• 沒有找到結果。

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗"

Copied!
10
0
0

加載中.... (立即查看全文)

全文

(1)

亞 東 學 報 第 2 6 期 2006 年 5 月 頁 123~132 亞 東 技 術 學 院

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗

陳正道 陳孝璇

*

行銷與流通管理系

*台北市立木柵高工

摘要

員工工作價值觀的認知,往往會影響工作滿意程 度的高低,這是大多數學者的看法,但也有少數學者 持相反的意見;從過往文獻知道尚未有學者對汽車產 業員工做過調查,基此遂選定國內汽車產業的龍頭, 國瑞汽車公司與其 21 家協力廠商員工做為研究對 象,以工作價值觀對工作滿意度影響問卷加以施測, 共測得有效樣本 565 人;經 SEM/LISREL 軟體執行 後,結果顯示,在模式的基本、整體、或簡效性適配 (fit)檢定,各項參考指標均達到標準;因此本研究 得到結論,就汽車產業員工而言,工作價值觀,包括 目的價值領域的自我成長取向、自我實現取向、尊嚴 取向,以及工具價值領域的休閒健康與交通取向、社 會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮 取向等七個構面,與工作滿意度的內在、外在滿意度 構面都有顯著的正相關,此一結論和文獻上學者在其 它產業所做過的調查相符。 關鍵詞:工作價值觀、工作滿意度、SEM、LISREL

壹、研究目的

工作價值觀與工作滿意度關係之研究,中外學者 大部份均認為工作價值觀與工作滿意度間有正向的 關係。外國學者如Blum & Naylor (1968)指出,工作

倫理與工作滿意度之大部份構面呈顯著正相關; Friedlander & Marguliers(1969)發現,工作滿意度 受工作價值觀的影響,重視人際關係價值、發展機 會、自我實現的人,工作滿意度較高;Crabbin(1973) 的研究結果,認為工作價值與工作本身滿足、同事滿 足、總體滿足呈顯著相關,內在價值影響工作特性與 工作滿意度;Rounds (1990)指出,工作滿意度受工作 價值的影響,具有內在價值的人,在工作擴大化高的 工作情況下,工作滿意度高;Davis & Newstrorm (1985)在研究海軍與銀行組織兩組樣本中發現,工 作價值影響價值實現與工作滿意度,個人若能實現他 所重視的價值,他會得到工作滿意。國內學者蔡明亮 (1993)的研究指出,內隱性工作價值觀與工作本身 滿意、升遷滿意及整體滿意呈顯著正相關,外顯性工 作價值觀與工作相身滿意、工作伙伴滿意呈顯著正相 關;宋宜儒(1994)的研究發現,工作價值觀的「工 作的社會地位」構面,與工作滿足的「一般滿足」構 面有顯著的正相關,工作價值觀的「傳統倫理」構面, 與工作滿足的「內在滿足」及「一般滿足」構面,有 顯著的正相關;白景能(1997)的研究也發現,「目 的價值領域」與其構面「自我成長取向」、「自我實 現取向」、「尊嚴取向」和工作滿意之「工作本身」 有顯著正相關」;段宜廷(1999)的研究指出,工作 價值觀的組織成員的倫理與工作滿足的內在滿足、一

(2)

亞東學報 第 26 期 般滿足顯著正相關,工作價值觀的工作社會地位與工 作滿足的內在滿足、外在滿足、一般滿足呈正相關; 余家雄(2002)的研究也指出,員工在工作價值觀各 構面和工作滿意度各構面有顯著正相關。由以上可知 工作價值觀會正向的影響工作滿意度,但上述學者調 查對象大多以學校、銀行、服務業及一般家電紡織製 造業為主,本研究試圖驗證汽車製造業(以國瑞汽車 與其協力廠商為例)員工工作價值觀是否也正向影響 工作滿意度,以強化模式理論的信效度。

