授知識 予部屬，主管會預期部屬權力提昇，進而 對主管權力產生負面影響(P 2)。由 P1部份 與 P2部份可得知，主管預期新知分享後， 部屬才能對部屬權力的影響為正面影響， 而部屬權力對主管淨權力則為負面影響。 此外，主管透過知識的分享，提昇部屬的 工作能力，卻可能會替代主管的功能，並 危及主管在企業升遷與受重視的機會。因 此，主管傳授知識予部屬，主管預期部屬 才能的提昇，將對主管權力產生負面影響 (P 5)。 就整體互動層次而言，第一，主管透 過新知分享，強化部屬的工作能力，一方 面可以達成企業目標，提昇該部門績效， 增加高層主管對該部門的重視與依賴度； 第二，可以幫助其他部門解決問題，因而 提昇其他部門對該部門的依賴程度；此 外，主管透過新知的分享，可以幫助部屬 解決問題，提昇工作興趣，進而提高工作 效率，使部屬對其更加尊重；第三，一旦 該部門停止運轉時，會迅速影響企業的運 轉，使該部門在企業中的地位提昇，即部 門權力變大 (P 3部份)。由於對該部門的重 視與依賴度提昇，層峰將更加重視部門主 管，則升遷機會加大，其在企業的地位亦 獲得提昇。因此，主管傳授新知予部屬， 主管會認為部屬才能的提昇，促使該部門 權力變大，進而對主管淨權力產生正面影 響(P 4部份)。由 P 3部份與 P4部份可知，主 管認為新知分享後，預期部屬才能對部門 權力有正面影響，而部門權力對主管淨權 力亦有正面影響。 當考慮人際與整合互動關係時，主管 傳授新知予部屬後，第一，預期部屬才能 對部屬權力有正面影響，而部屬權力對主 管淨權力則有負面影響；第二，主管認為 知識分享後，預期部屬才能對部門權力有 正面影響，而部門權力對主管淨權力亦有 正面影響；第三，主管預期部屬才能的提 昇，對主管權力產生負面影響。上述綜合 結果形成對「淨權力」的正負面影響。由 於個人皆希望「權力極大化」，因此當知識 分享後，若主管預期對「淨權力」之影響 是正面大於負面時，則分享意願較高；反 之，若主管認為對「淨權力」之影響是負 面大於正面時，則分享意願較低(P6)。 經由研究架構建立本研究命題： P1：主管認為創新知識分享後，才能較高 的部屬，則其權力也較大。 P2：主管認為創新知識分享後，才能較高 的部屬，則其對部門績效影響也較 多。 P3：主管認為創新知識分享後，權力較高 的部屬，則對主管淨權力的負面影響 也較大。 P4：主管認為創新知識分享後，對部門績 效影響較多的部屬，則其對主管淨權 力的正面影響也較大。 P5：主管認為創新知識分享後，才能高的 部屬，則對主管淨權力的負面影響也 會較大。 P6：當創新知識分享後，對主管淨權力之 正面影響對較大的部屬，則主管對其 分享意願也較高。 P7：使主管信任感高的部屬，則主管對其 知識分享意願也較高。 P8：主管信任傾向越高者，則對部屬的信 任感越高。 P9：主管認為部屬才能越佳者，則對其的 信任感越高。 P10：主管認為部屬忠誠度越強者，則主管 對該部屬的信任感越強。 P11：主管認為部屬與主管關係越親近者， 則主管對該部屬的信任感越強。 四、計劃成果自評 本研究主要是希望針對知識管理做探 討，而在眾多知識管理的文獻中，多在探 究知識的聚集、分配與探討如何以資訊技 術來獲取與分配外顯的知識，但對知識管

理的前提---「知識分享」的議題卻鮮有探 討。但由眾多組織中發現知識提供者知識 提供者並非完全願意將知識傳授給與知識 需求者，即使需求者一味的想學習知識， 但若提供者不願將知識傳授給需求者時， 也無濟於事，因此知識分享應為知識管理 更重要的議題。故本研究在將對知識管理 探討的範圍進一步界定在知識分享的課題 上，並透過原計劃提及之文獻與個案方式 建構影響知識分享意願的理論性架構，以 提供對知識分享後續研究之理論基礎。 五、參考文獻 1.張慧芳(民 84 年)，領導者與部屬間信任 格局的決定要素與行為效果之探討，國 立台灣大學心理學研究所未出版碩士論 文。 2.鄭伯壎(民 84 年)，「差序格局與華人組 織行為」，本土心理學研究，第 3 期， 頁 142-219.3.盧偉斯(民 85 年)，組織學 習的理論性探討，國立政治大學公共行 政學系博士論文。

4.Conger, J. A. & R. N. Kanungo(1988), “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”, Academy of management Review, Vol.13, pp.471-482.

5.Dockery, T. M. & D. D. Steiner(1990), “The Role of the Initial Interaction in Leader-Member Exchange”, Group & Organization Studies, Vol.15, pp.395-413.

6.Grant, Robert (1997), “ The Knowledge-Based View of the Firm: Implication for Management Practice”, Long Range Planning, Vol.30, pp.450-454.

7.Hickson, D. J., C. R. Hinning, C. A. Lee, R. E. Schnech & J. M. Pennings(1971), “ A Strategic Contingency Theory of Intraorganizational Power” ,

Administrative Science Quartely,Vol.16.

8.Hollander, E. P. & L. R. Offerman(1990), “Power and Leadership in Organization: Relationship in Transition”, American Psychologist, Vol.45, pp.179-189.

9.Liden, R. C. & G. Graen (1980), “Generalizability of the Vertical Dyad Linkage Model of Leadership”, Academy of Management Journal, Vol.23,

pp.451-465.

10.Mayer, R. C. , J. H. Davis & F. D. Schoorman(1995), “An Integrative Model of Organization Trust”, Academy of Management Review, Vol.20,

pp.709-734.11.Nonaka, Ikujiro (1994), “A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation”, Organization Science, Vol.15, No.1, 1994.

12.Pfeffer J.(1981), Power in Organization,

Marshfield, NJ: Pitman.

13.Rempel, J.,K., J. G. Holmes & M.P.

Zanna (1985), “Trust in Close

Relationships”, Journal of Personality

and Social Psychology, Vol.49,

pp.95-112.

14.Sheppard, Blair H. & Dana M. Sherman(1998), “The Grammars of Trust: A Model and General Implication”,

Academy of Management Review, Vol.23,

pp.422-437.

15.Tannenbaum, R.(1968), Control in Organizations, New York: McGraw-Hill.

16.Teece, David J., Gary Pisano & Amy Shuen (1997), “Dynamic Capabilities and Strategic Management”, Strategic Management Journal, Vol.18,

pp.509-533.

17.Thompson, James D. (1967),

Organization in Action, New-York:

McGraw-Hill. 對主管淨權力的預期 * 對部門權力的預期* 新知分享意願 主管對部屬的信任感 對部屬權力的預期 * 對部屬忠誠度的知覺 對部屬才能的知覺 主管對與部屬關係的知覺 對部屬才能的預期 * * 表示對知識分享後的預期 主管對信任的傾向 B A - + + + + + + + + P3 P4 P1 + P2 P5 -圖1本研究理論架構 P6 P7 P8 P9 P10 P11