貳、研究設計

本研究根據學者的研究結果,提出概念性研究架 構圖如圖一所示,由圖可知本文欲研究的問題為「國 瑞汽車及其協力廠商員工,其工作價值觀與工作滿意 度 各 構 面 是 否 具 有 顯 著 正 相 關 」 , 亦 即 以 國 瑞 (TOYOTA)汽車公司及其 21 家協力廠商員工為對 象,利用自編「工作價值觀與工作滿意度影響」問卷, 以分層比率隨機抽樣方式進行調查。問卷採用李克特 (Likert-type Scale)五點量表方式,從「極不同意」、 「不同意」、「很難說」、「同意」、「非常同意」 等分五個等級來衡量,計分的方式分別給予1、2、3、 4、5 分。總計發出問卷 650 份,回收 589 份,扣除 無效問卷24 份,實得有效問卷 565 份進行驗證。 .自我成長取向 。自我實現取向 .尊嚴取向 .休閒健康與交通取向 .社會互動取向 .組織安全與經濟取向 .安全與免於焦慮取向 圖一 工作價值觀與工作滿意度關係之概念性架構圖 工作價值觀量表內容方面,共計28 個題項,分 為目的價值、工具價值兩大構面,前者包括自我成長 (4 題)、自我實現(3 題)及尊嚴取向(5 題)等 三個分量表,後者包括社會互動取向(2 題)、組織 安全與經濟取向(5 題)、安定與免於焦慮取向(6 題)、 以及休閒健康與交通取向(題)等四個分量表,採內容 效度(Content Validity)考驗,參考吳鐵雄等人所編 「工作價值觀量表」題項編製而成,信度考驗指標 Cronbach

α

係數,各分量表的考驗結果皆達 0.8 以 上,如表一所示,表示本工作價值觀量表信效度都可 接受。自我成長取向,目的在衡量國瑞汽車公司協力 廠商員工,對自己工作時能否不斷獲得新知,自我成 長發揮創造力,以及促進個人發展等工作價值觀得分 高低程度;自我實現取向,目的在衡量員工對自己工 作時能否實現人生目標,展現個人才華,提昇生活品 質,以及增進社會福址等工作價值觀得分高低的程 度;尊嚴取向,目的在衡量員工對自己工作時能否滿 足個人成就感,獲得自我肯定與自主性,嬴得他人尊 重以及擁有管理權力和支配力等工作價值觀得分高 低程度;休閒健康與交通取向,目的在員工對自己工 作時能否獲得充足的體能活動、擁有充分的休閒活 動,以及交通便利等工作價值觀得分高低的程度;社 會互動取向,目的在衡量國瑞汽車公司協力廠商員 工,對自己工作時能否獲得良好的社會互動,與上司 和同事分享喜怒哀樂,以及與他人建立良好的人際關 係等工作價值觀得分高低的程度;組織安全與經濟取 向,目的在衡量員工對自己工作時能否獲得合理的經 濟報酬,且組織是否有完善的制度,以滿足安全感等 工作價值觀得分高低的程度;安定與免於焦慮取向, 目的在衡量員工對自己工作時能否穩定而規律的工 作,以及免於緊張、混亂、焦慮與恐懼等工作價值觀 得分高低的程度。 表一 工作價值觀分量表信度分析 工作價值觀分量表構面 Cronbach α 係數 整體工作價值觀 0.9335

(3)

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗 目的價值領域 0.9039 自我成長取向 08214 自我實現取向 0.8536 尊嚴取向 0.8678 工具價值領域 0.9056 休閒健康與交通取向 0.8423 社會互動取向 0.8401 組織安全與經濟取向 0.8728 安定與免於焦慮取向 0.8249 工作滿意度分量表係改編自 Weiss、Dawis、 England 與 Lofquist 所編「明尼蘇達滿意問卷短式本」 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Short Form)量 表加以文字修正而成,原量表題目共計20 題,本研 究為適合調查國瑞汽車公司協力廠商員工工作滿意 之狀況,經與現場幾位主管討論後,決定變更原量表 的內涵,除修改題目的字義外並縮減題數為12 題。 本分量表構面仍依「明尼蘇達滿意問卷短式本」 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Short Form)量 表之架構,分類為「內在滿意度」與「外在滿意度」 等兩個構面。內在滿意度(Intrinsic Safaction,共 5 題),是指個人對其工作活動性、獨立性、創造性變 化性、穩定性、工作上職權的大小、運用能力的機會、 自由判斷、運用自己的方法處理事情的機會、所做工 作的道德價值、工作所帶來的社會地位、從工作中所 得到的成就感等方面,所感覺滿意的程度;外在滿意 度(Extrinsic Satisfaction,共 7 題),是指個人對於 目前工作的陞遷性、所得報酬與讚賞、組織實施政策 的方法、技術上的督導、及人際關係的督導等方面, 感覺滿意的程度。本分量表採用內容效度(Content Validity)予以考驗,信度採用 Cronbach α 係數加以 考驗,分量表二構面的考驗結果,α 係數皆達 0.80 以 上,如表二所示,因此量表有高的信、效度。 表二 工作滿意度分量表信度分析 工作滿意度分量表分類構面 Cronbach α 係數 整體滿足 0.9111 內在滿意度 0.8461 外在滿意度 0.8522 本研究旨在檢驗汽車製造業員工工作價值觀是 否對工作滿意度有正向的影響,因此採用一般結構方 程式(SEM)之驗証因素分析的方式,利用 LISREL 8.7 版套裝程式軟體為工具,分成以下六個步驟實施驗 證:(1)發展假設模型(hypothetic model),也就是針 對測量的題目的潛在結構關係,基於特定的理論基礎 或是先期的假設,提出一個有待檢驗的因素結構模 式;(2)進行模型的辦識,也就是將研究者所欲檢 驗的測量模型,轉換成符合SEM 分析的模型,以便 利用統計軟體來進行分析;(3)執行 SEM 分析,進行 參數估計與模型檢驗,可直接取用測量結果變項的相 關或共變異矩陣進行估計;(4)進行結果分析,也就是 研判 SEM 分析的報表結果,檢驗各項數據的正確 性;(5)模型的修正,以獲得較佳的數據與結果;(6) 完成SEM 分析,並做出報告。

参、實證結果

本研究根據自編「工作價值觀與工作滿意度影 響」問卷,以國瑞(TOYOTA)汽車公司及其 21 家 協力廠商員工為調查對象,得有效問卷共565 份,經 SPSS 軟體分析後,有關工作價值觀分量表各構面分 析結果如表三所示,由表三可發現,就工作價值觀7 個構面而言,各構面的平均得分在3.24~3.72 之間, 而受測者對整體工作價值觀的平均得分為3.50,而各 構面的標準差介於0.52~0.71 間,偏態係數絕對值介 於 -1.03 至 0.05 之間,峰度係數絕對值則介於-0.82 至1.37 之間。

(4)

亞東學報 第 26 期 表三 工作價值觀現況分析摘要表 工作價值觀 樣本數 平均數 標準差 偏態 係數 峰度 係數 工作價值觀 565 3.50 0.25 -0.41 0.08 目的價值領域 565 3.54 0.21 -0.55 -0.79 自我成長取向 565 3.63 0.52 -1.03 1.37 自我實現取向 565 3.44 0.69 -0.74 0.27 尊嚴取向 565 3.53 0.64 -0.38 0.00 工具價值領域 565 3.45 0.29 -0.54 -0.07 休閒健康交通 565 3.71 0.68 -0.68 0.51 社會互動 564 3.72 0.71 0.05 -0.54 組織安全經濟 564 3.48 0.69 0.00 -0.82 安定免於焦慮 563 3.24 0.67 -0.35 0.89 工作滿意度分量表各構面分析結果如表四所 示,由表四可發現,就工作滿意度二個構面而言,平 均得分在3.30~3.33 之間,而受測者對整體工作滿意 度的平均得分為 3.31 分,此表示全體受測者對工作 滿意度二個構面的滿意度介於「很難說」到「同意」 之間,就工作滿意度二個構面之平均得分可看出,受 測者對在工作中實際感受到的「內在滿意」與「外在 滿意」差不多,其平均數分別為 3.33 與 3.30,而各 構面的標準差在0.65 左右,偏態係數絕對值介於 0.07 至-0.12 之間,峰度係數絕對值則介於 0.59 至 1.03 之 間。 表四 工作滿意度現況分析摘要表 工作滿意度 樣本數 平均數 標準差 偏態 係數 峰度 係數 工作滿意度 564 3.31 0.61 0.18 0.78 內在滿意度 564 3.33 0.66 0.07 1.03 外在滿意度 564 3.30 0.65 -0.12 0.59 應用一般結構方程式(SEM)之驗証因素分析的 方法步驟,本研究首先針對測量的題目的潛在結構關 係,基於特定的理論基礎或是先期的假設,提出一個 有 待 檢 驗 的 測 量 模 式 的 概 念 模 式 圖 (Conceptual model)如圖二所示,由圖二可知外因測量變項有自 我成長取向(WV1)、自我實現(WV2)、尊嚴取 向(WV3)、休閒健康與交通取向(WV4)、社會 互動取向(WV5)、組織安全與經濟取向(WV6)、 安定與免於焦慮取向(WV7)等七個變項;內因測量 變項有內在滿意度(JS1)與外在滿意度(JS2)等兩 個變項;外因潛在因素為目的價值領域(WVO)與 工具價值領域(WVT);內因潛在因素為員工工作 滿意度(JS);工作價值觀量表的目的價值領域由 WV1~WV3 測 量 變 項 所 測 得 , 工 具 價 值 領 域 由 WV4~WV7 測量變項所測得;工作滿意度量表則由 JS1~JS2 等測量變項測得,而模型的路徑結構主要假 設為「由工作價值觀的目的價值領域與工具價領域可 以預測員工的工作滿意度」;此外 WV1~WV7、 JS1~JS2 等測量變項的分數,均由其所屬問卷題項加 總後的平均分數取得。 接下來,為便利用統計軟體來進行分析及進行模 型的辦識,可由圖二待檢驗的測量模式的概念模式圖 (Conceptual model)轉換成符合 SEM 分析的模型, 也就是將研究者所欲檢驗的測量模型,即測量模式的 假設模型(hypothesized model),如圖三所示,由圖 三可知模型中有7 個外因測量變項(WM1~WV7), 2 個內因測量變項(JS1~JS2),2 個外因潛在變項 (

ξ

1

ξ

2),1 個內因潛在變項(

η

),7 個外因測 量殘差(

δ

1

δ

7),2 個內因測量殘差(

ε

1

ε

2),

(5)

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗 一個解釋殘差(

ζ

)其變異量被自由估計,內因潛 在變項被 2 個潛在變項解釋,產生 2 個結構參數 (

γ

1

γ

2),每一個測量變項僅受單一個潛在變項 影響(單維假設)故產生7 個外因測量變項因素負荷 參數(

λ

1

λ

7)與 2 個內因測量變項因素負荷量 (

λ

8

λ

9),為了使潛在變項的量尺得以確立,潛 在變項的第一個因素負荷量被設定為1,共有 3 個因 素負荷量被設定為1。 本研究根據工作價值觀與工作滿意度影響的假 設模式(hypothesized model),以 LISREL 套裝軟體 撰寫程式並採用CFA 與 MLE 估計法,依理論模式配 適度評鑑項目與參考指標,進行模式適配度的評鑑。 圖四為工作價值觀與工作滿意度影響量表 CFA 標準 化參數估計模式圖(final solutions),圖五為各參數 t 檢定結果示意圖。 依據理論評鑑模式配適度的方法與各項標準,即 檢查模式是合符合下列指標;(1)基本配適指標;(2) 整體模式配適指標;(3)簡效性配適指標。本研究依工 作價值觀與工作滿意度影響量表的假設模式,以 SEM/LISREL 執行的結果,將 CFA 參數估計與檢定 結果,整理成表五之摘要表所示。理論上,假設模式 的基本適配必須符合下列五項標準:(1)測量變項均需 服從常態分配,一般判定標準為峰度係數在

±

10 以 內,偏態係數在

±

3 以內,由表 3 與表 4 後二欄,可 知假設模式的9 個觀察變項,偏態係數與峰度係數均 未超過判定基準;(2)不能有負的誤差變異,由表 5 工作價值觀與工作滿意度影響量表量表的 CFA 結 果,本研究理論模式中工作滿意度的誤差變異(

ς

1) 為0.04,其他 9 項觀察指標的誤差變異(δ1至δ7、

ε

1、 2

ε

)皆在0.09 至 0.31 之間,所以誤差變異皆大於 0, 並無出現負的誤差變異;(3)誤差變異必須達顯著水 準,由表五參數估計與檢定結果摘要表,本研究理論 模式中3 個潛在變項目的價值領域、工具價值領域、 工作滿意度9 個觀察指標誤差變異的 t 值在 4.96 與 26.26 間,表示誤差變異在 α=0.05 顯著水準下,皆呈 現顯著;(4)標準化因素負荷量(λ1至 λ9)不能大於 0.95,根據資料顯示本研究理論模式中估計標準化因 素負荷量皆小於0.89;(5)不能有很大的標準誤,由表 5 得知,參數估計標準誤在 0.01 至 0.09 間,其中最 大的標準誤為 0.09,所以參數估計並無過大的標準 誤。茲將以上假設模式的基本適配檢驗結果整理成表 六所示,由表六最後一欄,五項基本適配檢驗項目均

(6)

亞東學報 第 26 期 通過,因此,本研究工作價值觀與工作滿意度影響量 表的理論模式基本適配度甚佳。 表五 參數估計與檢定結果摘要表 參 數 非標準化 參數估計 標準誤 t(p_value) 標準化參 數估計數 λ1 1.00 ─ ─ 0.76 λ2 1.20 0.05 22.19* 0.77 λ3 1.27 0.06 20.12* 0.89 λ4 1.00 ─ ─ 0.72 λ5 0.92 0.06 15.22* 0.63 λ6 1.21 0.06 18.88* 0.86 λ7 1.03 0.06 16.52* 0.74 λ8 1.00 ─ ─ 0.88 λ9 0.97 0.04 26.26* 0.86 1

γ

0.52 0.09 6.06* 0.40 2

γ

0.69 0.08 8.37* 0.58 1

ς

0.04 0.04 4.96* 0.13 δ1 0.15 0.01 13.46* 0.43 δ2 0.19 0.01 13.06* 0.40 δ3 0.09 0.01 8.42* 0.22 δ4 0.23 0.02 14.53* 0.49 δ5 0.31 0.02 15.31* 0.60 δ6 0.12 0.01 10.71* 0.26 δ7 0.21 0.01 14.27* 0.45 1

ε

0.10 0.01 10.57* 0.23 2

ε

0.11 0.01 11.56* 0.26 備註:─為參照指標 *表 p_value< 0.05 就整體模式適配度在評量整個模式與觀察資料 的適配程度而言,可以說是模式的外在品質。欲達整 體模式適配標準必須參考A 絕對性、B 相對性、及 C 簡效性等三項適配性指標,茲將結果整理成表七所 示 , 由 表 七可 知 , 就 A 絕對性適配指標而言: (1)LISREL 模式的卡方值必須不顯著,本研究理論模 表六 假設模式的基本適配檢定結果 模式的基本適 配檢定項目 判定基準 檢定 結果 1 變項之常態性假定 峰度係數在

±

10 以內 偏態係數在

±

3 以內 通過 2 不可有負的變異數存在 變異數>0 通過 3 誤差變異都達顯著水準 凡測量必有誤差,除單一 指標誤差變異應設為0 外,其它指標之誤差變異 均應顯著異於0 (p_value < 0.05) 通過 4 標準化因素負 荷量(

λ

)及標 準化迴歸係數 (β、γ)超過或太 接近1 標準化迴歸係數< 0.95 通過 5 不可有太大的標準誤 標準誤太大會使小,造成不顯著 t 值變 通過 式的自由度為21,卡方值為 50.69,p 值為 0.00029, 小於 0.05 的顯著水準,卡方值檢定顯著,雖然卡方 值顯著,但是由於卡方值容易隨樣本而波動,因此判 斷整體模式的適配度,除了以卡方值檢定外,仍然需 參考其它評量模式適配度的指標;(2) 平均概似平方 誤根係數(RMESA)必須小於 0.08 為可接受的模型 契合門檻,本研究的RMESA=0.05,可以視為是一個 好的模型;(3) 殘差均方根(RMR)小於 0.05 與標準化 殘差均方根(SRMR)小於 0.08 時,本研究理論模式的 RMR 值為 0.0091,小於 0.05,SRMR 值為 0.02,小 於0.08,顯示符合此項評鑑標準;(4) 標準化殘差的 Q-plot 斜率大於或等於 1,根據資料顯示本研究理論 模式的Q-plot 接近於 45 度線,顯示達理想的程度; (5) GFI 與 AGFI 大於 0.9,本研究理論模式的 GFI 值 為0.98,AGFI 值為 0.96,已達最理想的標準;就 B 相對性適配指標而言:(1) CFI 大於 0.9,本研究 CFI=1.0 己達要求的標準;(2)NFI 大於 0.9,本研究 NFI=0.99 己達要求的標準;(3) NNFI 大於 0.9,本研 究NNFI=0.99 己達要求的標準;(4) IFI 大於 0.9,本 研究IFI=1.0 己達要求的標準;就 C 簡效性適配指標

(7)

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗 而言:(1)P NFI 大於 0.5,本研究 PNFI=0.58,已達要 求水準;(2) CN 值大於 200,本研究 CN=423.04,已 達標準;(3) Normed

χ

2,即卡方值比率小於3 大於 1,本研究理論模式中的自由度為 21、卡方值為 50.69,卡方值比率為 2.41,所以卡方值比率小於 3, 顯示符合此項評鑑標準; (4)樣本數與估計參數比值 必須大於或等於5,本研究有效樣本數為 565 個,估 計參數有24 個,樣本數與估計參數比值為 23.54,比 值大於5,顯示符合此項評鑑標準。由上可知,本研 究工作價值觀與工作滿意度影響量表理論模式的整 體模式適配度是可以接受的。 表七 整體模式配適度評鑑項目與參考指標 指標 檢定 項目 報表值 判定基準 檢定 結果 2

χ

=50.69 (p=0.00) p_value<0.05 未通 過 RMESA=0.05 RMESA<0.08 通過 RMR=0.0091 RMR<0.05 通過 SRMR=0.02 SRMR<0.08 通過 標 準 化 殘 差 的 Q-plot 斜率 斜率≧ 1 通過 GFI=0.98 GFI>0.9 通過 1 絕 對 性 適 配 指 標 AGFI=0.96 AGFI>0.9 通過 CFI=1.0 CFI>0.9 通過 NFI=0.99 NFI>0.9 通過 NNFI=0.99 NNFI>0.9 通過 2 相 對 性 適 配 指 標 IFI=1.0 IFI>0.9 通過 PNFI=0.58 NFI>0.5 通過 CN 值=423.04 CN 值> 200 通過 Normed

χ

2=

χ

2/df =2.41 1<Normed 2

χ

<3 通過 3 簡 效 性 指 標 樣本數與估計參數 比值=23.54

5 通過 表八 內在結構適配評鑑項目與參考指標 內在結構適配檢定項目 檢定 結果 1 個別觀察變項之信度( 2

R

)宜大於 0.2,即

λ

>0.45 通過 2 個別潛在變項之組合信度(

ρ

CR )宜大於 0.60 通過 3 所抽取之潛在變項的平均變異量(

ρ

VAR)必 須大於0.5 通過 4 驗證假設之參數估計必須達到顯著水準, 即t 值 > 1.96 通過 5 估計結構模式參數的方向性必須和理論模 式同向 通過 就模式內在結構配適度而言,即在評量模式內估 計參數的顯著性、各指標與潛在變項的信度等,可以 說是一個模式的內在品質,茲將研究結果整理成表八 所示,而個別項目信度(

R

2)、工作價值觀與工作滿 意度量表建構各構面效度及平均變異抽取量摘要表 如表九所示。欲達到模式內在結構適配度必須參考下 列判別指標:(a)個別項目的信度嚴格標準要大於 0.5 以上,若採較寬鬆標準則僅須大於0.2 即可接受,由 表九得知,觀察指標個別項目信度

R

2只有1 個在 0.5 以下(但接近 0.5),其餘 8 個在 0.5 以上,顯示本研究 理論模式的內在結構配適度的內在品質尚可;(b)潛在 變項的成份信度在0.6 以上,由表九得知,本研究理 論模式的目的價值領域、工具價值領域、工作滿意度 的成份信度為 0.85、0.83、0.86,所有潛在變項成份 信度均大於 0.6,顯示模式的內在結構配適度頗佳; (c)潛在變項的平均變異抽取在 0.5 以上,由表九得 知,本研究理論模式的目的價值領域、工具價值領 域、工作滿意度的平均變異為0.65、0.55、0.76;(d) 所有參數估計值都必須顯著(α<0.05),由表五得知, 本研究所有參數估計的 t 值在 4.96 與 26.26 間,在 α=0.05 顯著水準下,皆呈現顯著,顯示本研究理論模

(8)

亞東學報 第 26 期 式的內在結構配適度甚佳;此外,由表五標準化後 1

γ

=0.40、

γ

2=0.58 為正值,顯示估計參數的方向性 和理論模式相同,亦即工作價值觀對工作滿意度有正 向的影響。因此,本研究工作價值觀與工作滿意度影 響量表理論模式的內在結構適配度可以接受。 表九 各項目信度、量表組合信度與平均變異抽取量 2

R

Construct Reliability Average variance extracted Variables 表值 結果 表值 結果 表值 結果 目的價值領域 0.85 通過 0.65 通過 WV1 0.57 通過 WV2 0.60 通過 WV3 0.78 通過 工具價值領域 0.83 通過 0.55 通過 WV4 0.51 通過 WV5 0.40 可過 WV6 0.74 通過 WV7 0.55 通過 工作滿意度 0.86 通過 0.76 通過 JS1 0.77 通過 JS2 0.74 通過 註:組合(建構)信度=

ρ

CR=

( )

( )

λ

( )

θ

λ

Σ + Σ Σ 2 2 平均變異量(聚歛效度)= ρVar=Σλ2Σ+λΣ2

( )

θ 綜合上述的結果,本研究工作價值觀與工作滿意 度影響量表理論模式的基本配適度、整體配適模式度 與內在結構配適度的評量,就整體而言,模式適配度 大致上仍在可接受的範圍內。

肆、結論

本研究採用 SEM/LISREL 技術來驗證員工工作 價值觀是否也正向影響工作滿意度。經檢定結果顯 示,不管在模式的基本適配檢定,整體模式的配適檢 定,或模式的簡效性檢定方面,均達理論上要求的標 準,因此可知,就國瑞汽車公司及其協力廠商的員工 而言,在員工的工作價值觀各構面方面,包括「目的 價值領域」、「自我成長取向」、「自我實現取向」、 「尊嚴取向」、「工具價值領域」、「休閒健康與交 通取向」、「社會互動取向」、「組織安全與經濟取 向」、「安定與免於焦慮取向」等,和工作滿意度的 構面包括「內在滿意度」、「外在滿意度」都有有顯 著的正相關

因此,研究者建議國瑞汽車公司及其 協力廠商,若要提昇員工的工作滿意度,相關部門應 會同檢討現行制度缺失,提出積極有效之改善辦法, 以提高員工的工作價值觀,促使員工對自己的感到滿 意,從而由員工心理行為面之改善獲得品質競爭力之 提昇。

參考文獻

1. 蔡明亮,〈勞工工作價值觀、組織氣候與工作 滿意度之關係研究─以嘉義地區製造業勞工為 例〉(嘉義:國立中正大學勞工研究所,碩士論 文,1993)。 2. 宋宜儒,〈工作價值觀、工作特性與工作滿足 之研究〉(基隆:國立台灣海洋大學航運管理研 究所,碩士論文,1994)。 3. 白景能,〈工作價值觀、領導型態與工作滿意 度之相關性研究─以研華集團為例〉(台北:國 立台灣師範大學工業科技教育學系,碩士論 文,1997)。 4. 段宜廷,〈員工工作價值觀與工作滿足之關係 探討〉(台北:中國文化大學國際企業管理研究 所,碩士論文,1999)。 5. 余家雄,〈員工工作價值觀與工作滿意度對產 品品質之影響〉(中壢:元智大學工業工程與管 理研究所,碩士論文,2002)。 6. 黃芳銘,《結構方程模式理論與應用》(台北: 五南圖書公司,2002)。 7. 邱皓政,《結構方程模式:LISREL 的理論、技

(9)

汽車產業員工工作價值觀對工作滿意度結構性影響之檢驗 術與應用》(台北:雙葉書廊有限公司,2003)。 8. 邱皓政、黃芳銘、張家銘、林碧芳、陳玉樹、 斿森期,《結構方程模式統計方法研習營講義》 (台北:台灣統計方法學會,2006)。 9. 周文賢,《多變數統計分析》(台北:智勝文化, 2004)。 10. 黃芳銘,《社會科學統計方法學結構方程模式》 (台北:五南圖書公司,2004)。

11. Joreskog, K. G. &, Sorbo, D., LISREL 8: User’s

Reference Guide , Scientific International

Software, 1996.

12. Joreskog, K. G. &, Sorbo, D., LISREL 8:

Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language, Scientific International

Software, 1993.

13. Blum, M. L., and Naylor, J. C. (1968).Industrial

Psychology, Harper, New York

14. Cribbin, J. J., Effective Managerial Leadership, American Management Association , New York, 1973.

15. Davis k. & Newstrorm J. W.. Human Behavior at

Work: Organization Behavior, McGraw-Hill Book

Co., New York, 1985.

16. Friedander, F., and Marguliers, N., “Multiple Impacts of Organization Climate and Individual Value Systems upon Job Satisfaction.”, Personnel

Psychology, vol. 22, pp. 171-183

17. Rounds, J. B., “The Comparative and Combined Utility of Work Value and Interest Data in Career Counseling with Adults”, Journal of Vocational

(10)

亞東學報 第 26 期

Structure examination for influence of work values of motor industry staffs on

degree of work satisfaction

Cheng-Tao Chen

a

, Chen Hsiao-Hsuan

b

a

Department of Marketing & Distribution,

b

Muzha Vocational High School

Abstract

That cognition of staffs for work values usually influences degree of work satisfaction is an opinion held by most scholars, while also few hold the opposite opinion. Seeing from departed literatures, there has no scholars done research for staffs of motor industry. Grounding on this, we selected staffs from the leading role of domestic motor industry, i.e. KuoZui motor Co., Ltd. and its 21 cooperative manufacturers as research objects and examined with the questionnaire on influence of work values on degree of work satisfaction, totally 565 effective samples examined; after performance of SEM/LISREL software, the results showed that in examination for basic, whole or simple fit of the mode, all referential guidelines reached standards; therefore, the research concluded that so far as staffs of motor industry were concerned, work values involved in self-pullulation orientation, self-realization orientation and dignity orientation in purpose value domain as well as seven structural sides such as leisure health and communication orientation, social interaction orientation, organization security and economic orientation, stabilization and free of anxiety orientation in tool value domain. It was positively related with structural sides of internal and external degree of work satisfaction. The conclusion was in line with researches done by scholars in literatures in other industries.

參考文獻

相關文件

Inspired by Professor Cheng Gongrang’s work, Research of the Translation, Comprehension, and Interpretation of Buddhist Scriptures: On the Concepts of Skillful and Expedient

Q.10 Does your GRSC have any concerns or difficulties in performing the function of assisting the SMC/IMC to review school‐based policies and

and Kasper, H.D.P., “The impact of Satisfaction on Brand Loyalty: Urging on Classifying Satisfaction and Brand Loyalty,” Journal of Consumer Satisfaction, Dissatisfaction

In terms of external cognitive factors, this research confirmed that assurance, apathy and price reasonability as part of the service quality dimension have influence on

Most of the studies used these theme parks as a research object and mainly focused on service quality, customer satisfaction and possible reasons that influence the willingness of

Several methods that modulation effective work function to maintain p-type gate material is the direction of future research, sush as microwave annealing with plasma

The main findings of this research can be summarized as follows: (1) the stimulus factors of work pressure (i.e., work stressors) are the administrative work

In order to accurately represent the student's importance and degree of satisfaction towards school service quality, as well as to design a questionnaire survey and